Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışanın Hakları
- Emsal işçinin 45 saatlik çalışmasına karşılık 30 saat ve altı kararlaştırılmışsa kısmi süreli sözleşme vardır.
- Ücret ve bölünebilir parasal haklar, tam süreli emsale göre orantılı ödenir.
- Ayrımı haklı kılan neden yoksa salt kısmi süreli olduğu için farklı işlem yapılamaz.
- Kıdem tazminatı ve yıllık izin, işe başlama tarihinden bir yıl geçmekle doğar — çalışılan saat toplamına bakılmaz.
- İhbar öneli, iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile fesih tarihi arasındaki toplam süreye göre belirlenir.
- Hesapta esas alınacak ücret, işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücrettir.
- Yıllık izinde kısmi süreli çalışan, tam süreliye göre farklı uygulamaya tabi tutulamaz.
- Sözleşmedeki kayıt değil, fiilî çalışma düzeni esastır.
Haftalık çalışma süresi, tam süreli çalışana göre önemli ölçüde daha az belirlenmiş iş sözleşmesine kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesi denir (İş Kanunu m.13). Uygulamada bu çalışanların haklarının “yarım” olduğu sanılır. Kanun ve yerleşik içtihat tam tersini söyler: kısmi süreli çalışan ayrımcılığa uğratılamaz; bazı haklarda ise oranlama hiç yapılmaz.
Ne zaman kısmi süreli sayılır?
Yargıtay’ın istikrarlı kabulüne göre, emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması hâlinde kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir. İş Kanunu’nun gerekçesinde “üçte ikisinden az” ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi çalışma sayılmıştır.
Hangi hak oranlanır, hangisi oranlanmaz?
| Hak | Nasıl belirlenir? |
|---|---|
| Ücret | Çalışılan süreyle orantılı |
| Bölünebilir parasal menfaatler (ikramiye, prim) | Emsale göre orantılı |
| Kıdem tazminatı hakkının doğumu | İşe başlangıçtan bir yıl geçmekle — oranlanmaz |
| Yıllık izne hak kazanma | Aynı şekilde bir yıl — oranlanmaz |
| Yıllık izin gün sayısı | Tam süreliden farklı uygulama yapılamaz |
| İhbar öneli süresi | İlişkinin kuruluşundan feshe kadar toplam süre |
| Tazminat hesabına esas ücret | İşçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret |
| Eşit davranma | Aykırılıkta ayrımcılık tazminatı (İş K. m.5) |
En sık yapılan hata buradadır: kıdem ve izin hakkının doğumu oranlanmaz. Haftada bir gün çalışan bir işçi de, işe başladığı tarihten itibaren bir yıl geçtiğinde kıdem tazminatı hakkını ve yıllık izin hakkını kazanır. Oranlama tazminatın hesabında kullanılacak ücrette yapılır, hakkın doğumunda değil.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2008/13496, K.2010/3173, 09.02.2010 Çerçeveyi kuran karar. Kısmi çalışmada kıdemin nasıl belirleneceği ve ihbar-izin haklarından nasıl yararlanılacağı kanunda düzenlenmemiştir; konu yargı kararlarıyla çözülmüştür. Buna göre “kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı” kabul edilmiştir (9. HD 12.02.2008, E.2007/31462, K.2008/108). Hesaplamada esas alınacak ücret ise kısmi çalışma karşılığı alınan ücrettir. İhbar öneli de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile fesih tarihi arasındaki süre toplamına göre belirlenir.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/6183, K.2025/8129, 21.10.2025 Güncel karar iki noktayı netleştirir. Birincisi hafta tatili: “Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmemesi durumunda bu alacağın kısmi süreli çalışma esasına göre yapılacak hesaplama ile hüküm altına alınması gerekir.” İkincisi, sözleşmedeki kaydın bağlayıcı olmadığı: sözleşmede ayda 30 gün, günde 1 saat çalışma kararlaştırılmışken işçinin fiilen haftada 30 saati aşacak şekilde çalıştırıldığı iddia edilmiş; Daire işin niteliği, işyerinin özelliği, keşif ve tanık beyanlarının birlikte değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir. Karar ayrıca Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13’e atıfla, bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli işçinin izin hakkı bulunduğunu vurgular.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2009/34023, K.2012/908, 19.01.2012 Ayrım yasağının yaptırımını gösterir: kısmi süreli çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamaz. İşçi, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmasıyla belirlenecek haklarını talep edebilir; ayrıca İş Kanunu m.5 uyarınca eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı istenebilir. Ayrımın sonuçları parayla ölçülebilir menfaatlere ilişkin değilse, yalnızca bu tazminat söz konusu olur.
- Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E.2013/7726, K.2013/13848, 05.09.2013 Hafta tatilinin kural yönünü açıklar: 4857 sayılı Kanun m.63’e göre genel bakımdan haftalık iş süresi en çok kırk beş saat olduğundan ve kısmi süreli ilişkide haftalık çalışma bu süreyi bulamayacağından, kural olarak hafta tatiline hak kazanılması mümkün olmaz. Bu kuralın istisnası, işçinin fiilen haftanın yedi günü çalıştırılmış olmasıdır — o hâlde hafta tatili ücreti kısmi çalışma esasına göre hesaplanır.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/14154, K.2018/17030, 05.07.2018 Kısmi süreli çalışma iddiasının da denetlendiğini gösterir. Bilirkişi raporunda işçinin 1995–2012 arasında yalnızca kısmi süreli çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmış; Daire, varılan sonucun dosya içeriğiyle örtüşmediğini belirterek tanıkların hangi dönemlerde işyerinde bulunduğunun ayrıca değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Uzun süreli bir ilişkinin tümünün kısmi süreli sayılması, dayanağı gösterilmeden kabul edilemez.
Hafta tatili: kural ve istisna
| Durum | Sonuç |
|---|---|
| Haftalık çalışma 45 saati bulmuyor, altı gün çalışılmıyor | Kural olarak hafta tatili hakkı doğmaz |
| İşçi fiilen haftanın yedi günü çalıştırılmış | Hafta tatili ücreti kısmi çalışma esasına göre hesaplanır |
| Ulusal bayram ve genel tatilde çalışma | Fiilen çalışıldığı ispatlanırsa ödenir |
| Fazla çalışma | Haftalık 45 saat aşılırsa fazla çalışma; altında kalıp sözleşme süresini aşarsa fazla sürelerle çalışma |
İşçi olarak ne yapmalısınız?
- Sözleşmede haftalık süreyi ve ücretin hangi süre karşılığı olduğunu net yazdırın.
- Fiilî çalışmanızı belgeleyin: giriş-çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, mesajlar, tanıklar.
- Sözleşmedeki süreyi aşan çalışma varsa bunu ispatlayın; sözleşme kaydı tek başına bağlayıcı değildir.
- Bir yılı doldurduysanız yıllık izin ve kıdem tazminatı hakkınızı talep edin.
- Emsal tam süreli işçiyle karşılaştırma yapın; ikramiye, prim ve sosyal yardımlarda orantısız eksiklik varsa itiraz edin.
- Ayrım haklı bir nedene dayanmıyorsa eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı isteyin.
- SGK gün sayınızı kontrol edin; eksik gün bildirimi ile fiilî çalışmanız uyuşmuyorsa hizmet tespiti gündeme gelir.
- Arabuluculuk dava şartıdır; zamanaşımı sürelerini gözetin.
İşveren olarak ne yapmalısınız?
- Haftalık süreyi ve dağılımını yazılı sözleşmede açıkça belirleyin.
- Kayıt tutun: puantaj ve giriş-çıkış kayıtları uyuşmazlıkta esas alınır.
- Bölünebilir hakları orantılı ödeyin; bölünmeyen haklarda ayrım yapmayın.
- Yıllık izinde farklı uygulama yapmayın — yönetmelik bunu açıkça yasaklar.
- Sözleşmedeki süreyi aşan çalıştırma yapmayın; aksi hâlde tam süreli kabul riski doğar.
- SGK bildirimlerini fiilî duruma uygun yapın.
- “Part-time çalışanın kıdem tazminatı olmaz” sanmak. Bir yıl dolduğunda hak doğar.
- Kıdem yılını çalışılan saatlere bölmek. Hakkın doğumu takvim süresine göredir.
- İhbar önelini çalışma saatine göre hesaplamak. Toplam ilişki süresi esastır.
- Yıllık izin gününü orantılamak. Yönetmelik farklı uygulamayı yasaklar.
- Sözleşmedeki saati tek delil saymak. Fiilî çalışma düzeni denetlenir.
- İkramiye ve primden tamamen dışlamak. Bölünebilir haklar orantılı ödenir.
- Eşit davranma aykırılığını sadece ücret sorunu görmek. Parasal olmayan ayrımda da tazminat doğar.
- Eksik gün bildirimini ihmal etmek. Hizmet tespiti ve idari para cezası riski doğurur.
Kısmi süreli çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?
Alabilir. Yargıtay’ın yerleşik kabulüne göre kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkı doğabilir ve izne hak kazanılır. Hakkın doğumu çalışılan saat toplamına göre değil, iş ilişkisinin süresine göre belirlenir. Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücrettir.
Yıllık izin günüm daha mı az olur?
Olmaz. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13, kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi tutulamayacaklarını düzenler. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli işçinin izin hakkı bulunduğunu belirtmiştir. Yani izin gün sayısı kıdeme göre belirlenir; çalışma saatine göre oranlanmaz.
İhbar öneli nasıl hesaplanır?
Yargıtay kararlarında, kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerektiği belirtilmiştir. Yani haftada iki gün çalışan bir işçi için de önel, fiilen çalışılan gün sayısına göre değil, iş ilişkisinin başlangıcından fesih tarihine kadar geçen takvim süresine göre saptanır.
Hangi durumda kısmi süreli sayılırım?
Yargıtay’ın kabulüne göre emsal işçiye göre kırk beş saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca otuz saat ve daha altında kararlaştırılması hâlinde kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir. İş Kanunu’nun gerekçesinde üçte ikisinden az ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi çalışma sayılmıştır. Ancak belirleyici olan sözleşmedeki kayıt değil, fiilî çalışma düzenidir.
Sözleşmede az saat yazıyor ama fazla çalıştırılıyorum, ne olur?
Fiilî durum esas alınır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025 tarihli kararında, sözleşmede ayda otuz gün ve günde bir saat çalışma kararlaştırıldığı hâlde işçinin haftada otuz saati aşacak şekilde çalıştırıldığı iddia edilmiş; Daire yapılan işin niteliği, işyerinin özelliği, keşif ve tanık beyanlarının birlikte değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir. Fiilen tam süreli çalışıldığı ispatlanırsa haklar tam süreli çalışma esasına göre hesaplanır.
Hafta tatili ücreti alabilir miyim?
Kural olarak alamazsınız; çünkü kısmi süreli ilişkide haftalık çalışma süresi kırk beş saati bulmadığından hafta tatiline hak kazanılması mümkün görülmemektedir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kısmi süreli sözleşmeyle çalışan işçinin haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücretinin ödenmemesi durumunda bu alacağın kısmi süreli çalışma esasına göre yapılacak hesaplama ile hüküm altına alınması gerektiğini belirtmiştir. Belirleyici olan fiilen yedi gün çalışmanın ispatıdır.
Tam süreli çalışanla aramda fark yaratılabilir mi?
Ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça yaratılamaz. Yargıtay kararlarında, kısmi süreli sözleşmeyle çalışan işçiye salt bu nedenle farklı işlem yapılamayacağı; işçinin ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek haklarını talep edebileceği belirtilmiştir. Ayrıca İş Kanunu m.5 uyarınca eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı istenebilir; ayrımın sonuçları parayla ölçülebilir değilse yalnızca bu tazminat gündeme gelir.
Tüm çalışmam kısmi süreli sayılabilir mi?
Dayanağı gösterilmeden sayılamaz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, uzun yıllara yayılan bir iş ilişkisinin tamamının kısmi süreli kabul edilerek hesaplama yapılmasını dosya içeriğiyle örtüşmez bulmuş ve tanıkların hangi dönemlerde işyerinde bulunduğunun ayrıca değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir. Bu nedenle dönem dönem farklı çalışma düzenleri varsa her dönem ayrı ayrı incelenmelidir.
- 4857 sayılı İş Kanunu m.13 — Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5 — Eşit davranma ilkesi ve ayrımcılık tazminatı
- 4857 sayılı İş Kanunu m.63 — Çalışma süresi
- 4857 sayılı İş Kanunu m.46 — Hafta tatili
- 4857 sayılı İş Kanunu m.41 — Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma
- Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13 — Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanların izni
- İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği — Kısmi çalışma oranı
- 1475 sayılı Kanun m.14 — Kıdem tazminatı
Uzaktan çalışma düzeni için uzaktan çalışma hakları, yıllık iznin kullandırılması için yıllık iznin bölünmesi, denkleştirme uygulamaları için telafi çalışması, kota hesabında hangi işçilerin sayıldığı için engelli çalıştırma kotası yazılarımıza bakabilirsiniz. Alan bilgisi: İş Hukuku.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut olayın koşulları farklı sonuçlar doğurabilir.
İçtihat zaman içinde değişebileceğinden, işlem yapmadan önce güncel karar taraması yapılmalıdır.