Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarma: Kaç Gün ve Hangi Usul?
- Üç ayrı ölçüt vardır: ardı ardına 2 iş günü, bir ayda tatil sonrası 2 defa, bir ayda toplam 3 iş günü.
- Devamsızlık izinsiz ve haklı sebebe dayanmıyor olmalıdır — raporlu gün devamsızlık değildir.
- İşveren fesih hakkını, fiili öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde kullanmalıdır.
- Her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl geçerse fesih hakkı düşer.
- Her devamsızlık günü için ayrı tutanak tutulmalı; tutanaklar en az iki tanıkça imzalanmalıdır.
- Usule uygun fesihte kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez; usulsüz fesihte ikisi de doğar.
İşverenin en sık başvurduğu fesih gerekçesi devamsızlıktır — ve en sık usulden hatalı yapılan fesih de budur. İş Kanunu m.25/II-(g) devamsızlığı haklı fesih sebebi sayar, ancak gün sayısını, izinsiz ve haklı sebep bulunmaması koşulunu ve altı iş günlük hak düşürücü süreyi birlikte arar.
Uygulamada davaların büyük bölümü, devamsızlığın gerçekten yaşanıp yaşanmadığı tartışmasından değil, işverenin usule uymamasından kaybedilir. Aşağıda bu usul basamakları ayrı ayrı ele alınmaktadır.
Kaç gün devamsızlık haklı fesih sebebidir?
İş K. m.25/II-(g) uyarınca işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın:
| Ölçüt | Açıklama |
|---|---|
| Ardı ardına 2 iş günü | Kesintisiz iki iş günü işe gelmemek |
| Bir ay içinde 2 defa | Herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemek |
| Bir ayda 3 iş günü | Toplam üç iş günü işe gelmemek (ardışık olması gerekmez) |
Bu üç hâlden herhangi birinin gerçekleşmesi yeterlidir. İkinci ölçüt özellikle dikkat çekicidir: hafta tatilinden veya resmî tatilden sonraki ilk iş gününde iki kez gelmemek, tek başına haklı fesih sebebidir.
“Bir ay” nasıl hesaplanır? Takvim ayı değil, ilk devamsızlık gününden itibaren bir aylık süredir. 20 Mart’ta başlayan devamsızlık için bir aylık süre 20 Nisan’da dolar; 1–30 Mart aralığı değil.
“İş günü” nedir? İşçinin o işyerinde fiilen çalışması gereken gündür. Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri iş günü sayılmaz; bu günlerde işe gelmemek devamsızlık oluşturmaz.
Haklı sebep sayılan hâller
Devamsızlığın haklı bir sebebe dayanmaması gerekir. Aşağıdaki hâller devamsızlık oluşturmaz:
- Sağlık raporu — istirahatli geçen günler
- İş kazası ve tedavi süreci
- Yakının ölümü — kanunda öngörülen mazeret izni kapsamında
- Doğum ve analık izni, süt izni
- Evlenme izni
- Doğal afet, sel, deprem, ulaşımın kesilmesi
- Gözaltı ve tutukluluk — koşullarına göre değerlendirilir
- Ücretin ödenmemesi — İş K. m.34 uyarınca işçi, ücreti ödenmezse iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir; bu hâlde devamsızlık oluşmaz
- İşverenin işe almaması — işçi geldiği hâlde içeri alınmamışsa devamsızlık işçiye yüklenemez
Sağlık raporu sonradan ibraz edilse bile devamsızlık ortadan kalkar. İşveren, raporun geç sunulmasını gerekçe göstererek feshi ayakta tutamaz. Ancak işçinin, raporu makul sürede bildirmesi ve iletmesi beklenir; bildirim yapılmaması tek başına devamsızlık oluşturmasa da diğer disiplin hükümleri bakımından değerlendirilebilir.
Altı iş günlük hak düşürücü süre
İş K. m.26 uyarınca işveren, fesih hakkını fiili öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanmalıdır. Her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçerse fesih hakkı düşer.
| Durum | Sürenin başlangıcı |
|---|---|
| Ardı ardına 2 iş günü devamsızlık | İkinci günün bitiminde |
| Bir ayda 3 iş günü devamsızlık | Üçüncü devamsızlık gününde |
| Tatil sonrası 2 defa | İkinci olayın gerçekleştiği günde |
Bu süre hak düşürücüdür ve mahkemece resen gözetilir. Süre geçtikten sonra yapılan fesih, sebebi gerçek olsa bile haklı fesih sayılmaz; işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.
Tutanak: feshin belkemiği
Devamsızlığın ispat yükü işverendedir. Uygulamada aranan belgeler:
- Her devamsızlık günü için ayrı tutanak. Tek bir tutanakla birden fazla gün belgelenmesi ispat gücünü zayıflatır.
- En az iki tanık imzası. Tutanağı düzenleyenler duruşmada tanık olarak dinlenir; ifadelerinin tutanakla uyumlu olması gerekir.
- Tarih ve saat bilgisi.
- Giriş–çıkış kayıtları. Parmak izi, kartlı geçiş ve puantaj kayıtları tutanağı destekler.
- Noter ihtarnamesi ile işe davet. İşçiye “işe gelmeniz, gelmezseniz iş sözleşmenizin feshedileceği” bildirilir. Bu, hem işçiye mazeret sunma imkânı verir hem işverenin iyi niyetini ortaya koyar.
- Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebinin açıkça gösterilmesi.
Tutanaklarla puantaj kayıtları arasındaki çelişki, işveren aleyhine sonuç doğuran en yaygın durumdur. Puantajda “çalıştı” görünen bir gün için devamsızlık tutanağı düzenlenmişse, tutanağın ispat değeri büyük ölçüde ortadan kalkar. Aynı şekilde bordroda o güne ücret tahakkuk etmişse devamsızlık iddiası zayıflar.
Savunma alınması
İş K. m.19 uyarınca savunma alma zorunluluğu, geçerli nedenle yapılan fesihlerde öngörülmüştür. Haklı nedenle fesihte (m.25/II) savunma alınması kanunen zorunlu tutulmamıştır.
Buna karşılık uygulamada savunma istenmesi, işverenin lehinedir: işçinin haklı bir mazereti varsa bu aşamada ortaya çıkar ve gereksiz bir fesihten kaçınılır; mazeret yoksa savunma, feshin dayanağını güçlendirir.
Sonuçları
| Usule uygun fesih | Usulsüz fesih | |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | Ödenmez | Ödenir |
| İhbar tazminatı | Ödenmez | Ödenir |
| İşe iade | Talep edilemez | Şartları varsa edilebilir |
| Yıllık izin ücreti | Ödenir | Ödenir |
| Diğer alacaklar | Ödenir | Ödenir |
| İşsizlik ödeneği | Kural olarak alınamaz | Şartları varsa alınır |
Haklı nedenle fesihte bile yıllık izin ücreti, ödenmemiş ücret, fazla mesai ve tatil alacakları ödenir. İşveren bu kalemleri “haklı fesih yaptım” gerekçesiyle reddedemez.
SGK çıkış kodu
Devamsızlık nedeniyle yapılan fesihte SGK’ya bildirilen çıkış kodu, işçinin işsizlik ödeneği hakkını doğrudan etkiler. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kapsamında bildirilen kodlarda işsizlik ödeneği alınamaz.
Fesih usulsüz bulunursa kodun düzeltilmesi ve ödeneğe hak kazanılması gündeme gelir. Ayrıntı için çalışma belgesi ve SGK çıkış kodu yazımıza bakın.
Örnek olay
İşçi 3, 4 ve 10 Mart günlerinde işe gelmiyor. İşveren 25 Mart’ta iş sözleşmesini devamsızlık gerekçesiyle feshediyor.
- Bir ay içinde üç iş günü devamsızlık ölçütü 10 Mart’ta tamamlanmıştır.
- Altı iş günlük süre 10 Mart’ta başlar ve yaklaşık 17 Mart’ta dolar.
- 25 Mart’ta yapılan fesih süresinde değildir; haklı fesih sayılmaz.
- Devamsızlık gerçek olsa bile işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.
- İşçi 10 Mart için sonradan rapor ibraz ederse, o gün devamsızlıktan düşer ve ölçüt hiç gerçekleşmemiş olur.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/11346, K.2018/5247, 28.02.2018 İki kural birlikte konur. Birincisi: “Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.” İkincisi ispata ilişkindir: üç tutanaktan ikisinin içeriği doğrulanmış, ancak bir tutanağın mümzileri tanık olarak bildirilmediğinden o tutanak doğrulanmamıştır. Yasal eşik tamamlanmadığından haklı fesih imkânının doğduğundan söz edilemeyeceği belirtilerek kıdem ve ihbar tazminatının reddi bozulmuştur.
- Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E.2014/10643, K.2014/17928, 24.09.2014 Tutanakların ne zaman düzenlendiği belirleyicidir. Olayda işçi rapor dönüşü işe başlatılmamış; tanık beyanlarından devamsızlık tutanaklarının fesihten sonra tutulduğu anlaşılmıştır. Davalı tanığı da şirket yetkilisinin işçinin çıkarılmasını istediğini, kendilerinin tutanak tutup çıkardıklarını ifade etmiştir. Daire, fesihten sonra düzenlenen tutanaklara itibar edilemeyeceğini belirtmiştir. Kararda ayrıca mazeretin ispatında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmesi gerektiği vurgulanmıştır.
- Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E.2013/5289, K.2013/13267, 12.07.2013 Mahkemenin resen yapması gereken iş gösterilir: devamsızlık tutanakları altında imzası bulunan zabıt mümzilerinin resen tanık olarak dinlenmesi ve beyanları alındıktan sonra feshin haklı olup olmadığına karar verilmesi gerekir. Karar ayrıca izinle ilgili ayrımı yapar: işverenin ücretli ya da ücretsiz izin verdiği işçi bakımından devamsızlıktan söz edilemez; buna karşılık yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin iznini kullandığını belirterek işe gelmemesi izinli sayılmadığı sürece devamsızlıktır.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/17790, K.2015/25239, 10.09.2015 Sıralamanın önemini açıklar: İş Kanunu m.25/II’deki haklı fesih hâllerinde yazılı fesih bildirimi aranmaz; ancak iş sözleşmesinin devamsızlığın başladığı iddia edilen tarihte zaten sona erdiği belirlenirse, bu tarihten sonra sunulan devamsızlık tutanaklarının sonuca etkisi olmaz. Bu nedenle önce feshin tutanaklardan önce mi gerçekleştiği açıklığa kavuşturulmalıdır.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2014/36244, K.2015/578, 20.01.2015 İşveren lehine sonuçlanan tablo da nettir: dosyaya devamsızlık tutanakları ile noter aracılığıyla keşide edilip işçiye tebliğ edilen mazeret isteme ve ihtar yazıları sunulmuş, dinlenen tutanak düzenleyicisi tanıklar içeriği doğrulamıştır. Devamsızlığın izne veya haklı bir sebebe dayandığı iddia ve ispat edilmediğinden fesih haklı sayılmış, kıdem ve ihbar tazminatının kabulü bozulmuştur.
- Altı iş günlük süreyi kaçırmak. En yaygın ve en pahalı hata.
- Tek tutanakla birden fazla günü belgelemek. Her gün için ayrı tutanak gerekir.
- Tutanağı tanık imzasız düzenlemek. En az iki tanık imzası aranır.
- Puantajla çelişen tutanak düzenlemek. Çelişki, tutanağın ispat değerini ortadan kaldırır.
- Bir ayı takvim ayı sanmak. Süre, ilk devamsızlık gününden itibaren işler.
- Tatil gününü devamsızlık saymak. Hafta tatili ve genel tatil iş günü değildir.
- İşe davet ihtarı çekmemek. İhtar, hem mazeret imkânı verir hem işverenin iyi niyetini gösterir.
- Fesih sebebini yazılı bildirmemek veya sonradan sebep değiştirmek.
İşçi ne yapmalı?
- Mazeretinizi belgeleyin. Rapor, hastane kaydı, ölüm belgesi, resmî yazı.
- Belgeyi kayıtlı biçimde iletin. KEP, e-posta veya iadeli taahhütlü posta; teslim kaydını saklayın.
- Fesih bildirimini isteyin. Yazılı ve sebebi gösterilmiş olmalıdır.
- Altı iş günlük süreyi hesaplayın. Fesih geç yapılmışsa haklı fesih sayılmaz.
- Tutanakları ve puantajı talep edin. Çelişki varsa fesih zayıflar.
- İşe iade için bir aylık süreyi kaçırmayın. Fesihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
- Alacaklar için arabuluculuğa başvurun. İşçilik alacaklarında arabuluculuk dava şartıdır.
Kaç gün işe gitmezsem işten çıkarılabilirim?
İş Kanunu m.25/II-(g) üç ayrı ölçüt öngörür ve bunlardan herhangi birinin gerçekleşmesi yeterlidir: izinsiz ve haklı sebep olmaksızın ardı ardına iki iş günü işe gelmemek, bir ay içinde herhangi bir tatil gününden sonraki iş gününde iki defa gelmemek ya da bir ay içinde toplam üç iş günü gelmemek. Buradaki bir aylık süre takvim ayı değil, ilk devamsızlık gününden itibaren işleyen bir aylık süredir.
Raporluyken işe gitmemek devamsızlık sayılır mı?
Hayır. Kanun, devamsızlığın izinsiz ve haklı bir sebebe dayanmaksızın gerçekleşmesini arar. Sağlık raporuyla belgelenen istirahat günleri haklı sebep oluşturur ve devamsızlık sayılmaz. Rapor sonradan ibraz edilse dahi o günler devamsızlıktan düşer; işveren raporun geç sunulmasını gerekçe göstererek feshi ayakta tutamaz. Bununla birlikte işçinin durumu makul sürede bildirmesi beklenir.
İşveren devamsızlık feshini ne kadar sürede yapmalı?
İş Kanunu m.26 uyarınca işveren, fesih hakkını fiili öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanmalıdır; her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmesiyle bu hak düşer. Süre hak düşürücüdür ve mahkemece resen gözetilir. Bu süre geçtikten sonra yapılan fesih, devamsızlık gerçek olsa bile haklı fesih sayılmaz ve işçi kıdem ile ihbar tazminatına hak kazanır.
Devamsızlık nasıl ispatlanır?
İspat yükü işverendedir. Her devamsızlık günü için ayrı tutanak düzenlenmeli ve tutanaklar en az iki tanık tarafından imzalanmalıdır; tutanağı imzalayanlar duruşmada tanık olarak dinlenir. Bunun yanında parmak izi, kartlı geçiş ve puantaj kayıtları ile noter aracılığıyla gönderilen işe davet ihtarnamesi kullanılır. Tutanaklarla puantaj kayıtları arasındaki çelişki, işveren aleyhine sonuç doğuran en yaygın durumdur.
Devamsızlıktan çıkarılırsam hiçbir alacağım olmaz mı?
Hayır, bu yaygın bir yanlış anlamadır. Usule uygun bir devamsızlık feshinde yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Buna karşılık kullandırılmayan yıllık izin ücreti, ödenmemiş ücretler, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacakları her hâlde ödenir. İşveren bu kalemleri haklı fesih yaptığı gerekçesiyle reddedemez. Fesih usulsüz bulunursa ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı da doğar.
Hafta tatilinde işe gitmemek devamsızlık mı?
Hayır. Kanun “iş günü” ölçütünü kullanır ve iş günü, işçinin o işyerinde fiilen çalışması gereken gündür. Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri iş günü sayılmaz; bu günlerde işe gelmemek devamsızlık oluşturmaz. Buna karşılık kanunun ikinci ölçütü, herhangi bir tatil gününden sonraki iş gününde bir ay içinde iki defa işe gelmemeyi haklı fesih sebebi saymaktadır; buradaki devamsızlık tatil günü değil, tatili izleyen iş günüdür.
İşveren savunmamı almak zorunda mı?
İş Kanunu m.19’daki savunma alma zorunluluğu geçerli nedenle yapılan fesihler için öngörülmüştür; haklı nedenle fesihte kanunen zorunlu tutulmamıştır. Ancak uygulamada savunma istenmesi işverenin de lehinedir: işçinin haklı bir mazereti varsa bu aşamada ortaya çıkar ve gereksiz bir fesihten kaçınılır, mazeret yoksa savunma feshin dayanağını güçlendirir. Aynı şekilde noter aracılığıyla işe davet ihtarnamesi gönderilmesi de işverenin iyi niyetini ortaya koyar.
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-(g) — Devamsızlık nedeniyle haklı fesih
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26 — Altı iş günlük hak düşürücü süre ve bir yıllık sınır
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19 — Fesih usulü ve savunma alma
- 4857 sayılı İş Kanunu m.34 — Ücreti ödenmeyen işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20, 21 — Feshin geçersizliği ve işe iade
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 — Kıdem tazminatı
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 — Zorunlu arabuluculuk ve bir aylık süre
Fesih sonrası alacak kalemleri için kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı araçlarımıza, SGK çıkış kodunun etkisi için çalışma belgesi ve çıkış kodu, telafi ve mesai uyuşmazlıkları için telafi çalışması, ilk iki aydaki fesih rejimi için deneme süreli iş sözleşmesi yazılarımıza bakabilirsiniz. Alan bilgisi: İş Hukuku.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut olayın koşulları farklı sonuçlar doğurabilir.
Mevzuat değişebildiğinden, işlem yapmadan önce yürürlükteki metin doğrulanmalıdır.