İşyerinde Cinsel Taciz ve Fesih: İşçinin ve İşverenin Hakları

Bu hâlde İş Kanunu m.24/II-d uygulanır. Durumu işverene bildirmeniz ve gerekli önlemlerin alınmasını istemeniz gerekir; bildirim yazılı olmak zorunda değildir, sözlü başvuru da geçerlidir. İşveren makul bir önlem almazsa ya da aldığı önlem olayın tekrarını engellemeye elverişli değilse sözleşmenizi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı isteyebilirsiniz. Olay işyerinde zaten biliniyorsa veya bilinebilecek durumdaysa ayrıca bildirim yapmanıza da gerek yoktur.

Yargıtay, tacizin niteliği gereği çoğu kez gizli ortamda ve yalnızca fail ile mağdur arasında yaşandığını kabul ederek salt görgü tanığıyla ispat şartını aramaz. Mesajlar, e-postalar, ses kayıtları, kamera görüntüleri, işverene yapılan başvurular, doktor ya da psikolog raporları, olayı sizden duyan yakınlarınızın beyanları ve varsa ceza soruşturması dosyası birlikte değerlendirilir. Ayrıca dava açmadan önce delil tespiti yoluna gidilmesi ve kamera kayıtlarının silinmeden korunmasının istenmesi yararlıdır.

Evet. İş Kanunu m.24 uyarınca yapılan haklı nedenle fesih, işçiye kıdem tazminatı hakkı verir; bir yıllık kıdem koşulunun sağlanmış olması gerekir. Buna karşılık işçi kendi feshettiği için ihbar tazminatı doğmaz. Ayrıca kişilik hakkı ihlali nedeniyle manevi tazminat ve varsa iş göremezlik ya da tedavi giderleri için maddi tazminat talep edilebilir. Bu talepler iş mahkemesinde ileri sürülür ve arabuluculuk dava şartına tabidir.

İş Kanunu m.26 uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Ancak taciz süregelen nitelikteyse ya da fesih tek bir olaya değil işverenin önlem almamasına dayanıyorsa, süre ilk olay tarihinden başlamaz. Yargıtay, devam eden tacizde ve önlem alınmaması hâlinde hak düşürücü sürenin geçmediğini kabul etmiştir.

Şart değildir; iş hukukundaki haklı fesih ile ceza yargılaması birbirinden bağımsızdır. Ancak ceza mahkemesinin suçun sabit olduğuna dair kararı, iş davasında güçlü bir delil oluşturur. TCK m.105 cinsel taciz suçu şikâyete bağlıdır ve şikâyet süresi altı aydır; işyerindeki hiyerarşi ilişkisinden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılarak işlenmesi nitelikli hâl sayılır. Şikâyetten vazgeçmenin iş davasındaki iddianızı zayıflatabileceğini de göz önünde bulundurun.

İş Kanunu m.25/II-c, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunmasını tazminatsız fesih sebebi sayar. Ancak feshin haklı nedene dayandığını ispat yükü işverendedir ve bu somut olarak ortaya konmalıdır. Tarihsiz, isimsiz ve imzasız bir şikâyet dilekçesi tek başına yeterli görülmemektedir. Buna karşılık işçinin yazılı ifadesiyle olayı doğrulaması hâlinde fiil sabit kabul edilir. Fesih hakkının altı işgünü içinde kullanılması ve olayın tutanakla kayıt altına alınması önemlidir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan m.25/II fesihlerinde savunma alınması kanunen zorunlu değildir; savunma yükümlülüğü m.19 uyarınca geçerli nedenle yapılan fesihlerde ve işçinin davranışına dayanan hâllerde gündeme gelir. Yargıtay, taciz olayının işçinin ikrarıyla sabit olduğu bir dosyada, savunmanın önceden alınmamış olmasının feshin haklılığını ortadan kaldırmadığını kabul etmiştir. Yine de savunma alınması, uyuşmazlıkta işverenin lehine bir usul kaydı oluşturur.

Cinsel taciz, cinsel içerikli söz veya davranışlarla kişilik hakkının ihlalidir ve tek bir eylemle dahi gerçekleşebilir. Mobbing (psikolojik taciz) ise sistematik, süreklilik gösteren ve işçiyi işten uzaklaştırmaya yönelik davranış bütünüdür; tek bir olay kural olarak yeterli sayılmaz. İkisinin hukuki sonucu benzerdir: her ikisi de işçiye İş Kanunu m.24/II uyarınca haklı fesih hakkı verir ve TBK m.417 kapsamında işverenin sorumluluğunu doğurur. İspat ölçütleri ise farklıdır.