İşyeri Hekimi ve İş Güvenliği Uzmanı Görevlendirme (6331 Sayılı Kanun)
- 6331 sayılı Kanun m.6/1-(a), işverene önce kendi çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirme yükümlülüğü yükler.
- Dışarıdan hizmet alımı, ancak çalışanlar arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde mümkündür.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin bu üç yöntem arasında serbestçe seçim yapamayacağını bölge adliye mahkemeleri arasındaki uyuşmazlığı gidererek karara bağlamıştır.
- Mevcut işyeri hekimi ve sağlık personeli varken “OSGB’den hizmet alacağız” gerekçesiyle yapılan fesih geçerli nedene dayanmaz.
- İşveren, çalışanının aranan niteliklere sahip olmadığını önce ortaya koymak zorundadır; koyamazsa dışarıdan hizmet alımına gidemez.
- İşletmesel karar alma serbestisi anayasal güvence altındadır; ancak burada kanunla sınırlandırılmıştır.
- Hizmetin tamamı yerine bir kısmı da dışarıdan alınabilir; örneğin iş güvenliği hizmeti dışarıdan, iş sağlığı hizmeti mevcut hekimle sürdürülebilir.
- Dışarıdan hizmet alınması işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz (m.4/2).
- Belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olan işveren, tehlike sınıfı ve çalışan sayısı gözetilerek hizmeti kendisi de üstlenebilir.
- 50’den az çalışanı bulunan az tehlikeli işyerlerinde işveren, Bakanlıkça ilan edilen eğitimleri tamamlamak şartıyla bazı hizmetleri yürütebilir.
- Tam süreli işyeri hekimi görevlendirilen işyerlerinde diğer sağlık personeli görevlendirilmesi zorunlu değildir.
- İşe giriş ve periyodik sağlık raporları kural olarak işyeri hekiminden alınır; sınırlı hâllerde başka sağlık hizmeti sunucuları da rapor verebilir.
- Danıştay, erteleme dönemine ilişkin uygulamada aile hekimlerinin işe giriş muayenesi düzenlemesini hukuka uygun bulmuştur.
- Feshin geçersizliği hâlinde işe başlatmama tazminatı en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarındadır ve kıdem ile fesih sebebine göre belirlenir.
- Boşta geçen süre ücreti en çok dört aya kadar hüküm altına alınır.
İş sağlığı ve güvenliği hizmetinin kim tarafından verileceği, uzun süre yalnızca idarî bir düzenleme konusu sayıldı. Oysa bu soru doğrudan iş güvencesini ilgilendiriyor: bir işveren, işyerinde çalışan hekimini ya da iş güvenliği uzmanını “artık hizmeti dışarıdan alacağız” diyerek işten çıkarabilir mi?
Bu yazıda 6331 sayılı Kanun’un görevlendirme rejimi, ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alımının sınırları, bu gerekçeyle yapılan feshin geçerliliği ve sağlık raporlarının kimden alınacağı, Yargıtay ve Danıştay kararlarıyla birlikte ele alınıyor.
Kanunî dayanak
“(1) Mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunulmasına yönelik çalışmaları da kapsayacak, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması için işveren; a) Çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve on ve daha fazla çalışanı olan çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde diğer sağlık personeli görevlendirir. Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden veya ÇASMER’lerden hizmet alarak yerine getirebilir. Ancak belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olması hâlinde, tehlike sınıfı ve çalışan sayısı dikkate alınarak, bu hizmetin yerine getirilmesini kendisi üstlenebilir. Belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olmayan ancak 50’den az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyeri işverenleri veya işveren vekili tarafından Bakanlıkça ilan edilen eğitimleri tamamlamak şartıyla işe giriş ve periyodik muayeneler ve tetkikler hariç iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütebilirler.”
“(1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar. b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar. c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır. ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır. d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır. (2) İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz. (3) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez. (4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.”
| Ölçüt | Kendi çalışanını görevlendirme | OSGB’den hizmet alma |
|---|---|---|
| Kanundaki sıra | Asıl yöntemdir | Şarta bağlı ikinci yöntemdir |
| Ön koşul | Çalışanlar arasında nitelikli personel bulunması | Nitelikli personel bulunmaması |
| İspat yükü | Görevlendirme belgesiyle gösterilir | Niteliğin bulunmadığını işveren ortaya koyar |
| Kapsam | Hizmetin tamamı işyeri bünyesinde verilir | Hizmetin tamamı veya bir kısmı alınabilir |
| Mevcut personelin durumu | Görevine devam eder | Salt bu kararla iş sözleşmesi feshedilemez |
| Feshin niteliği | Söz konusu değildir | Bu gerekçeye dayanan fesih geçersizdir |
| Sorumluluk | İşverendedir | Yine işverendedir; hizmet alımı sorumluluğu kaldırmaz |
| Üçüncü yol | — | Belge sahibi işveren hizmeti kendisi üstlenebilir |
| Denetim | İşletmesel karar yerindelik denetimine tâbi değildir | Kanuna aykırı işletmesel karar denetlenebilir |
Ne yapmalı? Adım adım yol haritası
- Fesih bildirimindeki gerekçeyi harfi harfine okuyun; “OSGB’den hizmet alınması” ifadesi geçiyorsa dava stratejisi doğrudan m.6/1-(a) üzerine kurulur.
- İşyerinin tehlike sınıfını ve çalışan sayısını belirleyin; görevlendirme yükümlülüğünün kapsamı ve süresi buna göre değişir.
- Kendi belgelerinizi toplayın: işyeri hekimliği belgesi, iş güvenliği uzmanlığı belgesi, sertifika ve vize kayıtları.
- Görevlendirmenin Bakanlık sistemine işlenip işlenmediğini ve hangi tarihler arasında göründüğünü tespit edin.
- İşverenin, sizin aranan niteliklere sahip olmadığınızı ileri sürüp sürmediğine bakın; ileri sürmüşse hangi somut delile dayandığını sorgulayın.
- Anket, memnuniyet ölçümü gibi belgelerin niteliği ortaya koymaya elverişli olmadığını dilekçede ayrıca belirtin.
- İşyerinde aynı işi yapan başka personelin çalışmaya devam edip etmediğini araştırın; devam ediyorsa tutarlılık denetimi güçlenir.
- Feshin son çare olması ilkesi bakımından başka bir pozisyonda değerlendirilme imkânının araştırılıp araştırılmadığını sorun.
- İş güvencesi şartlarını kontrol edin: altı aylık kıdem, otuz işçi ölçütü ve belirsiz süreli iş sözleşmesi.
- Sözleşmeniz “işyeri hekimliği sözleşmesi” gibi bir başlık taşısa bile bağımlılık unsurunu somutlaştırın; ücretin serbest meslek makbuzuyla ödenmesi tek başına belirleyici değildir.
- Dava süresini kaçırmayın; fesih bildirimine karşı kanunda öngörülen süre içinde arabuluculuğa ve ardından davaya başvurun.
- Talep sonucunuzda işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini ayrı ayrı ve kıdeminize göre gerekçelendirin.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.01.2022 T., 2021/12107 E., 2022/499 K.
Bölge adliye mahkemeleri arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi: OSGB’den hizmet alınması kararına dayanan fesih geçerli değildir. Daire, m.6/1-(a)’nın lafzı ile madde gerekçesini birlikte değerlendirerek “işverenin bu üç yoldan birini tercih etmek konusunda tamamen özgür bırakılmadığı”nı, dışarıdan hizmet alımının ancak “çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde” mümkün olduğunu belirtmiştir. Kararda “kanun koyucunun işverene, iş sağlığı ve güvenliği hizmetini gerekli vasıfları taşıyan işçileri ile sürdürmek veya bu hizmetleri ortak sağlık ve güvenlik biriminden almak konusunda sınırsız bir yetki ve seçim hakkı tanıdığı kabul edilemez” denilmiş; işletmesel karar serbestisinin “bir anlamda kanun ile sınırlandırıldığı” vurgulanmıştır. Karar sonucu: nitelikleri taşıyan işyeri hekimi, hemşire ve diğer sağlık personelinin iş sözleşmesinin “ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alınacağı” yönündeki işletmesel karar doğrultusunda feshedilmesi hâlinde feshin 6331 s. K. m.6/1-(a)’ya aykırı olacağına ve geçerli nedene dayalı fesih sayılamayacağına, 17.01.2022 günü oy birliğiyle ve kesin olarak karar verilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 27.03.2017 T., 2016/7299 E., 2017/4970 K.
İşveren, önce personelinin aranan niteliklere sahip olmadığını ortaya koymak zorundadır. Daire, “işverenin ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alabilmesi için, öncelikle görevlendirdiği ve kendi işçisi olan işyeri hekimi veya diğer personelin görev tanımı içinde belirtilen niteliklere sahip olmaması gerekir. İşveren önce personelin bu niteliklere sahip olmadığını ortaya koyacak, bu niteliklere sahip değil ise ortak sağlık biriminden hizmet alımına gidecektir” demiştir. Kararda ayrıca, taraflar arasındaki bir yıllık ve yenilenen “işyeri hekimi sözleşmesi”nin iş ilişkisi kurduğu, “ücretin serbest makbuz karşılığı ödenmesi sonuca etkili değildir” ve sözleşmenin birden fazla yenilenmesiyle belirsiz süreli hâle geldiği belirtilmiştir. Karar sonucu: mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, işe başlatmama tazminatının 5 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesine, en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretine, kesin olarak ve oy birliğiyle karar verilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.12.2018 T., 2018/4661 E., 2018/23810 K.
İşe başlatmama tazminatı kıdem ve fesih sebebine göre belirlenir; alt ve üst sınır aşılamaz. İşyeri hekimliği hizmetinin dışarıdan alınması yönündeki yönetim kararıyla feshedilen iş sözleşmesi bakımından Daire, feshin geçerli sebebe dayanmadığı yolundaki değerlendirmeyi isabetli bulmuş; tazminat yönünden ise “iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz” demiştir. Kararda Dairenin ölçütü şöyle özetlenmiştir: “6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.” Karar sonucu: ilk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve İŞE İADEYE, tazminatın 5 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesine, kesin olarak ve oy birliğiyle karar verilmiştir.
Danıştay 10. Daire, 29.12.2020 T., 2018/4746 E., 2020/7063 K.
Erteleme döneminde işe giriş ve aralıklı sağlık muayenelerinin kamu sağlık hizmeti sunucularınca düzenlenebileceğine ilişkin duyuru hukuka uygundur. Daire, 6331 sayılı Kanun’un 38. maddesiyle m.6’nın yürürlüğünün kademelendirildiğini, bu nedenle “erteleme süresince işyeri sağlık ve güvenlik biriminde veya hizmet alınan ortak sağlık ve güvenlik biriminde görevli işyeri hekiminden sağlık raporu alınmasının mümkün olamayacağı”nı saptamış; aile hekimlerine periyodik sağlık muayenesi ve her türlü sağlık raporu düzenleme görevinin ilgili mevzuatla verildiğini belirtmiştir. Kararda ayrıca “6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında yer alan işyerlerinde karşılaşılan sorunların başında iş sağlığı ve iş güvenliği alanında yetişmiş insan gücünün yetersizliği gelmektedir” tespiti yapılmıştır. Karar sonucu: DAVANIN REDDİNE, Danıştay İdari Dava Daireleri Kuruluna temyiz yolu açık olmak üzere, oy birliğiyle karar verilmiştir. Kararda yer alan Danıştay Tetkik Hâkimi ve Danıştay Savcısı düşünceleri Daire’nin hükmü değildir; dosyaya ilişkin görüş niteliğindedir.
Sıranın ilk basamağı, hizmetin kendi çalışanlarıyla verilmesidir. Kanun “görevlendirir” diyerek emredici bir ifade kullanmış, dışarıdan hizmet alımını ise açık bir şarta bağlamıştır. 9. Hukuk Dairesi bu farkı, 6331 sayılı Kanun’dan önceki 4857 sayılı Kanun m.81 düzenlemesiyle karşılaştırarak ortaya koymuştur: eski metin “yerine getirebileceği gibi” diyerek seçim hakkı tanırken, yeni metin “bulunmaması hâlinde” ifadesiyle bu hakkı kaldırmıştır.
İkinci basamak ispattır. İşveren dışarıdan hizmet alımına gitmek istiyorsa, önce mevcut personelinin aranan niteliklere sahip olmadığını ortaya koymak zorundadır. Uygulamada işverenler bu noktada memnuniyet anketi, performans notu gibi belgelere dayanmakta; mahkemeler ise bunların “nitelik” ölçütünü karşılamadığını kabul etmektedir. Nitelik burada belge ve yetkiye ilişkindir, verimlilik değerlendirmesine değil.
Üçüncü basamak, işletmesel karar denetiminin sınırıdır. Kural olarak işletmesel kararın yerindeliği denetlenmez; ancak kanunun açık hükmüne aykırı bir karar, işletme özgürlüğünün koruma alanı dışındadır. Bu ayrım, benzer başka fesihlerde de dayanak yapılabilecek nitelikte bir ölçüttür.
Dikkat edilmesi gereken bir başka nokta, hizmetin bölünebilir olmasıdır. Kanun “tamamını veya bir kısmını” ifadesini kullandığından, işveren iş güvenliği hizmetini dışarıdan alıp iş sağlığı hizmetini mevcut hekimiyle sürdürebilir. Bu, feshe gerekçe arayan işveren için değil, çözüm arayan işveren için bir imkândır.
Dışarıdan hizmet alımının sorumluluğu kaldırmadığı da unutulmamalıdır. Kanun m.4/2 bunu açıkça yazar. Ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alan işveren, iş kazası ve meslek hastalığı bakımından sorumluluktan kurtulmaz; bu sorumluluğun çerçevesi iş sağlığı ve güvenliğinde işveren sorumluluğu yazımızda ele alınmaktadır.
Feshin geçersizliği sonucuna varılabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında bulunması gerekir. İşyeri hekimliği sözleşmesi gibi özel adlar taşıyan sözleşmelerde bağımlılık unsurunun ayrıca ortaya konulması, ücretin serbest meslek makbuzuyla ödenmesinin sonuca etkili olmaması bu bakımdan önemlidir; kapsam ölçütleri için iş güvencesi kapsamı ve şartları yazımıza bakılabilir.
Son olarak, sonuç kalemleri hesaplanabilir niteliktedir. İşe başlatmama tazminatı kıdem ve fesih sebebine göre dört ile sekiz aylık ücret arasında belirlenir, boşta geçen süre ücreti en çok dört aya kadar hüküm altına alınır. Talep ve süre bakımından uyulması gereken usul kuralları için işe iade davası şartları yazımızdaki çerçeve izlenebilir.
Sık yapılan hatalar
| Hata | Sonucu | Doğrusu |
|---|---|---|
| Dışarıdan hizmet alımını serbest tercih sanmak | Feshin geçersiz sayılması ve işe iade | Dışarıdan alım nitelikli personel bulunmamasına bağlıdır |
| Niteliksizliği anketle ispatlamaya çalışmak | İspatın yetersiz bulunması | Nitelik belge ve yetkiye göre değerlendirilir |
| Sözleşmeyi “hizmet alımı” adıyla kurup iş ilişkisini gizlemek | Bağımlılık tespitiyle iş ilişkisinin kabulü | Fiilî çalışma düzeni esas alınır |
| Ücretin makbuzla ödenmesine dayanmak | Savunmanın sonuca etkisiz kalması | Ödeme biçimi tek başına belirleyici değildir |
| Hizmetin tamamını dışarıdan almak zorunda sanmak | Gereksiz fesih ve dava riski | Hizmetin bir kısmı da dışarıdan alınabilir |
| OSGB’den hizmet alınca sorumluluğun bittiğini düşünmek | İş kazasında sorumluluğun devam etmesi | Hizmet alımı işverenin sorumluluğunu kaldırmaz |
| Tam süreli hekim varken sağlık personeli aramak | Gereksiz görevlendirme maliyeti | Tam süreli hekimde diğer sağlık personeli zorunlu değildir |
| Sağlık raporunu yetkisiz mercie düzenletmek | Raporun geçersizliği ve yaptırım riski | Kural olarak rapor işyeri hekiminden alınır |
| İşe iade dava süresini kaçırmak | Davanın süreden reddi | Fesih bildirimi tarihinden itibaren süre işler |
İşveren iş sağlığı ve güvenliği hizmetini istediği yöntemle sağlayabilir mi?
Hayır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.01.2022 tarihli uyuşmazlığın giderilmesi kararına göre işveren üç yöntem arasında tamamen serbest değildir; öncelik kendi çalışanları arasından görevlendirmedir.
Ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet ne zaman alınabilir?
Kanun m.6/1-(a)’ya göre çalışanlar arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde. Bu şart gerçekleşmeden yapılan hizmet alımı, mevcut personelin işten çıkarılmasına gerekçe yapılamaz.
İşyeri hekiminin işten çıkarılması geçerli fesih midir?
Salt “hizmet OSGB’den alınacak” gerekçesine dayanıyorsa geçerli değildir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan geçerli bir sebep ya da haklı fesih sebebi ayrıca bulunmalıdır.
İşveren personelin niteliksiz olduğunu nasıl ispat eder?
Görev tanımında aranan niteliklere ve belgelere sahip olunmadığını somut biçimde ortaya koyarak. Yargıtay kararına konu olayda işverenin dayandığı anket, bu niteliği göstermeye elverişli bulunmamıştır.
Hizmetin sadece bir kısmı dışarıdan alınabilir mi?
Evet. Madde metni “tamamını veya bir kısmını” ifadesini kullanır. Örneğin iş güvenliği hizmeti dışarıdan alınırken iş sağlığı hizmeti mevcut işyeri hekimiyle sürdürülebilir.
İşveren hizmeti kendisi üstlenebilir mi?
Belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahipse, tehlike sınıfı ve çalışan sayısı dikkate alınarak üstlenebilir. Ayrıca 50’den az çalışanı bulunan az tehlikeli işyerlerinde işveren veya işveren vekili, Bakanlıkça ilan edilen eğitimleri tamamlamak şartıyla işe giriş ve periyodik muayeneler ile tetkikler hariç hizmetleri yürütebilir.
Dışarıdan hizmet almak işverenin sorumluluğunu kaldırır mı?
Hayır. Kanun m.4/2 açıkça, işyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınmasının işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmayacağını düzenler.
Tam süreli işyeri hekimi varken diğer sağlık personeli gerekir mi?
Kanun m.6/3’e göre tam süreli işyeri hekimi görevlendirilen işyerlerinde diğer sağlık personeli görevlendirilmesi zorunlu değildir.
Çırak ve stajyerler çalışan sayısına dâhil midir?
Görevlendirme süresinin belirlenmesinde, 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu ile 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu kapsamındaki öğrenci statüsündeki çırak ve stajyerler çalışan sayısının toplamına dâhil edilmez.
İşe giriş sağlık raporu kimden alınır?
Kural olarak işyeri hekiminden alınır. Kanun m.15/3’ün güncel metnine göre 50’den az çalışanı bulunan az tehlikeli işyerleri için ÇASMER’lerden, aile hekimlerinden veya diğer kamu sağlık hizmeti sunucularından da alınabilir.
Sağlık raporuna itiraz nereye yapılır?
Kanun m.15/3’e göre raporlara itirazlar Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenen hakem hastanelere yapılır ve verilen kararlar kesindir.
Sağlık gözetiminin maliyetini işçi öder mi?
Hayır. Kanun m.15/4’e göre sağlık gözetiminden doğan maliyet ve bu gözetimden kaynaklı her türlü ek maliyet işverence karşılanır ve çalışana yansıtılamaz.
İşyeri hekimliği sözleşmesi iş sözleşmesi sayılır mı?
Bağımlılık, iş görme ve ücret unsurları varsa sayılır. Yargıtay, kısmi süreli çalışmayı öngören ve yenilenen bir işyeri hekimi sözleşmesinin iş ilişkisi kurduğunu, ücretin serbest meslek makbuzuyla ödenmesinin sonuca etkili olmadığını kabul etmiştir.
İşe başlatmama tazminatı ne kadardır?
İş Kanunu m.21 uyarınca en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarındadır. Yargıtay uygulamasında 6 ay–5 yıl kıdemde 4, 5–15 yıl kıdemde 5, 15 yıldan fazla kıdemde 6 aylık ücret esas alınmakta; fesih sebebine göre üst sınıra kadar çıkılabilmektedir.
Boşta geçen süre ücreti kaç aylıktır?
İşçinin süresinde işverene başvurması hâlinde, kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarına hükmedilir.
- 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.4 – işverenin genel yükümlülüğü ve sorumluluğun devamı
- 6331 sayılı Kanun m.6 – iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması ve görevlendirme
- 6331 sayılı Kanun m.8 – işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının çalışma şartları
- 6331 sayılı Kanun m.10 – risk değerlendirmesi, kontrol, ölçüm ve araştırma
- 6331 sayılı Kanun m.15 – sağlık gözetimi ve sağlık raporları
- 6331 sayılı Kanun m.26 – idarî para cezaları ve uygulanması
- 6331 sayılı Kanun m.30 – yönetmeliklerle düzenlenecek hususlar
- 6331 sayılı Kanun m.37 ve m.38 – yürürlükten kaldırılan hükümler ve kademeli yürürlük
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18–21 – feshin geçerli sebebe dayandırılması ve işe iade
- İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik
- İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 – dava şartı olarak arabuluculuk
İlgili yazılarımız: işe iade davası, işe iade edilen işçinin işe başlamaması, iş kazasında kusur oranı ve bilirkişi raporu, meslek hastalığı, hekimin disiplin sorumluluğu.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut olayın koşullarına göre değerlendirme değişebilir ve hukuki danışmanlık yerine geçmez.