İş Sözleşmesi Askıya Alınırsa Kıdem Tazminatı Etkilenir mi? Ücretsiz İzin ve Askı Süreleri
Hesaplama aracı: Kıdem Tazminatı Hesaplama — güncel tavanla kıdem tazminatınızı hesaplayın.
- Askı, iş sözleşmesi sona ermeden tarafların aslî edimlerinin geçici olarak durmasıdır.
- İşçinin kusuru olmaksızın ve geçici şekilde edimini yerine getirememesi, askının tipik sebebidir.
- Askı hâlinde işçinin devamsızlığı meşru hâle gelir; işveren bu gerekçeyle sözleşmeyi feshedemez.
- Askı kanundan doğabileceği gibi, emredici hükümlere aykırı olmamak kaydıyla sözleşmeyle de kararlaştırılabilir.
- Askı süresinde işverenin kural olarak ücret ödeme borcu yoktur; sözleşmeyle aksi kararlaştırılabilir.
- Ücretsiz izin, askının en yaygın görünümüdür.
- Ücretsiz izin kural olarak çalışma koşullarında esaslı değişikliktir; işçinin yazılı onayı aranır (4857 m. 22).
- Hastalık ve kaza hâlinde işverenin haklı fesih hakkı, devamsızlığın bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.
- Gözaltına alınma veya tutuklanmada devamsızlık bildirim süresini aşarsa işveren feshedebilir (4857 m. 25/IV).
- İşyeri dışı ve işle ilgisiz bir suçun infazı, m. 25/IV değil m. 25/III zorlayıcı sebep kapsamındadır.
- Zorlayıcı sebeple fesihte ihbar tazminatı doğmaz ama kıdem tazminatı ödenir.
- Mevsim bitince sözleşme kendiliğinden sona ermez; yeni sezona kadar askıda kalır.
- Askı döneminde işe davet edilmeyen mevsimlik işçinin sözleşmesi kural olarak işverence feshedilmiş sayılır.
- Kural olarak askı süreleri kıdem tazminatına esas süreye dâhil edilmez.
- Covid-19 döneminde işverenin tek taraflı verdiği ücretsiz izin için özel bir çözüm benimsenmiştir: bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunan süreyi geçmemek kaydıyla bu süre kıdeme sayılır.
Kısa cevap: Askı, iş sözleşmesi sona ermeden tarafların aslî edimlerinin geçici olarak durmasıdır; askı hâlinde işçinin devamsızlığı meşru hâle gelir ve işveren bu gerekçeyle sözleşmeyi feshedemez. Askı süresinde işverenin kural olarak ücret ödeme borcu yoktur ve ücretsiz izin askının en yaygın görünümüdür.
İş sözleşmesi her zaman ya tam olarak yürür ya da biter değildir. Arada üçüncü bir hâl vardır: sözleşme ayaktadır, taraflar birbirine bağlıdır, ama işçi çalışmaz ve işveren ücret ödemez. Buna askı denir.
Askının önemi, sona erdiğinde ortaya çıkar. Bu dönem kıdeme sayılacak mı, yıllık izne etki edecek mi, işveren ne zaman feshedebilecek? Aşağıda bu soruların cevaplarını, aralarında bölge adliye mahkemeleri kararları arasındaki uyuşmazlığı gideren bir karar da bulunan güncel içtihatlarla ele alıyoruz.
Kanunî dayanak
4857 sayılı İş Kanunu m. 25/I-(b): “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.”
4857 sayılı Kanun m. 55/(a): “İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.)” yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır. Ayrıca m. 25/III işçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebebi, m. 25/IV ise gözaltına alınma veya tutuklanma hâlinde devamsızlığın bildirim süresini aşmasını ayrı fesih sebepleri olarak düzenler.
4857 sayılı Kanun geçici m. 10/2 (7244 sayılı Kanun ile eklenen): “Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez… Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri her defasında en fazla üçer aylık sürelerle 30/6/2021 tarihine kadar uzatmaya yetkilidir.” Süre birden çok kez uzatılmış, son olarak 3592 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile 17.03.2021’den itibaren iki ay daha uzatılmıştır.
Askı, sözleşmenin sona ermesinden ve devamsızlıktan kesin çizgilerle ayrılır:
| Ölçüt | Askı | Fesih |
|---|---|---|
| Sözleşme | Ayaktadır | Sona erer |
| İş görme borcu | Geçici olarak durur | Ortadan kalkar |
| Ücret borcu | Kural olarak yoktur | Yoktur |
| Devamsızlık | Meşrudur | Söz konusu değildir |
| Fesih hakkı | Ertelenir | Kullanılmıştır |
| Diğer borçlar | Devam eder | Sona erer |
| Kıdem | Kural olarak sayılmaz | Fesih anında biter |
| Kaynağı | Kanun veya sözleşme | Tek taraflı irade |
| Süre | Geçicidir | Kesindir |
Kritik nokta: Askı süresinin kıdeme sayılmaması bir kural, mutlak bir yasak değildir. Yargıtay bu kuralı, askının kanundan veya sözleşmeden doğduğu hâller için kurmuştur. Covid-19 döneminde 4857 geçici m. 10/2 uyarınca verilen ücretsiz izin ise kanuna dayanmakla birlikte işverenin tek taraflı tasarrufuyla gerçekleşmiştir. Bu fark, ayrı bir çözümü zorunlu kılmış ve bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunan süreyi geçmemek kaydıyla bu sürenin kıdeme ve yıllık izne esas süreye ekleneceği kabul edilmiştir. Dosyanızda ücretsiz iznin hangi hukukî temele dayandığı, bu nedenle doğrudan hesabı değiştirir.
Ne yapmalı? Adım adım yol haritası
- Askının kaynağını belirleyin. Kanun mu, toplu iş sözleşmesi mi, bireysel sözleşme mi, yoksa işverenin tek taraflı tasarrufu mu?
- Tarihleri kesinleştirin. Askının başlangıç ve bitiş tarihleri hesabın tamamını belirler.
- Ücretsiz izin onayını arayın. Kural olarak ücretsiz izin işçinin yazılı onayına bağlıdır.
- Covid dönemini ayırın. 4857 geçici m. 10/2 kapsamındaki ücretsiz izin için özel hesap kuralı uygulanır.
- Bildirim süresini hesaplayın. Kıdeme göre değişen ihbar süresine altı hafta eklenerek sınır bulunur.
- Rapor sürelerini toplayın. Kesintisiz istirahat sürelerinin bildirim süresini altı hafta aşan kısmı kıdeme eklenmez.
- Fesih sebebini doğru nitelendirin. Tutukluluk m. 25/IV, işyeri dışı suçun infazı ise m. 25/III kapsamındadır.
- Kıdem tazminatı ayrımını yapın. Yalnızca m. 25/II’ye dayalı fesihte kıdem tazminatı doğmaz.
- Mevsimlik işte daveti belgeleyin. Sezon başlamadan işçinin işe davet edilmesi gerekir.
- Davete rağmen gelmeme durumunu ayırın. Davet edilmeyen ile davete uymayan işçinin durumu farklı sonuç doğurur.
- Eylemli feshi gözden kaçırmayın. İşe alınmama, sonradan çekilen ihtarnameden önce gelen bir fesihtir.
- Toplu iş sözleşmesi hükmünü denetleyin. Kanunun mutlak emredici hükmüne aykırı sözleşme hükmü geçersizdir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 29.05.2025 T., 2025/3201 E., 2025/4965 K.
Covid ücretsiz izni için özel çözüm: bildirim süresi artı altı hafta. Bölge adliye mahkemeleri kararları arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi istemiyle önüne gelen dosyada Daire, önce askıyı tanımlamıştır: “İşçinin geçici ve kusursuz olarak edimini yerine getirememesi nedeniyle işverenin ifayı talep hakkının ve sözleşmeyi fesih yetkisinin ertelenmiş olması, iş sözleşmesinin askıya alınması sonucunu doğurmaktadır. İşçinin kusuru olmaksızın geçici şekilde iş görme borcunu yerine getirmesini engelleyen bazı durumlarda, iş sözleşmesinin askıya alınması ile işçinin devamsızlığı meşru hâle gelir; işveren de bu gerekçeyle iş sözleşmesini feshedemez.” Ardından kuralı ve istisnasını ayırmıştır: “Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre kural olarak işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem tazminatına esas süreye dahil edilmemektedir.” Ancak “Dairemizce kıdem tazminatına esas alınamayacağı kabul edilen askı süreleri kanun ve sözleşmeden doğmaktadır. 4857 sayılı Kanun’un geçici 10/2 hükmünde öngörülen ücretsiz izin ise kanuna dayanmakla birlikte işverenin tek taraflı tasarrufu ile gerçekleşmektedir.” Sonuç olarak “yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatına esas sürenin belirlenmesinde, bildirim süresine altı haftanın eklenmesiyle oluşan süreyi geçmemek kaydıyla işçinin … ücretsiz izinde geçirdiği sürenin dikkate alınması gerektiği, bunu aşan kısmın kıdeme esas süreye eklenemeyeceği” kabul edilmiştir. Uyuşmazlığın bu doğrultuda giderilmesine oy birliğiyle ve kesin olarak karar verilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 19.10.2021 T., 2021/7988 E., 2021/14483 K.
Olağan ücretsiz izin kıdeme sayılmaz. Yurt dışı inşaat projesinde kalıpçı ustası olarak çalışan işçinin kıdem tazminatına esas süresi tartışmalıydı. Daire kuralı kısa ve net biçimde koymuştur: “İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.” Somut olayda işçinin imzasını taşıyan belge ile ücretsiz izin talep ettiği, yurda giriş-çıkış kayıtları ve sigortalı hizmet dökümünün de bunu doğruladığı saptanmış; bu sürenin kıdeme esas süreden dışlanmaması hatalı bulunmuştur. Karar oy birliğiyle bozulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.04.2021 T., 2020/5440 E., 2021/7876 K.
İşyeri dışı suçun infazı zorlayıcı sebeptir; kıdem tazminatı ödenir. İşçinin işyeri dışında işlediği suçlardan hüküm giyip cezaevine girmesi üzerine iş sözleşmesi feshedilmiş, kıdem tazminatı ödenmemişti. Daire ayrımı şöyle kurmuştur: “İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I, 25/III ve 25/IV maddesindeki sebeplere dayalı olarak iş sözleşmesini sonlandırırsa haklı bir sebep olsa bile kıdem tazminatı ödemelidir.” Ardından somut nitelendirmeyi yapmıştır: “işyeri dışında ve işyeri ile ilgisiz bir suçtan dolayı kesinleşen hükmün infazı çerçevesinde cezaevine girilmesi hali, İş Kanunu 25/IV kapsamında değildir. Mahkumiyet hali işçiden kaynaklanmakta olup bir haftayı aştığı takdirde işçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı neden vardır.” Toplu iş sözleşmesindeki aksi yöndeki hükmün ise kanunun mutlak emredici hükmüne aykırı olduğu için geçersiz olduğu belirtilmiştir. Karar oy birliğiyle bozulmuştur.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 01.07.2021 T., 2017/1560 E., 2021/884 K.
Mevsim bitince sözleşme sona ermez, askıya girer. Otelde çamaşırhane görevlisi olarak çalışan mevsimlik işçi, sezon sonunda ücretsiz izne gönderilmiş, yeni sezonda işe başlatılmamıştı. Kurul kuralı şöyle açıklamıştır: “Mevsimlik çalışmada mevsimin (sezonun) sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan işçinin sözleşmesi salt bu nedenle kendiliğinden sona ermez. Tarafların fesih iradesi yok ise, sözleşmenin feshinden söz edilemez. İş sözleşmesinin feshedilmemesi durumunda mevcut sezonun bitiminden ertesi yılın sezon başlangıcına kadar iş sözleşmesi askıda kalır.” Sonucu ise şöyle bağlamıştır: “Askı döneminin bitimi ile yeni sezonda işe davet edilmeyen işçinin iş sözleşmesi kural olarak işveren tarafından feshedilmiş sayılır.” Somut olayda işçinin bildirilen tarihte işyerine gittiği ancak işe alınmadığı saptanarak eylemli ve haksız fesih kabul edilmiş, sonradan işçinin çektiği ihtarnamenin sonuca etkili olmadığı belirtilmiştir. Direnme uygun bulunmuş, dosya oy birliğiyle Özel Daireye gönderilmiştir.
Dört karar birlikte okunduğunda askı kurumunun mantığı berraklaşır.
Birinci halka – askı bir denge kurumudur. İşçinin kusursuz ve geçici engeli karşısında işverenin hem ifa talebi hem fesih yetkisi ertelenir. Bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu da kural olarak durur.
İkinci halka – askı devamsızlığı meşrulaştırır. Mayıs 2025 tarihli karar bunu açıkça söyler: askı süresince işveren devamsızlık gerekçesiyle fesih yapamaz. Bu, işçi için en somut korumadır.
Üçüncü halka – ücretsiz izin onaya bağlıdır. Ücretsiz izin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik sayıldığından kural olarak 4857 m. 22 uyarınca işçinin yazılı onayı gerekir. Onaysız uygulama işçiye haklı fesih imkânı verebilir.
Dördüncü halka – Covid dönemi kuralın dışındadır. Geçici m. 10/2, işverene tek taraflı ücretsiz izin yetkisi tanıdığı için Daire bu dönemi ayrı değerlendirmiş, yükün tamamının işçiye yıkılmasını da işverene yıkılmasını da uygun bulmayarak orta yol kurmuştur.
Beşinci halka – formül kanundan alınmıştır. “Bildirim süresi artı altı hafta” ölçüsü, m. 25/I-(b) ve m. 55/(a)’daki dengeden türetilmiştir. Örneğin dört yıllık kıdemi olan işçide sınır sekiz artı altı, yani on dört haftadır.
Altıncı halka – fesih sebebinin numarası tazminatı belirler. Nisan 2021 tarihli karar, m. 25/I, 25/III ve 25/IV’e dayalı fesihlerde haklılık bulunsa bile kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini vurgular. Kıdem tazminatını yalnızca m. 25/II düşürür.
Yedinci halka – nitelendirme dikkat ister. Tutukluluk ile kesinleşmiş cezanın infazı aynı şey değildir. Aynı karar, işyeri dışı ve işle ilgisiz suçun infazını m. 25/IV değil m. 25/III kapsamında görür.
Sekizinci halka – mevsimlik işte davet belirleyicidir. Temmuz 2021 tarihli Genel Kurul kararına göre yeni sezonda davet edilmeyen işçinin sözleşmesi kural olarak işverence feshedilmiş sayılır; davete rağmen gelmeyen işçi bakımından ise sonuç değişir. Ücretsiz izin, kısa çalışma ödeneği ve geçerli nedenle fesih yazılarımız bu tabloyu tamamlar.
Sık yapılan hatalar
| Hata | Neden yanlış? | Doğrusu |
|---|---|---|
| Askıyı fesih saymak | Sözleşme ayaktadır | Aslî edimlerin durduğunu esas alın |
| Ücretsiz izni onaysız uygulamak | Esaslı değişikliktir | İşçinin yazılı onayını alın |
| Covid iznini olağan izin gibi hesaplamak | Tek taraflı tasarrufa dayanır | Bildirim süresi artı altı hafta kuralını uygulayın |
| Rapor sürelerini sınırsız saymak | Aşan kısım kıdeme eklenmez | Kesintisiz süreleri ayrı hesaplayın |
| Tutukluluk ile infazı karıştırmak | Biri m. 25/IV, diğeri m. 25/III | Sebebi doğru nitelendirin |
| Haklı fesihte kıdemi hep düşürmek | Yalnızca m. 25/II kıdemi düşürür | Fesih bendini kontrol edin |
| TİS hükmüne mutlak değer vermek | Mutlak emredici hükme aykırı olamaz | Kanunî çerçeveyi öne alın |
| Mevsimlik işçiyi davetsiz beklemek | Davet edilmeyen işçinin sözleşmesi feshedilmiş sayılır | Daveti yazılı ve belgeli yapın |
| Eylemli feshi göz ardı etmek | İşe alınmama ilk fesihtir | Fesih sırasını doğru kurun |
İş sözleşmesinin askıya alınması ne demektir?
İşçinin geçici ve kusursuz olarak edimini yerine getirememesi nedeniyle işverenin ifayı talep hakkının ve sözleşmeyi fesih yetkisinin ertelenmesidir. Sözleşme sona ermez.
Askı hâlinde ücret ödenir mi?
Kural olarak işverenin ücret ödeme borcu bulunmaz. Bununla birlikte iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle bu dönemde belirli bir ücret ödeneceği kararlaştırılabilir.
Askı sırasında işveren feshedebilir mi?
Askı, işçinin devamsızlığını meşru hâle getirdiğinden işveren bu gerekçeyle sözleşmeyi feshedemez. Kanunda öngörülen süreler aşıldığında fesih hakkı doğabilir.
Askı hangi kaynaklardan doğar?
Kanun hükmüne dayanabileceği gibi, emredici hükümlere aykırı olmamak kaydıyla bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle de kararlaştırılabilir.
Ücretsiz izin için onay gerekir mi?
Kural olarak evet. Ücretsiz izin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğinde olduğundan 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca işçinin yazılı onayına bağlıdır.
Ücretsiz izin süresi kıdeme sayılır mı?
Kural olarak sayılmaz. Yargıtay yerleşik içtihadına göre iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdem tazminatına esas süreye dâhil edilmez.
Covid döneminde verilen ücretsiz izin nasıl hesaplanır?
Bildirim süresine altı haftanın eklenmesiyle oluşan süreyi geçmemek kaydıyla, işçinin 4857 sayılı Kanun’a eklenen geçici 10/2 hükmü kapsamında ücretsiz izinde geçirdiği süre yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınır; bunu aşan kısım eklenmez.
Hastalık hâlinde işveren ne zaman feshedebilir?
İşverenin bildirimsiz fesih hakkı, hastalık veya kaza hâlinin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.
Bu süre nasıl hesaplanır?
Kıdeme göre değişen ihbar süresine altı hafta eklenir. Örneğin işyerinde dört yıl kıdemi olan işçide bu süre sekiz artı altı, yani on dört haftadır.
Rapor süreleri kıdeme eklenir mi?
İşçinin kıdemi belirlenirken aldığı istirahat raporları dikkate alınır; ancak kesintisiz istirahat sürelerinin bildirim süresini altı hafta aşan kısmı kıdeme esas süreye eklenmez.
Tutuklanan işçinin sözleşmesi ne olur?
4857 sayılı Kanun m. 25/IV uyarınca gözaltına alınma veya tutuklanma hâlinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması işveren için fesih sebebidir.
Cezaevine giren işçiye kıdem tazminatı ödenir mi?
İşyeri dışında ve işyeriyle ilgisiz bir suçtan kesinleşen hükmün infazı m. 25/III kapsamında zorlayıcı sebep sayılmaktadır. İşverenin derhal fesih hakkı vardır; ancak kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
Hangi fesihte kıdem tazminatı doğmaz?
İşçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesinde belirtilen sebeplerle feshedilmesi hâlinde kıdem tazminatına hak kazanmaz.
Mevsim bitince sözleşme sona erer mi?
Ermez. Tarafların fesih iradesi yoksa sözleşme, mevcut sezonun bitiminden ertesi yılın sezon başlangıcına kadar askıda kalır.
Yeni sezonda işe çağrılmazsam ne olur?
Askı döneminin bitimiyle yeni sezonda işe davet edilmeyen işçinin iş sözleşmesi kural olarak işveren tarafından feshedilmiş sayılır.
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 17 – Süreli fesih ve bildirim süreleri
- 4857 sayılı Kanun m. 22 – Çalışma koşullarında değişiklik
- 4857 sayılı Kanun m. 24 – İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
- 4857 sayılı Kanun m. 25/I-(b) – Sağlık sebepleri ve bekleme süresi
- 4857 sayılı Kanun m. 25/II – Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller
- 4857 sayılı Kanun m. 25/III – Zorlayıcı sebepler
- 4857 sayılı Kanun m. 25/IV – Gözaltına alınma veya tutuklanma
- 4857 sayılı Kanun m. 55 – Yıllık izinde çalışılmış gibi sayılan süreler
- 4857 sayılı Kanun m. 74 – Analık hâlinde çalışma ve süt izni
- 4857 sayılı Kanun geçici m. 10 – Fesih yasağı ve tek taraflı ücretsiz izin
- 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 (yürürlükteki hüküm) – Kıdem tazminatı
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu geçici m. 24 – Nakdî ücret desteği
İlgili yazılarımız: ücretsiz izin, kısa çalışma ödeneği, geçerli nedenle fesih, telafi çalışması, işsizlik ödeneği.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut bir olaya ilişkin hukukî görüş veya tavsiye niteliği taşımaz. Askı süresinin kıdeme etkisi, askının kaynağına ve dosyadaki belgelere göre değişir.