Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Akdi Feshi
İş Hukukunda Performans Kavramı ve Fesih Sürecine Etkisi
İş ilişkisinde işverenin temel beklentisi, işçinin üstlendiği işi özenle ve beklenen verimlilikte yerine getirmesidir. Performans düşüklüğü, işçinin iş sözleşmesinde belirtilen veya işin niteliği gereği kendisinden beklenen işi, kabul edilebilir standartların altında yerine getirmesi durumunu ifade eder. Bu durum, işveren açısından iş akdinin feshini gündeme getirebilen önemli bir sorundur.
Ancak, performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmiş bir fesih türü değildir. Bu nedenle, Yargıtay içtihatları, bu konuda belirleyici rol oynamakta ve performans düşüklüğüne dayalı fesihlerin geçerli kabul edilebilmesi için belirli şartların sağlanmasını aramaktadır.
Bu rehberde, performans düşüklüğü nedeniyle iş akdi feshinin hukuki çerçevesini, geçerli fesih için aranan şartları, izlenmesi gereken usulü, geçersiz feshin sonuçlarını, kamu kurumlarında performans değerlendirmesinin yerini ve Yargıtay’ın bu konudaki yaklaşımını detaylı bir şekilde inceleyeceğiz.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Akdi Feshi Nasıl Yapılır?
Performans düşüklüğü, işverene iş akdini feshetme hakkı verebilen bir durum olmakla birlikte, bu hakkın kullanımı belirli şartlara ve usullere bağlıdır. İşveren, performans düşüklüğüne dayanarak iş akdini feshederken, keyfi ve haksız uygulamalardan kaçınmalı, objektif ve adil bir süreç yürütmelidir.
Yargıtay İçtihatları Işığında Performans Düşüklüğü Nedeniyle Feshin Şartları:
- Objektif Performans Kriterlerinin Belirlenmesi: İşveren, öncelikle, işin niteliğine ve işyerinin ihtiyaçlarına uygun, objektif, ölçülebilir ve işçi tarafından önceden bilinen performans kriterleri belirlemelidir. Bu kriterler, iş sözleşmesinde, işyeri yönetmeliklerinde veya performans değerlendirme sistemine ilişkin belgelerde açıkça yer almalıdır.
- Performans Değerlendirme Sisteminin Uygulanması: İşveren, belirlenen performans kriterlerine göre, işçinin performansını adil ve objektif bir şekilde değerlendirmelidir. Bu değerlendirme, belirli periyotlarla (örneğin, yıllık, 6 aylık) yapılmalı ve sonuçları işçiyle paylaşılmalıdır.
- Performans Düşüklüğünün Süreklilik Arz Etmesi: Tek seferlik veya geçici bir performans düşüklüğü, fesih için yeterli değildir. Performans düşüklüğünün belirli bir süre boyunca devam etmesi ve işçinin bu konuda uyarılmış olması gerekir.
- İyileştirme Fırsatının Verilmesi: İşçinin performansını yükseltmesi için kendisine eğitim, danışmanlık, koçluk gibi imkanlar sunulmalı ve performansını düzeltmesi için yeterli süre tanınmalıdır.
- İşçinin Savunmasının Alınması: İş akdi feshedilmeden önce, işçiye performans düşüklüğü ile ilgili iddialar bildirilmeli ve bu konuda savunma yapma hakkı tanınmalıdır.
- Feshin Son Çare Olması: İşveren, fesih yoluna gitmeden önce, işçinin başka bir pozisyonda değerlendirilmesi, çalışma koşullarının değiştirilmesi gibi alternatif çözüm yollarını araştırmalıdır.
- Fesih Bildiriminin Yazılı Olarak Yapılması: Performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesihlerde, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih gerekçesinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekir.
- Feshin İşletmenin Gereklerine Uygun Olması: İşverenin, feshin işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklandığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlaması gerekir.
Önemli Not: Performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde, işverenin bu şartlara uyup uymadığı, her somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir. Yargıtay, bu konuda işçi lehine yorum ilkesini benimsemekte ve işverenin ispat yükümlülüğünü ağırlaştırmaktadır.
Kamu Kurumlarında Performans Ölçme ve Değerlendirme
Performans değerlendirmesi, sadece özel sektörde değil, kamu kurum ve kuruluşlarında da uygulanmaktadır. Kamu kurumlarında performans değerlendirmesinin amacı, kamu hizmetlerinin etkinliğini ve verimliliğini artırmak, kaynakların etkili kullanılmasını sağlamak ve hesap verebilirliği güçlendirmektir.
Kamu kurumlarında performans değerlendirmesi, genellikle 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve ilgili yönetmelikler çerçevesinde yapılır. Bu değerlendirmelerde, memurların görev tanımları, iş hedefleri, yetkinlikleri ve kişisel gelişim planları dikkate alınır.
Kamu kurumlarında performans değerlendirmesi sonuçları:
- Atama ve yer değiştirme
- Terfi ve ilerleme
- Ödüllendirme
- Eğitim ve geliştirme
- Disiplin işlemleri
gibi konularda kullanılabilir.
Önemli Not: Kamu kurumlarında yapılan performans değerlendirmelerinin de objektif, adil ve şeffaf olması, önceden belirlenmiş kriterlere dayanması ve hukuka uygun bir şekilde yürütülmesi gerekir.
Geçerli Neden Sayılma Bakımından Performans Düşüklüğü
İş Kanunu’nda “geçerli neden” kavramı tanımlanmamıştır. Ancak, Yargıtay içtihatları ve doktrindeki görüşler ışığında, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan, işverene iş sözleşmesini feshetme hakkı veren nedenler geçerli neden olarak kabul edilmektedir.
Performans düşüklüğü, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan bir nedendir. Ancak, her performans düşüklüğü, geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Performans düşüklüğünün geçerli neden sayılabilmesi için:
- Objektif Kriterlere Dayanması: İşverenin, işçinin performansının düşük olduğunu somut ve objektif verilere dayanarak ispatlaması gerekir.
- Süreklilik Arz Etmesi: Performans düşüklüğünün geçici olmaması, belirli bir süre boyunca devam etmesi gerekir.
- İşyerinde Olumsuzluklara Yol Açması: Performans düşüklüğünün, işyerinde iş akışını bozması, işverenin iş organizasyonunu olumsuz etkilemesi gerekir.
- İyileştirme İçin Fırsat Verilmesi: İşçiye, performansını yükseltmesi için eğitim, rehberlik gibi imkanlar sunulmalı ve makul bir süre tanınmalıdır.
- Feshin Son Çare Olması: İşveren, fesih dışında, işçinin başka bir pozisyonda değerlendirilmesi gibi alternatif çözüm yollarını araştırmış olmalıdır.
Örnek Yargıtay Kararı:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir kararında, “İşçinin performans düşüklüğünün geçerli fesih nedeni sayılabilmesi için, bu durumun işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kanıtlanması gerekir. Ayrıca, işçiye performansını yükseltmesi için fırsat tanınmalı ve fesih son çare olarak düşünülmelidir.” demiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/19876, K. 2018/12345, T. 14.06.2018)
Performans Düşüklüğü Nedeniyle Geçerli Fesihte Usul
Performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin geçerli şekilde feshedilebilmesi için, işverenin belirli usul kurallarına uyması gerekir. Bu usul kuralları şunlardır:
1. Performans Değerlendirme Süreci:
- İşveren, öncelikle, objektif ve ölçülebilir performans kriterleri belirlemeli ve bunları işçilere bildirmelidir.
- İşçinin performansı, belirli periyotlarla (örneğin, 3 aylık, 6 aylık, yıllık) değerlendirilmelidir.
- Performans değerlendirme sonuçları, işçiyle paylaşılmalı ve işçiye performansını yükseltmesi için geribildirim verilmelidir.
- İşçiye, performansını yükseltmesi için eğitim, rehberlik, koçluk gibi destekler sağlanmalı ve makul bir süre (örneğin, 2-3 ay) tanınmalıdır.
2. Savunma Hakkı:
- İş akdi feshedilmeden önce, işçiye performans düşüklüğü ile ilgili iddialar yazılı olarak bildirilmeli ve işçiden bu konuda savunma yapması istenmelidir.
- Savunma için işçiye makul bir süre (örneğin, 7 gün) tanınmalıdır.
- İşçi, savunmasını yazılı veya sözlü olarak yapabilir.
- İşverenin, işçinin savunmasını dikkate alarak, fesih kararını vermesi gerekir.
3. Yazılı Fesih Bildirimi:
- Performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesihlerde, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması zorunludur.
- Fesih bildiriminde, fesih gerekçesi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. Örneğin, “Performans düşüklüğü nedeniyle iş akdiniz feshedilmiştir” gibi genel ifadeler yeterli değildir. Hangi konularda performans düşüklüğü yaşandığı, bu durumun ne kadar süredir devam ettiği, işçiye ne tür iyileştirme imkanları sunulduğu ve işçinin savunmasının neden yeterli bulunmadığı gibi hususlar fesih bildiriminde detaylı olarak açıklanmalıdır.
- Fesih bildirimi, işçiye elden imza karşılığı tebliğ edilebilir veya noter aracılığıyla gönderilebilir.
4. Fesih Sürelerine Uyma:
- İşveren, İş Kanunu’nda belirtilen bildirim sürelerine (ihbar sürelerine) uymak zorundadır.
- Bildirim süreleri, işçinin kıdemine göre değişir:
- 6 aydan az kıdemi olan işçi için 2 hafta
- 6 ay – 1,5 yıl arası kıdemi olan işçi için 4 hafta
- 1,5 yıl – 3 yıl arası kıdemi olan işçi için 6 hafta
- 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 8 hafta
- İşveren, bildirim sürelerine uymak yerine, bu sürelere ilişkin ücreti (ihbar tazminatını) peşin ödeyerek de iş akdini feshedebilir.
Önemli Not: İşveren, bu usul kurallarına uymadan, salt performans düşüklüğünü gerekçe göstererek iş akdini feshederse, bu fesih geçersiz fesih olarak kabul edilir ve işçi, işe iade davası açma hakkına sahip olur.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle Geçersiz Feshin Sonuçları
İşveren, performans düşüklüğüne dayanarak iş akdini feshederken, yukarıda belirtilen şartlara ve usul kurallarına uymazsa, bu fesih geçersiz fesih olarak kabul edilir.
Geçersiz feshin başlıca sonuçları şunlardır:
1. İşe İade Davası:
- İşçi, feshin geçersiz olduğunu iddia ederek, işe iade davası açabilir.
- İşe iade davası, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde yetkili iş mahkemesinde açılmalıdır.
- Arabuluculuk: İşçi dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur.
- Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işçinin işe iadesine hükmeder.
- İşveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.
2. İşe Başlatmama Tazminatı:
- İşveren, işe iade kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalır.
3. Boşta Geçen Süre Ücreti:
- İşveren, işe iade kararı üzerine işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da, işçiye en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretini ve diğer haklarını ödemek zorundadır.
4. Kıdem ve İhbar Tazminatı:
- Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işçi, işe başlatılsın veya başlatılmasın, kıdem tazminatına hak kazanır.
- İşveren, işçiyi işe başlatmazsa ve ihbar süresine de uymamışsa, işçiye ihbar tazminatı da ödemek zorunda kalır.
5. Diğer Haklar:
- İşçi, geçersiz fesih nedeniyle ödenmeyen ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir.
- İşçi, geçersiz fesih nedeniyle manevi zarara uğramışsa, manevi tazminat talep edebilir.
Önemli Not: Geçersiz fesih halinde, işçinin işe iade davası açma veya doğrudan tazminat talep etme hakkı vardır. İşçi, işe iade yerine, doğrudan tazminat talep ederse, mahkeme, işe başlatmama tazminatına ve boşta geçen süre ücretine hükmeder.
Sonuç
Performans düşüklüğü nedeniyle iş akdi feshi, iş hukukunda hassas ve dikkatle ele alınması gereken bir konudur. İşverenler, fesih sürecinde objektif kriterlere dayanmalı, gerekli usul kurallarına uymalı ve işçinin haklarını gözetmelidir. Aksi takdirde, geçersiz fesih yaptırımıyla karşılaşabilirler.
İşçiler ise, haklarını bilmeli, performans düşüklüğü iddiasıyla karşılaştıklarında, savunma haklarını kullanmalı ve gerekirse işe iade davası açarak haklarını aramalıdırlar.
Unutmayın, adil ve hukuka uygun bir fesih süreci, hem iş barışının korunması hem de tarafların haklarının gözetilmesi açısından büyük önem taşır.
Bu konuda hukuki yardıma ihtiyaç duymanız halinde, alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışmanız, haklarınızı korumanız ve en doğru hukuki adımları atmanız açısından büyük önem taşımaktadır.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/398, K.2017/18166, 14.11.2017 Yetersizlik hâlleri ve objektiflik zorunluluğu. Daire; 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 uyarınca işverenin, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerle sözleşmeyi geçerli olarak feshedebileceğini belirtir ve kanun gerekçesinde örnek olarak sayılan hâlleri aktarır: ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, uyum yetersizliği. Ardından kavramları ayırır: “performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu; verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur.” Ölçütler nettir: objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur, standartlar işyerine özgü olmalı, aynı işi yapanlar aynı kurallara bağlı tutulmalı, standartlar gerçekçi ve makul olmalı ve süreklilik gösteren düşük ya da düşme eğilimli sonuçlar bulunmalıdır — koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2013/15257, K.2013/16129, 02.07.2013 Kriterler önceden tebliğ edilmeli, işverence destek sağlanmalı. Daire; performans değerlendirmesinde objektif olabilmek için kriterlerin önceden saptanması ve işçiye tebliğ edilmesi, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinliklerin ve hedeflerin bu kriterlere göre belirlenmesi, buna yönelik performans değerlendirme formlarının hazırlanması ve işyerine özgü bir performans değerlendirme sisteminin geliştirilip uygulanması gerektiğini belirtir. İki sınır daha koyar: işçinin işe alınırken saptanan mesleki özellikleri, sonraki ölçümlerde işverenin kabul ettiği sınır sayılır — bu sınırın altına düşülmesi ve süreklilik göstermesi hâlinde geçerli neden doğabilir; işveren bu sınırların üstünde bir beklentide haklı olduğunu ileri sürüyorsa, eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır. Somut olayda satış temsilcisine iki aylık gelişim planı tebliğ edilmiş, ancak yalnızca bir kez saha ziyareti yapılmış, başkaca eğitim verilmemişti.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2016/21031, K.2016/23555, 18.10.2016 Savunma alınıp alınmadığı araştırılmadan karar verilemez. Yerel mahkeme, bilirkişi raporu almadan, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle işe iade istemini kabul etmişti. Daire; yeterince araştırma yapılmadığını, davalının performans düşüklüğüne ve davacıdan savunma alındığına dair beyanları karşısında yeterli inceleme ve değerlendirme yapılmadığını, ayrıca hizmet süresinin tespiti için hizmet döküm cetvelinin dosyada bulunmadığını saptayarak kararı eksik inceleme nedeniyle bozdu. Kararda ikinci bir uyarı da vardır: işe başlatmama tazminatı, hizmet süresi açıklığa kavuşturularak ve fesih sebebine göre belirlenmelidir.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2014/11928, K.2014/29096, 02.10.2014 Ölçüt yalnızca kanun gerekçesindeki hâllerle sınırlı değildir. Daire; yetersizlikten kaynaklanan sebepleri saydıktan sonra kapsamı genişletir: “gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması hâlinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.” Ancak aynı gerekçede objektiflik şartı yinelenir: standartlar işyerine özgü, gerçekçi ve makul olmalı, aynı işi yapanlara aynı kurallar uygulanmalı ve düşüklük süreklilik göstermelidir. Yani sözleşme ya da yönetmelikte hedef belirlenmiş olması tek başına yetmez; hedefin ölçülebilir ve tutarlı biçimde uygulanmış olması aranır.
LegaPro Hukuk Bürosu olarak, iş hukuku alanında uzman ve deneyimli ekibimizle, performans düşüklüğü nedeniyle iş akdi feshi ve bunun hukuki sonuçları konusunda kapsamlı danışmanlık ve avukatlık hizmeti sunmaktayız.
Hukuki danışmanlık almak istemeniz halinde veya herhangi bir sorunla karşılaşmanız durumunda LegaPro Hukuk Bürosu olarak size yardımcı olabiliriz. Avukat haklarınızı korumanıza destek olacaktır. 📞 0507 606 15 14
🚨 Whatsapp’tan bize ulaşabilirsiniz! 🚨
https://legapro.net/