İş Sözleşmesinde Cezai Şart ve Eğitim Gideri: Karşılıklılık Şartı
- TBK m.420: “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.”
- Cezai şart iki taraflı düzenlenmeli; karşılıklılık (denklik) aranır.
- İşçi aleyhine belirlenen ceza, koşulları ve miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşamaz.
- Eşitsizlik varsa hüküm tümden geçersiz olmaz; işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve hâlleri aşamaz.
- Eğitim karşılığı cezai şart tek taraflı sayılmaz; eğitim bedeli kadar karşılığı vardır.
- Süresinden önce fesih koşuluna bağlı cezai şart için sözleşme belirli süreli ya da asgari süreli olmalıdır.
- İSG eğitimlerinin gideri işçiden istenemez (6331 s.K. m.17/7).
İş sözleşmelerindeki “erken ayrılırsan şu kadar ödersin” hükümleri, göründüğü kadar kolay uygulanmaz.
Çünkü iş hukukunda cezai şartın kendine özgü bir rejimi vardır.
Temel kural: karşılıklılık
TBK m.420: “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” Bu hüküm, 01.07.2012‘de yürürlüğe girmiştir; öncesinde ise aynı sonuç, iş hukukundaki “işçi yararına yorum ilkesi” temelinde içtihatla kabul edilmekteydi.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezanın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu doğurur.
Eşitsizlik varsa ne olur?
| Durum | Sonuç |
|---|---|
| Yalnızca işçi aleyhine | Geçersiz |
| Yalnızca işçi lehine | Geçerli |
| İki taraflı, eşit | Geçerli |
| İki taraflı, işçi aleyhine ağır | Tümden geçersiz değil — işverenin sorumluluğu kadar uygulanır |
Hangi sözleşmeye konabilir?
Gerek belirli gerekse belirsiz süreli iş sözleşmelerinde cezai şart hükümleri, karşılıklılık prensibi varsa kural olarak geçerlidir. Ancak sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için sözleşmenin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı hükümler konulabilir; belirsiz süreli bir sözleşmede asgari çalışma süresi kararlaştırılmışsa, buna riayeti sağlamaya yönelik cezai şart geçerlidir.
Eğitim gideri
İşverence verilen eğitim, işyerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağladığından işveren yararınadır; ancak işçi de daha nitelikli hâle gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle masrafları işverence karşılanan eğitim karşılığında işçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür ve bu, işçinin sadakat borcu kapsamında değerlendirilir.
Yükümlenilen çalışma süresi, eğitimin türü ve masraflarıyla uyumlu olmalıdır. Eğitim gideri salt işçi bazında yazılı delille ispatlanır; toplu eğitimlerde işçi başına düşen tutar, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünerek belirlenir. Eğitimle ilgili olduğu belirlenemeyen giderlerden ve işçinin kendi karşıladığı giderlerden işçi sorumlu tutulamaz.
İstenemeyecek eğitim: İSG
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.17/7 uyarınca iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlerin giderleri işçiden talep edilemez.
Ne yapmalı?
- Sözleşmedeki cezai şartın iki taraflı olup olmadığını kontrol edin.
- İşveren için öngörülen ceza ile işçi için öngörüleni karşılaştırın.
- Sözleşmenin belirli / asgari süreli olup olmadığını netleştirin.
- Eğitim giderinin işçi bazında yazılı belgeyle ispatını isteyin.
- Toplu eğitimlerde katılımcı sayısını sorun ve orantılı hesap yaptırın.
- İSG eğitimlerinin talep dışında bırakılmasını sağlayın.
- Kalan süre kadar orantılı indirim ve TBK m.182/son uyarınca fahiş cezanın indirilmesini talep edin.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2018/11076, K.2019/5394, 12.03.2019 İşçi yararına yorum ilkesi ve denklik ölçütü. Daire, iş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümlerinin geçersiz sayıldığını ve bu yönde yerleşmiş içtihatların öğretide de benimsendiğini belirtti. Hizmet sözleşmeleri açısından 818 sayılı Yasa’da açık bir hüküm bulunmazken, Daire uygulamasına paralel olarak 01.07.2012‘de yürürlüğe giren TBK m.420‘nin “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirdiği aktarıldı. Buradan çıkan ölçüt şudur: cezai şartın iki taraflı düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezanın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu doğurur; işçi aleyhine belirlenen cezanın koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. Eşitsizlik hâlinde ise “cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.”
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2014/18143, K.2015/30903, 12.11.2015 Asgari süreli sözleşmede cezai şart geçerlidir. İşveren, işçinin sözleşme gereği belirlenen mecburi hizmet süresinden önce sözleşmeyi feshettiğini ileri sürerek eğitim gideri ve cezai şart alacağı istemişti. Yerel mahkeme, eğitim giderinin davacı tarafından ödendiği ve cezai şartın denklik içermediği gerekçesiyle davayı reddetti. Daire, cezai şartın Borçlar Kanunu’nda düzenlendiğini, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmediğini ve “Asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır” tespitini yaparak, bu tür sözleşmelerde cezai şart hükümlerinin karşılıklılık prensibinin bulunması hâlinde kural olarak geçerli olduğunu belirtti. Somut olayda taraflar arasında imzalanan sözleşmenin asgari süreli iş sözleşmesi olduğu, dolayısıyla cezai şart düzenlemesine yer verilmesinin mümkün bulunduğu ve dosya içeriğinden düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğu saptandı.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2020/1896, K.2020/6750, 15.06.2020 Ceza miktarı serbestçe belirlenebilir; kalan süre ücretinden farklıdır. Daire, cezai şartın TBK m.179-182 arasında düzenlendiğini, İş Kanunlarında hüküm bulunmadığını, ancak “İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir” diyerek özel rejimi vurguladı. Kararın ayırt edici katkısı miktara ilişkindir: “Borçlar Kanunu’nun 182. maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür.” Daire ayrıca bu tür bir cezai şartın, sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklı olduğunu ve yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde bulunmadığını; tarafların iradesinin özel biçimde cezai şart düzenlemeye yöneldiğini belirtti. Karar, cezai şart ile bakiye süre ücretinin ayrı taleplere dayandığını göstermesi bakımından pratik değer taşır.
- Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E.2013/17692, K.2014/7270, 02.04.2014 Eğitim karşılığı cezai şart tek taraflı sayılmaz. Daire, TBK m.420 çerçevesini kurduktan sonra eğitim boyutuna geçti: “İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.” Yani eğitim gideri, karşılıklılık denetiminde işveren tarafındaki edim olarak kabul edilmektedir. Daire ayrıca, süresinden önce fesih koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için sözleşmenin belirli süreli olmasının zorunlu olduğunu, asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı hükümlerin konulabileceğini tekrarladı. Kararda son olarak 4857 sayılı Kanun m.21‘e değinilerek, işe başlatmama tazminatına ilişkin düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hatırlatılmıştır.
Sözleşmemdeki cezai şart geçerli mi?
Yalnızca işçi aleyhine konulmuşsa geçersizdir. TBK m.420 açıktır: hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Hüküm iki taraflı ise geçerlidir; ancak işçi aleyhine kararlaştırılan ceza, koşulları ve miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşamaz. Eşitsizlik varsa hüküm tümden geçersiz olmaz, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktar ve hâllerle sınırlanır.
Belirsiz süreli sözleşmede cezai şart olur mu?
Karşılıklılık varsa kural olarak olur. Ancak sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için sözleşmenin belirli süreli olması zorunludur. Belirsiz süreli bir sözleşmede asgari çalışma süresi kararlaştırılmışsa, bu süreye riayeti sağlama amacına yönelik cezai şart kararlaştırılabilir; asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağına dair bir düzenleme bulunmamaktadır.
Eğitim gideri istenmesi tek taraflılık sayılmaz mı?
Sayılmaz. Yargıtay, işçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışma koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şartın tek taraflı olarak değerlendirilemeyeceğini; işçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunduğunu ve bu nedenle eğitim karşılığı cezai şart hükmünün belirtilen ölçüler içinde geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Eğitim gideri nasıl ispatlanır?
Salt işçi bazında yazılı delille. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler nedeniyle yaptığı giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitimle ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçinin sorumlu olduğu düşünülemez; işçi tarafından karşılanmış olan eğitim giderleri de bu kapsamın dışında kalır.
İş güvenliği eğitimi de istenebilir mi?
Hayır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.17/7 uyarınca iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderlerin işçiden talep edilmesi mümkün değildir. Bu nedenle işverenin talep ettiği eğitim kalemleri arasında İSG eğitimleri varsa, bunların hesaptan çıkarılması istenmelidir.
Ceza miktarı kalan süre ücreti kadar olabilir mi?
Olabilir. Yargıtay, TBK m.182 uyarınca tarafların cezanın miktarını seçmekte serbest olduğunu; belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesinin mümkün olduğunu belirtmiştir. Böyle bir cezai şart, sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır ve yasal düzenlemenin tekrarı sayılmaz.
Ceza fahişse indirilebilir mi?
Evet, genel hükümlere göre. TBK m.182’nin son fıkrası, hâkimin aşırı gördüğü ceza koşulunu indirmesine imkân tanır. İş hukukunda ayrıca çalışılan süre oranında indirim yapılması, kalan süreye orantılı hesaplama ve eğitim giderinin belgelenen kısmıyla sınırlı tutulması gibi ölçütler uygulanmaktadır. Bu nedenle savunmada hem denklik hem orantılılık ayrı ayrı ileri sürülmelidir.
İşe iade tazminatı sözleşmeyle artırılabilir mi?
Hayır. 4857 sayılı Kanun m.21’de kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması hâlinde en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrası bu düzenlemenin mutlak emredici olduğunu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceğini hükme bağlamıştır.
- 6098 sayılı TBK m.420 — İşçi aleyhine ceza koşulu
- 6098 sayılı TBK m.179-182 — Ceza koşulu
- 4857 sayılı İş Kanunu m.11 — Belirli süreli iş sözleşmesi
- 4857 sayılı İş Kanunu m.21 — İşe başlatmama tazminatı
- 6331 sayılı Kanun m.17 — Çalışanların eğitimi
- 6098 sayılı TBK m.396 — İşçinin sadakat borcu
- 6098 sayılı TBK m.438 — Haksız feshin sonuçları
Bağlantılı başlıklar için işçi alacak ve tazminat türleri, kendi isteğiyle işten ayrılma ve kısmi dava ve talep artırımı yazılarımıza bakabilirsiniz.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut olayın koşulları farklı sonuçlar doğurabilir.
Mevzuat değişebildiğinden, işlem yapmadan önce yürürlükteki metin doğrulanmalıdır.