İş Sözleşmesinde Rekabet Yasağı: Geçerlilik Şartları, Cezai Şart ve İki Yıl Kuralı
Kısaca
- Rekabet yasağı, iş sözleşmesi sona erdikten sonraki döneme ilişkindir; sözleşme sürerken zaten sadakat borcu kapsamındadır.
- Geçerlilik için dört şart birlikte aranır: işçinin fiil ehliyeti, yazılı şekil, işçinin müşteri çevresi/üretim sırları hakkında bilgi edinme imkânı ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli zarar verme ihtimali.
- Zararın fiilen doğması gerekmez; yakın ve önemli bir zarar ihtimali yeterlidir.
- Yasak; yer, zaman ve işin türü bakımından işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmemeli, süre özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşmamalıdır.
- Aşırı yasak doğrudan geçersiz sayılmaz; hâkim kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir (TBK m.445/2).
- Yargıtay HGK: rekabet yasağı sözleşmesindeki tek taraflı cezai şart geçerlidir; TBK m.420/1 bu sözleşmelere uygulanmaz.
- Buna karşılık cezai şart, işçinin pozisyonu, ücreti ve mali durumu gözetilerek indirilir; “işçinin mahvına neden olacak” miktar kabul edilmez.
- Sözleşmede “teşebbüs” denmişse, o teşebbüse bağlı merkez ve şubelerin tamamı yasak kapsamındadır.
- İşveren haklı sebep olmaksızın feshederse ya da fesih işverene yüklenebilen bir nedenle işçiden gelirse rekabet yasağı sona erer (TBK m.447/2).
- 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde yapılmış ve o kanuna göre geçersiz olan bir yasak, hâkim tarafından sınırlanarak ayakta tutulamaz.
Bir işçi işten ayrıldıktan sonra rakip bir firmada işe başladığında sorulan ilk soru genellikle şudur: “sözleşmede rekabet yasağı vardı, ne olacak?” Cevap, sanılandan çok daha ayrıntılı bir denetime bağlıdır. Kanun burada iki anayasal değeri karşı karşıya getirir: işverenin üretim sırları ve müşteri çevresi üzerindeki korunmaya değer menfaati ile işçinin dilediği alanda çalışma özgürlüğü.
Bu yazıda rekabet yasağının hangi şartlarda geçerli olduğunu, sürenin ve coğrafi sınırın nasıl belirlendiğini, cezai şartın ne zaman istenebileceğini ve mahkemelerin bu şartı hangi ölçütle indirdiğini Yargıtay kararlarıyla birlikte ele alıyoruz.
Rekabet yasağı sözleşmesi nedir?
TBK m.444: “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.”
Yasak, iş sözleşmesinin içine konulacak bir maddeyle düzenlenebileceği gibi ayrı bir metinle de kararlaştırılabilir. Yargıtay uygulamasında her iki hâlde de taraflar arasında hem bir hizmet sözleşmesinin hem de ondan ayrı yükümlülükler doğuran bir rekabet yasağı sözleşmesinin varlığı kabul edilir.
Geçerlilik şartları
| Şart | Açıklama |
|---|---|
| Fiil ehliyeti | İşçi sözleşmenin yapıldığı sırada fiil ehliyetine sahip olmalıdır |
| Yazılı şekil | Geçerlilik şartıdır; sözlü taahhüt sonuç doğurmaz |
| Bilgi edinme imkânı | İş ilişkisi işçiye müşteri çevresi, üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlamalıdır |
| Önemli zarar ihtimali | Bu bilgilerin kullanılması işvereni önemli bir zarara uğratabilecek nitelikte olmalıdır |
| Ölçülülük | Yer, zaman ve işin türü bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürmemelidir |
| Süre | Özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz |
Bu şartlardan biri eksikse — örneğin işçi, pozisyonu itibarıyla ne müşteri çevresine ne üretim sırlarına vakıf olabilecek durumdaysa — rekabet yasağı geçersizdir. Buna karşılık işverenin somut bir zarara uğradığını ispat etmesi gerekmez; yakın ve önemli bir zarar ihtimalinin varlığı yeterlidir.
Yargıtay uygulamasında ayrıca bir noktaya daha dikkat çekilir: rekabet yasağının işletilebilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş olması ya da ayrılan işçi tarafından haksız olarak feshedilmemiş olması aranır. Bu ölçüt kanuni dayanağını TBK m.447’de bulur.
TBK m.447: “Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer. Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.”
Bu hüküm pratikte çok güçlü bir savunma aracıdır: haksız yere işten çıkarılan ya da işverenin kusuru nedeniyle haklı sebeple istifa eden işçi, rekabet yasağıyla bağlı kalmaz.
Yer, zaman ve konu sınırlaması
TBK m.445: “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.”
6098 sayılı TBK’nın 818 sayılı Borçlar Kanunu’ndan en önemli farkı buradadır: eskiden ölçüsüz bir rekabet yasağı doğrudan geçersizdi; artık hâkim, sözleşmeyi kanuna uygun hâle getirecek biçimde sınırlayabilmektedir. Bu yetki, hem ayrı bir uyarlama davasında hem de ihlale dayalı tazminat davası içinde kullanılabilir.
Ancak bu yetkinin bir zaman sınırı vardır. Sözleşme 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde yapılmış ve o kanunun aradığı şartları taşımadığı için yapıldığı anda geçersiz olmuşsa, ihlal 6098 sayılı Kanun döneminde gerçekleşse bile hâkimin sınırlama yetkisi devreye giremez. Yapıldığı anda geçersiz olan bir sözleşme sonradan sınırlanarak geçerli hâle getirilemez.
Coğrafi sınır: “teşebbüs” ifadesinin anlamı
Sözleşmelerde coğrafi sınır genellikle il adlarıyla çizilir. Uygulamada sıkça karşılaşılan soru şudur: işçi, merkezi yasaklı ilde bulunan bir şirketin başka bir ildeki fabrikasında çalışmaya başlarsa yasak ihlal edilmiş olur mu?
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu soruyu sözleşmede kullanılan kelimenin hukuki içeriğine bakarak yanıtlamıştır. Sözleşmede “işletme” değil “teşebbüs” ifadesi kullanılmışsa, teşebbüs kavramı ticari işletmeden daha geniş olduğundan, o ildeki teşebbüse bağlı merkez ve şubeleriyle tüm ticari işletmeler yasak kapsamında sayılır.
Cezai şart: tek taraflı olması geçersizlik sebebi mi?
Bu, yıllarca tartışılan ve nihayet Hukuk Genel Kurulu tarafından çözülen bir sorundur. Karşı karşıya gelen iki hüküm şunlardır:
| Hüküm | İçerik |
|---|---|
| TBK m.420/1 | “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” |
| TBK m.446/2 | “Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.” |
Hukuk Genel Kurulu, m.446’nın özel hüküm olduğunu ve karşılıklılık aramadığını belirterek m.420/1’in rekabet yasağı sözleşmelerine uygulanamayacağı sonucuna varmıştır. Dolayısıyla işveren karşı bir edim üstlenmemiş olsa dahi, sadece işçi aleyhine öngörülen cezai şart geçerlidir. Bu sonuca oy çokluğuyla varılmış olup karşı oyda, rekabet yasağının hizmet sözleşmesinin eki olduğu ve m.420/1’in uygulanması gerektiği savunulmuştur.
TBK m.446: “Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır. İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.”
Cezai şartta indirim
Cezai şartın geçerli olması, sözleşmedeki rakamın aynen tahsil edileceği anlamına gelmez. Mahkemeler TBK m.182/3 uyarınca aşırı ceza koşulunu resen indirir. Uygulamada indirim yapılırken şu ölçütler kullanılır:
- İşçinin işyerindeki pozisyonu ve sorumluluk düzeyi
- Aldığı ücret ve toplam çalışma süresi
- Sosyal ve ekonomik durumu
- Cezai şart ile korunan menfaat arasındaki denge
- İşverenin somut zararının tespit edilip edilemediği
Yargıtay’ın sınırı nettir: hükmedilecek cezai şart, işçinin mahvına neden olacak nitelikte olmamalıdır. Bu ölçüt karşılanmadığında karar, indirim yetersiz kaldığı gerekçesiyle işçi yararına bozulmaktadır.
İhlalin sonuçları
| Talep | Şartı |
|---|---|
| Zararın tazmini | İşveren zararını ve illiyet bağını ispat etmelidir |
| Cezai şart | Sözleşmede kararlaştırılmış olmalı; zarar ispatı gerekmez |
| Cezai şartı aşan zarar | Ayrıca istenebilir; aşan kısım için ispat gerekir |
| Yasağa aykırı davranışa son verilmesi (men) | Sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutulmuş olmalı ve menfaatlerin önemi ile işçinin davranışı bunu haklı göstermelidir |
Bir başka önemli nokta: rekabet yasağı sözleşmesinin tarafı olmayan yeni işveren, bu sözleşmeden dolayı sorumlu tutulamaz. Yeni işverene karşı ancak haksız rekabet hükümlerine dayanılabilir ve bunun için işçinin ayartıldığı ya da müşteri çevresinden hukuka aykırı biçimde yararlanıldığı somut olarak kanıtlanmalıdır.
Ne yapmalı? Adım adım yol haritası
- Sözleşmenizde rekabet yasağı bulunup bulunmadığını kontrol edin; yazılı değilse yasak zaten geçerli değildir.
- Yasağın süresini, coğrafi kapsamını ve iş türünü tek tek çıkarın; üçünden biri hiç belirtilmemişse ölçülülük denetimi lehinize işleyecektir.
- Pozisyonunuzu somutlaştırın: müşteri listesine, fiyat politikasına, üretim formülüne fiilen erişiminiz var mıydı? Erişim yoksa yasak geçersizdir.
- Fesih kimden geldi, sebebi neydi? İşveren haksız feshetmişse ya da haklı sebeple siz istifa ettiyseniz TBK m.447/2 gereği yasak sona ermiştir.
- İşten ayrılırken fesih sebebini yazılı olarak ve doğru şekilde kayda geçirin; sonradan bu belge belirleyici olur.
- Yeni işvereninizin merkez ve şube yapısını inceleyin; sözleşmede “teşebbüs” ifadesi geçiyorsa şubede çalışmak sizi kurtarmayabilir.
- Süre iki yılı aşıyorsa geçersizlik değil, hâkim tarafından sınırlama talep edin; sınırlanmış süre içinde ihlal varsa sorumluluk devam eder.
- Sözleşme 01.07.2012 öncesine aitse, o tarihte yürürlükte olan 818 sayılı Kanun’a göre geçerli olup olmadığını ayrıca değerlendirin.
- İşverenseniz, cezai şartı ücretin makul bir katıyla sınırlayın; fahiş rakam indirim riskini artırır, korumayı güçlendirmez.
- İşverenseniz, “yasağa aykırı davranışa son verilmesini isteme” hakkını sözleşmede açıkça saklı tutun; aksi hâlde men talebinde bulunamazsınız.
- Dava açarken talebi doğru kurgulayın: cezai şart, aşan zarar ve men talepleri farklı ispat rejimlerine tabidir.
- Cezai şart davasında işçiyseniz ücret bordrolarını, sigorta kayıtlarını ve mali durumunuzu gösteren belgeleri sunun; indirim bu belgelerle yapılır.
Yargı kararları ne diyor?
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/524, K. 2023/210, 15.03.2023
Rekabet yasağı sözleşmesinde sadece işçi aleyhine öngörülen cezai şart geçerlidir; TBK m.420/1 bu sözleşmelere uygulanmaz. Genel Kurul, iki hüküm arasındaki ilişkiyi şöyle kurmuştur: “6098 sayılı Kanun’un 446 ncı madde hükmündeki düzenlemeden hareketle rekabet yasağı sözleşmesinde işçi aleyhine ceza koşulunun öngörülebileceği anlaşılmakla, anılan ceza koşulunun geçerliliği herhangi bir karşı edim yükümlülüğüne bağlanmamıştır. … Nitekim rekabet yasağı sözleşmelerinde işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edim, ancak aşırı nitelikteki rekabet yasağının sınırlandırılmasında hâkim tarafından nazara alınması gereken unsurlardan biri olarak 6098 sayılı Kanun’un 445 inci maddesinin ikinci fıkrasında ayrıca düzenlenmiş olup bunun dışında rekabet yasağı sözleşmelerinde işçi aleyhine öngörülecek ceza koşulunun geçerliliği için herhangi bir karşılıklılık unsuru aranmamıştır.” Sonuç olarak: “rekabet yasağı sözleşmelerinde sadece işçi aleyhine öngörülen cezai şart, işveren tarafından bu kapsamda bir karşı edim üstlenilmemiş olsa dahi geçerli olarak sözleşmenin işçi tarafından ihlâli durumunda hüküm ve sonuçlarını doğurur.” Karar oy çokluğuyla verilmiş, karşı oyda rekabet yasağı sözleşmesinin hizmet sözleşmesinin eki/devamı niteliğinde olduğu ve bu nedenle m.420/1’in uygulanması gerektiği görüşü savunulmuştur.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2024/568, K. 2025/526, 17.09.2025
Sözleşmede coğrafi sınır “teşebbüs” kavramıyla çizilmişse, yasaklı ildeki teşebbüse bağlı merkez ve şubeleriyle tüm ticari işletmeler kapsam içindedir; işçinin fiilen başka ildeki fabrikada çalışması ihlali ortadan kaldırmaz. Akümülatör üreticisi bir şirketten emeklilik nedeniyle ayrılan işçi, merkezi Ankara’da bulunan rakip şirketin Çankırı’daki fabrikasında işe başlamış; bölge adliye mahkemesi işçinin fiilen Çankırı’da çalıştığını belirleyerek davayı reddetmişti. Genel Kurul, sözleşmedeki “Ankara veya İstanbul sınırları içinde başka bir teşebbüste” ifadesini amaçsal yorumla ele almıştır: “bağımsız ekonomik karar alma durumuna göre bir veya birden çok ticaret şirketini dahi karşılayabilecek bir kavram olan ‘teşebbüs’ ifadesine yer vermekle, İstanbul veya Ankara’da yer alan herhangi bir teşebbüse bağlı merkez ve şubeleriyle tüm ticari işletmeleri de kastettikleri kabul edilmelidir.” Karar ayrıca zaman bakımından uygulama sorununa da açıklık getirmiştir: “818 sayılı BK döneminde yapılan bir rekabet yasağı sözleşmesi Kanun’un aradığı şartları taşımaması nedeniyle geçersiz ve hukuken bağlayıcı değilse bu sözleşmenin ihlâli 6098 sayılı TBK’nın yürürlüğe girmesinden sonra gerçekleşse dahi 6098 sayılı TBK’nın 445/2. maddesi ile düzenlenen hâkimin rekabet yasağına müdahale ve sınırlama yetkisi söz konusu olamaz.” Direnme kararı oy çokluğuyla bozulmuş; karşı görüşte sözleşme ifadelerinin dar yorumlanması gerektiği ileri sürülmüştür.
Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, E. 2025/2980, K. 2025/7807, 25.12.2025
Mahkeme, tek taraflı cezai şartı TBK m.420/1 gerekçesiyle geçersiz sayarak davayı reddedemez; uyuşmazlık özel hüküm niteliğindeki TBK m.444-447 çerçevesinde çözülmelidir. Bölge satış sorumlusu olarak çalışan işçi, iş sözleşmesi sona erdikten üç gün sonra aynı sektördeki rakip şirkette bölge satış yöneticisi olarak işe başlamıştı. İlk derece mahkemesi, cezai şartın yalnızca işçi aleyhine olduğu gerekçesiyle davayı reddetmiş, bölge adliye mahkemesi bu kararı onamıştı. Daire şu değerlendirmeyi yapmıştır: “davalı/işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra da rekabet etmeme borcunu üstlenmiş olduğu çok açıktır. Dolayısıyla Mahkemenin TBK’nın 420/1 hükmü muvacehesinde, hizmet sözleşmesinde yalnızca işçi aleyhine cezai şart koşulu olduğu, ancak tek taraflı ceza koşulu içeren sözleşme maddelerinin hükümsüz kalacağı gerekçesiyle davanın reddine karar vermesi doğru olmamıştır.” Ayrıca işçinin pozisyonuna ilişkin savunma da reddedilmiştir: “davalının ‘… satış sorumlusu’ olarak çalıştığı davacı şirketin işleri ve müşteri çevresi hakkında bilgi ve sırlara vakıf olmadığının kabulü de mümkün değildir.” Karar oy birliğiyle verilmiştir.
Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, E. 2023/6118, K. 2024/3704, 08.05.2024
Rekabet yasağının ihlali için işverenin somut zararı aranmaz; buna karşılık cezai şart, işçinin pozisyonu, ücreti ve mali durumu gözetilerek “mahvına neden olmayacak” düzeye indirilmelidir. Dairenin bu dosyada verdiği ilk bozma kararında geçerlilik ölçütü şöyle özetlenmiştir: “Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, işveren tarafından sözleşmenin haklı nedenle feshedilmiş olması veya ayrılan işçi tarafından haksız olarak feshedilmemiş olması, davalı işçinin iş akdinin devamı sırasında işyerinin önemli müşteri çevresi veya üretim yönünden ticari sırlarına vakıf olabilecek bir pozisyonda çalışmış ve ayrıldıktan sonra yasaklı süre içerisinde rakip bir işyerinde çalışmaya başlaması … yeterlidir. Yani, rekabet yasağı kaydı karşısında, işverenin somut bir zarara uğraması gerekmemekte olup, işçinin yaptığı iş nedeniyle edindiği bilgileri, çalışmaya başladığı başka bir rakip işletmede kullanarak davacı işverene önemli ölçüde zarar verme ihtimalinin bulunması aranmaktadır.” İkinci bozma kararında ise indirim ölçütü ortaya konulmuştur: “yapılan indirim, davalının işyerindeki pozisyonu, aldığı ücret ve mali durumu dikkate alındığında yeterli değildir. Bu durumda daha düşük miktarda bir cezai şarta hükmedilmesi gerekirken, yazılı şekilde davalının mahvına neden olacak nitelikte cezai şarta hükmedilmesi sebebiyle kararın davalı yararına bozulması gerekmiştir.” Bozmalara uyularak 20.000 euroluk sözleşmesel cezai şart 6.000 euroya indirilmiş ve karar oy birliğiyle onanmıştır.
Bu dört karar birlikte okunduğunda rekabet yasağı uyuşmazlıklarının üç ayrı katmanda çözüldüğü görülüyor. Birinci katman geçerliliktir ve tamamen işçinin fiilî pozisyonuna bakar: kanun, “sözleşmeye imza attın” demeyi yeterli görmez; iş ilişkisinin işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları hakkında gerçek bir bilgi edinme imkânı sağlamış olmasını arar. 11. Hukuk Dairesi’nin 2024 tarihli kararındaki ölçüt burada dengeyi kurar — işverenden somut zarar ispatı istenmez, ama işçinin gerçekten “vakıf olabilecek bir pozisyonda” çalışmış olması gerekir. İkinci katman kapsamdır ve pratikte davaların çoğu burada kazanılıp kaybediliyor. Hukuk Genel Kurulu’nun 17.09.2025 tarihli kararı, sözleşme metnindeki tek bir kelimenin (“işletme” yerine “teşebbüs”) sonucu nasıl tersine çevirdiğini gösteriyor: aynı olguda bölge adliye mahkemesi işçinin fiilen Çankırı’da çalışmasını belirleyici görürken, Genel Kurul tarafların iradesini kavram üzerinden yorumlayarak ihlali kabul ediyor. Sözleşme yazarken kullanılan hukuki terimin, yıllar sonra bir işçinin cebinden çıkacak parayı belirlediği bu örnek, rekabet yasağı maddelerinin özensiz kopyalanmasının ne kadar riskli olduğunu ortaya koyuyor. Üçüncü katman yaptırımdır ve burada Yargıtay iki yönlü bir denge kuruyor. Bir yandan Hukuk Genel Kurulu’nun 15.03.2023 tarihli kararı ve onu izleyen 25.12.2025 tarihli daire kararı, tek taraflı cezai şartı geçerli sayarak işvereni koruyor; öte yandan aynı Daire, indirim yapılmadığında ya da yetersiz yapıldığında kararı işçi yararına bozarak cezai şartın bir yıkım aracına dönüşmesini engelliyor. Bu iki eğilim çelişkili değil, tamamlayıcıdır: yasak ayakta tutuluyor, ama bedeli işçinin ekonomik gerçekliğine göre ölçülüyor. Son olarak TBK m.447/2’nin sessiz gücünü hatırlatmakta yarar var — haksız yere işten çıkarılan işçi bakımından bu tartışmaların hiçbiri gündeme gelmez, çünkü yasak kendiliğinden sona erer.
Sık yapılan hatalar
| Hata | Doğrusu |
|---|---|
| Her işçiye standart rekabet yasağı imzalatmak | Yasak, ancak bilgi edinme imkânı ve önemli zarar ihtimali varsa geçerlidir |
| Süreyi “süresiz” veya beş yıl yazmak | Süre kural olarak iki yılı aşamaz; hâkim sınırlar |
| Coğrafi sınırı “Türkiye geneli” yazmak | Ölçüsüz sınırlama, hâkimin daraltmasına ve delil kaybına yol açar |
| Cezai şartı ücretin yirmi katı gibi belirlemek | Fahiş miktar resen indirilir; koruma güçlenmez |
| “Tek taraflı cezai şart nasılsa geçersiz” varsaymak | HGK’ya göre rekabet yasağında tek taraflı ceza koşulu geçerlidir |
| Men (durdurma) talebini sözleşmede saklı tutmamak | TBK m.446/3: yazılı olarak açıkça saklı tutulmalıdır |
| Şubede çalışmayı güvenli saymak | Sözleşmede “teşebbüs” geçiyorsa merkez ve şubeler birlikte değerlendirilir |
| Haksız feshe rağmen yasağa uymak | TBK m.447/2 gereği bu hâlde rekabet yasağı sona erer |
| Yeni işvereni de davalı göstermek | Sözleşmenin tarafı olmayan yeni işveren rekabet yasağından sorumlu tutulamaz |
Sık sorulan sorular
Rekabet yasağı iş sözleşmesi sürerken de geçerli mi?
İş sözleşmesi sürerken işçinin işverenle rekabet etmemesi zaten sadakat borcu kapsamındadır ve ayrıca kararlaştırılması gerekmez. TBK m.444’teki rekabet yasağı, sözleşmenin sona ermesinden sonraki döneme ilişkindir.
Sözleşmede süre yazmıyorsa yasak süresiz mi olur?
Hayır. Kanun süreyi özel durum ve koşullar dışında iki yılla sınırlar. Süre hiç belirtilmemişse ya da iki yılı aşıyorsa, hâkim TBK m.445/2 uyarınca süreyi sınırlar. Süresiz bir rekabet yasağı hukuken korunmaz.
İşveren cezai şart isterken zararını ispat etmek zorunda mı?
Hayır. Cezai şart kararlaştırılmışsa işverenin somut zararını ispat etmesi gerekmez; yakın ve önemli bir zarar ihtimali yeterlidir. Ancak cezai şartı aşan zararını istiyorsa, bu aşan kısım için zararını ve illiyet bağını ispat etmelidir.
Cezai şartı ödersem yasaktan tamamen kurtulur muyum?
TBK m.446/2 uyarınca sözleşmede aksine bir hüküm yoksa işçi, öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir. Ancak bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır ve sözleşmede “aksine hüküm” varsa bu kurtulma imkânı işlemez.
İşveren rakip firmada çalışmamı mahkeme kararıyla engelleyebilir mi?
Ancak sözleşmede bu hakkı yazılı olarak açıkça saklı tutmuşsa ve ihlal edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı bunu haklı gösteriyorsa. Bu, kanunun en dar tuttuğu taleptir; salt cezai şart maddesi men talebine dayanak olmaz.
İstifa edersem rekabet yasağı işler mi?
Duruma bağlıdır. İşverene yüklenebilen bir nedenle (ücret ödenmemesi, mobbing, çalışma koşullarında esaslı değişiklik gibi) haklı sebeple istifa ettiyseniz TBK m.447/2 gereği yasak sona erer. Haklı bir sebep olmaksızın istifa ettiyseniz yasak devam eder.
Emeklilik nedeniyle ayrıldım; yasak yine de uygulanır mı?
Emeklilik nedeniyle ayrılma tek başına yasağı ortadan kaldırmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 17.09.2025 tarihli kararına konu olayda işçi on beş yıl ve 3.600 prim günü şartını tamamlayarak kıdem tazminatı ödenmek suretiyle ayrılmış, buna rağmen rekabet yasağının uygulanabileceği kabul edilmiştir.
Yeni işverenim de dava edilebilir mi?
Rekabet yasağı sözleşmesinin tarafı olmayan yeni işveren bu sözleşmeden sorumlu tutulamaz. Eski işveren ancak haksız rekabet hükümlerine dayanabilir ve işçinin ayartıldığını ya da müşteri çevresinden hukuka aykırı biçimde yararlanıldığını somut delillerle kanıtlamak zorundadır.
Rekabet yasağı davası hangi mahkemede görülür?
Uygulamada bu davalar ağırlıklı olarak asliye ticaret mahkemelerinde görülmektedir; ancak uyuşmazlığın niteliğine ve dayanağına göre iş mahkemelerinin görevli olduğu değerlendirmeleri de yapılmaktadır. Dava açmadan önce görev konusunun somut olay bakımından ayrıca değerlendirilmesi yerinde olur.
Rekabet yasağı ile gizlilik sözleşmesi aynı şey mi?
Hayır. Gizlilik yükümlülüğü, öğrenilen bilgilerin açıklanmamasına ilişkindir ve süresiz olarak da kararlaştırılabilir. Rekabet yasağı ise çalışma özgürlüğünü sınırlar ve bu nedenle TBK m.444-447’deki sıkı denetime tabidir. Uygulamada “gizlilik anlaşması” başlığı taşıyan bir metin, içeriği itibarıyla rekabet yasağı sözleşmesi sayılabilir.
Yasak “ayrı bir kâğıda” yazılırsa denetimden kurtulur mu?
Hayır. Rekabet yasağının iş sözleşmesi içine konulmuş bir madde olarak mı yoksa ayrı bir metin olarak mı düzenlendiği, geçerlilik denetimini değiştirmez. Her iki hâlde de TBK m.444 ve devamındaki şartlar aranır.
İşveren rekabet yasağı karşılığında para ödemek zorunda mı?
Kanun bunu geçerlilik şartı olarak aramaz. Ancak işverenin üstlendiği karşı edim, hâkimin aşırı nitelikteki yasağı sınırlarken göz önünde tutacağı unsurlardan biridir (TBK m.445/2). Bu nedenle karşı edim öngörmek, işveren açısından yasağın olduğu gibi ayakta kalma ihtimalini artırır.
Yasağın hiçbir yer sınırı yoksa ne olur?
Yer sınırının hiç bulunmaması ölçüsüzlük göstergesidir. Bu durumda hâkim, TBK m.445/2 uyarınca kapsamı sınırlar. Uygulamada tarafların fiilen faaliyet gösterdiği coğrafi alan esas alınarak değerlendirme yapılmaktadır.
Sözleşmem 2012 öncesine ait; hangi kanun uygulanır?
Sözleşmenin bağlayıcı olup olmadığı, kural olarak yapıldığı tarihte yürürlükte olan kanuna göre belirlenir. 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde yapılmış ve o kanuna göre geçersiz olan bir yasak, sonradan 6098 sayılı TBK m.445/2 uyarınca sınırlanarak geçerli hâle getirilemez.
Cezai şart döviz cinsinden kararlaştırılabilir mi?
Uygulamada döviz cinsinden cezai şartlara hükmedildiği görülmektedir. Ancak döviz cinsinden belirlenen bir cezai şart da aşırılık denetimine ve indirime tabidir; kur artışı, indirim değerlendirmesinde işçinin mali durumu bakımından ayrıca gözetilir.
İlgili mevzuat
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.396 — işçinin sadakat borcu
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/1 — hizmet sözleşmelerinde tek taraflı ceza koşulu
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.444 — rekabet yasağının koşulları
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.445 — sınırlandırma ve hâkimin müdahale yetkisi
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.446 — aykırı davranışın sonuçları
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.447 — rekabet yasağının sona ermesi
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.182/3 — aşırı ceza koşulunun indirilmesi
- 6101 sayılı Türk Borçlar Kanununun Yürürlüğü ve Uygulama Şekli Hakkında Kanun m.1 ve m.4
- 818 sayılı (mülga) Borçlar Kanunu m.348-352 — eski dönem rekabet memnuiyeti
- 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu m.11, m.12, m.195 vd. — ticari işletme, tacir ve teşebbüs kavramları
- 2709 sayılı Anayasa m.48 — çalışma ve sözleşme hürriyeti
İş sözleşmesiyle ilgili diğer yazılarımız: iş sözleşmesinde cezai şart ve eğitim gideri, gizlilik ve sadakat borcu ve işyeri devrinde işçi hakları.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Rekabet yasağı uyuşmazlıklarında sonucu çoğu zaman sözleşme metnindeki tek bir ifade belirler; somut durumunuz için bir avukata başvurmanız yerinde olur.