Uzaktan Çalışanın Hakları: Ekipman, Mesai ve İş Kazası
- Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı yapılmak zorundadır.
- Uzaktan çalışan, emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
- Ekipman ve iş araçları, aksi kararlaştırılmadıkça işveren tarafından sağlanır.
- İşin görülmesinden doğan zorunlu giderlerin nasıl karşılanacağı sözleşmede belirtilmelidir.
- İşyerinde çalışan işçi, rızası olmadan uzaktan çalışmaya geçirilemez — zorlayıcı nedenler istisnadır.
- Evde geçirilen iş kazası da iş kazası sayılabilir; işverenin İSG yükümlülüğü sürer.
Uzaktan çalışma, İş Kanunu m.14’te tanımlanmıştır: işçinin, iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı iş ilişkisidir. Ayrıntıları Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile düzenlenmiştir.
Temel kural şudur: uzaktan çalışan, emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Ücret, izin, kıdem, fazla mesai ve sosyal haklar bakımından işyerinde çalışan meslektaşıyla aynı konumdadır. Uygulamadaki sorunların çoğu, bu eşitlik ilkesinin ekipman ve gider kalemlerinde göz ardı edilmesinden doğar.
Yazılı sözleşme zorunlu
Uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmesi yazılı şekilde yapılır. Sözleşmede bulunması gerekenler:
| Unsur | Neden önemli |
|---|---|
| İşin tanımı ve yapılma şekli | Görev sınırlarını belirler |
| İşin süresi ve yeri | Çalışma yerinin değişimi tartışmasını önler |
| Ücret ve ödeme biçimi | Emsal işçiyle eşitlik denetimine esas olur |
| İşveren tarafından sağlanan iş araçları ve ekipman | Kimin neyi sağlayacağını netleştirir |
| Ekipmanın korunmasına ilişkin yükümlülükler | Hasar sorumluluğunu belirler |
| İletişim yöntemi ve zaman aralığı | Mesai dışı erişilebilirlik baskısını sınırlar |
| Genel ve özel çalışma şartları | Fazla çalışma ve izin düzenini kurar |
Ekipman ve giderler kimin?
Yönetmelik uyarınca, uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçları, aksi kararlaştırılmadıkça işveren tarafından sağlanır.
- Kullanım esasları ile bakım ve onarım kuralları işçiye açık ve anlaşılır biçimde bildirilir.
- İşçiye teslim edilen araçlara ilişkin liste, işe başlama tarihinde bir nüshası işçide kalmak üzere yazılı olarak teslim edilir.
- İşin yerine getirilmesinden kaynaklanan ve üretimle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespiti ve karşılanması, iş sözleşmesinde belirtilir.
Elektrik, internet ve ısınma gibi giderlerin ne ölçüde karşılanacağı sözleşmede düzenlenmelidir. Sözleşmede hüküm bulunmaması, giderlerin tamamının işçiye yükleneceği anlamına gelmez — işin görülmesi için zorunlu olan giderler işverene aittir. Uyuşmazlık hâlinde bu giderler, ücretin eksik ödenmesi tartışmasına dönüşebilir.
Çalışma süresi ve fazla mesai
Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Mevzuattaki sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilir.
Fazla çalışma, işverenin yazılı talebi üzerine ve işçinin kabulü ile mevzuata uygun olarak yapılır. Uzaktan çalışma, fazla mesai kurallarını ortadan kaldırmaz.
Uzaktan çalışmanın en yaygın sorunu, mesai saatinin fiilen sınırsızlaşmasıdır. Akşam ve hafta sonu gelen mesajlara cevap verme beklentisi, kayıt altına alınmadığı için ücretsiz fazla çalışmaya dönüşür.
Korunma yolu: sözleşmede iletişim yöntemi ve zaman aralığının açıkça belirlenmesi ve mesai dışı taleplerin yazılı kayıtlarının saklanmasıdır. Bu kayıtlar, fazla mesai alacağının ispatında kullanılır.
Uzaktan çalışmaya geçiş ve geri dönüş
İş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesiyle kurulabileceği gibi, hâlihazırda işyerinde çalışan işçinin sözleşmesi de tarafların anlaşmasıyla uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir.
- İşçinin talebi. Talep yazılı olarak yapılır; işveren, işin ve işçinin niteliğini dikkate alarak talebi değerlendirir ve otuz gün içinde sonuçlandırarak işçiye bildirir.
- Kabul hâlinde sözleşme, yönetmelikte öngörülen unsurları içerecek biçimde değiştirilir.
- Geri dönüş talebi. Uzaktan çalışmaya geçen işçi, işyerinde çalışmaya geri dönme talebinde bulunabilir; işveren bu talebi öncelikli olarak değerlendirir.
- Zorlayıcı nedenler. Mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uzaktan çalışma uygulanacaksa, geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmaz.
Bunun dışında işveren, işçiyi tek taraflı olarak uzaktan çalışmaya geçiremez. Rıza olmadan yapılan geçiş, çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturur ve İş K. m.22 uygulanır: işçi yazılı olarak kabul etmezse değişiklik uygulanamaz; uygulanırsa işçi haklı nedenle feshedebilir.
Uzaktan çalışılamayacak işler
Yönetmelik bazı işleri kapsam dışında bırakmıştır:
- Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya atıklarıyla çalışma
- Biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işler
- Kamu kurum ve kuruluşlarınca hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile millî güvenlik açısından stratejik önemi bulunan birim, proje, tesis veya hizmetlerden ilgili kurumca belirlenenler
Veri koruma ve İSG yükümlülüğü
Veri koruma: İşveren, uzaktan çalışanı işyerine ve yaptığı işe dair verilerin korunması ile paylaşımına ilişkin işletme kuralları ve ilgili mevzuat hakkında bilgilendirir ve bu verilerin korunmasına yönelik gerekli tedbirleri alır. Korunacak verinin tanım ve kapsamı sözleşmede belirlenir.
İş sağlığı ve güvenliği: İşveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak İSG önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli güvenlik tedbirlerini almakla yükümlüdür.
Bu yükümlülük, evde geçirilen kazaların iş kazası sayılıp sayılmayacağı tartışmasında belirleyicidir. Kaza, işin görülmesiyle nedensellik bağı içinde ve çalışma saatleri içinde gerçekleşmişse iş kazası sayılabilir. Bu hâlde SGK bildirimi yapılmalı ve işverenin kusuru ayrıca değerlendirilmelidir.
Örnek olay
Pandemi döneminde uzaktan çalışmaya geçen bir işçi, iki yıl sonra işverenin “herkes ofise dönüyor” talimatıyla karşılaşıyor. İşçi başka bir şehre taşınmış durumda.
- Geçiş zorlayıcı nedenle yapılmışsa, zorlayıcı neden ortadan kalktığında işverenin işyerinde çalışmaya dönüş talimatı kural olarak geçerlidir.
- Geçiş tarafların anlaşmasıyla ve sözleşme değişikliğiyle yapılmışsa, geri dönüş de anlaşmayı gerektirir; tek taraflı talimat çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturur.
- Bu hâlde İş K. m.22 uygulanır: değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilir, işçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik bağlayıcı olmaz.
- İşveren değişikliği yine de uygularsa, işçi haklı nedenle fesih yoluna gidebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.
- İşveren fesih yoluna giderse, geçerli sebep denetimi yapılır ve işe iade talebi gündeme gelebilir.
- Danıştay 10. Daire, E.2021/3711, K.2021/6472, 20.12.2021 Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin bazı maddelerinin iptali istemiyle açılan davaya ilişkindir ve düzenlemenin çerçevesini gösterir. Karara yansıdığı biçimiyle Yönetmelik m.6’da çalışma mekânının düzenlenmesinden kaynaklanan maliyetlerin karşılanma usulünün uzaktan çalışan ile işveren tarafından birlikte belirleneceği; m.7’de malzeme ve iş araçlarının temininden işverenin sorumluluğunun esas olduğu, ancak aksinin kararlaştırılabileceği ve üretim maliyetlerine ilişkin hususların iş sözleşmesinde belirtilmesi gerektiği düzenlenmiştir. Ayrıca m.14/6 uyarınca uzaktan çalışmanın zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanmasında işçinin onayı aranmaz. Bu son kural, olağan dönemde geçişin onaya bağlı olduğunu da ortaya koyar.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2023/20267, K.2024/2137, 14.02.2024 Çalışma koşullarının kapsamını ve ispat yükünü belirler: Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve işyeri uygulamasından doğan ilişkilerin bütünü çalışma koşuludur. Kritik cümle şudur: “Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.” Karar ayrıca işçi tarafından onaylanan personel yönetmeliğinin iş sözleşmesi hükmü niteliğinde olduğunu, sonradan yapılacak değişikliklerin bağlayıcılığının ise İş Kanunu m.22’deki şekle uygun kabule bağlı olduğunu belirtir.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2024/7205, K.2024/9498, 10.06.2024 Şekil kuralının işçi lehine sınırını çizer. Kararda anılan Daire ilamına göre, sahada çalışmadan merkezde çalışmaya alınma esaslı değişiklik niteliğinde olsa da işçinin ihtirazi kayıt koymadan yaklaşık 1,5 yıl bu düzende çalışması ve işverenin işlemine uygun davranışlarda bulunduktan sonra m.22’deki şekil eksikliğini ileri sürmesi dürüstlük kuralına uygun düşmez. Ayrıca m.32 uyarınca ücret çalışma karşılığı olduğundan işçi yapmadığı işin karşılığına hak kazanamaz — bu, uzaktan çalışmaya geçişte saha primi gibi kalemlerin akıbeti bakımından belirleyicidir.
- Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E.2016/7295, K.2016/7595, 30.03.2016 Zımnî kabulün ne zaman doğduğunu açıklar: “Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir.” Kararda ayrıca işçinin, kabul yazısı işverene ulaşana kadar değişiklikten vazgeçebileceği; ücrette indirim gibi esaslı değişikliklerin ise ya yazılı muvafakatle ya da yeni bir iş sözleşmesi imzalanmasıyla geçerlilik kazanacağı belirtilmiştir.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/11071, K.2022/13684, 31.10.2022 İş Kanunu m.22’nin amacını hatırlatır: hükmün “asıl konuluş amacı, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.” Şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz; ayrıca değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
- Sözleşmeyi yazılı yapmamak. Yazılı sözleşme zorunludur; eksikliği işveren aleyhine yorumlanır.
- Ekipman teslim listesi düzenlememek. Liste, bir nüshası işçide kalmak üzere yazılı verilir; hasar tartışmalarının çözümü buradadır.
- Gider paylaşımını sözleşmeye yazmamak. Elektrik, internet ve ısınma giderleri sonradan uyuşmazlık konusu olur.
- Mesai dışı taleplerin kaydını tutmamak. Fazla mesai alacağının ispatı bu kayıtlara dayanır.
- Rıza olmadan uzaktan çalışmaya geçirilmeyi kabul etmek. Zorlayıcı neden yoksa bu, esaslı değişikliktir.
- Evde geçirilen kazayı bildirmemek. İş kazası sayılabilecek olaylarda SGK bildirimi yapılmalıdır.
- Emsal işçiyle farkı sorgulamamak. Uzaktan çalışan, yemek ve yol yardımı dâhil haklarda farklı işleme tabi tutulamaz.
İşçi için kontrol listesi
- Yazılı sözleşmenizin bir nüshasını alın ve saklayın.
- Ekipman teslim listesini imzalı olarak isteyin.
- Gider paylaşımını sözleşmeye yazdırın.
- Çalışma saatlerini ve iletişim zaman aralığını netleştirin.
- Mesai dışı gelen talepleri ekran görüntüsüyle arşivleyin.
- Emsal işçiyle ücret ve yan haklar bakımından farkınızı sorgulayın.
- Sağlık gözetimi ve İSG eğitiminin sağlandığını kayda geçirtin.
Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı olmak zorunda mı?
Evet. Uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmesi yazılı şekilde yapılır. Sözleşmede işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları ve ekipman ile bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır. Yazılı sözleşmenin bulunmaması, uyuşmazlıkta işveren aleyhine yorumlanır.
Bilgisayar ve internet giderini kim karşılar?
Uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçları, aksi kararlaştırılmadıkça işveren tarafından sağlanır. İşçiye teslim edilen araçlara ilişkin liste, bir nüshası işçide kalmak üzere işe başlama tarihinde yazılı olarak teslim edilir. İşin yerine getirilmesinden kaynaklanan ve üretimle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespiti ile karşılanmasına ilişkin hususlar iş sözleşmesinde belirtilir. Sözleşmede hüküm bulunmaması, zorunlu giderlerin tamamının işçiye yükleneceği anlamına gelmez.
İşveren beni zorla uzaktan çalışmaya geçirebilir mi?
Kural olarak hayır. İşyerinde çalışan işçinin sözleşmesi, ancak tarafların anlaşmasıyla uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir. Tek taraflı geçiş, çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturur ve İş Kanunu m.22 uygulanır: değişiklik yazılı bildirilir, işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse bağlayıcı olmaz. İstisna, mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uzaktan çalışma uygulanmasıdır; bu hâlde işçinin talebi veya onayı aranmaz.
Evde çalışırken fazla mesai ücreti alabilir miyim?
Evet. Uzaktan çalışma, fazla mesai kurallarını ortadan kaldırmaz. Fazla çalışma, işverenin yazılı talebi üzerine ve işçinin kabulü ile mevzuata uygun olarak yapılır. Uygulamadaki güçlük ispattadır: mesai kaydı tutulmadığında akşam ve hafta sonu gelen taleplere cevap vermek ücretsiz fazla çalışmaya dönüşür. Bu nedenle sözleşmede iletişim yöntemi ve zaman aralığı açıkça belirlenmeli, mesai dışı gelen talepler ekran görüntüsüyle arşivlenmelidir.
Evde geçirdiğim kaza iş kazası sayılır mı?
Sayılabilir. İşveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili güvenlik tedbirlerini almakla yükümlüdür. Kaza, işin görülmesiyle nedensellik bağı içinde ve çalışma saatleri içinde gerçekleşmişse iş kazası sayılabilir. Bu hâlde SGK bildirimi yapılmalı ve işverenin kusuru ayrıca değerlendirilmelidir.
Uzaktan çalışan işçi yemek ve yol yardımından yararlanabilir mi?
Uzaktan çalışan, emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Bu ilke ücret, izin, kıdem ve sosyal haklar bakımından geçerlidir. Yol yardımı fiilen ulaşım gideri karşılığı ödeniyorsa uzaktan çalışanda bu gider doğmayabilir; ancak yemek yardımı gibi ücretin eki niteliğindeki düzenli ödemelerin tek taraflı kaldırılması, ücretin eksik ödenmesi sonucunu doğurabilir. Değerlendirme, ödemenin niteliğine ve işyeri uygulamasına göre yapılır.
Ofise geri dönmek istiyorum, talep edebilir miyim?
Evet. Uzaktan çalışmaya geçen işçi, işyerinde çalışmaya geri dönme talebinde bulunabilir ve işveren bu talebi öncelikli olarak değerlendirir. Talebin yazılı yapılması ve kaydının saklanması yerinde olur. Aynı şekilde işyerinde çalışan işçinin uzaktan çalışmaya geçme talebi de yazılı yapılır; işveren talebi işin ve işçinin niteliğini dikkate alarak değerlendirir ve otuz gün içinde sonuçlandırarak işçiye bildirir.
- 4857 sayılı İş Kanunu m.14 — Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği — Sözleşme, ekipman, giderler, çalışma süresi, veri koruma ve İSG
- 4857 sayılı İş Kanunu m.22 — Çalışma koşullarında esaslı değişiklik
- 4857 sayılı İş Kanunu m.41 — Fazla çalışma ücreti
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5 — Eşit davranma ilkesi
- 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu — İşverenin genel yükümlülüğü
- 6698 sayılı KVKK — Kişisel verilerin korunması
- 5510 sayılı Kanun m.13 — İş kazasının tanımı ve bildirimi
Çalışma süresi ve mesai uyuşmazlıkları için telafi çalışması ve fazla mesaide takdiri indirim, izin hakları için yıllık iznin bölünmesi, kısmi süreli çalışma için part-time çalışanın hakları yazılarımıza bakabilirsiniz. Alan bilgisi: İş Hukuku.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut olayın koşulları farklı sonuçlar doğurabilir.
Mevzuat değişebildiğinden, işlem yapmadan önce yürürlükteki metin doğrulanmalıdır.