Taşeron İlişkisi Ne Zaman Geçerli, Ne Zaman Muvazaalıdır? Asıl İşveren ve Alt İşveren
Kısaca
- Geçerli bir alt işverenlik için üç unsur aranır: iki ayrı işveren, mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş ve alt işveren işçilerinin sadece o işte çalıştırılması.
- Yardımcı işler serbestçe verilebilir; ancak asıl işin bir bölümü ancak “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmesi” şartları birlikte gerçekleşirse verilebilir.
- Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur.
- İlişki muvazaalıysa alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.
- Muvazaa genel ispat kurallarıyla kanıtlanır; İş K. m.2/8’deki ölçütler aksi kanıtlanabilen adi karinelerdir.
- Alt işverenin ekonomik bağımsızlığı, kendi iş organizasyonu, ekipmanı bedelsiz değil kiralama bedeliyle kullanması ve asıl işverenin denetim dışında müdahalesinin bulunmaması geçerlilik göstergesidir.
- Yargıtay: bir ihale dönemi için muvazaa tespiti, önceki ve sonraki ihale dönemlerini bağlamaz; her dönem ayrı ayrı incelenir.
- 11.09.2014 tarihli 6552 sayılı Kanun’dan sonra yapılan personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımları sırf işçi teminine dayandığı gerekçesiyle geçersiz sayılamaz.
- Özel kanunla hizmet alımına yetki verilmiş hâllerde teknolojik uzmanlık sınırlaması aranmaz; yalnızca TBK m.19 muvazaa denetimi yapılır.
- Geçerli alt işverenlikte alt işveren işçisi, asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz; muvazaa hâlinde yararlanır.
Kısa cevap: Geçerli bir alt işverenlik için üç unsur aranır: iki ayrı işveren, mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş ve alt işveren işçilerinin sadece o işte çalıştırılması. İlişki muvazaalıysa alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.
Taşeron uygulaması Türk iş hukukunun en çok dava üreten alanlarından biridir. Bunun sebebi kurumun kendisi değil, sınırlarıdır: kanun alt işverenliği yasaklamaz, ancak asıl işin parçalanarak dışarı verilmesini çok dar bir kapıdan geçirir. Bu kapının dışına taşan her uygulama “muvazaa” başlığı altında incelenir ve sonucu işçi bakımından baştan itibaren asıl işverenin kadrolu işçisi sayılmaya kadar gidebilir.
Bu yazıda alt işverenlik ilişkisinin geçerlilik şartlarını, muvazaa ölçütlerini, mahkemelerin hangi somut olguları belirleyici gördüğünü ve muvazaa tespitinin işçiye hangi hakları kazandırdığını Yargıtay kararlarıyla ele alıyoruz.
Yasal çerçeve
4857 sayılı İş Kanunu m.2/7: “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.”
4857 sayılı İş Kanunu m.2/8: “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”
Yardımcı iş – asıl iş ayrımı
| Yardımcı iş | Asıl işin bir bölümü | |
|---|---|---|
| Verilebilir mi? | Evet, sınırlama yok | Evet, ancak iki şart birlikte gerçekleşirse |
| Şartlar | — | İşletmenin ve işin gereği + teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmesi |
| Örnek | Temizlik, güvenlik, yemek, servis | Fabrikada özel kalibrasyon gerektiren bir üretim aşaması, madende galeri açma |
| Aykırılığın sonucu | — | İlişki muvazaalı sayılır; işçi baştan itibaren asıl işverenin işçisi olur |
Alt İşverenlik Yönetmeliği m.11 bu şartı ayrıntılandırır: “İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş, mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iştir. İşverenin kendi işçileri ve yönetim organizasyonu ile mal veya hizmet üretimi yapması esastır.” Aynı madde ayrıca alt işverenin üstlendiği işi bölerek başka bir işverene veremeyeceğini düzenler.
Muvazaa nedir, nasıl belirlenir?
Muvazaa, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm doğurmasını istemedikleri görünüşte bir anlaşma yapmalarıdır. TBK m.19/1 uyarınca sözleşmenin nitelendirilmesinde tarafların kullandıkları sözcüklere değil, gerçek ve ortak iradelerine bakılır.
Alt İşverenlik Yönetmeliği m.3/g muvazaayı dört başlıkta somutlaştırır:
- Asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesi
- Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işverenlik ilişkisi kurulması
- Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesi
- Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi gerçek iradeyi gizlemeye yönelik işlemler
Yönetmeliğin 12. maddesi ise mahkemenin ve müfettişin neye bakacağını sayar:
| İnceleme başlığı |
|---|
| Verilen iş, asıl işin yardımcı işlerinden mi? |
| İş, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiriyor mu? |
| Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi mi? |
| Alt işverenin işe uygun yeterli ekipmanı ve tecrübesi var mı? |
| İstihdam edilen işçilerin nitelikleri yapılacak işe uygun mu? |
| Alt işverene verilen işte, asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevli olanlar dışında asıl işverenin işçisi çalışıyor mu? |
| Sözleşme, kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlıyor mu? |
| Sözleşme, işçilerin bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya yönelik mi? |
Bu ölçütlerin hepsinin aynı anda ihlal edilmesi gerekmez; ancak Yargıtay uygulamasında İş K. m.2/8’de sayılan hususların aksi kanıtlanabilen adi kanuni karineler olduğu kabul edilir. Yani karinenin aksini ispat yolu her zaman açıktır.
Uygulamada belirleyici olan somut olgular
Yargı kararları incelendiğinde geçerlilik lehine ve aleyhine işleyen olgular şöyle özetlenebilir:
| Geçerlilik lehine | Muvazaa lehine |
|---|---|
| Alt işverenin kendi iş organizasyonunun bulunması | İşçiye emir ve talimatın asıl işveren tarafından verilmesi |
| Emir ve talimatın alt işveren yetkililerince verilmesi | Asıl işverenin aynı işte kendi işçilerini de çalıştırması |
| Asıl işverenin sadece koordinasyon ve denetim görevlisi bulundurması | İşçinin, işveren şirket değişse de aynı işi kesintisiz sürdürmesi |
| Ekipmanın kiralama bedeli karşılığında kullanılması | Asıl işverenin araç ve gereçlerinin bedelsiz kullanılması |
| Alt işverenin ekonomik bağımsızlığı ve teknolojik kapasitesi | Alt işverenin işe uygun ekipman ve tecrübesinin bulunmaması |
| İşin özel kanun/ana statü gereği ihaleye verilebilmesi | Uzmanlık gerektirmeyen asıl iş bölümünün dışarı verilmesi |
İhale dönemi kuralı
Kamu işyerlerinde en sık karşılaşılan hata, bir ihale dönemi için verilmiş muvazaa kararının tüm çalışma süresine yayılmasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu konuda net bir ilke koymuştur: bir ihale dönemi için kurulan ilişkinin geçersiz veya muvazaalı olması, önceki ve sonraki ihale dönemleri bakımından sonuç doğurmaz. Her ihale sözleşmesi kendi dönemi ve şartları içinde ayrı ayrı değerlendirilir.
Bunun pratik sonucu iki yönlüdür: işçi, tek bir kesinleşmiş muvazaa kararına dayanarak on yıllık çalışmasının tamamı için hak iddia edemez; işveren de bir dönemin geçerli bulunmasına dayanarak diğer dönemler için bağışıklık kazanmaz.
Kamu ihale mevzuatındaki değişikliğin etkisi
11.09.2014 tarihinde yürürlüğe giren 6552 sayılı Kanun’la, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu m.62/1-(e) ve 4735 sayılı Kanun m.8’de yapılan değişikliklerle personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmelerinin yapılabilmesine imkân tanınmıştır. Bu nedenle bu tarihten sonra yapılan personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımları, sırf işçi teminine dayandığı gerekçesiyle geçersiz sayılamaz.
Benzer şekilde, bazı kurumların kendi özel kanunları veya ana statüleri işin üçüncü kişilere gördürülmesine açıkça izin verir. Böyle bir yasal yetki varsa İş K. m.2’deki teknolojik uzmanlık sınırlaması aranmaz; denetim yalnızca TBK m.19 çerçevesinde muvazaa bakımından yapılır.
Muvazaanın sonuçları
| Sonuç | Açıklama |
|---|---|
| İşçilik sıfatı | İşçi baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır |
| Kıdem | Tüm hizmet süresi asıl işveren nezdinde geçmiş sayılır |
| Ücret | Emsal işçi ücreti gündeme gelir (İş K. m.5) |
| Toplu iş sözleşmesi | Asıl işverenin tarafı olduğu TİS hükümlerinden yararlanılır |
| İlave tediye | Kamu işyerlerinde 6772 sayılı Kanun kapsamında talep edilebilir |
| Sorumluluk | Asıl işveren doğrudan sorumludur; birlikte sorumluluk aşamasına gerek kalmaz |
Buna karşılık ilişki geçerli ise: asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı yalnızca o işyeriyle ilgili olarak ve birlikte sorumluluk çerçevesinde sorumludur; alt işveren işçisi, asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.
Ne yapmalı? Adım adım yol haritası
- Hangi işi, hangi tarihlerde, hangi şirketin bordrosunda yaptığınızı yıl yıl çıkarın; SGK hizmet dökümü bunun temel belgesidir.
- Yaptığınız işin işyerinin asıl işi mi yoksa yardımcı iş mi olduğunu netleştirin; muvazaa tartışması buradan başlar.
- Asıl iş ise, o bölümün teknolojik uzmanlık gerektirip gerektirmediğini teknik şartname ve iş tanımlarıyla ortaya koyun.
- Emir ve talimatı kimden aldığınızı tanıkla ispatlayacak şekilde somutlaştırın: vardiya çizelgesi, izin onayı, disiplin yazışması kimin imzasını taşıyor?
- Asıl işverenin aynı işte kendi kadrolu işçilerini çalıştırıp çalıştırmadığını araştırın; bu, en güçlü muvazaa göstergelerinden biridir.
- Alt işverenin kendi ekipmanı ve tecrübesi var mı, yoksa asıl işverenin makinelerini mi kullanıyor, kullanım bedelsiz mi? Kira sözleşmesi varsa bu muvazaa aleyhine işler.
- Şirket değişse de aynı işi kesintisiz sürdürdüyseniz bunu belgeleyin; işçi devrinin sürekliliği önemli bir karinedir.
- Talebinizi ihale dönemi bazında kurgulayın; her dönem için ayrı ayrı muvazaa iddiasını ve delilini gösterin.
- Emsal kesinleşmiş kararlar varsa dosyaya sunun; ancak bunların yalnızca o ihale dönemini bağlayacağını hesaba katın.
- Kamu işyerinde çalışıyorsanız, kurumun özel kanunu veya ana statüsünde hizmet alımına açık yetki bulunup bulunmadığını kontrol edin.
- Muvazaa kabul edilirse hangi haklara ulaşacağınızı listeleyin: emsal ücret farkı, TİS hakları, ilave tediye, kıdemin birleştirilmesi.
- İşverenseniz: alt işverenlik sözleşmesini yazılı yapın, işi net tanımlayın, alt işveren işçilerine talimat vermeyin ve aynı işte kendi işçilerinizi çalıştırmayın.
Yargı kararları ne diyor?
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2022/777, K. 2023/724, 05.07.2023
Alt işverenin ekonomik bağımsızlığı, kendi iş organizasyonu, ekipmanı bedelsiz değil kiralama bedeliyle kullanması ve asıl işverenin denetim dışında müdahalesinin bulunmaması hâlinde ilişki muvazaalı sayılmaz. Uyuşmazlık, Türkiye Taşkömürü Kurumu’nun galeri sürme işini hizmet alım sözleşmesiyle bir şirkete vermesinden doğmuştu. Genel Kurul önce kurumun ana statüsünde “taşkömürü üretiminin gerçekleştirilmesi için gerekli her türlü yeraltı ve yerüstü sosyal ve sınai tesislerini kurmak, işletmek veya işlettirmek” hükmü bulunduğunu, dolayısıyla işin ihale suretiyle üçüncü kişilere verilmesinin mümkün olduğunu tespit etmiştir. Ardından somut olgular şöyle değerlendirilmiştir: “davalı … Müdürlüğünün asıl işi kapsamındaki galeri açma işinin teknolojik uzmanlık gerektirdiği ve ihale alan … A.Ş’nin bu işi yapabilecek ekonomik bağımsızlığa ve teknolojik kapasiteye sahip olduğu, asıl işverenin araç ve gereçlerini bedelsiz kullanmadığı, asıl işverenin aynı işlerde personel çalıştırmadığı, kontrol ve denetim görevi dışında çalışan işçisi bulunmadığı, emir ve talimatın … A.Ş. yetkilileri tarafından verildiği, davalı … A.Ş’nin asıl işverenden ayrı oluşturduğu iş organizasyonu kapsamında işin yürütüldüğü, asıl işverenin denetim dışında söz konusu işe müdahalesinin bulunmadığı, bu nedenle davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olmadığı ve kanunen geçerli asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunun kabulü gerekmektedir.” Direnme kararı oy birliğiyle bozulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/20425, K. 2024/160, 10.01.2024
Bir ihale dönemi için verilen muvazaa kararı diğer dönemleri bağlamaz; ayrıca özel kanunda hizmet satın alınmasına izin veren hüküm varsa muvazaa kabulü hatalıdır. Daire ihale dönemi ilkesini şöyle formüle etmiştir: “bir ihale dönemi için kurulan asıl işveren alt işveren ilişkisinin geçersiz olması veya muvazaaya dayanması, önceki ve sonraki ihale dönemleri bakımından bir sonuç doğurmaz. Her ihale sözleşmesi kendi dönemi ve şartlarında değerlendirmeye tâbi tutulmalıdır. … kesinleşmiş muvazaa tespitine dayanılarak tespit döneminin dışında kalan ihale dönemleri için de herhangi bir inceleme yapılmaksızın muvazaanın kabul edilmesi doğru değildir.” Kamu ihale mevzuatındaki değişikliğe de değinilmiştir: “11.09.2014 tarihinde … yürürlüğe giren 6552 sayılı Kanun ile … personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmelerinin yapılabilmesine imkân tanınmıştır. Bu nedenle düzenlemenin yürürlüğe girdiği 11.09.2014 tarihinden sonra yapılan personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri ile kurulan asıl işveren alt işveren ilişkisinin, sırf işçi teminine dayalı olduğu gerekçesiyle geçersiz olduğunun kabulü mümkün değildir.” Somut olayda hasta hizmetlisi olarak çalışan davacının görevi 657 sayılı Kanun m.36/III kapsamındaki sağlık hizmetleri sınıfına dâhil olduğundan ve aynı bentte bu hizmetlerin hizmet satın alınması yoluyla gördürülebileceği düzenlendiğinden, muvazaa kabulü hatalı bulunarak karar oy birliğiyle bozulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/8928, K. 2024/11225, 11.09.2024
Özel kanunî yetkiye dayanarak yapılan hizmet alım sözleşmelerinde teknolojik uzmanlık sınırlaması aranmaz; geçerli alt işverenlikte işçi, asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz. Daire şu değerlendirmeyi yapmıştır: “Alt işverenlik sözleşmeleri kanuni yetkiye uygun olarak yapılmış ise 4857 sayılı Kanun’da öngörülen işletmenin ve işin gereği ile teknolojik uzmanlık gerektiren iş ve Alt İşverenlik Yönetmeliği’nde yer alan mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iş şartı sınırlandırması burada aranamayacağından, bu sözleşmeler geçerli olacaktır. … Bu durumda ancak 6098 sayılı Kanun’un 19 uncu maddesi çerçevesinde muvazaa denetimi yapılabilir.” Sonuç bakımından ise dönemsel bir ayrım yapılmıştır: “Geçerli bir asıl işveren alt işveren ilişkisinde alt işverenin işçisi asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz. Bu itibarla Mahkemece; davacının … Şirketinde çalıştığı dönem için muvazaanın kabulü ile 01.09.2017 tarihine kadar olan dönem için davacının alacaklarının toplu iş sözleşmesine göre hüküm altına alınması; bu dönem sonrası için ise alt işverenin işçisi olan davacı, davalı asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacağından toplu iş sözleşmesine dayanan alacakları ile ilave tediye alacağı isteminin reddine karar verilmesi gerekir.” Karar oy birliğiyle verilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/1895, K. 2026/2159, 09.03.2026
Bir dönem için kesinleşmiş muvazaa tespiti, işyeri devrinden sonraki dönemde devralan işverenin kendi uygulamasını değiştirmez; devralanda o ödeme kalemi hiç uygulanmıyorsa talep reddedilir. Daire, ihale dönemi ilkesini bu kez devir bağlamında uygulamıştır: “Dairemiz uygulamasına göre, muvazaalı işlemlerin her ihale dönemi bakımından ayrı ayrı kendi içinde değerlendirilmesi gerekmektedir.” Somut olayda işçinin ilk dönem çalışmasına ilişkin muvazaa tespiti kesinleşmişti; ancak işyeri 09.09.2011 tarihinde devredilmiş ve işçi bu tarihten itibaren devralan şirketin çalışanı olmuştu. Daire şu sonuca varmıştır: “Davalı … Şirketine ait işyerinde ikramiye ödemesi bulunduğuna ilişkin bir iddia da bulunulmadığı ve davacı ile davalı … Şirketi arasında imzalanan 09.09.2011 tarihli iş sözleşmesi içeriği ile davanın 26.03.2021 tarihinde açıldığı, işyeri devrinden itibaren iki yıllık hak düşürücü sürenin geçtiği ve ikramiye alacağının yalnızca diğer davalı … Şirketinden talep edildiği hususları da dikkate alındığında, davacının ikramiye alacağının reddi gerekir.” Karar ayrıca ikramiyenin kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret hesabına dâhil edilmesini de aynı gerekçeyle hatalı bulmuş ve oy birliğiyle bozmuştur.
Bu dört karar birlikte okunduğunda, alt işverenlik uyuşmazlıklarında mahkemelerin artık kalıp yargılardan uzaklaşıp dönemsel ve olgusal bir inceleme yaptığı görülüyor. Uzun yıllar “kamu kurumunda taşeron varsa muvazaa vardır” biçiminde işleyen sezgi, üç ayrı süzgeçle daraltılmış durumda. Birinci süzgeç yasal yetkidir: kurumun kendi özel kanunu, ana statüsü veya 657 sayılı Kanun m.36/III gibi bir hüküm işin hizmet alımıyla gördürülmesine izin veriyorsa, İş Kanunu’ndaki teknolojik uzmanlık şartı bu ilişkiye uygulanmıyor; geriye yalnızca TBK m.19 çerçevesinde gerçek irade denetimi kalıyor. 10.01.2024 tarihli karar, hasta hizmetlisi gibi hastanenin asıl işinin parçası sayılabilecek bir görevde dahi bu yasal yetkinin sonucu değiştirdiğini gösteriyor. İkinci süzgeç zamandır: her ihale sözleşmesi kendi dönemi içinde değerlendirildiğinden, elinde bir kesinleşmiş muvazaa kararı bulunan işçi bunu tüm çalışma geçmişine yayamıyor; 09.03.2026 tarihli karar bu ilkeyi işyeri devri hâlinde de uygulayarak devir sonrası dönem için devralanın kendi uygulamasını esas alıyor. Üçüncü süzgeç olgusal denetimdir ve burada Hukuk Genel Kurulu’nun 05.07.2023 tarihli kararı adeta bir kontrol listesi sunuyor: emir ve talimatı kim veriyor, asıl işverenin aynı işte işçisi var mı, ekipman bedelsiz mi kullanılıyor, alt işverenin kendi organizasyonu ve teknolojik kapasitesi var mı? Bu listedeki tek bir kalemin — örneğin makinelerin kira bedeli karşılığında kullanılmasının — sonucu tersine çevirebildiğini görmek, davanın hangi delillerle kurulması gerektiğini de gösteriyor. Pratik çıkarım şudur: muvazaa iddiası artık soyut bir nitelendirme tartışması değil, ihale dönemi bazında belge ve tanıkla kurulan bir olgu davası hâline gelmiştir.
Sık yapılan hatalar
| Hata | Doğrusu |
|---|---|
| Tek bir muvazaa kararını tüm çalışma süresine yaymak | Her ihale dönemi ayrı ayrı incelenir |
| “Taşeron varsa muvazaa vardır” varsaymak | Yardımcı işlerin alt işverene verilmesinde sınırlama yoktur |
| Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımını baştan geçersiz saymak | 11.09.2014 sonrası bu sözleşmeler sırf işçi temini gerekçesiyle geçersiz sayılamaz |
| Kurumun özel kanununu incelememek | Yasal yetki varsa teknolojik uzmanlık şartı aranmaz |
| Emir-talimat ilişkisini belgelemeyi ihmal etmek | Vardiya, izin ve disiplin evrakındaki imza belirleyicidir |
| Ekipman kullanımını sorgulamamak | Bedelsiz kullanım muvazaa, kira bedeliyle kullanım geçerlilik göstergesidir |
| Geçerli ilişkide TİS hakkı talep etmek | Geçerli alt işverenlikte asıl işverenin TİS’inden yararlanılamaz |
| Alt işverenin işi bir başkasına devretmesini önemsememek | Yönetmelik m.11/4: alt işveren üstlendiği işi bölerek başkasına veremez |
| Asıl işverene husumet yöneltmemek | Asıl işveren, o işyeriyle ilgili yükümlülüklerden birlikte sorumludur |
Sık sorulan sorular
Temizlik ve güvenlik işlerinin taşerona verilmesi muvazaa mıdır?
Kural olarak hayır. Bunlar yardımcı işlerdir ve alt işverene verilmesinde kanunda bir sınırlama yoktur. Muvazaa, ancak İş K. m.2/8’deki ölçütlerden birinin gerçekleşmesi hâlinde — örneğin bu işçilere asıl işveren tarafından talimat verilmesi ya da hakların kısıtlanması hâlinde — gündeme gelir.
Muvazaa kabul edilirse ne kazanırım?
Baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılırsınız. Bunun sonucunda kıdeminiz birleşir, emsal işçi ücreti üzerinden fark talep edebilir, asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanabilir ve kamu işyerlerinde ilave tediye alacağı isteyebilirsiniz.
Muvazaayı nasıl ispat ederim?
Muvazaa genel ispat kurallarıyla, yani her türlü delille ispat edilebilir. Uygulamada en etkili deliller şunlardır: tanık beyanları, vardiya ve puantaj kayıtları, izin ve disiplin evrakındaki imzalar, ihale ve teknik şartname içerikleri, alt işverenin ekipman ve personel kapasitesine ilişkin belgeler.
Şirket her yıl değişti ama ben aynı işi yaptım; bu muvazaa mıdır?
Güçlü bir gösterge sayılır ancak tek başına yeterli değildir. Yargıtay her ihale dönemini ayrı değerlendirdiğinden, her dönem için işin niteliği, talimat ilişkisi ve alt işverenin kapasitesi ayrıca incelenir.
Asıl işveren, alt işverenin ödemediği ücretten sorumlu mu?
Evet. İş K. m.2/7 uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. Bu sorumluluk muvazaa bulunmasa da vardır.
Asıl işverenin sorumluluğu hangi dönemle sınırlıdır?
Asıl işverenin birlikte sorumluluğu, alt işverenin o işyerinde iş aldığı ve işçinin fiilen çalıştığı dönemle sınırlıdır. Alt işverenin başka işyerlerindeki borçlarından ya da ilişkinin sona ermesinden çok sonra doğan borçlardan asıl işveren sorumlu tutulamaz.
Alt işveren, aldığı işi başka bir şirkete devredebilir mi?
Hayır. Alt İşverenlik Yönetmeliği m.11/4 uyarınca asıl işin bir bölümünde iş alan alt işveren, üstlendiği işi bölerek bir başka işverene veremez. Bu kurala aykırılık, ilişkinin geçerliliğini tartışmalı hâle getirir.
Daha önce o işyerinde çalışan biriyle taşeronluk sözleşmesi yapılabilir mi?
Hayır. İş K. m.2/8 bunu açıkça yasaklar: “daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz.” Bu, kanunda sayılan tipik muvazaa hâllerinden biridir.
Alt işveren işçisi, asıl işverenin kadrolu işçisiyle aynı ücreti isteyebilir mi?
Muvazaa tespit edilmişse evet; işçi baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayıldığından emsal işçi ücreti üzerinden fark talep edilebilir. Geçerli bir alt işverenlik ilişkisinde ise böyle bir talep dayanaksızdır.
Muvazaa davasında zamanaşımı nasıl işler?
Muvazaanın tespiti kural olarak süreye bağlı değildir; ancak buna dayalı olarak istenen ücret, fazla çalışma, ikramiye gibi alacaklar için İş Kanunu ve TBK’daki zamanaşımı süreleri işler. Bu nedenle tespit talebiyle birlikte alacak talebinin de zamanında ileri sürülmesi gerekir.
İşyeri devredilirse muvazaa tespiti devralanı bağlar mı?
Devir öncesi döneme ilişkin haklar bakımından İş K. m.6 çerçevesinde devralanın sorumluluğu gündeme gelir. Ancak devir sonrası dönem, devralan işverenin kendi uygulaması ve kendi sözleşmesi üzerinden değerlendirilir; devralanda hiç uygulanmayan bir ödeme kalemi, önceki dönemdeki muvazaaya dayanılarak talep edilemez.
Kamu kurumu “ihale makamıyım” savunmasında bulunabilir mi?
Bu savunma tek başına sonuç doğurmaz. Mahkeme, kurumun gerçekte asıl işveren konumunda olup olmadığını işin niteliği, talimat ilişkisi ve ihale kapsamı üzerinden inceler. İhale makamı sıfatı, asıl işveren sıfatını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Muvazaa tespiti için ayrı dava açmak şart mı?
Şart değildir. Muvazaa, alacak davası içinde ön mesele olarak da incelenebilir. Ancak yalnızca sıfatın tespiti isteniyorsa, hukuki yararın varlığı koşuluyla tespit davası açılması da mümkündür.
Alt işverenlik sözleşmesinin yazılı olması zorunlu mu?
Alt İşverenlik Yönetmeliği, alt işverenlik sözleşmesinin yazılı yapılmasını ve işyeri bildirgesiyle birlikte ilgili birime verilmesini öngörür. Yazılı sözleşmenin bulunmaması, ilişkinin muvazaalı olup olmadığı incelemesinde aleyhe bir unsur olarak değerlendirilir.
İş kazasında asıl işveren de sorumlu olur mu?
Asıl işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri, alt işveren işçileri bakımından da devam eder. İş kazası hâlinde kusur incelemesi asıl işveren yönünden de yapılır ve gözetim yükümlülüğünün ihlali tespit edilirse sorumluluk doğar.
İlgili mevzuat
- 4857 sayılı İş Kanunu m.2 — asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve muvazaa
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5 — eşit davranma ilkesi
- 4857 sayılı İş Kanunu m.6 — işyerinin devri
- 4857 sayılı İş Kanunu m.22 — çalışma koşullarında esaslı değişiklik
- Alt İşverenlik Yönetmeliği m.3/g — muvazaa tanımı
- Alt İşverenlik Yönetmeliği m.11 — işletmenin ve işin gereği ile teknolojik uzmanlık
- Alt İşverenlik Yönetmeliği m.12 — muvazaanın incelenmesinde dikkate alınacak hususlar
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.19 — sözleşmelerin yorumu ve muvazaalı işlemler
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.39 — toplu iş sözleşmesinden yararlanma
- 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu m.62/1-(e) ve 4735 sayılı Kanun m.8 — personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımları
- 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu m.36/III — sağlık hizmetlerinde hizmet satın alınması
- 6772 sayılı Kanun — kamu işyerlerinde ilave tediye
İş hukukuyla ilgili diğer yazılarımız: işyeri devrinde işçi hakları, işverenin eşit davranma borcu ve ayrımcılık tazminatı ve toplu iş sözleşmesi.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Muvazaa iddiaları ihale dönemi bazında ve somut delillerle kurulur; somut durumunuz için bir avukata başvurmanız yerinde olur.