Çağrı Üzerine Çalışma ve Esnek Çalışma Modelleri
Kısaca
- Çağrı üzerine çalışma, yazılı sözleşmeyle kurulan ve kısmi süreli bir iş sözleşmesi türüdür; ihtiyaç duyulduğunda iş görme edimini yerine getirme esasına dayanır.
- Taraflar çalışma süresini belirlememişse haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır ve işçi bu sürede çalıştırılsın ya da çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
- İşveren çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, çalışılacak zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır; günlük süre kararlaştırılmamışsa işçiyi her çağrıda günde en az dört saat üst üste çalıştırmalıdır.
- Kısmi süreli çalışmanın ölçütü Yönetmelikle somutlaşmıştır: haftalık 45 saatlik emsal çalışmanın üçte ikisine kadar olan, yani 30 saat ve altındaki çalışmalar kısmi süreli sayılır.
- Kısmi süreli çalışan işçi de bir yılı doldurduğunda kıdem tazminatı ve yıllık izne hak kazanır; hesaplama kendi ücreti üzerinden yapılır.
- Uzaktan çalışma yazılı olarak kurulur ve sözleşmede işin tanımı, süresi, yeri, ücret, ekipman ve iletişim gibi hususlar yer alır; uzaktan çalışan işçi esaslı neden olmadıkça emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz.
- Denkleştirmede günde on bir saat aşılmamak kaydıyla bazı haftalar 45 saati aşan çalışma yapılabilir; iki aylık (toplu iş sözleşmesiyle dört aylık) ortalamada normal süre aşılmıyorsa bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Çalışma hayatı artık tek bir kalıba sığmıyor: kimi işçi haftanın sadece birkaç günü çalışıyor, kimi telefonla çağrıldığında geliyor, kimi evinden bağlanıyor, kimi de yoğun dönemde uzun, sakin dönemde kısa mesai yapıyor. Bunların hepsi hukuken tanınmış modeller; ancak her birinin kendine özgü kuralları ve sınırları var.
Bu yazıda çağrı üzerine çalışmayı merkeze alarak esnek çalışma modellerini karşılaştırıyor, her modelde ücretin, kıdemin, izin ve tatil haklarının nasıl belirlendiğini ve uyuşmazlık çıktığında ispatın nasıl işlediğini Yargıtay’ın son dönem kararlarıyla birlikte ele alıyoruz.
Esnek çalışma modellerinin haritası
| Model | Dayanağı | Ayırt edici kuralı |
|---|---|---|
| Kısmi süreli çalışma | 4857 s.K. m.13 | Emsal işçiye göre önemli ölçüde az süre; uygulamada haftalık 30 saat ve altı |
| Çağrı üzerine çalışma | 4857 s.K. m.14/1-3 | Kısmi sürelinin alt türü; yazılı şekil, 20 saat varsayımı, 4 gün önceden çağrı |
| Uzaktan çalışma | 4857 s.K. m.14/4-7 | Yazılı şekil, zorunlu sözleşme içeriği, emsal işçiyle eşitlik |
| Denkleştirme | 4857 s.K. m.63/2 | Günde 11 saat sınırı; iki (TİS ile dört) aylık ortalama |
| Telafi çalışması | 4857 s.K. m.64 | Çalışılmayan sürelerin sonradan telafisi; fazla çalışma sayılmaz |
| Ebeveyn kısmi süreli çalışma | 4857 s.K. m.13/5 | Talep işverence karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz |
Kısmi süreli iş sözleşmesi ve otuz saat eşiği
4857 sayılı İş Kanunu m.13: “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.”
Kanun “önemli ölçüde az” demekle yetinmiş, sınırı Yönetmeliğe bırakmıştır. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6’ya göre, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır. Haftalık 45 saatlik normal çalışmanın uygulandığı bir işyerinde bu, 30 saat ve altı demektir. Buna karşılık haftalık 30 saati aşan çalışmaların kısmi süreli sayılması mümkün olmaz.
Bu eşiğin pratik önemi büyüktür: sözleşmede “kısmi süreli” yazması tek başına yeterli değildir. Fiilen 30 saati aşan bir çalışma varsa, sözleşmenin başlığı ne olursa olsun ilişki tam süreli kabul edilir ve tüm haklar buna göre hesaplanır.
Çağrı üzerine çalışma: üç koruyucu kural
4857 sayılı İş Kanunu m.14/1-3: “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.”
Hüküm, işçiyi belirsizliğin yükünden koruyan üç kural içerir:
| Kural | İşçi bakımından anlamı | İşveren bakımından anlamı |
|---|---|---|
| Yazılı şekil | Sözlü anlaşma çağrı üzerine çalışma sayılmaz | Yazılı sözleşme yoksa ilişkinin niteliği fiilî duruma göre belirlenir |
| Yirmi saat varsayımı | Süre belirlenmemişse haftada 20 saat kararlaştırılmış sayılır | Sürenin belirsiz bırakılması işveren aleyhine sonuç doğurur |
| Çalıştırılmasa da ücret | Belirlenen sürenin ücretine hak kazanılır | Çağırmamak ücret borcunu ortadan kaldırmaz |
| Dört gün önce çağrı | Ani çağrılara uymak zorunda değildir | Aksi kararlaştırılabilir, ancak sözleşmede yazılmalıdır |
| Günde en az dört saat | Bir saatlik iş için çağrılıp gönderilemez | Günlük süre sözleşmede belirlenmemişse bu asgari uygulanır |
Çağrı üzerine çalışma, adı üstünde, kısmi süreli bir sözleşmedir. Dolayısıyla kısmi süreliye ilişkin bütün kurallar burada da geçerlidir: emsal işçiye göre ayrımcılık yapılamaz, bölünebilir menfaatler çalışma süresine orantılı ödenir ve fiilî çalışma haftalık 30 saati aşarsa artık kısmi sürelilikten söz edilemez.
Uzaktan çalışma: yazılı sözleşme ve eşitlik
4857 sayılı İş Kanunu m.14/4-6: “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.
Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.
Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.”
Uzaktan çalışmanın en tartışmalı yönü, çalışma süresinin denetlenememesidir. İşçi evde bilgisayar başında olduğu sürelerin ne kadarını işverene ayırdığı çoğu zaman kayıtla gösterilemez. Bu, uygulamada fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil taleplerinin ispatını doğrudan etkiler.
Denkleştirme: fazla çalışma görünen ama olmayan mesai
4857 sayılı İş Kanunu m.63/1-2: “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.”
Denkleştirmenin üç sınırı vardır ve üçü birlikte sağlanmalıdır: tarafların anlaşması, günde on bir saat sınırı ve ortalama süresinin aşılmaması. Bu koşullar sağlandığında bazı haftalarda 45 saat aşılsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Uygulamada 12 saatlik vardiya düzenleri, ara dinlenme düşüldükten sonra günlük çalışma 11 saati aşmıyorsa denkleştirme kapsamında değerlendirilebilmektedir.
Esnek çalışmada haklar nasıl hesaplanır?
| Hak | Kısmi süreli / çağrı üzerine çalışmada |
|---|---|
| Kıdem tazminatı | Çalışma ister haftanın bazı günleri ister her gün birkaç saat olsun, işe başlama tarihinden itibaren bir yıl geçince hak doğar; hesap işçinin kısmi süreli çalışma karşılığı aldığı ücret üzerinden yapılır |
| İhbar öneli | İş ilişkisinin kurulduğu tarih ile fesih tarihi arasındaki sürenin toplamına göre belirlenir |
| Yıllık ücretli izin | Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13 uyarınca kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlar izin bakımından tam süreli işçilerden farklı uygulamaya tabi tutulamaz; bir yılı dolduran işçinin izin hakkı vardır |
| Hafta tatili | Haftanın yedi günü çalışıldığı hâlde hafta tatili ücreti ödenmemişse alacak, kısmi süreli çalışma esasına göre hesaplanır |
| Ücret ve bölünebilir menfaatler | Tam süreli emsal işçiye göre çalışılan süreyle orantılı ödenir |
| Eşit davranma | Esaslı sebep olmadıkça tam süreli çalışana göre farklı işlem yapılamaz (m.5/2) |
İspat: esnek çalışmanın asıl sorunu
Esnek modellerde uyuşmazlık genellikle iki soruda düğümlenir: çalışma gerçekten kısmi süreli miydi? ve fiilen ne kadar çalışıldı?
Birinci soruda mahkemeler yazılı sözleşmeyle yetinmez; işin niteliğine, işyerinin özelliğine, gerektiğinde keşif ve tanık beyanlarına bakar. Örneğin apartman görevlisi bakımından bağımsız bölüm sayısı, ısıtma türü, temizlik ve çöp toplama gibi işlerin gün içinde aldığı zaman dilimi araştırılır. Kısmi süreli iş sözleşmesi yazılı yapılmamışsa dahi işyerinin özelliği ve işin niteliğine göre çalışma olgusu kanıtlanabilir.
İkinci soruda ise ispat yükü, fazla çalışma iddiasında bulunan işçidedir ve uzaktan çalışmada bu yük ağırlaşır. Emek ve mesaisinin ne kadarının işverene ayrıldığı tespit edilemeyen bir çalışma düzeninde, tanık beyanları da görgüye dayanmıyorsa fazla çalışma ile tatil ücreti talepleri ispatlanamamış sayılabilmektedir.
Ne yapmalı?
- Sözleşmeyi yazılı yapın ve süreleri yazın. Çağrı üzerine çalışmada süre belirlenmemişse haftalık yirmi saat kararlaştırılmış sayılır; bu varsayım işveren aleyhinedir.
- Günlük çalışma süresini sözleşmeye ekleyin. Belirlenmemişse her çağrıda en az dört saat üst üste çalıştırma zorunluluğu doğar.
- Çağrı kaydını tutun. Dört günlük önel ve çağrının içeriği, sonraki uyuşmazlıkta iki taraf için de belirleyicidir.
- Fiilî süreyi 30 saat eşiğine göre izleyin. Haftalık 30 saati aşan bir düzen, sözleşme ne derse desin kısmi süreli sayılmaz.
- Uzaktan çalışma sözleşmesine kanunun saydığı unsurları koyun. İşin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri, ücret, ekipman ve iletişim usulü yazılmalıdır.
- Uzaktan çalışmada zaman kaydı üretin. Giriş–çıkış logları, görev takip sistemleri ve raporlama düzeni, sonradan ispatın tek dayanağı olabilir.
- Denkleştirmeyi yazılı anlaşmaya bağlayın. Anlaşma yoksa, günde 11 saat sınırı aşılmışsa veya ortalama süre aşılmışsa denkleştirmeden söz edilemez.
- Ara dinlenmeyi hesaba katın. On iki saatlik vardiyada ara dinlenme düşüldüğünde günlük süre 11 saati aşmıyorsa denkleştirme tartışılabilir.
- Tanıklarınızı çalışma düzenini gerçekten bilen kişilerden seçin. Uzaktan çalışmada görgüye dayanmayan beyanlara ihtiyatla yaklaşılmaktadır.
Yargıtay ne diyor?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6183, K. 2025/8129, 21.10.2025
Kısmi süreli çalışmanın ölçütü ve hakların hesabı. Noter huzurunda ayda otuz gün, günde bir saat çalışma kararlaştırılan apartman görevlisinin tam zamanlı çalıştığı kabul edilerek hüküm kurulmuştu. Daire kararı oy birliğiyle bozarken çerçeveyi şöyle çizmiştir: emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca “30 saat ve daha altında kararlaştırılması hâlinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.” Kararda ayrıca, kısmi çalışma ister haftanın bazı günleri ister her gün birkaç saat şeklinde olsun işçinin bir yılı doldurmasıyla kıdem tazminatı ve izin hakkının doğacağı, hesaplamada kısmi süreli çalışma karşılığı alınan ücretin esas alınacağı, ihbar önelinin iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile fesih tarihi arasındaki süreye göre belirleneceği ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13 uyarınca kısmi süreli ile çağrı üzerine çalışanların izin bakımından tam süreli işçilerden farklı uygulamaya tabi tutulamayacağı belirtilmiştir. Somut olayda keşif ve tanık beyanına göre işçinin günlük çalışmasının dört saat olduğu ve kısmi süreli çalıştığı kabul edilerek karar verilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/14681, K. 2025/2253, 03.03.2025
Evden çalışmada fazla çalışma iddiası ispatlanamazsa reddedilir. Bölge satış sorumlusu olarak evden çalışan işçi, fazla çalışma ile hafta tatili ve genel tatil ücretlerini talep etmişti. Yerel mahkeme, işçinin evden çalıştığını, emek ve mesaisinin ne kadarının işverene ayrıldığının tespit edilemediğini, davacı tanıklarının işveren nezdinde sigorta kayıtları bulunmadığından çalışma şekline ilişkin beyanlarının görgüye dayanamayacağını belirterek bu talepleri reddetmiş; bölge adliye mahkemesi de bu değerlendirmeyi dosya kapsamına uygun bulmuştu. Daire kararı oy birliğiyle onamıştır. Karar, uzaktan çalışan işçinin fazla çalışma iddiasını somut ve görgüye dayalı delillerle desteklemesi gerektiğini göstermektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/17243, K. 2024/540, 17.01.2024
On bir saati aşmayan uzun vardiyalar denkleştirme kapsamında kalır. Normalde sekiz saatlik vardiya düzeninde çalışan işçi, salgın döneminde iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri kapsamında on ikişer saatlik vardiyalara geçirilmişti. Daire, günlük 1,5 saatlik ara dinlenme düşüldüğünde işçinin günde 10,5 saat çalıştığını, bu çalışmaların günlük on bir saati aşmadığını ve bu süreçte haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saatlik normal haftalık süreyi aşmadığını tespit etmiştir. Kararda, tarafların anlaşmasıyla haftalık normal çalışma süresinin günde on bir saati aşmamak koşuluyla haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabileceği, denkleştirme uygulanan hâllerde bazı haftalarda 45 saatin aşılmasının fazla çalışma sayılmayacağı vurgulanmış; fazla çalışma ücreti talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı bulunarak karar bozulmuştur.
Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2025/11590, K. 2026/1322, 12.02.2026
Uzaktan çalışma ile kısa çalışma ödeneğinin kesişimi. Salgın döneminde iki çalışanı için kısa çalışma ödeneğinden yararlanan bir muhasebe bürosuna, yapılan teftiş sonucu yersiz ödeme borcu çıkarılmıştı. Kurumun gerekçesi, çalışanların evden çalıştıklarını beyan etmeleri ve 4857 sayılı Kanun’un 14. maddesi gereğince uzaktan çalışmanın iş görmenin bir hâli sayılması nedeniyle kısa çalışma başvurusunun uygun görülmemesiydi. Bölge adliye mahkemesi, 7420 sayılı Kanun ile 4447 sayılı Kanun’a eklenen geçici 32. madde uyarınca salgın kaynaklı kısa çalışma ödemelerindeki hatalı işlemlerden doğan fazla ve yersiz ödemelerin terkin edileceğini belirterek davanın konusuz kaldığına ve esas hakkında karar verilmesine yer olmadığına hükmetmişti. Daire bu kararı oy birliğiyle onamıştır.
Dört karar bir arada okunduğunda esnek çalışmanın hukuki mantığı netleşiyor. Önce nitelendirme geliyor: sözleşmenin başlığı değil, fiilî çalışma düzeni belirleyici. Haftalık 45 saatlik emsal çalışmanın üçte ikisi olan 30 saat eşiği aşılmışsa artık kısmi süreliden söz edilemiyor; buna karşılık işin niteliği ve işyerinin özelliği gerçekten kısa bir çalışmayı gerektiriyorsa, sözleşmedeki “günde bir saat” ibaresi de olduğu gibi kabul edilmiyor — mahkeme keşif yapıp gerçek süreyi belirliyor. İkinci katman haklar: kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçi, hakları bakımından ikinci sınıf bir işçi değil. Bir yılı dolduran işçi kıdem tazminatına ve yıllık izne hak kazanıyor, ihbar öneli toplam süreye göre hesaplanıyor, hafta tatili alacağı kısmi süreli esasa göre hüküm altına alınıyor. Fark yalnızca miktarda: bölünebilir menfaatler çalışılan süreyle orantılı ödeniyor. Üçüncü katman ispat ve esnek çalışmanın asıl kırılganlığı burada. Uzaktan çalışmada işçinin emek ve mesaisinin ne kadarını işverene ayırdığı kayda geçmiyorsa, fazla çalışma ve tatil ücreti talepleri ispatsız kalabiliyor; görgüye dayanmayan tanık beyanları bu boşluğu doldurmuyor. Bu yüzden esnek modellerde koruma, sözleşme metninden çok kayıt disiplininden geliyor: çağrı yazışmaları, giriş–çıkış logları, görev takip kayıtları. Nihayet dördüncü karar, uzaktan çalışmanın idari sonuçlarını hatırlatıyor: uzaktan çalışma iş görmenin bir hâli sayıldığından, evden çalışılan bir dönem için kısa çalışma ödeneğine başvurmak Kurum nezdinde uygun görülmeyebiliyor.
Sık yapılan hatalar
| Hata | Neden sorun yaratır | Doğrusu |
|---|---|---|
| Çağrı üzerine çalışmayı sözlü kurmak | Kanun yazılı sözleşme arar; aksi hâlde ilişki fiilî duruma göre nitelendirilir | Yazılı sözleşme yapmak ve süreleri belirlemek |
| Haftalık süreyi sözleşmede boş bırakmak | Süre belirlenmemişse haftalık yirmi saat kararlaştırılmış sayılır | Hafta, ay veya yıl bazında süreyi açıkça yazmak |
| “Çağırmadım, ücret ödemem” demek | İşçi belirlenen sürede çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır | Belirlenen süre kadar ücreti ödemek |
| İşçiyi aynı gün çağırmak | Aksi kararlaştırılmadıkça çağrı en az dört gün önce yapılmalıdır | Öneli uygulamak ya da sözleşmede farklı süreyi kararlaştırmak |
| Kısa süreli işler için çağırıp göndermek | Günlük süre kararlaştırılmamışsa her çağrıda en az dört saat üst üste çalıştırma zorunludur | Günlük süreyi sözleşmede belirlemek |
| 30 saati aşan düzeni “kısmi süreli” saymak | Yönetmelik ölçütüne göre bu çalışma kısmi süreli değildir | Fiilî süreyi izlemek ve gerekiyorsa tam süreliye geçirmek |
| Uzaktan çalışmada hiç kayıt tutmamak | Fazla çalışma ve tatil ücreti iddiaları ispatsız kalır | Görev takip ve zaman kaydı sistemleri kurmak |
| Denkleştirmeyi tek taraflı uygulamak | Denkleştirme tarafların anlaşmasına ve 11 saat sınırına bağlıdır | Yazılı anlaşma yapmak ve sınırları aşmamak |
Çağrı üzerine çalışan işçi, çağrılmadığı hafta ücret alır mı?
Evet. Kanun açıkça, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçinin çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacağını düzenler. Taraflar süreyi belirlememişse haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır ve ücret bu süre üzerinden doğar.
İşveren beni aynı gün çağırabilir mi?
Aksi kararlaştırılmadıkça hayır. İşveren çağrıyı, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür; süreye uygun olmayan çağrıda ise bu yükümlülük doğmaz. Taraflar sözleşmeyle farklı bir önel kararlaştırabilir.
Bir saatlik iş için çağrılıp gönderilebilir miyim?
Hayır. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Sözleşmede günlük süre belirlenmişse o süre uygulanır.
Kısmi süreli çalışmanın sınırı nedir?
Kanun “emsal işçiye göre önemli ölçüde az” ölçütünü kullanır; İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6 ise tam süreli emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmayı kısmi süreli sayar. Haftalık 45 saatlik normal çalışmanın uygulandığı bir işyerinde bu, haftalık 30 saat ve altı demektir.
Kısmi süreli çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet. Çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçmesiyle kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Hesaplamada esas alınacak ücret, işçinin kısmi süreli çalışma karşılığı aldığı ücrettir.
Kısmi süreli çalışanın yıllık izin hakkı var mı?
Evet. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13’te kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi tutulamayacakları açıklanmıştır. Bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli işçinin izin hakkı vardır.
Uzaktan çalışma sözleşmesinde neler yazmalı?
Kanun zorunlu içerikleri sayar: işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler. Sözleşme yazılı olarak kurulur.
Uzaktan çalışırken fazla mesai yaptığımı nasıl kanıtlarım?
İspat yükü fazla çalışma iddiasında bulunan işçidedir ve uzaktan çalışmada bu yük ağırlaşır. Emek ve mesainin ne kadarının işverene ayrıldığı kayıtla gösterilemiyorsa talep reddedilebilir. Bu nedenle sistem giriş–çıkış kayıtları, görev takip programı verileri, e-posta ve mesaj zaman damgaları ile çalışma düzenini bizzat bilen tanıklar önem taşır.
Uzaktan çalışan işçi emsal işçiden farklı haklara sahip olabilir mi?
Esaslı bir neden bulunmadıkça hayır. Kanun, uzaktan çalışan işçilerin salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağını düzenler. Ayrıca işveren, işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek ve sağlık gözetimini sağlamakla yükümlüdür.
Denkleştirme uygulanırsa fazla mesai ücreti hiç doğmaz mı?
Koşullar sağlanıyorsa doğmaz. Tarafların anlaşması bulunmalı, günlük çalışma on bir saati aşmamalı ve iki aylık (toplu iş sözleşmesiyle dört aylık, turizmde belirtilen sürelerde) dönemde haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık süreyi aşmamalıdır. Bu koşullardan biri sağlanmıyorsa 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilir.
Ebeveyn olarak kısmi süreli çalışma talep edebilir miyim?
4857 sayılı Kanun m.13/5, doğum ve analık izinlerinin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar ebeveynlerden birinin kısmi süreli çalışma talebinde bulunabileceğini, bu talebin işveren tarafından karşılanacağını ve geçerli fesih nedeni sayılmayacağını düzenler. Talep en az bir ay önce yazılı olarak bildirilir. Ebeveynlerden biri çalışmıyorsa çalışan eş bu talepte bulunamaz.
İlgili mevzuat
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5 — Eşit davranma ilkesi
- 4857 sayılı İş Kanunu m.13 — Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
- 4857 sayılı İş Kanunu m.14 — Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma
- 4857 sayılı İş Kanunu m.46 — Hafta tatili ücreti
- 4857 sayılı İş Kanunu m.63 — Çalışma süresi ve denkleştirme
- 4857 sayılı İş Kanunu m.64 — Telafi çalışması
- İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6 — Kısmi süreli çalışma
- Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13 — Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanların izni
Bu konuyla bağlantılı diğer yazılarımız: fazla mesai hesaplama, fazla mesai ücreti yerine izin kullanımı, yıllık izin ücreti hesaplama ve ücret alacağının ispatı ve banka ödemesi.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki görüş veya tavsiye niteliği taşımaz. Her uyuşmazlık kendi belge ve olgularıyla değerlendirilir, benzer görünen olaylarda dahi farklı sonuçlara ulaşılabilir. Kararların güncel hâli ve tam metinleri için bağlantı verilen resmî kaynaklara başvurulmalıdır.