Yıllık İzin Bölünebilir mi? On Gün Kuralı ve İzin Süreleri (İş K. m.56)
- Yıllık izin işveren tarafından bölünemez; kural, iznin bir defada ve kesintisiz kullandırılmasıdır.
- Bölme ancak tarafların anlaşmasıyla ve bölümlerden biri en az 10 gün olmak şartıyla mümkündür.
- İzin süreleri: 1–5 yıl 14 gün, 5–15 yıl 20 gün, 15 yıl ve üzeri 26 gün.
- 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilerde izin 20 günden az olamaz.
- İzne rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izinden sayılmaz.
- İzin ücreti izne başlamadan önce peşin ödenir; izin parayla satın alınamaz.
Kısa cevap: Yıllık izin işveren tarafından bölünemez; bölme ancak tarafların anlaşmasıyla ve bölümlerden biri en az 10 gün olmak şartıyla mümkündür. İzin süreleri 1–5 yıl için 14 gün, 5–15 yıl için 20 gün, 15 yıl ve üzeri için 26 gündür ve izin ücreti izne başlamadan önce peşin ödenir.
“İznini üçe bölelim”, “bu sene beş gün kullan, gerisi seneye” — yıllık izinde en çok tartışılan konu, iznin parça parça kullandırılmasıdır. İş Kanunu m.56 bu konuda net bir kural koyar: yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. İstisnası vardır, ama sanıldığından çok daha dardır.
Kural: izin bir defada kullandırılır
Yıllık ücretli izin, işveren tarafından bölünemez ve bu iznin m.53’te gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Yani işverenin tek taraflı olarak “izni parçalayarak kullandırma” yetkisi yoktur.
İşverenin izin kullanma zamanını belirleme yetkisi (yönetim hakkı) ile izni bölme yetkisi birbirinden ayrıdır. İşveren, işin gereklerine göre iznin ne zaman kullanılacağını belirleyebilir; ancak kaç parçaya bölüneceğine tek başına karar veremez.
İstisna: anlaşma ve 10 gün kuralı
İzin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. Bu kuralın iki ayağı vardır ve ikisi de çoğu zaman gözden kaçar:
- Anlaşma şarttır. İşverenin talimatıyla değil, işçiyle anlaşarak bölünür. İşçi bölünmeye rıza göstermek zorunda değildir.
- Bir bölüm en az 10 gün olmalıdır. İzin bölünüyorsa, bölümlerden biri kesintisiz 10 günden az olamaz.
| Toplam izin | Bölme biçimi | Geçerli mi? | Neden |
|---|---|---|---|
| 20 gün | 10 + 10 | Geçerli | Bir bölüm 10 gün |
| 20 gün | 10 + 6 + 4 | Geçerli | Bir bölüm 10 gün |
| 20 gün | 12 + 5 + 3 | Geçerli | Bir bölüm 10 günden fazla |
| 20 gün | 5 + 5 + 5 + 5 | Geçersiz | Hiçbir bölüm 10 güne ulaşmıyor |
| 20 gün | 9 + 9 + 2 | Geçersiz | Hiçbir bölüm 10 güne ulaşmıyor |
| 14 gün | 10 + 4 | Geçerli | Bir bölüm 10 gün |
| 14 gün | 7 + 7 | Geçersiz | Hiçbir bölüm 10 güne ulaşmıyor |
Uygulamada en yaygın aykırılık, iznin “iki gün burada, üç gün orada” biçiminde tamamen parçalanmasıdır. Bu kullanım kanuna aykırıdır; ancak işçi fiilen izni kullanmış olduğundan, geriye dönük olarak “izin kullandırılmadı” denilemez. Aykırılığın pratik sonucu, işverenin idari para cezası yaptırımıyla karşılaşması ve iznin usulüne uygun kullandırılmadığının tespit edilmesidir.
Kaç gün izin hakkı var?
| Hizmet süresi | Asgari izin | Not |
|---|---|---|
| 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) | 14 gün | Bir yılı doldurmadan izne hak kazanılmaz |
| 5 yıldan fazla, 15 yıldan az | 20 gün | |
| 15 yıl ve daha fazla | 26 gün | |
| 18 yaşından küçükler | 20 gün | Hizmet süresine bakılmaksızın asgari |
| 50 yaşından büyükler | 20 gün | Hizmet süresine bakılmaksızın asgari |
| Yer altı işlerinde çalışanlar | + 4 gün | Yukarıdaki süreler dörder gün artırılır |
Bu süreler asgari sürelerdir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, azaltılamaz. Hizmet süresi, aynı işverene bağlı çalışılan sürelerin toplamıdır; aralıklı çalışmalarda süreler birleştirilir. İşyeri devri hâlinde kıdem devam ettiği için izin süresi de devreder — ayrıntı için işyeri devri ve işçi hakları yazımıza bakın.
İzin süresine dâhil olmayan günler
İzin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Uygulamada en sık yapılan hata budur.
Örnek: 14 günlük izne 1 Ocak’ta çıkan ve haftada bir gün (pazar) tatil yapan bir işçi düşünün. İzin dönemine iki pazar ve bir de 1 Ocak resmî tatili denk geliyorsa, bu üç gün izinden düşülemez. İşçi fiilen 17 takvim günü izinli olur ama izin hakkından yalnızca 14 gün düşer.
Yol izni ayrıca istenebilir: iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçiye, talep etmesi ve belgelemesi koşuluyla gidiş–dönüş için toplam dört güne kadar ücretsiz izin verilir.
İzin ücreti peşin ödenir
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan işçinin izin süresine ilişkin ücretini ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. İzin dönüşü ödenmesi kanuna aykırıdır.
İzin ücreti, işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplanır; fazla mesai, prim ve arızi ödemeler dâhil edilmez. Buna karşılık düzenli olarak ödenen ve ücretin eki niteliğindeki yol–yemek yardımı gibi kalemler, izin döneminde de sağlanmaya devam eder.
İzin parayla satın alınabilir mi?
Hayır. İş sözleşmesi devam ederken izin hakkından para karşılığı vazgeçilemez; “izin kullanma, ücretini alalım” anlaşması geçersizdir. Yıllık izin ücreti yalnızca iş sözleşmesi sona erdiğinde kullandırılmayan izin karşılığı olarak istenebilir.
| Sözleşme devam ederken | Sözleşme sona erdiğinde | |
|---|---|---|
| İzin | Kullandırılmak zorunda | Kullandırılamaz |
| Para karşılığı | Mümkün değil | Ücreti ödenir |
| Hesaplama | — | Son ücret üzerinden |
| Zamanaşımı | — | Sözleşmenin sona ermesinden itibaren 5 yıl |
| Faiz | — | Yasal faiz (temerrütten itibaren) |
Yıllık izin ücreti alacağı, ücret niteliğinde olmadığından bankaca ödenme zorunluluğuna tabi değildir; ancak fesihte ödenmezse gecikme faizi işler.
Kullanılmayan izinler birikir mi?
Evet. Yıllık izin hakkı, kullandırılmadıkça düşmez. İşveren “geçen yılın izni yandı” diyemez. Birikmiş izinler, iş sözleşmesi sona erdiğinde son ücret üzerinden hesaplanarak ödenir. Bu, işçi lehine önemli bir kuraldır: yıllar önce hak edilmiş izin, güncel ücretle değerlenir.
Buna karşılık iş sözleşmesi devam ederken birikmiş izinlerin ücretinin istenmesi mümkün değildir; talep yalnızca fesihte doğar.
İspat yükü işverendedir
İznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir. İşveren, her işçi için izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
- İzin defteri veya izin kayıt belgesi yoksa, iznin kullandırıldığı iddiası ispatlanamaz.
- İşçinin imzasını taşımayan izin formu tek başına ispat gücü taşımaz.
- Bordroda izin tahakkuku görünüyorsa ve işçi ihtirazi kayıt koymadan imzalamışsa, bu durum işveren lehine karine oluşturabilir.
- Tanık beyanı, yazılı kaydın yerini tutmaz; kanun kayıt tutmayı zorunlu kılmıştır.
Örnek olay
Yedi yıldır aynı işyerinde çalışan bir işçi, yılda 20 gün izne hak kazanıyor. İşveren her yıl “yoğunluk var” diyerek yalnızca 5’er gün kullandırıyor ve kalan günleri kaydetmiyor. İşçi yedinci yılın sonunda istifa ediyor.
- İzne hak kazanılan yıl sayısı: 6 (ilk yıl izin doğmaz)
- Hak edilen toplam izin: ilk 5 yıl için 14’er gün (5 yıl dâhil kuralı), sonraki yıllar için 20 gün
- Kullandırılan: yılda 5 gün
- Kullandırılmayan bakiye, son ücret üzerinden ödenmelidir.
Ayrıca 5’er günlük parçalı kullanım, hiçbir bölüm 10 güne ulaşmadığı için m.56’ya aykırıdır. İşveren izin kaydı tutmadığından, kullandırdığı 5 günü de ispat edemezse tüm izin süresi ödenmemiş sayılır.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/8474, K.2017/13063, 01.06.2017 Temel kuralı koyar: yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır ve bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmaz — istifa eden işçi de birikmiş izin ücretini alır. İspat bakımından: “Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır.” İşveren bu konuda işçiye yemin teklif edebilir.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2015/19050, K.2017/22502, 23.10.2017 Belgenin hangi imzayı taşıması gerektiğini gösterir. Sunulan yıllık izin listesinde izin parasının ödendiği yazılı olup puantör ve müdür imzaları bulunmakta, ancak işçinin imzası bulunmamaktadır. Daire, HMK m.31’deki hâkimin davayı aydınlatma görevi uyarınca defterdeki kayıtların işçiye gösterilerek ek beyanının alınması ve konunun aydınlatılması gerektiğini belirtmiştir. İşçinin imzasını taşımayan belge tek başına yeterli değildir.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2015/30301, K.2017/25441, 21.11.2017 Madalyonun diğer yüzü: mahkeme, izin kullandırıldığını gösterir belge ibraz edilmediği gerekçesiyle izin ücretine hükmetmiş; oysa dosyada işçinin imzasını içeren yıllık ücretli izin defteri bulunmaktadır. Daire, bu defter değerlendirilmeden karar verilmesini eksik inceleme sayarak hükmü bozmuştur. Yani dosyaya girmiş imzalı defter göz ardı edilemez.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2013/34151, K.2015/8690, 03.03.2015 “Eşdeğer belge”nin ne olabileceğini somutlaştırır: işveren yargılama sırasında imzalı ücret bordrosu sunmuş, bordroda 560,55 TL yıllık izin ücreti ödemesi yer almıştır. Daire, bu bordroya karşı işçinin beyanı sorulmadan karar verilmesini bozma sebebi saymıştır. İzin defteri bulunmasa da bordrodaki ayrı bir izin ücreti kalemi ispat aracı olabilir.
- İzin formunu okumadan imzalamak. Kullanılmayan günleri de kapsayan toplu izin formları imzalatılabiliyor.
- Hafta tatilini izinden saydırmak. Araya giren pazar ve resmî tatiller izin süresinden düşülemez.
- “İzin ücreti alayım, kullanmayayım” anlaşması yapmak. Bu anlaşma geçersizdir ve işçiyi korumaz.
- İzin talebini sözlü yapmak. Reddedilen talebin yazılı kaydı yoksa, ileride izin istemediği iddia edilebilir.
- Bordroyu kayıtsız imzalamak. İzin tahakkuku görünen bordro, ihtirazi kayıt konmadan imzalanırsa aleyhe karine oluşturur.
- Fesihten sonra beklemek. İzin ücreti alacağı, sözleşmenin sona ermesinden itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir.
İzin kullandırılmazsa ne yapılmalı?
- Yazılı talep edin. İzin talebinizi ve reddini yazılı hâle getirin; e-posta veya KEP yeterlidir. Bu, ileride “izin istemedi” savunmasını karşılar.
- İzin defterini isteyin. İşveren izin kayıtlarını tutmak zorundadır; kayıt yoksa ispat yükü onda kalır.
- İmzasız formlara dikkat edin. İmzanızı taşımayan izin belgesi ispat gücü taşımaz; imzalarken günleri kontrol edin.
- Fesihte talep edin. Kullandırılmayan izinlerin ücreti son ücret üzerinden hesaplanarak istenir.
- Arabuluculuğa başvurun. İşçilik alacaklarında arabuluculuk dava şartıdır; başvuru yapılmadan açılan dava usulden reddedilir.
İznin hiç kullandırılmaması tek başına haklı fesih sebebi sayılmamakla birlikte, ücretinin ödenmemesiyle birleştiğinde İş K. m.24/II değerlendirmesine girer.
Yıllık izin kaç parçaya bölünebilir?
Kanun parça sayısına sınır koymamıştır; koyduğu sınır bölümlerden birinin en az on gün olmasıdır. Yani 20 günlük izin 10 + 5 + 3 + 2 biçiminde dörde bölünebilir, çünkü bir bölüm on gündür. Buna karşılık 5 + 5 + 5 + 5 biçiminde bölünemez, çünkü hiçbir bölüm on güne ulaşmamaktadır. Ayrıca bölme, işverenin tek taraflı kararıyla değil tarafların anlaşmasıyla yapılır.
İşveren yıllık iznimi tek taraflı bölebilir mi?
Hayır. İş Kanunu m.56, yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceğini ve sürekli şekilde verilmesinin zorunlu olduğunu düzenler. Bölme yalnızca tarafların anlaşmasıyla ve bir bölüm en az on gün olmak koşuluyla mümkündür. İşçi bölmeye rıza göstermek zorunda değildir. İşveren yalnızca iznin hangi tarihte kullanılacağını belirleme yetkisine sahiptir.
İzin süresine hafta tatili ve resmî tatiller dâhil mi?
Hayır. Yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Örneğin 14 günlük izin döneminde iki pazar ve bir resmî tatil varsa, bu üç gün izin hakkından düşülemez; işçi fiilen daha uzun süre izinli olur. Bunun dışında, izni başka bir yerde geçirecek işçiye talebi ve belgelemesi hâlinde yol için dört güne kadar ücretsiz izin verilir.
Kullanmadığım izinler yanar mı?
Hayır. Yıllık izin hakkı kullandırılmadıkça düşmez ve birikir. İşveren geçmiş yılların izninin yandığını ileri süremez. Birikmiş izinlerin ücreti, iş sözleşmesi sona erdiğinde son ücret üzerinden hesaplanarak ödenir. Sözleşme devam ederken izin ücreti istenemez; talep yalnızca fesihle doğar. Bu alacak, sözleşmenin sona ermesinden itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir.
İzin ücreti ne zaman ve nasıl hesaplanır?
Sözleşme devam ederken izin ücreti, işçi izne başlamadan önce peşin olarak veya avans şeklinde ödenir. Hesaplama çıplak ücret üzerinden yapılır; fazla mesai ve arızi ödemeler dâhil edilmez. Sözleşme sona erdiğinde ise kullandırılmayan izinlerin ücreti, son ücret üzerinden hesaplanır. Bu, yıllar önce hak edilmiş iznin güncel ücretle değerlenmesi anlamına gelir ve işçi lehine bir kuraldır.
İznimi kullandığımı işveren nasıl ispatlar?
İspat yükü işverendedir ve işveren her işçi için izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. İşçinin imzasını taşımayan izin formu tek başına yeterli sayılmaz. İzin defteri hiç tutulmamışsa, iznin kullandırıldığı iddiası kural olarak ispatlanamaz ve izin ücreti alacağı doğar. Bordroda izin tahakkuku görünüyor ve işçi ihtirazi kayıt koymadan imzalamışsa, bu işveren lehine karine oluşturabilir.
Deneme süresi ve kısmi süreli çalışmada izin hakkı var mı?
Yıllık izne hak kazanmak için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmak gerekir; deneme süresi bu bir yıllık sürenin içinde sayılır. Kısmi süreli (part-time) çalışanlar da tam süreli çalışanlarla aynı izin gün sayısına hak kazanır; izin, çalışılan gün sayısına oranlanarak azaltılamaz. Ayrıntı için part-time çalışanın hakları yazımıza bakabilirsiniz.
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53 — Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri
- 4857 sayılı İş Kanunu m.54 — Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi
- 4857 sayılı İş Kanunu m.56 — Yıllık ücretli iznin uygulanması (bölünme ve 10 gün kuralı)
- 4857 sayılı İş Kanunu m.57 — Yıllık izin ücreti
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59 — Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti
- 4857 sayılı İş Kanunu m.60 — İzinlere ilişkin düzenlemeler
- Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği — İzin kurulu, izin defteri ve uygulama usulü
Fesih sonrası alacak kalemleri için kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı araçlarımıza, kısmi süreli çalışanların izin gün sayısı için part-time çalışanın hakları yazımıza, telafi çalışmasının sınırları için telafi çalışması yazımıza bakabilirsiniz. Alan bilgisi: İş Hukuku.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut olayın koşulları farklı sonuçlar doğurabilir.
Mevzuat değişebildiğinden, işlem yapmadan önce yürürlükteki metin doğrulanmalıdır.