Sadakat Borcu Nedir? Ticari Sır İfşası Haklı Fesih Sebebi mi? İş Sözleşmesinde Gizlilik
Kısaca
- Sadakat borcu, işçinin işverenin haklı menfaatlerini koruma ve zarar verici davranışlardan kaçınma yükümlülüğüdür; kaynağı TBK m.396’dır ve iş sözleşmesinin kurulmasıyla kendiliğinden doğar.
- İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği üretim ve iş sırları gibi bilgileri hizmet ilişkisi süresince kendi yararına kullanamaz ve başkalarına açıklayamaz; işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde ilişki sona erdikten sonra da sır saklamakla yükümlüdür.
- Sadakat borcuna aykırılık, 4857 sayılı Kanun m.25/II-e kapsamında haklı nedenle derhâl fesih sebebidir; bunun için davranışın suç oluşturması gerekmez ve işverenin zarara uğraması şart değildir.
- Hangi davranışların sadakat borcuna aykırı olduğu önceden listelenemez; ölçüt, davranışın iş ilişkisinin temelini oluşturan güveni sarsıcı nitelik taşıyıp taşımadığıdır.
- İş sözleşmesi devam ederken işverenle rekabet etmek, sadakat borcunun özel bir görünümü olan rekabet etmeme borcunun ihlalidir ve haklı fesih sonucu doğurur.
- Sır ifşası iddiasında ispat üç aşamalıdır: işçinin hangi sırlara vâkıf olduğu, bu sırların hangi haklı menfaatin korunması için gerekli olduğu ve hangi davranışla ifşa edildiği ortaya konmalıdır.
- Gizlilik ihlali için kararlaştırılan cezai şart, koşulları oluştuğunda hükmedilir; fahiş görülürse indirilir, ancak indirim hakkın özüne dokunmayacak oranda kalmalıdır.
Kısa cevap: Sadakat borcu, işçinin işverenin haklı menfaatlerini koruma ve zarar verici davranışlardan kaçınma yükümlülüğüdür; kaynağı TBK m.396’dır ve iş sözleşmesinin kurulmasıyla kendiliğinden doğar. Sadakat borcuna aykırılık 4857 sayılı Kanun m.25/II-e kapsamında haklı nedenle derhâl fesih sebebidir ve bunun için davranışın suç oluşturması gerekmez.
İş ilişkisi bir güven ilişkisidir. İşveren, işçiye yalnızca bir görev değil; müşteri listesini, fiyat politikasını, üretim yöntemini, kısacası işletmenin en kırılgan bilgilerini de emanet eder. Bu emanetin hukuki karşılığı sadakat borcudur ve ihlali, çoğu zaman tazminatsız fesihle sonuçlanır.
Bu yazıda sadakat borcunun kapsamını, gizlilik yükümlülüğünün iş ilişkisi sona erdikten sonraki hâlini, sözleşmeye konulan cezai şartların geçerlilik ve tenkis sınırlarını, ihlal iddiasının nasıl ispatlandığını Yargıtay’ın son dönem kararlarıyla birlikte ele alıyoruz.
Sadakat borcunun kaynağı: TBK m.396
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.396: “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır.
İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür.
İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.
İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.”
Maddenin dört fıkrası, birbirini tamamlayan dört ayrı yükümlülük kurar:
| Fıkra | Yükümlülük | Süresi |
|---|---|---|
| 1. fıkra | Özen ve genel sadakat | İş ilişkisi boyunca |
| 2. fıkra | İşverene ait araç, gereç ve malzemeye özen | İş ilişkisi boyunca |
| 3. fıkra | Üçüncü kişiye ücretli hizmet ve rekabet etmeme | İş ilişkisi boyunca |
| 4. fıkra | Sır saklama | İş ilişkisi boyunca ve haklı menfaat ölçüsünde sonrasında da |
Dördüncü fıkranın son cümlesi özellikle önemlidir. Sır saklama yükümlülüğü, iş sözleşmesinde ayrıca bir gizlilik maddesi bulunmasa dahi kanundan doğar ve iş ilişkisi sona erdikten sonra da — işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde — devam eder. Bu yönüyle sır saklama, ayrı bir sözleşmeye ve süre–yer sınırlamasına bağlı olan rekabet yasağından farklıdır.
Sadakat borcuna aykırılık ve haklı fesih
4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-e: “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.”
Hükümdeki hâller sınırlı sayıda değildir; “gibi” ifadesi nedeniyle genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene haklı fesih imkânı tanır. Yargıtay bu alanda üç kuralı istikrarla uygular:
| Kural | Anlamı |
|---|---|
| Suç şartı yoktur | Davranışın ceza hukuku bakımından suç oluşturması gerekmez |
| Zarar şartı yoktur | İşverenin zarar görmesi aranmaz; zarar varsa miktarına da bakılmaz |
| Ölçüt güvenin sarsılmasıdır | Davranışın iş ilişkisinin temelini oluşturan güveni sarsıcı nitelik taşıyıp taşımadığına bakılır |
Bu değerlendirme yapılırken işçinin yaptığı iş ve işin nitelikleri, işyerinin özellikleri, işçinin konumu ve işin gerekleri ile varsa mesleki âdetler gibi objektif unsurlar gözetilir. Aynı davranış, bir işyerinde basit bir disiplinsizlik sayılırken, güven esaslı bir görevde derhâl fesih sebebi olabilir.
Sözleşme sürerken rekabet: sadakatin özel görünümü
İşçi, iş sözleşmesi devam ederken işverenle rekabet oluşturacak davranışlarda bulunamaz. Yargıtay’ın deyimiyle sözleşme devam ederken rekabet etmeme borcu, sadakat borcunun özel bir görünümüdür; bu borca aykırı davranan işçi sadakat borcuna aykırı davranmış olur. İşveren bu hâlde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, koşulların varlığı hâlinde işçiden tazminat da talep edebilir.
Uygulamada en sık görülen örüntüler şunlardır:
| Davranış | Değerlendirme |
|---|---|
| Aynı alanda kendi adına işyeri açmak | Sözleşme sürerken rekabet; sadakat borcuna aykırılık |
| Kendi işyerini işverenin şubesiymiş gibi tanıtmak | Müşteri nezdinde iltibas; ağırlaştırıcı unsur |
| Kurumsal e-postadan kendi adresine belge göndermek | Sır saklama yükümlülüğünün ihlali |
| Müşteri listesini yeni işverenle paylaşmak | Sır ifşası; koşullarına göre cezai şart ve tazminat |
| Rakibe fiyat teklifi bilgisi aktarmak | Ticari sır ifşası |
| Çalışmayan bir mesai arkadaşının kartını okutmak | Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış |
Gizlilik sözleşmesi ve cezai şart
Uygulamada gizlilik yükümlülüğü çoğu zaman bir cezai şartla desteklenir. Bu noktada üç ayrı hukuki tartışma çıkar:
- Yükümlülüğün kaynağı. Sır saklama borcu TBK m.396’dan doğduğundan, sözleşmedeki gizlilik maddesi bu borcu yaratmaz; onu somutlaştırır ve yaptırıma bağlar.
- Cezai şartın geçerliliği. TBK m.420 uyarınca hizmet sözleşmelerine yalnızca işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Bununla birlikte somut olayın özelliklerine göre gizlilik ihlali için öngörülen cezai şartın koşullarının oluştuğu kabul edilerek hüküm kurulabilmektedir.
- Tenkis. TBK m.182/3 uyarınca hâkim, fahiş gördüğü ceza koşulunu indirir. Ancak indirim hakkın özüne dokunmayacak oranda olmalıdır; aşırı indirim de bozma sebebidir.
Cezai şart miktarı belirlenirken tarafların ekonomik durumu, borçlunun ödeme gücü, borca aykırı davranışın ağırlığı ve kusur derecesi gibi ölçütler dikkate alınır.
İhlal nasıl ispatlanır?
Sır ifşası iddiası, uygulamada en çok ispat aşamasında çöken iddialardan biridir. Yargıtay’ın onadığı yaklaşıma göre iddia sahibinin sırasıyla şunları ortaya koyması gerekir:
| Aşama | Gösterilmesi gereken | Tipik delil |
|---|---|---|
| 1 | İşçinin hangi sırlara vâkıf olduğu | Görev tanımı, erişim yetkileri, sistem logları |
| 2 | Bu sırların hangi haklı menfaatin korunması için gerekli olduğu | Bilginin ticari değeri, rekabet üstünlüğü sağlaması |
| 3 | Hangi davranışla ifşa edildiği | E-posta kayıtları, yazışmalar, tanık beyanı, bilirkişi çözümlemesi |
Bu üç halkadan biri eksikse dava reddedilir. Nitekim “işçi rakip firmaya geçti, demek ki sırlarımızı taşıdı” biçimindeki varsayımsal iddialar sonuç doğurmaz.
Ceza yargılamasının etkisi de göz ardı edilmemelidir. Ticari sır ve müşteri sırrı niteliğindeki bilgilerin açıklanması suçundan verilen hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararı bir mahkûmiyet hükmü oluşturmasa da, tüm dosya kapsamıyla birlikte değerlendirildiğinde sır saklama yükümlülüğünün ihlal edildiği sonucuna varılmasına dayanak olabilmektedir.
Fesih sürecinde usul
Sadakat ihlali iddiasıyla yapılan fesihlerde usul, esas kadar belirleyicidir. Uygulamada işveren lehine sonuç doğuran davranış kalıbı şudur: iddia somutlaştırılır, işçiden yazılı savunma istenir, savunma isteme yazısı tebliğ edilebilir bir yolla ulaştırılır ve aynı yazıda ihlalin devamı hâlinde sözleşmenin feshedileceği ihtar edilir. İşçinin bu yazıya hiç cevap vermemesi, sonraki yargılamada aleyhine değerlendirilebilmektedir.
Fesih hakkının kullanılma süresi de gözden kaçırılmamalıdır: ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerinde işveren, olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır.
Ne yapmalı?
- Gizlilik kapsamını yazılı olarak tanımlayın. “Tüm bilgiler gizlidir” gibi genel ifadeler yerine hangi veri türlerinin sır sayıldığını belirleyin.
- Erişim yetkilerini kayıt altına alın. İşçinin hangi sistemlere, hangi tarihlerde eriştiği sonradan ispatın omurgasını oluşturur.
- Kurumsal e-posta ve cihaz kullanımını politikaya bağlayın. Kişisel adrese belge gönderiminin yasak olduğu önceden duyurulmalıdır.
- Cezai şartı ölçülü belirleyin. Fahiş miktar tenkis edilir; ölçülü ve gerekçelendirilebilir bir tutar daha güvenlidir.
- Karşılıklılığı gözetin. Yalnızca işçi aleyhine konulan ceza koşulu TBK m.420 bakımından tartışmalıdır.
- Rekabet yasağını sır saklamadan ayrı düzenleyin. Sır saklama kanundan doğar; rekabet yasağı ise ayrı geçerlilik şartlarına tabidir.
- Sözleşme metnini dikkatle okuyun. Metin yalnızca iş ilişkisi süresini kapsıyorsa, işten ayrıldıktan sonrası için rekabet yasağından söz edilemez.
- Fesihten önce savunma isteyin. Yazılı savunma talebi ve tebliğ kaydı, feshin haklılığını destekleyen en güçlü belgelerden biridir.
- Altı iş günlük süreyi takip edin. Öğrenmeden itibaren süre işlemeye başlar; gecikme haklı fesih hakkını düşürür.
Yargıtay ne diyor?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/7958, K. 2025/8152, 21.10.2025
Sözleşme sürerken kendi adına rakip işyeri açmak sadakat borcuna aykırılıktır. Yiyecek–içecek sektöründe şube müdürü olarak çalışan işçi, sözleşmesi devam ederken kendi adına aynı alanda bir işyeri açmıştı. Yerel mahkeme ve bölge adliye mahkemesi haklı feshin ispat edilemediği sonucuna varmıştı. Daire kararı oy birliğiyle bozarken ölçütü şöyle koymuştur: “İşçinin sözleşme devam ederken rekabet etmeme borcu, sadakat borcunun özel bir görünümü olup bu borca aykırı davranan işçi, sadakat borcuna aykırı davranmış olur.” Somut olayda işverenin savunma isteme yazısıyla onay vermediğini açıkça bildirdiği ve sadakat yükümlülüğüne aykırılık nedeniyle feshi ihtar ettiği, yazının iadeli taahhütlü postayla tebliğ edildiği ancak işçinin savunma vermediği tespit edilmiştir. Ayrıca bilirkişi çözümlemesine göre işçinin işlettiği restoranın müşteriye davalı şirketin şubesi olduğu izlenimi verilerek tanıtıldığı belirlenmiş; Daire, konuşmayı kimin yaptığının değil, müşteri nezdinde iltibas yaratılmış olmasının önem taşıdığını vurgulayarak feshin haklı nedene dayandığı sonucuna varmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6864, K. 2025/8070, 20.10.2025
Küçük görünen bir davranış da güveni sarsıyorsa haklı fesih sebebidir; zarar aranmaz. İşçi, işyerinde bulunmayan bir başka çalışanın giriş kartını işyerindeymiş gibi okutmuştu. Yerel mahkeme, işçinin kıdemi ve benzer bir eyleminin bulunmaması karşısında davranışın tek başına güven sarsıcı sayılamayacağı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmiş, bölge adliye mahkemesi de feshi geçerli nedene dayalı bulmuştu. Daire kararı oy birliğiyle bozmuştur: davranışın savunma ve tanık anlatımıyla sabit olduğunu, doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış niteliği taşıdığını, “bu davranış nedeniyle işverenin herhangi bir zarara uğraması şart” olmadığını belirtmiş; ayrıca işyerinde bulunmadığı hâlde çalışmış gibi kartı okutulan işçiye çalışmadığı süre için ücret ödenmesinin söz konusu olduğuna dikkat çekmiştir. Sonuç olarak feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiğine hükmedilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/14607, K. 2023/15579, 23.10.2023
Gizlilik cezai şartı indirilebilir, ama hakkın özüne dokunacak kadar değil. İş sözleşmesi devam ederken şirketin ticari ve müşteri sırrı niteliğindeki bilgilerini kurumsal e-postasından kendi adresine gönderip rakip firmayla paylaşan işçi hakkında ceza yargılamasında hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilmiş ve bu karar kesinleşmişti. Sözleşmede gizlilik ihlali için 25.000 USD cezai şart öngörülmüştü. Daire, önceki bozma ilâmında, hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararı bir mahkûmiyet hükmü oluşturmasa da tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde işçinin sır saklama yükümlülüğüne aykırı davrandığını ve cezai şart talebinin koşullarının oluştuğunu kabul etmiş; ancak TBK m.182 uyarınca fahiş cezai şarttan indirim yapılması gerektiğini belirtmişti. Bozmaya uyan bölge adliye mahkemesi cezai şarttan %98 oranında indirim yapınca Daire kararı yeniden oy birliğiyle bozmuştur: “Cezai şartın hüküm altına alınması isabetli olmakla birlikte; alacaktan hakkın özüne dokunmayacak oranda bir indirim yapılması gerekirken, Mahkemece %98 oranında yapılan indirim fazla olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, E. 2021/7362, K. 2023/2197, 10.04.2023
Sır ifşası üç aşamada ispatlanır; sözleşme metni sonrasını kapsamıyorsa rekabet yasağı da yoktur. Üretim yöneticisi olarak çalışırken istifa edip aynı sektördeki bir şirkete geçen işçiden cezai şart istenmişti. Yerel mahkeme, davacının iddiasını ispatlayabilmesi için “öncelikle davalının hangi sırlara vakıf olduğunu, sonra bu sırların iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki hangi haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğunu ve nihayet davalının hangi davranışları ile bu sırları ifşa ettiğini ispatlaması gerektiği” gerekçesiyle sır saklama iddiasını reddetmiş, rekabet yasağı hükmünü ise coğrafi sınır içermediği için geçersiz saymıştı. Daire, süre ve coğrafi alana ilişkin gerekçeyi kendi yerleşik kararlarına göre isabetli bulmamakla birlikte, sözleşmedeki maddenin yalnızca iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu dönemi kapsadığını, işten ayrılan işçi yönünden herhangi bir rekabet yasağı öngörülmediğini belirlemiş ve davanın bu nedenle reddi gerektiğini saptayarak kararı gerekçesi düzeltilmek suretiyle oy birliğiyle onamıştır.
Dört karar birlikte okunduğunda sadakat ve gizlilik alanının üç ayrı katmanda işlediği görülüyor. İlk katman fesih hukuku: burada eşik şaşırtıcı derecede düşük. Davranışın suç olması gerekmiyor, işverenin zarar görmesi aranmıyor, zarar varsa miktarına bakılmıyor. Ölçüt tek: davranış, iş ilişkisinin temelini oluşturan güveni sarsıyor mu? Bir mesai arkadaşının kartını okutmak gibi görece küçük bir eylem bile, işçiye ödenmemesi gereken bir ücretin ödenmesine yol açtığı için haklı fesih sebebi sayılabiliyor; buna karşılık değerlendirme soyut değil, işçinin konumu ve işin nitelikleri gibi objektif unsurlar üzerinden yapılıyor. İkinci katman rekabet: sözleşme sürerken rekabet, ayrı bir rekabet yasağı sözleşmesi olmasa dahi sadakat borcunun ihlali sayılıyor; işveren hem feshedebiliyor hem koşulları varsa tazminat isteyebiliyor. Ancak iş ilişkisi sona erdikten sonraki dönem bambaşka bir rejime tabi: orada sözleşme metninin ne dediği belirleyici oluyor ve metin yalnızca çalışma dönemini kapsıyorsa, sonrası için bir yasak yaratılamıyor. Üçüncü katman gizlilik ve para: sır saklama borcu sözleşmede yazmasa da kanundan doğuyor ve haklı menfaat ölçüsünde iş ilişkisinden sonra da sürüyor; ancak ihlal iddiası üç halkalı bir zincirle — hangi sır, hangi haklı menfaat, hangi ifşa davranışı — ispatlanmak zorunda. Bu zincir kurulduğunda sözleşmedeki cezai şart işliyor; fahişse indiriliyor ama indirim hakkın özünü ortadan kaldıracak boyuta ulaşamıyor. Pratikte bu üç katman, aynı olayın hem fesih hem tazminat hem de cezai şart boyutunun ayrı ayrı ve farklı ispat standartlarıyla değerlendirildiği anlamına geliyor.
Sık yapılan hatalar
| Hata | Neden sorun yaratır | Doğrusu |
|---|---|---|
| “Zarar doğmadı, fesih haksızdır” demek | Sadakat ihlalinde işverenin zarar görmesi şart değildir | Değerlendirmeyi güvenin sarsılıp sarsılmadığı üzerinden yapmak |
| Ceza davası açılmadığı için fesih olamayacağını düşünmek | Davranışın suç oluşturması gerekmez | İş hukuku değerlendirmesini ceza sonucundan bağımsız kurmak |
| Savunma almadan fesih yapmak | Yazılı savunma talebi ve tebliğ kaydı, feshi güçlü biçimde destekler | Somut iddiayla savunma istemek ve tebliğ etmek |
| Altı iş günlük süreyi kaçırmak | Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıkta fesih hakkı süreye bağlıdır | Öğrenme tarihini belgeleyip süreyi takip etmek |
| Sır ifşasını varsayıma dayandırmak | Hangi sır, hangi haklı menfaat, hangi ifşa davranışı gösterilmelidir | Erişim kayıtları, yazışmalar ve bilirkişi çözümlemesi sunmak |
| Rekabet yasağı ile sır saklamayı karıştırmak | Sır saklama kanundan doğar; rekabet yasağı ayrı şartlara tabidir | İkisini sözleşmede ayrı maddelerde düzenlemek |
| Sözleşme metnini okumadan rekabet yasağına dayanmak | Metin yalnızca çalışma dönemini kapsıyorsa sonrası için yasak doğmaz | Yasağın işten ayrılıştan sonrasını kapsadığını açıkça yazmak |
| Fahiş cezai şart belirlemek | Hâkim fahiş cezai şartı indirir | Ölçülü ve gerekçelendirilebilir bir tutar kararlaştırmak |
Sadakat borcu sözleşmede yazmıyorsa da geçerli midir?
Evet. Sadakat borcu TBK m.396’dan doğar ve iş sözleşmesinin kurulmasıyla kendiliğinden hüküm ifade eder. Sözleşmede ayrıca bir madde bulunması bu borcu yaratmaz; yalnızca kapsamını somutlaştırır ve çoğu zaman bir yaptırıma bağlar.
İşten ayrıldıktan sonra da sır saklamak zorunda mıyım?
Evet, ancak sınırlı ölçüde. Kanun, işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçinin hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlü olduğunu düzenler. Bu yükümlülük rekabet yasağından farklıdır; ayrı bir sözleşmeye ve süre–yer sınırlamasına bağlı değildir.
Sadakat ihlali için işverenin zarar görmesi gerekir mi?
Hayır. Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımına göre, işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışı sonucunda işverenin zarar görmesi gerekli olmadığı gibi, zarar söz konusuysa da miktarı dikkate alınmaksızın iş sözleşmesi 4857 sayılı Kanun m.25/II-e uyarınca haklı nedenle feshedilebilir.
Davranışın suç oluşturması şart mı?
Hayır. Sadakat borcuna aykırılık nedeniyle haklı fesih için işçinin davranışının mutlaka suç oluşturması gerekmez. Değerlendirmede, davranışın iş ilişkisinin temelini oluşturan güveni sarsıcı nitelik taşıyıp taşımadığı üzerinde durulur.
Çalışırken başka bir iş yapabilir miyim?
TBK m.396/3 uyarınca işçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereniyle rekabete girişemez. İşverenle rekabet oluşturmayan ve iş görme edimini aksatmayan ek işler bakımından değerlendirme somut olaya göre yapılır; en güvenli yol işverenin yazılı onayını almaktır.
Kendi adıma aynı sektörde işyeri açarsam ne olur?
İş sözleşmesi devam ederken işverenle aynı alanda faaliyet gösteren bir işyeri açmak, sadakat borcunun özel görünümü olan rekabet etmeme borcuna aykırılık oluşturur. Bu hâlde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, koşulların varlığı hâlinde tazminat da talep edebilir. Açılan işyerinin işverenin şubesiymiş gibi tanıtılması durumu daha da ağırlaştırır.
Kurumsal e-postadan kendi adresime dosya göndermem ihlal midir?
Gönderilen bilgilerin ticari sır veya müşteri sırrı niteliğinde olması hâlinde bu davranış sır saklama yükümlülüğünün ihlali olarak değerlendirilebilir. Yargıtay kararlarına konu dosyalarda, kurumsal e-posta hesabından kişisel adrese gönderilen ve ardından rakip firmayla paylaşılan bilgiler ihlalin dayanağı yapılmıştır.
Gizlilik ihlali için sözleşmede cezai şart öngörülebilir mi?
Öngörülebilir. Ancak TBK m.420 uyarınca hizmet sözleşmelerine yalnızca işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir; ayrıca hâkim TBK m.182/3 uyarınca fahiş gördüğü cezai şartı indirir. İndirim yapılırken tarafların ekonomik durumu, borçlunun ödeme gücü, kusur derecesi ve borca aykırılığın ağırlığı gözetilir; indirimin hakkın özüne dokunmaması gerekir.
Ceza davasında hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararı verildi; bu hukuk davasında ne anlama gelir?
Hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararı bir mahkûmiyet hükmü oluşturmaz. Bununla birlikte Yargıtay, tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde bu kararın, işçinin sır saklama yükümlülüğüne aykırı davrandığı sonucuna varılmasına dayanak yapılabileceğini kabul etmiştir.
Rekabet yasağı ile sır saklama aynı şey mi?
Hayır. Sır saklama yükümlülüğü kanundan doğar ve işverenin haklı menfaati ölçüsünde iş ilişkisi sona erdikten sonra da devam eder. Rekabet yasağı ise iş ilişkisi sona erdikten sonraki dönem için ayrıca kararlaştırılması gereken ve geçerlilik şartlarına tabi bir yükümlülüktür. Sözleşme metni yalnızca çalışma dönemini kapsıyorsa, işten ayrılış sonrası için rekabet yasağından söz edilemez.
İşveren fesihten önce savunmamı almak zorunda mı?
Haklı nedenle derhâl fesihte savunma alınması kanunen mutlak bir şart olarak düzenlenmemiştir; ancak uygulamada savunma isteme yazısı ve tebliğ kaydı feshin haklılığını destekleyen önemli bir belgedir. Yargıtay kararlarına konu dosyalarda, tebliğ edilen savunma talebine işçinin hiç cevap vermemesi işveren lehine değerlendirilmiştir. Geçerli nedene dayalı fesihlerde ise işçinin davranışından kaynaklanan sebeplerde savunma alınması ayrıca önem taşır.
İlgili mevzuat
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.396 — İşçinin özen ve sadakat borcu
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.182 — Cezanın miktarı, geçersizliği ve indirilmesi
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420 — Hizmet sözleşmelerinde ceza koşulu ve ibra
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.444–447 — Rekabet yasağı
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25 — İşverenin haklı nedenle derhâl fesih hakkı
- 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu m.55 — Dürüstlük kuralına aykırı davranışlar ve haksız rekabet
Bu konuyla bağlantılı diğer yazılarımız: rekabet yasağı sözleşmesi, iş sözleşmesinde cezai şart ve eğitim gideri, iş hukukunda haklı fesih ve haksız rekabet.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki görüş veya tavsiye niteliği taşımaz. Her uyuşmazlık kendi belge ve olgularıyla değerlendirilir, benzer görünen olaylarda dahi farklı sonuçlara ulaşılabilir. Kararların güncel hâli ve tam metinleri için bağlantı verilen resmî kaynaklara başvurulmalıdır.