İşyeri Devrinde İşçi Hakları: Kim, Hangi Alacaktan, Ne Kadar Sorumlu?
Kısaca
- İşyeri veya bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer (İş K. m.6/1).
- Devralan işveren, hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmak zorundadır. Kıdem sıfırlanmaz.
- Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan birlikte sorumludur; ancak devredenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
- Kıdem tazminatında bu iki yıllık sınır uygulanmaz. Kıdem, devir öncesi ve sonrası sürenin tamamı için hesaplanır; devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı olarak sorumlu tutulur.
- İhbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücretinden devreden işveren sorumlu değildir; bu feshe bağlı haklardan devralan işveren tek başına sorumludur.
- Devir tarihine kadar doğmuş ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretlerinden ikisi müştereken ve müteselsilen sorumludur; devir sonrası döneme ait aynı alacaklardan ise yalnızca devralan sorumludur.
- Devir tek başına fesih sebebi değildir: devreden veya devralan, iş sözleşmesini sırf devir nedeniyle feshedemez ve devir işçi yönünden haklı fesih sebebi oluşturmaz (m.6/5).
- Devirden sonra ücretin düşürülmesi gibi çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işçinin yazılı onayı olmadan uygulanamaz; işçi bu nedenle sözleşmeyi sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar tazminatına kazanmaz.
- Tamamı kamuya ait bir işyerinin özelleştirme sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir.
- Asıl işveren–alt işveren ilişkisi muvazaalı ise, alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görür.
İşyeri el değiştirdiğinde işçinin aklına gelen ilk soru genellikle şudur: “Kıdemim sıfırlanır mı?” Cevap hayırdır; ancak asıl karmaşa bundan sonra başlar. Çünkü İş Kanunu, alacak türüne göre farklı sorumluluk rejimleri kurmuştur: bazı alacaklardan iki işveren birlikte, bazılarından yalnızca devralan, bazılarından ise devreden sınırlı olarak sorumludur.
Bu ayrımı bilmemek, davanın yanlış kişiye açılmasına veya alacağın bir kısmının tahsil edilememesine yol açar. Aşağıda hangi alacaktan kimin ne kadar sorumlu olduğunu, iki yıllık sınırın nerede uygulanıp nerede uygulanmadığını ve devir sonrası ücret düşürmenin sonuçlarını Yargıtay kararlarıyla ele alıyoruz.
Kanunun kurduğu çerçeve
4857 sayılı İş Kanunu m.6: “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz… Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.”
Hangi alacaktan kim sorumlu?
| Alacak | Devreden işveren | Devralan işveren |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | Kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı; iki yıllık sınır uygulanmaz | Tüm süre üzerinden |
| İhbar tazminatı | Sorumlu değil | Tek başına sorumlu |
| Kullanılmayan yıllık izin ücreti | Sorumlu değil | Tek başına sorumlu |
| Devir öncesi ücret, fazla çalışma, tatil ücretleri | Müştereken ve müteselsilen; iki yıl sınırıyla | Müştereken ve müteselsilen |
| Devir sonrası ücret, fazla çalışma, tatil ücretleri | Sorumlu değil | Tek başına sorumlu |
Kıdem tazminatındaki istisnanın kaynağı, mülga 1475 sayılı Kanun’un halen yürürlükteki 14. maddesidir: bu hükümde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, İş Kanunu m.6’daki iki yıllık sınır kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz.
Feshe bağlı haklarda ise mantık farklıdır: ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücreti fesih anında doğduğundan, bunlardan yalnızca son işveren sorumludur.
Devir fesih sebebi midir?
Hayır. m.6/5 açıktır: ne devreden ne devralan, iş sözleşmesini sırf devir nedeniyle feshedebilir; devir işçi bakımından da haklı fesih sebebi oluşturmaz. Ekonomik ve teknolojik sebeplerin ya da iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları ile tarafların haklı sebeple derhal fesih hakları saklıdır.
Uygulamada asıl uyuşmazlık, devirden sonra çalışma koşullarının değiştirilmesinden doğar. Devralan işverenin ücreti veya hak edişleri düşürmesi, işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğindedir ve İş Kanunu m.22 uyarınca işçinin yazılı onayı olmadan uygulanamaz.
Esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi bakımından iki ihtimal vardır:
— İşçi, çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle (m.24/II-f) sözleşmeyi kendisi sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar tazminatı talep edemez.
— Değişikliği kabul etmeyen işçinin sözleşmesi işverence feshedilirse hem kıdem hem ihbar tazminatı talep edilebilir.
Özelleştirme ve ihale değişikliği
Tamamı kamuya ait bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi, işyeri devri niteliğindedir. Buna karşılık özelleştirmede işyerinin aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürüp yalnızca hisselerin el değiştirdiği hâller ayrı değerlendirilir.
Kamu işyerlerinde ihale ile iş alan alt işverenlerin değişmesi de uygulamada işyeri devri esaslarına göre çözülmektedir: değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş işçilik haklarını da devralmış sayılır. Bu nedenle her ihale döneminde kıdem yeniden başlamaz.
Özelleştirme sonrası sık görülen bir uyuşmazlık, toplu iş sözleşmelerinde işçilerin “devir öncesi kamudan devralınanlar” ve “devir sonrası işe alınanlar” biçiminde iki gruba ayrılmasıdır. Devir öncesi dönemde alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğu kesinleşmiş yargı kararıyla saptanmışsa, işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve devir kapsamındaki grup için öngörülen hükümlerden yararlandırılması gerekir.
Muvazaalı alt işverenlik
İş Kanunu m.2/7 uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak Kanun’dan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur.
İlişkinin muvazaalı olduğu tespit edilirse sonuç daha ağırdır: bu kapsamdaki alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Bu tespit, hem kıdem hesabını hem de toplu iş sözleşmesinden yararlanma durumunu doğrudan değiştirir.
Kamuda çalışan alt işveren işçilerinin kıdem tazminatının kamu kurumunca ödenmesine ilişkin düzenleme ise alt işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz; asıl işveren ile alt işveren kıdem tazminatından müştereken ve müteselsilen sorumludur.
Ne yapmalı?
- Devir tarihini kesin olarak belirleyin: devir sözleşmesi, ticaret sicil kaydı, ruhsat devri ve SGK işyeri sicil kayıtlarını toplayın.
- Alacaklarınızı devir öncesi ve sonrası olarak ayırın; sorumluluk rejimi bu ayrıma göre değişir.
- Dava açarken hem devredeni hem devralanı davalı gösterin; sorumluluğun paylaştırılması yargılama içinde yapılır.
- Devredene yöneltilecek talepler bakımından iki yıllık süreyi takvime alın; bu sürenin niteliği tartışmalı olmakla birlikte gecikmemek en güvenli yoldur.
- Kıdem tazminatında iki yıllık sınırın uygulanmadığını, ancak devredenin kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı sorumlu olduğunu bilin.
- İhbar tazminatı ve izin ücretini yalnızca son işverenden talep edin.
- Devirden sonra ücretiniz veya hak edişleriniz düşürüldüyse yazılı onay verilip verilmediğini kontrol edin; m.22’ye uygun olmayan değişiklik sizi bağlamaz.
- Esaslı değişikliği kabul etmiyorsanız istifa dilekçesi yazarken gerekçeyi açıkça belirtin; “kendi isteğiyle ayrılma” ifadesi kıdem tazminatı talebinizi zorlaştırır.
- Devralanla yeni bir bireysel iş sözleşmesi imzalıyorsanız ücret maddesine dikkat edin; imzalanan ücret sizi bağlayabilir.
- Kamu işyerinde ihale değişikliği yaşandıysa tüm alt işveren dönemlerine ait SGK hizmet dökümünüzü çıkarın.
- Muvazaa iddianız varsa bunu ayrı ve somut olarak ileri sürün; kesinleşmiş bir tespit kararı varsa dosyaya sunun.
- Islah yoluyla talep artıracaksanız devredenin sorumluluğu bakımından süre riskini göz önünde bulundurun.
Yargı kararlarından
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/18311, K. 2024/1589, 06.02.2024
Sorumluluk paylaşımının tam çerçevesi ve devir sonrası ücret düşürmenin sonucu. Daire, işyeri devrine ilişkin benimsenen ilkeleri şöyle aktarmıştır: “İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur… 4857 sayılı kanun’un maddesinde sözü edilen devreden işveren için iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz… Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır… İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır.” Somut olayda hastaneyi devralan şirketin doktora daha düşük ücret teklif etmesi işçi aleyhine esaslı değişiklik sayılmış; işçinin bu nedenle yaptığı feshin haklı olduğu ve kıdem tazminatına hak kazandığı, ancak ihbar tazminatı talep edemeyeceği belirtilmiştir. Ayrıca kullanılmayan izin ücretinden devreden işverenin sorumlu tutulması hatalı bulunmuş; karar oy çokluğuyla bozulmuştur. Karşı oy, iki yıllık sürenin hak düşürücü nitelikte olduğunu ve ıslahla artırılan miktar bakımından da işlemeye devam edeceğini savunmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8429, K. 2025/9785, 10.12.2025
Özelleştirme işyeri devridir; muvazaalı alt işverenlikte işçi baştan asıl işverenin işçisi sayılır. Termik santralde alt işveren şirketlerde çalışırken santralin özelleştirme yoluyla devredildiği olayda Daire, önce ölçütü koymuştur: “tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir.” Devir öncesi dönemde asıl işveren ile alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu kesinleşen yargı kararıyla saptandığından, “bu kapsamdaki alt işveren işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görmesi gerekmektedir” denilerek davacının devir kapsamındaki işçi olarak kabulü gerektiği belirtilmiştir. Buna karşılık Daire bir sınır da çizmiştir: davacının devralan şirketle yeni bir bireysel iş sözleşmesi imzalayıp ücreti kabul etmiş olması karşısında emsal işçi ücreti üzerinden hesaplama yapılamayacağı vurgulanmıştır. Karar oybirliğiyle bozulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/13571, K. 2024/16126, 12.12.2024
Devreden asıl işveren, kendi dönemi için kıdem tazminatından sorumludur. Termik santralde alt işveren bünyesinde çalışan işçinin işyeri 30.11.2018’de devredilmiş, işçi devirden sonra da aynı yerde çalışmaya devam etmişti. Daire, önceki bozma ilamında “4857 sayılı İş Kanunu’nun 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlamasının, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmadığı”nı ve mahkemece devir tarihine kadarki alt işveren çalışmalarının tespit edilerek devir tarihi itibarıyla tazminata esas ücretin belirlenmesi gerektiğini belirtmişti. Bozmaya uyularak verilen ve devreden asıl işverenin kıdem tazminatından sorumlu tutulduğu karar, 12.12.2024 tarihinde oybirliğiyle onanmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/18451, K. 2024/2412, 15.02.2024
Kamuda kıdem tazminatının kurumca ödenmesi, alt işverenin sorumluluğunu kaldırmaz. Bakanlığa bağlı hastanede ihale ile iş alan alt işveren şirketlerde uzun yıllar çalışan işçinin kıdem tazminatı talebinde, ilk derece mahkemesi 4857 sayılı Kanun’un 112. maddesindeki düzenlemeye dayanarak yalnızca Bakanlığı sorumlu tutmuştu. Daire bu yaklaşımı kabul etmemiş; kendi bozma ilamında, 6552 sayılı Kanun’la 112. maddeye eklenen fıkranın “işçinin gerçek işvereni olan alt işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmadığı”nı, bu nedenle “davacının kıdem tazminatından aralarında asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunan davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu bulundukları”nı belirtmişti. Bozmaya uyularak verilen ve her iki davalının müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulduğu karar 15.02.2024 tarihinde oybirliğiyle onanmıştır.
Bu kararlar birlikte okunduğunda işyeri devrinin işçi bakımından bir “yeniden başlangıç” olmadığı, ancak sorumluluğun tek bir muhataba da yüklenmediği görülür. Kanun, devralanı iş sözleşmesinin tüm hak ve borçlarıyla halef kılarken devredeni de iki yıl süreyle birlikte sorumlu tutmuş; yargı ise bu çerçeveyi alacak türüne göre ayrıştırmıştır. Kıdem tazminatında iki yıllık sınır uygulanmaz, buna karşılık devredenin sorumluluğu kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlıdır; feshe bağlı haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretinde ise devredenin hiçbir sorumluluğu yoktur ve bu alacaklar yalnızca son işverene yöneltilir. Devir öncesi doğmuş ücret ve fazla çalışma türü alacaklarda müteselsil sorumluluk vardır ama devreden bakımından iki yıl sınırı işler — nitekim bu sürenin hak düşürücü nitelikte olup ıslahla artırılan miktar bakımından da işlemeye devam edeceği yönünde karşı oylar bulunmaktadır. İkinci eksen, devrin fesih sebebi sayılmamasına rağmen devir sonrası koşulların değiştirilmesiyle ortaya çıkan uyuşmazlıklardır: ücretin düşürülmesi esaslı değişiklik sayılmakta, işçinin yazılı onayı aranmakta ve işçi bu nedenle ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanmakta fakat ihbar tazminatı isteyememektedir. Üçüncü eksen kamu işyerlerine özgüdür: özelleştirme işyeri devri sayılmakta, muvazaalı alt işverenlik hâlinde işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi kabul edilmekte, kamuda kıdem tazminatının kurumca ödenmesine ilişkin düzenleme ise alt işverenin müteselsil sorumluluğunu ortadan kaldırmamaktadır.
Sık yapılan hatalar
| Hata | Sonucu | Doğrusu |
|---|---|---|
| Devirle kıdemin sıfırlandığını sanmak | Hak kaybı | Hizmet süresi işe başlama tarihinden hesaplanır |
| Yalnızca devraleni dava etmek | Devir öncesi alacaklarda tahsil güçleşir | Her iki işvereni davalı göstermek |
| Yalnızca devredeni dava etmek | İhbar ve izin ücretinden sorumlu değildir | Feshe bağlı hakları son işverene yöneltmek |
| Kıdemde iki yıllık sınırı uygulamak | Talep gereksiz yere daraltılır | Kıdemde sınırın uygulanmadığını bilmek |
| Devredene karşı iki yılı geçirmek | Diğer alacaklarda sorumluluk tartışmalı hâle gelir | Süreyi devir tarihinden hesaplayıp izlemek |
| “Kendi isteğimle ayrıldım” yazmak | Kıdem tazminatı talebi zorlaşır | Fesih gerekçesini açıkça yazmak |
| Yeni sözleşmeyi okumadan imzalamak | Düşük ücret kabul edilmiş sayılabilir | Ücret maddesini müzakere etmek |
| Esaslı değişikliğe sessiz kalmak | Zımni kabul tartışması doğar | Yazılı onay vermediğinizi kayda geçirmek |
| Alt işveren dönemlerini belgelememek | Hizmet süresi eksik hesaplanır | SGK hizmet dökümünü eksiksiz sunmak |
İşyeri devredildi, kıdemim sıfırlanır mı?
Hayır. m.6/2 uyarınca devralan işveren, hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Kıdem tazminatımı kimden isteyebilirim?
Kıdem tazminatı devir öncesi ve sonrası sürenin tamamı için hesaplanır. Devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı olarak sorumludur; devralan ise tüm süreden sorumludur.
İki yıllık süre kıdem tazminatında da uygulanır mı?
Hayır. Mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından süre öngörülmediğinden, m.6’daki iki yıllık sınır kıdem tazminatında uygulanmaz.
İhbar tazminatı ve izin ücretini kimden isterim?
Bunlar feshe bağlı haklardır ve son işverene aittir. Devreden işverenin bu alacaklardan sorumluluğu bulunmamaktadır.
Devir nedeniyle işten çıkarılabilir miyim?
Hayır. m.6/5 uyarınca devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf devir nedeniyle feshedemez. Ekonomik ve teknolojik sebeplerle yapılan fesihler ile haklı sebeple derhal fesih hakları saklıdır.
Devir nedeniyle ben istifa edip kıdem alabilir miyim?
Hayır. Devir, işçi yönünden de haklı fesih sebebi oluşturmaz. Ancak devirden sonra çalışma koşullarınızda esaslı değişiklik yapılırsa durum farklıdır.
Devralan ücretimi düşürdü, ne yapabilirim?
Bu, işçi aleyhine esaslı değişikliktir ve m.22 uyarınca yazılı onayınız olmadan uygulanamaz. Kabul etmeyip çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle ayrılırsanız kıdem tazminatına hak kazanırsınız; ihbar tazminatı ise talep edemezsiniz.
Değişikliği kabul etmediğim için beni çıkarırlarsa?
Bu durumda hem kıdem hem ihbar tazminatı talep hakkınız doğar.
Özelleştirme işyeri devri sayılır mı?
Tamamı kamuya ait bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir.
İhale değiştikçe kıdemim yeniden mi başlar?
Kamu işyerlerinde ihale ile iş alan alt işverenlerin değişmesi uygulamada işyeri devri esaslarına göre çözülmekte; değişen alt işverenlerin işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş haklarını devralmış sayılacağı kabul edilmektedir.
Alt işverenlik muvazaalıysa ne olur?
Bu kapsamdaki alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görür. Bu tespit hem kıdem hesabını hem toplu iş sözleşmesinden yararlanmayı etkiler.
Kamuda kıdem tazminatını kurum ödüyor, alt işveren sorumsuz mu?
Hayır. Kamuda kıdem tazminatının kurumca ödenmesine ilişkin düzenleme alt işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz; asıl işveren ile alt işveren müştereken ve müteselsilen sorumludur.
Şirket birleşmesinde de aynı kurallar geçerli mi?
m.6/4 uyarınca tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da tür değişikliğiyle sona ermesi hâlinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
İflasta da işyeri devri hükümleri uygulanır mı?
Hayır. m.6/son uyarınca iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu yapılan devirlerde bu hükümler uygulanmaz.
İlgili mevzuat
- 4857 sayılı İş Kanunu m.2 (işveren, asıl işveren–alt işveren ilişkisi ve muvazaa), m.6 (işyerinin devri), m.17 (süreli fesih ve ihbar tazminatı), m.22 (çalışma koşullarında değişiklik), m.24/II-f (işçinin haklı fesih hakkı), m.32 (ücret), m.41 (fazla çalışma), m.53 ve 59 (yıllık izin ve izin ücreti), m.112 (kamuda alt işveren işçilerinin kıdem tazminatı), m.120 (yürürlük)
- Mülga 1475 sayılı İş Kanunu m.14 (kıdem tazminatı — halen yürürlükte)
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.428 (işyerinin devri)
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.39 (toplu iş sözleşmesinden yararlanma)
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 (dava şartı arabuluculuk), m.5 (görev)
Bağlantılı yazılarımız: SGK rücu davaları, iş kazasında kusur oranı ve bilirkişi raporu, iş davalarında arabuluculuk ve kaçak çalıştırılan yabancı işçilerin hakları.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki danışmanlık yerine geçmez. İşyeri devri dosyalarında sonucu belirleyen unsurlar devir tarihinin kesin tespiti, alacakların devir öncesi ve sonrası olarak ayrıştırılması ve fesih iradesinin nasıl ortaya konulduğudur.