Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışanın Hakları

Haftalık çalışma süresi, tam süreli çalışana göre önemli ölçüde daha az belirlenmiş iş sözleşmesine kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesi denir (İş Kanunu m.13). Uygulamada bu çalışanların haklarının “yarım” olduğu sanılır. Kanun tam tersini söyler: kısmi süreli çalışan, ayrımcılığa uğratılamaz.

Temel kural: ayrım yasağı

İş Kanunu m.13/2 uyarınca kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir sebep olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışanın ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Yani haklar azalmaz — oranlanır. Bölünemeyen haklar ise (örneğin yıllık izin gün sayısı) tam olarak uygulanır.

Hangi haklar nasıl uygulanır?

• Kıdem tazminatı. Kısmi süreli çalışan da kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem süresi, işe giriş ve çıkış tarihleri arasındaki takvim süresi üzerinden hesaplanır — haftada iki gün çalışan işçinin bir yıllık kıdemi, “üçte bir yıl”a indirgenmez. Tazminata esas ücret ise fiilen aldığı ücrettir.
• İhbar tazminatı. Aynı mantık geçerlidir; bildirim süreleri kıdeme göre belirlenir.
• Yıllık ücretli izin. İzin gün sayısı kısaltılmaz: kıdemine göre hak ettiği gün sayısının tamamını kullanır. Ücreti ise kendi ücreti üzerinden ödenir.
• Fazla çalışma. Kısmi süreli çalışanın sözleşmesinde kararlaştırılan süreyi aşan çalışması gündeme gelebilir; haftalık 45 saati aşan kısım ise genel kurallara göre fazla çalışmadır.
• Ulusal bayram ve genel tatil. Çalıştığı takdirde ilave ücrete hak kazanır.
• İş güvencesi. Kısmi süreli olmak, iş güvencesi kapsamı dışında bırakmaz. Diğer koşullar (30+ işçi, 6 ay kıdem, belirsiz süreli sözleşme) varsa işe iade davası açılabilir.

Sigorta primi ve emeklilik — asıl risk burada

Kısmi süreli çalışmada SGK bildirimi, fiilen çalışılan gün sayısı üzerinden yapılır. Aylık prim gün sayısı 30’un altında kaldığında, eksik günler emeklilik hesabına sayılmaz. Bu, uzun vadede en büyük kayıptır ve çoğu çalışan bunu emeklilik başvurusunda fark eder.

Çözüm, eksik günlerin isteğe bağlı sigorta ya da borçlanma yoluyla tamamlanmasıdır. Ayrıca genel sağlık sigortası bakımından da eksik gün bildirimi ayrı yükümlülükler doğurabilir. Bu nedenle kısmi süreli çalışanların SGK hizmet dökümünü düzenli olarak kontrol etmesi gerekir.

Çalışma fiilen tam süreli olduğu hâlde kısmi süreli gösteriliyorsa — yani her gün gelinip ayda 15 gün bildiriliyorsa — bu, eksik gün bildirimidir ve hizmet tespiti davasıyla düzeltilir. Dava İş Mahkemesinde, işveren ve SGK davalı gösterilerek açılır. Hak düşürücü süre, hizmetin geçtiği yılın sonundan itibaren beş yıldır.

Çağrı üzerine çalışma

Kısmi süreli çalışmanın özel bir türü çağrı üzerine çalışmadır (İş K. m.14). Burada işçi, işverenin çağrısı üzerine iş görmeyi taahhüt eder. Kanun işçiyi korumak için iki güvence getirmiştir:

• Sözleşmede süre belirlenmemişse, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır ve işçi çağrılmasa dahi bu süreye ilişkin ücrete hak kazanır.
• İşveren, çağrıyı — aksi kararlaştırılmadıkça — işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır.

Uygulamada “seni çağırınca gelirsin” biçiminde kurulan ilişkilerde bu hükümler sıklıkla göz ardı edilir; oysa işçi, çağrılmadığı dönem için de ücret talep edebilir.

Ne yapmalı?

1. Sözleşmenizin bir örneğini alın. Haftalık çalışma süresi ve ücretin nasıl belirlendiği yazılı olmalıdır.
2. SGK hizmet dökümünüzü kontrol edin. e-Devlet üzerinden alınır; bildirilen gün sayısı fiilî çalışmanızla uyuşuyor mu bakın.
3. Çalışma düzeninizi kayıt altına alın. Vardiya çizelgesi, mesajlar ve giriş–çıkış kayıtları ileride en güçlü delildir.
4. Fesih hâlinde kıdem, ihbar ve yıllık izin alacaklarınızı hesaplayın: kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti.
5. Dava öncesi arabuluculuk dava şartıdır; süreç ve dilekçe için işçilik alacakları dava dilekçesi örneğimize bakın.

Bursa’daki iş uyuşmazlıkları için Bursa’da işçilik alacakları ve işe iade sayfamıza, alan hakkında genel bilgi için İş Hukuku sayfamıza bakabilirsiniz.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık yerine geçmez.