Toplu İşçi Çıkarma (4857 m.29): Sayısal Eşik, Bildirim Yükümlülüğü, Feshin Geçerliliği ve İşe İade
- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu yapılan toplu işçi çıkarmayı özel bir usule bağlar.
- İşyerinde 20–100 işçi varsa en az 10, 101–300 işçi varsa en az yüzde on, 301 ve daha fazla işçi varsa en az 30 işçinin bir aylık süre içinde işine son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
- İşveren toplu işçi çıkarma isteğini en az otuz gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yazılı olarak bildirir.
- Bildirimde çıkarmanın sebepleri, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin zaman dilimi yer almak zorundadır.
- Fesih bildirimleri, toplu işçi çıkarma isteğinin bölge müdürlüğüne bildirilmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.
- İşyerinin bütünüyle ve kesin olarak kapatılması hâlinde işveren yalnızca bildirim ve ilan yükümlülüğü altındadır.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesine göre toplu işçi çıkarma prosedürüne uyulmaması feshi geçersiz kılmaz; yaptırımı idari para cezasıdır.
- Aynı Daireye göre toplu işçi çıkarmada işçiye ayrıca yazılı fesih bildirimi yapılması şartı yoktur.
- Toplu çıkarma olsa bile her işçinin feshinin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı ayrıca incelenir.
- İşveren, işletmesel kararı, bu kararın istihdam fazlası doğurduğunu, kararı tutarlı uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ücretsiz izin ve kısa çalışma gibi tedbirlere başvurmadan yüzde 20 oranında işçi çıkaran işverenin feshini geçersiz saymıştır.
- Aynı gruptaki başka şirketlerin işyerleri, farklı tüzel kişiliklere ait olduklarından feshin son çare olması değerlendirmesinde tek başına dikkate alınmamıştır.
- İşveren toplu işçi çıkarma hükümlerini iş güvencesini dolanmak için kullanamaz; aksi hâlde işçi 18–21. maddelere göre dava açabilir.
- İşveren, toplu çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikte iş için işçi almak isterse nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
- Mevsim ve kampanya işlerinde, çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmaz.
Bir sabah işyerinin girişinde onlarca işçinin kartının okumadığını, e-Devlet’te çıkış kodunun “15 – toplu işçi çıkarma” olarak girildiğini görmek, özellikle kriz dönemlerinde sık rastlanan bir tablodur. İşçilerin ilk sorusu genellikle aynıdır: “Bize yazılı bildirim yapılmadı, sendikaya haber verilmedi; bu fesih geçersiz değil mi?”
Yargıtay’ın bu soruya verdiği cevap, pek çok işçinin beklediğinden farklıdır. Toplu işçi çıkarma usulüne uyulmaması feshi kendiliğinden geçersiz kılmaz; ancak bu, işverenin feshin geçerli sebebini ispat yükünden kurtulduğu anlamına da gelmez. Bu yazıda 29. maddenin şartları ile toplu fesihlerde işe iade davasının nasıl değerlendirildiği Yargıtay kararları üzerinden ele alınmaktadır.
Kanunî dayanak
| Konu | Dayanak | Sonuç |
|---|---|---|
| Nedensel koşul | 4857 m.29/1 | Ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme gerekleri |
| Sayısal koşul | 4857 m.29/2 | 20–100 işçide 10; 101–300’de %10; 301 ve üzerinde 30 işçi (bir ay içinde) |
| Bildirim | 4857 m.29/1, 3 | En az 30 gün önce sendika temsilcisi, bölge müdürlüğü ve İŞKUR’a yazılı |
| Feshin hüküm doğurması | 4857 m.29/5 | Bölge müdürlüğüne bildirimden 30 gün sonra |
| İşyerinin tamamen kapanması | 4857 m.29/6 | Yalnızca bildirim ve işyerinde ilan |
| Prosedüre aykırılık | Yargıtay 22. HD 2015, 2017 | Fesih geçersiz olmaz; idari para cezası |
| Yazılı fesih bildirimi | Yargıtay 22. HD 2017 | Toplu işçi çıkarmada aranmaz |
| Geçerli sebep ve son çare | 4857 m.18, 20; Yargıtay 9. HD 2017 | İşveren ispatlar; tedbirler tüketilmeden fesih geçersiz |
| Mevsim ve kampanya işleri | 4857 m.29/7 | İşin niteliğine bağlı çıkarmada hükümler uygulanmaz |
Ne yapmalı? Adım adım yol haritası
- SGK hizmet dökümünüzden işten çıkış kodunuzu ve çıkış tarihini kontrol edin; aynı dönemde kaç kişinin çıkarıldığını öğrenmeye çalışın.
- Fesih tarihindeki toplam işçi sayısını ve bir ay içinde çıkarılan işçi sayısını gösteren bilgi ve belgeleri toplayın.
- Fesih tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabuluculuğa başvurun; bu süre kaçırılırsa işe iade yolu kapanır.
- Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde işe iade davası açın.
- İşverenden işletmesel kararı, mali tabloları ve toplu çıkarmaya ilişkin resmî bildirimleri dosyaya sunmasını isteyin.
- Fesihten önce fazla çalışmanın kaldırılması, ücretsiz izin, kısa çalışma, esnek çalışma veya başka işte değerlendirme gibi tedbirlere başvurulup başvurulmadığını araştırın.
- Fesihten sonra işyerine sizinle aynı nitelikte işçi alınıp alınmadığını veya çıkarılanların geri çağrılıp çağrılmadığını SGK kayıtlarıyla tespit ettirin.
- Çıkarılacak işçilerin hangi ölçütle seçildiğini sorgulayın; toplu iş sözleşmesinde sıralama veya kurul kararı şartı varsa bunun uygulanıp uygulanmadığını kontrol edin.
- Feshin sendikal nedenle yapıldığını düşünüyorsanız bu iddiayı ayrıca ileri sürün ve ispat için somut delil hazırlayın.
- İşverenseniz, bildirim yükümlülüğünü süresinde ve içeriğine uygun yerine getirin; sendika temsilcileriyle yapılan görüşmeleri belgeleyin.
- İşveren olarak fesihten önce kısa çalışma, ücretsiz izin ve diğer tedbirleri değerlendirdiğinizi ve neden yetersiz kaldığını yazılı olarak ortaya koyun.
- Toplu çıkarmadan sonraki altı ay içinde aynı nitelikte iş için işçi alacaksanız çıkarılan işçileri tercihen işe çağırma yükümlülüğünü unutmayın.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 20.06.2017 T., 2017/32701 E., 2017/14871 K.
Toplu işçi çıkarmada yazılı fesih bildirimi şartı yoktur; prosedüre aykırılığın yaptırımı idari para cezasıdır. Kayyum atanan bir şirkette 525 işçiden 474’ünün iş sözleşmesi aynı gün “toplu işçi çıkarma” koduyla feshedilmiş; işçilere yazılı fesih bildirimi yapılmamış, sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve İŞKUR’a da bildirimde bulunulmamıştır. Bölge adliye mahkemesi yazılı bildirim ve son çare ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle işe iadeye karar vermiştir. Daire önce yazılı bildirim meselesini çözmüştür: “4857 sayılı Kanun’un 19. maddesinden farklı olarak, Kanun’un 29. maddesi hükmünde, toplu işçi çıkarmada işçiye yazılı fesih bildirimi yapılması şartı öngörülmemiştir.” Ardından yaptırımı belirlemiştir: “Kanunda, toplu işçi çıkarma prosedürüne uyulmamasının yaptırımı feshin geçersizliği olarak öngörülmemiştir. Bu prosedüre aykırılığın yaptırımı, idari para cezasıdır.” Nedensel koşul bakımından iş müfettişi raporu, kolluk tutanağı, keşif ve vergi yoklama fişiyle üretimin durduğu tespit edilmiş; bir yıl sonra üretime yeniden başlanmasının feshin nedensel dayanaktan yoksun olduğunu göstermediği kabul edilmiştir. Grup şirketlerinin başka şehirlerdeki işyerleri ise “aynı gruba dahil olsa bile şirketler birbirinden ayrı tüzel kişiliklere sahiptir” gerekçesiyle son çare değerlendirmesinde etkili görülmemiştir. Bölge adliye mahkemesi kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve dava 20.06.2017 tarihinde oybirliğiyle, kesin olarak reddedilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 30.06.2015 T., 2015/15115 E., 2015/22748 K.
Maden kazasından sonra toplu çıkarmada mahkeme prosedüre değil, geçerli sebebin varlığına bakmalıdır. Maden kazası sonrası ocakların kapatılması üzerine işveren binlerce işçinin iş sözleşmesini feshetmiş; ilk derece mahkemesi işverenin toplu işçi çıkarma prosedürüne uymadığı gerekçesiyle işe iadeye karar vermiştir. Daire, 29. maddeyi aktardıktan sonra “Görüldüğü gibi toplu işçi çıkarma prosedürü geçerli sebeple veya feshin geçerliliği ile ilgili bir durum değildir. Dolayısıyla bu prosedüre aykırı davranılması feshi geçersiz kılmaz. Bu prosedüre aykırı davranılmasının yaptırımı idari para cezasıdır (md. 100). Mahkemenin bu konudaki gerekçesi yerinde değildir.” tespitini yapmıştır. İşverenin temyiz aşamasında ileri sürdüğü mücbir sebep savunmasına ise fesih sebebinin sonradan değiştirilemeyeceği kuralı gereği itibar edilmemiştir. “Mahkemece yapılacak iş, sözleşmenin feshinde geçerli sebep bulunup bulunmadığının ortaya konulmasıdır.” Eksik inceleme nedeniyle karar 30.06.2015 tarihinde oybirliğiyle bozulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 27.11.2017 T., 2016/31457 E., 2017/19127 K.
Ücretsiz izin ve kısa çalışma gibi tedbirlere başvurmadan yapılan toplu çıkarmada fesih son çare değildir; işçi işe iade edilir. Demir çelik sektöründeki kriz nedeniyle zarar eden işveren, yüzde 20 oranında işçi çıkarma kararı almış ve davacı dahil 162 işçinin sözleşmesini feshetmiştir. Bilirkişi raporu ekonomik sıkıntının gerçek olduğunu ve kararın tutarlı uygulandığını tespit etmiş, ilk derece mahkemesi davayı reddetmiştir. Daire, işverenin ispat yükünü “işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır” şeklinde tanımlamıştır. Somut olayda işverenin vardiya ve fazla çalışmaları azalttığını, ancak ücretsiz izin ve kısa çalışma uygulamalarına başvurmadığını belirtmiş; işverenin bu uygulamaların işçiyi mağdur edeceği savunmasına karşı “işçinin işini kaybetmesi anılan uygulamalara göre daha ağır bir sonuç olduğu ortadadır” demiştir. İşverenin fesihten yaklaşık dört ay sonra 31 işçiyi sipariş artışı nedeniyle geri çağırması da daha hafif tedbirlerle çıkarmanın önlenebileceğini gösteren olgu olarak değerlendirilmiştir. Karar bozularak ortadan kaldırılmış, 27.11.2017 tarihinde oybirliğiyle ve kesin olarak feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 18.09.2012 T., 2012/16226 E., 2012/18587 K.
Ekonomik nedenle toplu çıkarmada istihdam fazlası, işçi seçimi ve yeni işçi alımı bilirkişi incelemesiyle araştırılmalıdır. Kamuya ait bir öğretmenevinde bulaşıkçı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, işletmenin zarar etmesi gerekçesiyle yapılan toplu işçi çıkarma kapsamında feshedilmiştir. İlk derece mahkemesi, toplu iş sözleşmesine göre fesih için disiplin kurulu kararı gerektiği ve bu kararın sunulmadığı gerekçesiyle işe iadeye hükmetmiştir. Daire, fesihten kaçınma olanaklarının kullanılması gerektiğini, “kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir” ilkesini hatırlatmış ve mahkemenin yeterli inceleme yapmadığını belirtmiştir. Buna göre uzman bilirkişi kurulu ve gerekirse keşifle, “işyerinde ekonomik kriz sebebiyle bir istihdam fazlalığı doğup doğmadığı, tutarlılık ve ölçülülük ilkeleri kapsamında işten çıkarılacak işçilerin toplu iş sözleşmesinin ilgili hükümleri çerçevesinde belirlenip işletmesel kararın tüm işçilere uygulanıp uygulanmadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı”, davacının başka bir işte değerlendirilme imkânı ve fesihten sonra aynı nitelikte işçi alınıp alınmadığı belirlenmelidir. Eksik inceleme nedeniyle hüküm 18.09.2012 tarihinde oybirliğiyle bozulmuştur.
Usul bakımından 2015 ve 2017 tarihli 22. Hukuk Dairesi kararları aynı sonuca varır: bildirim yükümlülüğüne uyulmaması idari para cezasını gerektirir, feshin geçersizliğini değil. 2017 kararı bir adım daha ileri giderek toplu çıkarmada işçiye ayrıca yazılı fesih bildirimi yapılması şartını da aramamıştır; çünkü 29. madde feshin, bölge müdürlüğüne bildirimden otuz gün sonra hüküm doğuracağını düzenlemektedir. Bu yaklaşım, bireysel fesihlerde yazılı bildirimi zorunlu tutan 19. maddeden belirgin bir sapmadır ve toplu fesih davası açacak işçilerin stratejisini doğrudan etkiler. Bireysel geçerli nedenle fesih kuralları için iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi yazımıza bakılabilir.
Esas bakımından ise kararlar işçi lehine güçlü araçlar sunar. 2017 tarihli 9. Hukuk Dairesi kararında ekonomik kriz gerçekti, bilirkişi zararı tespit etmişti ve işveren kararını tutarlı uygulamıştı; buna rağmen ücretsiz izin ve kısa çalışma gibi tedbirler denenmeden yapılan fesih son çare sayılmadı. Fesihten dört ay sonra işçilerin geri çağrılması da bu sonucu destekledi. İşverenlerin kriz dönemlerinde başvurabileceği bu araçlar için kısa çalışma ödeneği ve ücretsiz izin yazılarımızı inceleyebilirsiniz.
Buna karşılık 2017 tarihli 22. Hukuk Dairesi kararında işyerinde üretim tamamen durmuştu; elektrik ve doğalgaz kesilmiş, vergi dairesi işyerini gayri faal olarak tespit etmişti. Böyle bir durumda son çare ilkesi, işçiyi aynı gruptaki başka şirketlerde çalıştırma zorunluluğuna dönüşmedi; Daire farklı tüzel kişiliklerin varlığını belirleyici görmedi. İki karar arasındaki fark, işletmenin fiilen çalışmaya devam edip etmemesinde ve daha hafif tedbirlerin gerçekçi bir seçenek olup olmamasındadır.
2012 tarihli karar ise mahkemelere bir inceleme şablonu sunar: istihdam fazlası, işçi seçim ölçütlerinin tutarlılığı, başka işte değerlendirme imkânı ve fesihten sonra yeni işçi alımı. Bu başlıklar, bir işe iade davasında toplanması gereken delillerin de listesidir. İşe iade davasının genel şartları ve süreleri için işe iade davası şartları yazımıza, büyük ölçekli bir toplu çıkarma örneği için Tofaş işe iade davası yazımıza bakılabilir.
Son olarak 29. maddenin son fıkrası unutulmamalıdır: işveren toplu işçi çıkarma hükümlerini iş güvencesini dolanmak için kullanamaz. 2017 tarihli 22. Hukuk Dairesi kararında da vurgulandığı gibi, nedensel ve sayısal koşullar gerçekte bulunmadığı hâlde şeklen 29. maddeye dayanılarak yapılan fesihlerde işçi, feshin 18–21. maddelere göre değerlendirilmesini isteyebilir. Feshin sendikal nedenle yapıldığı iddiası ise ayrıca ispat edilmelidir; bu konuda sendikal tazminat davası yazımız yol gösterici olacaktır.
Sık yapılan hatalar
| Hata | Neden sorun çıkarır | Doğrusu |
|---|---|---|
| Davayı yalnızca bildirim yapılmadığına dayandırmak | Yargıtay’a göre prosedüre aykırılık feshi geçersiz kılmaz | Geçerli sebep ve son çare ilkesini tartışın |
| Yazılı fesih bildirimi yokluğuna güvenmek | Toplu işçi çıkarmada bu şart aranmamıştır | İşletmesel kararın gerçekliğini ve uygulanışını sorgulayın |
| Arabuluculuk süresini kaçırmak | İşe iade yolu bir aylık süreye bağlıdır | Fesihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurun |
| Fesihten sonraki işçi alımlarını araştırmamak | Yeni alım veya geri çağırma, feshin kaçınılmaz olmadığını gösterebilir | SGK kayıtlarının dosyaya getirilmesini isteyin |
| İşçi seçim ölçütünü sorgulamamak | Tutarsız seçim feshi geçersiz kılabilir | Toplu iş sözleşmesi ve işveren kararındaki ölçütleri inceleyin |
| İşveren olarak hafif tedbirleri denememek | Ücretsiz izin ve kısa çalışma denenmeden fesih son çare sayılmayabilir | Tedbirleri uygulayın veya neden uygulanamadığını belgeleyin |
| Grup şirketlerini tek işveren saymak | Farklı tüzel kişilikler son çare değerlendirmesinde tek başına belirleyici olmayabilir | İşverenin kendi işyerlerindeki imkânlara odaklanın |
| Fesih sebebini sonradan değiştirmek | Yargıtay fesih sebebinin değiştirilemeyeceğini kabul eder | Fesih bildiriminde veya kararında sebebi baştan doğru belirleyin |
| Bildirim yükümlülüğünü önemsememek | İdari para cezası uygulanır | Otuz günlük bildirimi süresinde ve eksiksiz yapın |
Toplu işçi çıkarma ne demek?
4857 sayılı Kanun’un 29. maddesine göre ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle, işyerindeki işçi sayısına göre belirlenen asgari sayıda işçinin bir aylık süre içinde aynı veya farklı tarihlerde işine son verilmesidir. Bu durumda işveren özel bir bildirim usulüne uymakla yükümlüdür.
Kaç işçi çıkarılırsa toplu işçi çıkarma sayılır?
İşyerinde 20 ile 100 işçi çalışıyorsa en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi çalışıyorsa en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla işçi çalışıyorsa en az 30 işçinin bir aylık süre içinde işine son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
İşveren kime ve ne zaman bildirim yapmalıdır?
İşveren toplu işçi çıkarma isteğini en az otuz gün önceden yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Bildirimde çıkarmanın sebepleri, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin zaman dilimi bulunmalıdır.
Bildirim yapılmadan toplu çıkarma yapılırsa fesih geçersiz olur mu?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2015 ve 2017 tarihli kararlarına göre olmaz. Toplu işçi çıkarma prosedürü feshin geçerliliğiyle ilgili değildir; aykırılığın yaptırımı idari para cezasıdır. Feshin geçerliliği ayrıca geçerli sebep yönünden incelenir.
Toplu işçi çıkarmada yazılı fesih bildirimi zorunlu mu?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 20/06/2017 tarihli kararında, 29. maddenin toplu işçi çıkarmada işçiye yazılı fesih bildirimi yapılması şartı öngörmediğini ve bireysel fesihlerdeki 19. madde hükmünün burada uygulanamayacağını kabul etmiştir.
Toplu işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
Açabilir. İşçi, iş güvencesi kapsamındaysa feshin geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürerek işe iade talep edebilir. İşveren, işletmesel kararı, istihdam fazlasını, kararı tutarlı uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamak zorundadır.
Feshin son çare olması ne anlama gelir?
İşverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, çalışma süresini kısaltmak, işi zamana yaymak, işçiyi başka işte çalıştırmak veya yeniden eğitmek gibi fesihten kaçınma olanaklarını kullanmasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ücretsiz izin ve kısa çalışma uygulamalarını da bu tedbirler arasında saymıştır.
Ekonomik kriz tek başına fesih için yeterli mi?
Yeterli değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 27/11/2017 tarihli kararında ekonomik krizin ve zararın gerçek olduğu, kararın tutarlı uygulandığı bir olayda bile, ücretsiz izin ve kısa çalışma gibi tedbirlere başvurulmadığı için feshin son çare olmadığına ve işçinin işe iadesine karar vermiştir.
İşveren çıkardığı işçileri sonradan geri çağırırsa ne olur?
Bu durum feshin kaçınılmaz olmadığını gösteren bir olgu olarak değerlendirilebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fesihten yaklaşık dört ay sonra 31 işçinin sipariş artışı nedeniyle geri çağrılmasını daha hafif tedbirlerle çıkarmanın önlenebileceğinin göstergesi saymıştır. Buna karşılık üretimi bir yıl duran işyerinde sonradan üretime başlanması feshi geçersiz kılmamıştır.
Grup şirketlerinde başka işyeri varken toplu çıkarma yapılabilir mi?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017 tarihli kararında aynı gruba dahil şirketlerin ayrı tüzel kişiliklere sahip olduğunu ve farklı tüzel kişiliklere ait işyerlerinin varlığının toplu fesih işlemine etkisi bulunmadığını belirtmiştir. Somut olayda işyerinde üretimin tamamen durduğu tespit edilmişti.
İşyeri tamamen kapanırsa bildirim gerekir mi?
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı şekilde faaliyete son verilmesi hâlinde işveren yalnızca durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.
Toplu çıkarmadan sonra işveren yeni işçi alabilir mi?
29. maddeye göre işveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak isterse nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Fesihten sonra aynı nitelikte işçi alınması işe iade davasında da önemli bir delildir.
Mevsimlik işçiler için toplu işçi çıkarma kuralları uygulanır mı?
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılması bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
İşveren toplu çıkarmayı iş güvencesini aşmak için kullanabilir mi?
Kullanamaz. 29. maddenin son fıkrasına göre işveren bu hükümleri 18, 19, 20 ve 21. maddelerin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi hâlde işçi bu maddelere göre dava açabilir. Nedensel ve sayısal koşullar gerçekte yoksa fesih bireysel fesih kurallarına göre değerlendirilir.
Toplu işçi çıkarmada işçi seçimi nasıl yapılmalıdır?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012 tarihli kararında, işten çıkarılacak işçilerin tutarlılık ve ölçülülük ilkeleri kapsamında, varsa toplu iş sözleşmesinin ilgili hükümleri çerçevesinde belirlenip belirlenmediğinin ve işletmesel kararın tüm işçilere uygulanıp uygulanmadığının bilirkişi incelemesiyle araştırılması gerektiğini belirtmiştir.
- 4857 sayılı İş Kanunu m.29 — Toplu işçi çıkarma
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17 — Süreli fesih
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18 — Feshin geçerli sebebe dayandırılması
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19 — Fesih bildirimi ve savunma
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20 — Fesih bildirimine itiraz ve usulü
- 4857 sayılı İş Kanunu m.21 — Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
- 4857 sayılı İş Kanunu m.100 — Toplu işçi çıkarmaya aykırılığın idari para cezası
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek m.2 — Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 — Arabuluculuk dava şartı
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25 — Sendikal güvence
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.128 — Cevap dilekçesi verilmemesinin sonucu
- İşverenlerin Toplu İşçi Çıkarmaya Dair Bildirimleri Hakkında Yönetmelik
İlgili yazılarımız: İşe iade davası şartları · Geçerli nedenle fesih · Kısa çalışma ödeneği · Ücretsiz izin · Tofaş işe iade davası
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut olayın koşullarına göre değerlendirme değişebilir ve hukuki danışmanlık yerine geçmez.