Belirli Süreli İş Sözleşmesi Ne Zaman Belirsiz Süreliye Dönüşür? Zincirleme Sözleşme
- Kural belirsiz süreli sözleşmedir; belirli süreli sözleşme istisnadır ve objektif neden gerektirir.
- Sözleşme yazılı yapılmalı ve bitiş tarihi belli ya da belirlenebilir olmalıdır.
- Esaslı neden olmadıkça üst üste (zincirleme) yapılamaz; aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.
- Objektif şart yokken yapılan sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkı yalnızca işçiye aittir.
- Sözleşme süresinden önce haksız feshedilirse işçi bakiye süre ücreti tutarında tazminat isteyebilir (TBK m.438/1).
- Bu tazminattan tasarruf edilen miktar ve başka işten elde edilen gelir indirilir (m.438/2).
- Bakiye süre ücreti cezai şart değildir; indirim somut verilere dayanmalıdır.
Kısa cevap: Kural belirsiz süreli sözleşmedir ve belirli süreli sözleşme istisnadır; objektif neden gerektirir ve yazılı yapılmalıdır. Esaslı neden olmadıkça üst üste yapılamaz, aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır; süresinden önce haksız feshedilirse işçi bakiye süre ücreti tutarında tazminat isteyebilir (TBK m.438/1).
Belirli süreli iş sözleşmesi, işveren açısından cazip görünür: süre biter, sözleşme kendiliğinden sona erer, ihbar da iş güvencesi de gündeme gelmez.
Ancak kanun bu kolaylığı sıkı bir şarta bağlamıştır. Ve şart yoksa sonuç, işveren için beklediğinin tam tersi olur.
Kural ve istisna
4857 sayılı İş Kanunu m.11/1: “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.”
Buna göre belirli süreli sözleşmenin varlığı için iki şart birlikte aranır:
- Sözleşmenin süreye bağlanmış olması
- Bu bağlama için objektif nedenlerin bulunması
Objektif neden bulunsa bile, sözleşmenin yapıldığı tarihte iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil ya da belirlenebilir de değilse, sözleşme belirsiz sürelidir. Buna karşılık taraflar açıkça bir süre yazmamış olsa bile, işin amacından belirli süreli olduğu anlaşılıyorsa sözleşme örtülü olarak süreye bağlanmış sayılır.
Objektif neden nedir?
Kanun üç örnek verir: işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması ve belirli bir olgunun ortaya çıkması. Maddede “gibi objektif koşullara bağlı olarak” denildiğinden bu sayım tahdidi değil örnek kabilindendir.
Uygulamada objektif neden kabul edilen tipik hâller:
- Belirli bir proje veya inşaat işi
- Mevsimlik ya da kampanya işleri
- Doğum, askerlik ya da uzun hastalık nedeniyle izinli işçinin yerine çalıştırma
- Süreli ihale ya da hizmet alım sözleşmesine bağlı işler
- Belirli bir tarihte sona erecek organizasyon veya etkinlik
Zincirleme sözleşmeler
m.11/2-3: “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi hâlde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
Buradaki ölçüt şudur: belirli süreli sözleşmenin yapılmasının objektif nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa ya da yeni bir neden ortaya çıkmışsa sözleşmeler yenilenebilir. Ayrıca zincirleme sözleşmelerin her birinde aranan objektif nedenlerin aynı olması şart değildir.
Sonuç: sözleşme belirsiz süreliye dönüşürse
| Belirli süreli | Belirsiz süreli | |
|---|---|---|
| Sona erme | Sürenin bitmesiyle kendiliğinden | Fesih bildirimiyle |
| İhbar tazminatı | Yok | Var |
| İş güvencesi (işe iade) | Yok | Var (koşulları varsa) |
| Kıdem tazminatı | Kural olarak sürenin bitiminde yok | Koşulları varsa var |
| Haksız fesihte | Bakiye süre ücreti | İhbar + kıdem |
Kritik nokta: m.11 işçiyi koruma amacıyla düzenlenmiştir. Bu nedenle objektif şart bulunmadığı hâlde belirli süreli yapılan sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu işverenin ileri sürmesi, TMK m.2 uyarınca hakkın kötüye kullanılması sayılır. Bu hak yalnızca işçiye aittir.
Bakiye süre ücreti (TBK m.438)
Belirli süreli sözleşme süresinden önce ve haklı neden olmaksızın işverence feshedilirse, işçi sözleşmenin kalan süresinde çalışmış olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir.
Bu hüküm emredicidir; sözleşmeye konulan aksine kayıtlar geçersizdir.
m.438/2 uyarınca bu tutardan indirim yapılır:
- Sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf edilen miktar (yol, yemek gibi giderler)
- Başka bir işten elde edilen gelir
- Bilerek elde etmekten kaçınılan gelir
İndirim somut verilere dayanmalıdır; bakiye süre ücreti cezai şart niteliğinde olmadığından bunun dışında ayrıca bir indirime gidilemez. Sözleşmenin uzun süreli olduğu ve dava tarihi itibarıyla bilinmeyen bir dönem bulunduğu hâllerde ise işçinin nitelikleri, yaptığı iş, iş bulma olasılığı ve alabileceği ücret değerlendirilerek varsayımsal bir indirim yapılabilir.
Ne yapmalı?
- Sözleşmeyi imzalamadan önce objektif nedenin sözleşmede yazılı olup olmadığını kontrol edin.
- Yenilenen sözleşmelerin tarihlerini ve gerekçelerini saklayın; zincirleme iddiasının temeli budur.
- İşçiyseniz ve objektif neden yoksa sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğünü ileri sürebileceğinizi bilin.
- Süre bitmeden fesih olduysa bakiye süre ücreti talebini gündeme getirin.
- Fesihten sonra başka bir işte çalışmaya başladıysanız bunun indirim konusu olacağını hesaba katın.
- İşverenseniz belirli süreli sözleşmeyi gerçekten süreli bir iş için kullanın; aksi hâlde iş güvencesi hükümleri devreye girer.
- İşe iade davasında bir aylık hak düşürücü süreyi takvime işleyin.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/35308, K.2020/18774, 16.12.2020 İşveren “aslında belirsiz süreliydi” diyemez. Mahkeme, objektif şartlar bulunmadığı gerekçesiyle sözleşmeyi belirsiz süreli kabul etmiş ve bakiye süre ücreti talebini reddetmişti. Daire bu yaklaşımı tersine çevirdi: İş Kanunu m.11‘in “işçiyi koruma amacıyla düzenlendiği” dikkate alındığında, objektif şartlar bulunmadığı hâlde belirli süreli yapılmış sözleşmenin “belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil ettiği, İş Kanunu’nun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği” sonucuna varıldı. Sözleşmenin belirli süreli kabulü gerektiği belirtilerek, feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının tespiti ve TBK m.438/2 uyarınca indirim araştırması yapılması için hüküm bozuldu.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2021/8864, K.2021/16270, 07.12.2021 Sözleşmeye konulan aksine hüküm geçersizdir. Taraflar arasındaki sözleşmeye, bakiye süre ücreti talebini engelleyen bir hüküm konulmuş ve mahkeme bu hükme dayanarak talebi reddetmişti. Daire, bu kaydın TBK m.438/1‘deki “belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından süresinden önce haksız feshedilmesi hâlinde işçinin sözleşmenin kalan süresinde çalışmış olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebileceğine dair emredici düzenlemeye aykırı olduğu ve geçerli kabul edilemeyeceği” gerekçesiyle ret kararını isabetsiz buldu. Bozma sonrası yapılacak iş de gösterildi: m.438/2 uyarınca işçinin tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir araştırılarak indirim yapılması ve ödenen ihbar tazminatının mahsubu.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2023/16581, K.2023/19866, 19.12.2023 İndirim somut olmalı; 438/1 ile 438/3 karıştırılamaz. Taraflar arasında 13.06.2018‘de imzalanan 1.460 günlük belirli süreli sözleşme 14.03.2019‘da haksız olarak feshedilmişti. Mahkeme, tazminatın altı aylık ücreti aşamayacağı gerekçesiyle hesap yapıp %10 indirim uygulamıştı. Daire, talebin m.438/1 kapsamındaki bakiye süre ücreti olduğunu, bunun aynı maddenin üçüncü fıkrasındaki “haksız fesih tazminatı” olarak değerlendirilmesinin hatalı olduğunu belirtti. Kararda indirimin sınırı da çizilir: “Bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat cezai şart niteliğinde olmadığından … yapılacak indirim somut verilere dayalı olmalıdır. Bunlar dışında ayrıca bir indirime gidilemez.” Dava tarihi itibarıyla bilinmeyen bir dönem varsa, işçinin nitelikleri, yaptığı iş ve iş bulma olasılığı değerlendirilerek varsayımsal indirim yapılabileceği kabul edilmektedir.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2013/13464, K.2014/9432, 22.04.2014 Başka işte çalışılan dönem mahsup edilir. Daire önce şartı hatırlatır: “Bakiye süre ücretinin istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir sebep bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir.” Ardından indirim kalemlerini sayar: işçinin işi yapmaması sebebiyle tasarruf ettiği miktar, diğer bir işten elde ettiği gelirler ve kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyler. Somut olayda işçinin, uyuşmazlık konusu bakiye süre içinde başka bir işyerinde çalıştığı SGK kayıtlarıyla sabitti. Daire, bu dönemde elde edilen para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin toplamı belirlenerek bakiye süre ücretinden indirilmesi gerektiğini belirtti; bu husus gözetilmediğinden hüküm bozuldu.
Her iş belirli süreli sözleşmeye bağlanabilir mi?
Hayır. İş Kanunu m.11 uyarınca asıl olan belirsiz süreli sözleşmedir; belirli süreli sözleşme ancak objektif bir nedenin varlığı hâlinde ve yazılı olarak yapılabilir. İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması bu nedenlere örnektir ve sayım tahdidi değildir. Sürekli ve olağan bir işin belirli süreli sözleşmeyle yürütülmesi objektif nedene dayanmaz; bu hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.
Sözleşmem üst üste yenilendi, belirsiz süreliye döner mi?
Esaslı bir neden yoksa döner. İş Kanunu m.11/2 uyarınca belirli süreli sözleşme, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz; aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı neden varsa ve devam ediyorsa ya da yeni bir neden doğmuşsa yenileme mümkündür; ayrıca her sözleşmedeki objektif nedenlerin aynı olması şart değildir. Bu nedenle yenilemelerin tarihleri ve gerekçeleri belgelendirilmelidir.
Belirli süreli sözleşmede kıdem tazminatı alınır mı?
Sözleşme sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermişse kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Ancak sözleşme esaslı neden olmaksızın zincirleme yapılmış ve belirsiz süreliye dönüşmüşse, işçinin kıdemi baştan itibaren hesaplanır ve koşulları varsa kıdem tazminatına hak kazanılır. Ayrıca sözleşme süresi içinde işçi tarafından haklı nedenle ya da işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmişse yine kıdem tazminatı gündeme gelir. Bir yıllık kıdem şartı her hâlde aranır.
Bakiye süre ücreti nasıl hesaplanır?
İşçinin sözleşmenin kalan süresinde çalışmış olsaydı kazanabileceği ücretler toplanır. Bu tutardan TBK m.438/2 uyarınca üç kalem indirilir: sözleşmenin sona ermesi nedeniyle tasarruf edilen giderler, başka bir işten elde edilen gelir ve bilerek elde etmekten kaçınılan gelir. İndirim somut verilere dayanmalıdır; bakiye süre ücreti cezai şart olmadığından takdiri bir indirim yapılamaz. Dava tarihi itibarıyla henüz gerçekleşmemiş bir dönem varsa, işçinin nitelikleri ve iş bulma olasılığı gözetilerek varsayımsal indirim uygulanabilir.
Başka işe girersem tazminatım azalır mı?
Evet. TBK m.438/2, işçinin bakiye süre içinde başka bir işten elde ettiği geliri indirim kalemi olarak sayar; SGK kayıtları bu tespitin başlıca aracıdır. İndirim, o dönemde elde edilen para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin toplamı üzerinden yapılır. Aynı şekilde işçinin iş aramaktan kasten kaçınması hâlinde de “bilerek elde etmekten kaçındığı gelir” indirilir. Buna karşılık indirim yalnızca bu kalemlerle sınırlıdır; mahkeme bunların dışında ayrıca bir indirim uygulayamaz.
Belirli süreli sözleşmeli işçi işe iade davası açabilir mi?
Kural olarak açamaz; iş güvencesi hükümleri belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiler için öngörülmüştür. Ancak sözleşme objektif neden olmaksızın belirli süreli yapılmış ya da esaslı neden olmadan zincirleme yenilenmişse, sözleşme belirsiz süreli sayılacağından diğer koşulların da varlığı hâlinde işe iade davası açılabilir. Bu hâlde işveren sürenin dolduğunu bildirdiğinde işçi, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğünü ileri sürerek bir aylık hak düşürücü süre içinde dava açmalıdır.
Sözleşmeye “tazminat istenemez” yazılabilir mi?
Yazılabilir ama geçerli olmaz. TBK m.438/1, belirli süreli sözleşmenin işverence süresinden önce haksız feshi hâlinde işçinin kalan süreye ait kazancını tazminat olarak isteyebileceğini düzenler ve bu hüküm emredicidir. Sözleşmeye konulan aksine kayıtlar bu emredici düzenlemeye aykırı olduğundan geçersizdir ve mahkemece dikkate alınmaz. Aynı şekilde işçi aleyhine tek taraflı cezai şart hükümleri de geçersiz sayılmakta, cezai şartın karşılıklı olması aranmaktadır.
Süre bitmeden ben istifa edersem ne olur?
Belirli süreli sözleşmede işçinin süre dolmadan haklı neden olmaksızın ayrılması, işverene TBK m.438/3 uyarınca tazminat talep etme imkânı verebilir; ayrıca sözleşmede karşılıklı olarak düzenlenmiş geçerli bir cezai şart varsa bu da gündeme gelir. Buna karşılık işçinin İş Kanunu m.24’te sayılan haklı nedenlerden birine dayanarak feshi hâlinde böyle bir sorumluluk doğmaz; bu durumda işçi kıdem tazminatına da hak kazanabilir. Bu nedenle fesih bildiriminde haklı nedenin açıkça belirtilmesi önemlidir.
- 4857 sayılı İş Kanunu m.11 — Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
- 4857 sayılı İş Kanunu m.12 — Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımının sınırları
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18-21 — Feshin geçerli sebebe dayandırılması ve işe iade
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24, 25 — Haklı nedenle derhâl fesih
- 6098 sayılı TBK m.430 — Belirli süreli hizmet sözleşmesinin sona ermesi
- 6098 sayılı TBK m.438 — Haksız feshin sonuçları ve indirim
- 4721 sayılı TMK m.2 — Dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması
- 1475 sayılı Kanun m.14 — Kıdem tazminatı
Bağlantılı başlıklar için deneme süreli iş sözleşmesi, haklı nedenle fesih, geçerli nedenle fesih ve kısmi süreli çalışan hakları yazılarımıza; alacak hesabı için işçi alacakları hesaplama yazımıza bakabilirsiniz.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut olayın koşulları farklı sonuçlar doğurabilir.
Mevzuat değişebildiğinden, işlem yapmadan önce yürürlükteki metin doğrulanmalıdır.