İşe İade Davası Açabilir miyim? İş Güvencesi Kapsamı, 30 İşçi ve 6 Aylık Kıdem Şartı
Hesaplama aracı: Kıdem Tazminatı Hesaplama — güncel tavanla kıdem tazminatınızı hesaplayın.
Kısaca
- İşe iade davası açabilmek için dört şart birlikte gerçekleşmelidir: işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdemi, belirsiz süreli iş sözleşmesi ve işçinin işveren vekili konumunda olmaması.
- Altı aylık kıdem, TBK m.93/2’ye göre hesaplanır: işçi ayın hangi günü işe başladıysa, altı ay sonraki ayın karşılık gelen gününde şart sağlanmış olur. Bir gün önce yapılan fesihte süre 5 ay 29 gün kalır ve dava reddedilir.
- Otuz işçi sayısı fesih tarihine göre belirlenir; işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa toplam işçi sayısı esas alınır.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.12.2025 tarihli kararına göre salt organik bağ, dava dışı şirketin işçilerinin otuz işçi sayısına eklenmesi sonucunu doğurmaz; tüzel kişilik perdesi aralanmadıkça işkolunun aynı olup olmaması da sonuca etki etmez.
- İşveren vekili istisnasında ikili ayrım vardır: işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları (genel müdür, genel müdür yardımcısı) kapsam dışıdır ve bunlarda işe alma/çıkarma yetkisi aranmaz; işyeri bazında ise ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi aranır.
- Dava öncesi arabuluculuk zorunludur: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine başvurulur.
- Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir.
Kısa cevap: İşe iade davası açabilmek için dört şart birlikte gerçekleşmelidir: işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdemi, belirsiz süreli iş sözleşmesi ve işçinin işveren vekili konumunda olmaması. Altı aylık kıdem TBK m.93/2’ye göre hesaplanır; bir gün önce yapılan fesihte süre 5 ay 29 gün kalır ve dava reddedilir.
İşe iade davası, iş hukukunun en çok açılan ve en çok da ön koşul nedeniyle reddedilen davasıdır. Dosyaların önemli bir kısmı, feshin geçerli olup olmadığı hiç tartışılmadan, işçinin iş güvencesi kapsamında bulunmaması nedeniyle usulden reddedilmektedir.
Bu yazıda, işe iade davasının dört ön koşulunu tek tek ele alıyor; özellikle uygulamada en çok tartışılan otuz işçi, altı aylık kıdem ve işveren vekili ölçütlerini Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin güncel kararlarıyla açıklıyoruz.
Kanuni çerçeve
4857 sayılı İş Kanunu m.18/1: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”
m.18/son: “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.”
| # | Şart | Ölçüt |
|---|---|---|
| 1 | Otuz veya daha fazla işçi | Fesih tarihi esas alınır; aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa toplam sayı; belirli/belirsiz, tam/kısmi, daimî/mevsimlik ayrımı yapılmaz |
| 2 | En az altı aylık kıdem | TBK m.93/2’ye göre hesaplanır; aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir; yer altı işlerinde aranmaz |
| 3 | Belirsiz süreli iş sözleşmesi | Adı belirli süreli olsa da 4857 m.11’deki objektif koşullar yoksa sözleşme belirsiz süreli sayılır |
| 4 | İşveren vekili olmama | İşletme bazında işveren vekili ve yardımcıları; işyeri bazında işe alma/çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri kapsam dışıdır |
Birinci şart: otuz işçi
Sayım nasıl yapılır?
- Zaman: Belirleyici an fesih bildiriminin yapıldığı tarihtir. Bu tarihte iş sözleşmesi devam eden işçi sayılır; ayrıca fiilen çalışıyor olması aranmaz (raporlu, izinli işçiler de sayılır).
- Sözleşme türü: Belirli–belirsiz, tam–kısmi, daimî–mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışanlar arasında ayrım yapılmaz.
- Birden fazla işyeri: İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
- Alt işveren: Alt işveren işçileri, kendi işverenlerinin işyerlerindeki sayıya dâhil edilir; asıl işverenin işçileri bu sayıya katılmaz.
- Birlikte istihdam: Grup şirketlerinde işçi birden fazla şirkete hizmet veriyorsa, tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınabilir. Ancak birlikte istihdam olgusunun usulünce ispatlanması gerekir.
Organik bağ tek başına yeterli mi?
Uygulamada işçiler sıklıkla, davalı şirketle “organik bağı” bulunan başka şirketlerin işçilerinin de sayıma katılmasını ister. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.12.2025 tarihli uyuşmazlığın giderilmesi kararıyla bu tartışmayı sonlandırmıştır: salt organik bağ yeterli değildir.
Neden? Organik bağ kavramı kaynağını TMK m.2’deki dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağından alır. Ancak organik bağın varlığı, tek başına tüzel kişilik perdesinin aralanmasını gerektirmez. Perdenin aralanabilmesi için, sırf alacaklıdan mal kaçırmak ve onu zarara uğratmak amacıyla kötü niyetli işlemler yapıldığının somut verilerle ispatlanması gerekir. Şirketler arasında ortakların akraba olması veya aynı faaliyeti yürütmeleri de tek başına yeterli değildir.
İşçi tarafı bakımından pratik sonuç şudur: sayıya başka bir şirketin işçilerini eklemek isteniyorsa, dilekçede organik bağ yerine birlikte istihdam, işyeri/iş sözleşmesi devri, asıl işveren–alt işveren ilişkisi veya tüzel kişilik perdesinin aralanmasını gerektiren kötü niyetli işlemler somut olgularla ortaya konulmalıdır.
İkinci şart: altı aylık kıdem
Bu şart yıllarca Bölge Adliye Mahkemeleri arasında farklı uygulanmış; bazı daireler işçinin fiilen çalıştığı ilk ve son günü sayarken, bazıları süre hesabına ilişkin usul kurallarını uygulamıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.12.2025 tarihli kararıyla ölçütü netleştirmiştir.
TBK m.93/2: “Ay olarak veya yıl, yarıyıl ve yılın dörtte biri gibi birden çok ayı içeren bir zaman olarak belirlenmiş süre, sözleşmenin kurulduğu gün ayın kaçıncı günü ise, son ayın bunu karşılayan gününde dolmuş olur. Son ayda bunu karşılayan gün yoksa süre, bu ayın son günü dolmuş sayılır.”
| İşe başlama | Fesih tarihi | Sonuç |
|---|---|---|
| 02.02.2025 | 02.08.2025 | Altı aylık kıdem sağlanmıştır |
| 02.02.2025 | 01.08.2025 | Süre 5 ay 29 gün; şart sağlanmamıştır |
| 31.08.2025 | 28.02.2026 | Son ayda karşılık gelen gün yoksa süre ayın son gününde dolar |
Kıdem hesabında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir; ayrıca 4857 m.66’daki çalışılmış gibi sayılan süreler de dikkate alınır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı hiç aranmaz.
Üçüncü şart: belirsiz süreli sözleşme
Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar iş güvencesi kapsamı dışındadır. Ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun vurguladığı gibi, kapsam dışında olanlar yalnızca hukuka uygun şekilde belirli süreli sözleşmeyle çalışanlardır. Adı “belirli süreli” olmakla birlikte 4857 m.11’deki objektif koşulları (belirli süreli iş, belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması) taşımayan sözleşmeler belirsiz süreli sayılır.
Bu nedenle işveren, iş güvencesinden kaçınmak amacıyla belirli süreli sözleşme düzenlemişse, mahkemenin öncelikle m.11 koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğini değerlendirmesi gerekir.
Dördüncü şart: işveren vekili olmamak
Madde 18/son iki ayrı grubu kapsam dışında bırakır ve bu iki grubun ölçütü farklıdır:
| Grup | Kimler? | Ek şart |
|---|---|---|
| İşletme bazında | İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları — genel müdürler ve genel müdür yardımcıları | İşçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi aranmaz |
| İşyeri bazında | İşyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri | Ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi aranır |
Unvan değil, iş tanımı: Anayasa Mahkemesi, iş güvencesine ilişkin değerlendirmede “kişinin sahip olduğu unvandan ziyade iş tanımının daha çok önem arz ettiğini” ve derece mahkemelerinin bu hususu başvurucunun iddia ve savunmalarını değerlendirerek gerekçelendirmesi gerektiğini belirtmiştir. Buna göre “müdür” veya “direktör” unvanı taşımak tek başına kapsam dışı kalma sonucunu doğurmaz; belirleyici olan fiilî yetki ve görev alanıdır.
Usul: arabuluculuk ve süreler
4857 sayılı Kanun m.20/1 (7036 s.K. m.11 ile değişik): “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.”
| Aşama | Süre | Kaçırılırsa |
|---|---|---|
| Arabulucuya başvuru | Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay | Hak düşürücü sürenin geçmesi |
| Dava açma | Son tutanaktan itibaren 2 hafta | Davanın reddi |
| Arabulucusuz dava açılması | Dava usulden reddedilir; kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurulabilir | — |
| İşe başlamak için başvuru | Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü | Fesih geçerli sayılır |
| İşverenin işe başlatması | Başvurudan itibaren 1 ay | 4-8 aylık ücret tutarında tazminat |
İspat yükü: m.20/2 uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe (örneğin sendikal nedene) dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Sonuçlar: m.21
- Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
- Başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder. Bu miktarı mahkeme kararında belirler.
- Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir.
- Mahkeme, bu tazminat ile ücret ve diğer hakları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
- İşçi işe başlatılırsa peşin ödenen ihbar ücreti ve kıdem tazminatı mahsup edilir.
- m.21’in birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmelerle hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde hükümler geçersizdir.
Ne yapmalı? Adım adım
- Fesih bildiriminin tebliğ tarihini belgeleyin. Bir aylık arabuluculuk süresi bu tarihten işler; tebellüğ tarihi tartışmalıysa tanık ve kayıtlarla desteklenmelidir.
- İşe giriş ve fesih tarihlerini gün gün hesaplayın. Altı aylık kıdem, işe başlanan günün altı ay sonraki karşılığında dolar; bir günlük fark davayı düşürür.
- SGK kayıtlarını isteyin. Fesih tarihi itibarıyla işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerinde çalışan işçi sayısını gösteren Kurum yazısı, otuz işçi şartının temel delilidir.
- Otuz işçi iddianızı doğru hukuki kavrama oturtun. Başka şirketin işçileri sayıma dâhil edilecekse “organik bağ” demek yetmez; birlikte istihdam, işyeri devri, asıl işveren–alt işveren ilişkisi veya perdenin aralanmasını gerektiren kötü niyetli işlemler somutlaştırılmalıdır.
- Sözleşmenin niteliğini denetleyin. “Belirli süreli” ibaresi taşıyan sözleşmede 4857 m.11’deki objektif koşullar yoksa sözleşme belirsiz süreli sayılır.
- İşveren vekili savunmasına hazırlıklı olun. İşletme bazında mı işyeri bazında mı vekil olduğunuz; imza sirküleri, görev tanımı, organizasyon şeması ve fiilî yetkileriniz belgelenmelidir. Unvan tek başına belirleyici değildir.
- Arabuluculuk son tutanağını dikkatle okuyun. İki haftalık dava süresi bu tutanağın düzenlendiği tarihten işler. Anlaşma hâlinde m.21/son uyarınca işe başlatma tarihi, ücret ve diğer hakların parasal miktarı ile işe başlatmama tazminatının miktarı mutlaka belirlenmelidir; aksi hâlde anlaşma sağlanamamış sayılır.
- Kararın kesinleşmesinden sonra on iş günü içinde başvurun. Bu süre kaçırılırsa fesih geçerli hâle gelir ve yalnızca kıdem–ihbar sonuçları doğar.
- Alternatif taleplerinizi saklı tutun. İş güvencesi kapsamı dışında kalınması hâlinde kötüniyet tazminatı (4857 m.17/6), sendikal tazminat (6356 m.25) ve eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı (4857 m.5) gündeme gelebilir.
Yargıtay ne diyor?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8286, K. 2025/10030, 17.12.2025
Salt organik bağ, dava dışı şirketin işçilerinin otuz işçi sayısına eklenmesini sağlamaz. Bölge Adliye Mahkemesi daireleri arasında, aralarında organik bağ bulunan ancak farklı işkolunda faaliyet gösteren şirketlerin işçi sayılarının birlikte dikkate alınıp alınmayacağı konusunda çelişki doğmuş; uyuşmazlığın giderilmesi Yargıtay 9. Hukuk Dairesinden istenmiştir. Daire, organik bağ kavramının kaynağını TMK m.2’deki dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağından aldığını, ancak “sadece organik bağın varlığı tüzel kişilik perdesinin kaldırılması için yeterli değildir” ilkesini hatırlatmıştır. Karara göre işçilik alacaklarında olduğu gibi işe iade davasında da “salt organik bağın mevcudiyeti dava dışı bir şirketin işçilerinin sayısından, iş güvencesi şartlarından olan, davanın görülebilmesi için gereken asgari işçi sayısının tespitinde yararlanılması sonucunu doğurmamaktadır”. Daire ayrıca, perdenin aralanmadığı bir durumda “farklı tüzel kişiliklere ait işyerlerinin işkolları bakımından birlikte değerlendirilmesi gerekli olmadığı gibi mümkün de değildir” demiştir. Uyuşmazlık bu doğrultuda oybirliğiyle ve kesin olarak giderilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8961, K. 2025/10058, 17.12.2025
Altı aylık kıdem, işe başlanan günün altı ay sonraki karşılığında dolar. Bölge Adliye Mahkemesi daireleri, altı aylık kıdemin hesabında farklı yöntemler kullanmış; bir daire işçinin fiilen çalıştığı ilk ve son günün sayılması gerektiğini, diğerleri ise süre hesabına ilişkin kuralların uygulanacağını kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, hesabın TBK m.93/2 uyarınca yapılacağını belirleyerek şu ölçütü koymuştur: “bir işçi ayın hangi günü çalışmaya başladı ise, 6 ay sonra da o aya denk gelen aynı gün 6 aylık kıdem süresi dolmuş olur.” Karar bunu somut bir örnekle açıklar: 02.02.2025’te çalışmaya başlayan işçinin sözleşmesi 02.08.2025’te feshedilirse şart sağlanmış olur; “buna karşılık 01.08.2025 tarihinde iş sözleşmesinin feshedilmiş olması durumunda, çalışma süresi 5 ay 29 gün olacağından 6 aylık çalışma süresi şartı sağlanmamış olur.” Karar ayrıca, Başkanlar Kurulunun uyuşmazlığın hangi daire görüşü doğrultusunda giderileceğini belirtmesinin yerinde olmadığını da eleştirmiştir. Uyuşmazlık oybirliğiyle ve kesin olarak giderilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/13722, K. 2024/15931, 09.12.2024
Genel müdür yardımcısı işletme bazında işveren vekili yardımcısıdır; işe alma yetkisi aranmaz. Genel müdür yardımcısı olarak çalışan davacının işe iade talebi, uzun bir yargılama süreci ve Anayasa Mahkemesinin ihlal kararının ardından yeniden ele alınmıştır. Anayasa Mahkemesi, 2020/5993 başvuru numaralı 05.09.2023 tarihli kararında; iş güvencesine ilişkin değerlendirmede “kişinin sahip olduğu ünvandan ziyade iş tanımının daha çok önem arz ettiği”ni, bu hususun başvurucunun iddia ve savunmaları değerlendirilerek gerekçelendirilmediğini belirterek gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğine hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ihlal kararı sonrasında yaptığı incelemede ölçütü şöyle netleştirmiştir: “İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile genel müdür yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. İşveren vekili yardımcılarının iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacakları değerlendirilirken işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisinin bulunması aranmaz.” Karara göre Anayasa Mahkemesinin emsal gösterdiği kararlar işyeri bazında işveren vekilliğine ilişkindir. Davacının işletme bazında genel müdür yardımcısı olması nedeniyle iş güvencesine tabi olmadığı kabul edilerek önceki hükümler ortadan kaldırılmış ve davanın reddine oybirliğiyle, kesin olarak karar verilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/1570, K. 2024/3806, 28.02.2024
Birlikte istihdam ispatlanırsa tüm şirketlerin işçileri sayılır; ispatlanamazsa sayılmaz. Daire önce kuralı ortaya koymuştur: iş güvencesinden yararlanmak için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması gerekir; işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa sayı bu işyerlerindeki işçilere göre belirlenir. Ardından özellikle grup şirketlerinde görülen birlikte istihdam olgusunu açıklamıştır: yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı şirketler aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçi iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir; muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik ve yemek hizmetlerinin tüm işverenlere verilmesi buna örnektir. Karara göre “İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.” Somut olayda ise davalı işverenin fesih tarihindeki dönem bordrosunda toplam on üç işçi bulunduğu, davacı tanığının işyerinde çalışmasının olmadığı ve “davacının birlikte istihdam olgusu içinde çalıştığının usulünce ispat edilemediği” tespit edilerek otuz işçi şartının gerçekleşmediği kabul edilmiş; davanın reddi yerine kabulü hatalı bulunarak hüküm bozulmuştur.
Bu dört karar, işe iade davasının ön koşullarını neredeyse bir kontrol listesine dönüştürür ve üç noktada uygulamayı doğrudan değiştirir.
Birincisi — “organik bağ” kestirmesi kapandı. 17.12.2025 tarihli karar, işçi tarafının en sık başvurduğu argümanı sınırlandırmaktadır. Şirketler arasında ortak adres, ortak yönetim veya akrabalık ilişkisi göstermek, dava dışı şirketin işçilerini otuz işçi sayısına eklemeye yetmez. Daire, işçilik alacaklarında zaten benimsediği çizgiyi işe iade davasına da taşımıştır: sorumluluğun veya sayının genişletilebilmesi için işyeri devri, iş sözleşmesi devri, asıl işveren–alt işveren ilişkisi veya birlikte istihdam gibi somut bir hukuki kurum gösterilmelidir. 28.02.2024 tarihli karar ise bu kurumlardan birinin — birlikte istihdamın — nasıl ispatlanacağını göstermektedir: işçinin fiilen hangi şirketlere hizmet ettiği, ortak hizmet birimlerinin varlığı ve tanık beyanları belirleyicidir.
İkincisi — kıdem hesabında bir günlük hassasiyet. 17.12.2025 tarihli ikinci karar, yıllardır süren bir belirsizliği tek cümleyle bitirmektedir. Artık ölçüt nettir: işe başlanan gün, altı ay sonraki ayda karşılığını bulmalıdır. Bunun pratik sonucu, hem işçi hem işveren tarafı için aynıdır — fesih tarihi bir gün öne alındığında dava tamamen düşmektedir. İşçi vekilinin dosyayı açmadan önce yapması gereken ilk hesap budur; işveren tarafının ise savunmada ilk bakacağı yer.
Üçüncüsü — işveren vekilinde ikili ölçüt. 09.12.2024 tarihli karar, uygulamada sürekli karıştırılan bir ayrımı berraklaştırır. Kanun metni iki grubu farklı ölçütlere bağlamıştır: işletmenin bütününü sevk ve idare eden vekiller ve yardımcıları için işe alma/çıkarma yetkisi aranmazken, işyeri bazındaki vekiller için bu yetki şarttır. Genel müdür yardımcısı birinci gruba girdiğinden, işe alma yetkisi bulunmasa da iş güvencesi dışındadır. Buna karşılık kararın arka planındaki Anayasa Mahkemesi tespiti de göz ardı edilmemelidir: değerlendirmede belirleyici olan unvan değil iş tanımıdır ve derece mahkemesi bunu tarafların iddia ve savunmalarını tartışarak gerekçelendirmek zorundadır. Yani “genel müdür yardımcısı” etiketi otomatik bir sonuç doğurmaz; fiilî görev alanının işletmenin bütününü kapsayıp kapsamadığı somut olarak incelenmelidir.
Bütün olarak, bu kararlar işe iade davasının kaderinin çoğu zaman esasa girilmeden belirlendiğini göstermektedir. Dosyayı açmadan önce yapılacak dört kontrol — gün hesabı, SGK işçi sayısı, sözleşme türü ve fiilî görev tanımı — sonradan telafisi mümkün olmayan kayıpları önler.
Sık yapılan hatalar
| Hata | Sonucu | Doğrusu |
|---|---|---|
| Altı aylık kıdemi “yaklaşık” hesaplamak | 5 ay 29 günlük dosya usulden reddedilir | İşe başlanan günün altı ay sonraki karşılığı esas alınmalıdır (TBK m.93/2) |
| Otuz işçi için yalnızca “organik bağ” demek | Dava şartı yokluğundan ret | Birlikte istihdam, işyeri devri, asıl–alt işveren ilişkisi veya perdenin aralanması somutlaştırılmalıdır |
| Alt işveren işçisi için asıl işverenin işçilerini saymak | Sayı şartı gerçekleşmez | Alt işveren işçileri kendi işverenlerinin işyerlerindeki sayıya dâhil edilir |
| “Belirli süreli sözleşme imzaladım, davam olmaz” varsayımı | Haklı dava açılmaz | 4857 m.11’deki objektif koşullar yoksa sözleşme belirsiz süreli sayılır |
| Unvanı esas alıp işveren vekilliğini tartışmamak | Kapsam dışı kalma riski değerlendirilemez | Fiilî görev tanımı, imza yetkisi ve organizasyondaki konum belgelenmelidir |
| Arabuluculuk son tutanağında miktarları belirlememek | Anlaşma sağlanamamış sayılır | İşe başlatma tarihi, ücret ve diğer haklar ile tazminat miktarı yazılmalıdır (m.21/son) |
| Kesinleşen karardan sonra on iş günü içinde başvurmamak | Fesih geçerli hâle gelir | Başvuru yazılı yapılmalı ve tebliğ tarihi belgelenmelidir |
İşe iade davası açmak için hangi şartlar gerekir?
Dört şart birlikte aranır: işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işçinin 4857 m.18/son kapsamındaki işveren vekili konumunda bulunmaması. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem nasıl hesaplanır?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.12.2025 tarihli uyuşmazlığın giderilmesi kararına göre hesap, TBK m.93/2 uyarınca yapılır: işçi ayın hangi günü çalışmaya başladıysa, altı ay sonraki ayın bunu karşılayan gününde altı aylık kıdem dolmuş olur. Örneğin 02.02.2025’te işe başlayan işçinin sözleşmesi 02.08.2025’te feshedilirse şart sağlanır; 01.08.2025’te feshedilirse süre 5 ay 29 gün kalır ve şart sağlanmaz.
Otuz işçi sayısı nasıl belirlenir?
Fesih bildiriminin yapıldığı tarih esas alınır; bu tarihte iş sözleşmesi devam eden işçi sayılır, ayrıca fiilen çalışıyor olması aranmaz. Belirli–belirsiz, tam–kısmi, daimî–mevsimlik sözleşmeyle çalışanlar arasında ayrım yapılmaz. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, sayı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
Grup şirketlerinde diğer şirketlerin işçileri sayılır mı?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.12.2025 tarihli kararına göre salt organik bağ yeterli değildir; dava dışı şirketin işçileri bu gerekçeyle sayıya eklenemez ve tüzel kişilik perdesinin aralanmadığı bir durumda işkolunun aynı ya da farklı olmasının sonuca etkisi yoktur. Buna karşılık birlikte istihdam usulünce ispatlanırsa, işçinin hizmet verdiği tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınır.
Alt işveren işçisiyim; hangi işçi sayısı esas alınır?
Alt işveren işçilerinin, kendi işverenlerinin işyerlerindeki otuz işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınmaları gerekir. Asıl işverenin işçileri bu hesaba katılmaz. Alt işveren nezdinde otuz işçi şartı gerçekleşmiyorsa işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
Genel müdür yardımcısı işe iade davası açabilir mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz; bu kapsamda işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile genel müdür yardımcıları kapsam dışıdır ve bunlarda ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi aranmaz. İşyeri bazında işveren vekilliğinde ise bu yetkinin bulunması şarttır.
Unvanım “müdür”; otomatik olarak kapsam dışında mıyım?
Hayır. Anayasa Mahkemesi, iş güvencesine ilişkin değerlendirmede kişinin sahip olduğu unvandan ziyade iş tanımının daha çok önem arz ettiğini ve derece mahkemelerinin bu hususu tarafların iddia ve savunmalarını değerlendirerek gerekçelendirmesi gerektiğini belirtmiştir. Fiilî görev alanı, yetkiler ve organizasyondaki konum incelenmelidir.
Belirli süreli sözleşmem var; iş güvencesinden yararlanabilir miyim?
Hukuka uygun şekilde kurulmuş belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar kapsam dışıdır. Ancak adı belirli süreli olmakla birlikte 4857 m.11’deki objektif koşulları taşımayan sözleşmeler belirsiz süreli sayılır. Mahkemenin öncelikle m.11 koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğini değerlendirmesi gerekir.
Süreler nedir, arabuluculuk zorunlu mu?
Evet, zorunludur. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya başvurmaksızın dava açılırsa dava usulden reddedilir; kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Dava kazanılırsa ne olur?
İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir. Bu miktarlar mahkemece dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır.
İlgili mevzuat
- 4857 sayılı İş Kanunu m.2 (asıl işveren–alt işveren), m.5 (eşit davranma ilkesi), m.11 (belirli süreli iş sözleşmesi), m.17 (süreli fesih ve kötüniyet tazminatı), m.18 (feshin geçerli sebebe dayandırılması), m.19 (sözleşmenin feshinde usul), m.20 (fesih bildirimine itiraz ve usulü), m.21 (geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları), m.25 (haklı nedenle derhâl fesih), m.66 (çalışılmış gibi sayılan hâller)
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 (dava şartı arabuluculuk), m.11-12 (4857 m.20-21’de yapılan değişiklikler)
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.93 (sürelerin hesaplanması)
- 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.2 (dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı)
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25 (sendikal tazminat)
- 5235 sayılı Kanun m.35 (bölge adliye mahkemeleri kararları arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi)
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki görüş veya tavsiye niteliği taşımaz. İşe iade davasında sonuç, fesih ve işe giriş tarihlerine, işyerindeki işçi sayısına ve işçinin fiilî görev tanımına göre değişir. Somut durumunuz için dosyanızın bir avukat tarafından incelenmesi gerekir.