İşçi ve İşveren Hangi Hâllerde Derhal Fesih Yapabilir? Haklı Nedenle Fesih ve Altı İş Günü
Kısaca
- Haklı nedenle fesih, karşı tarafın kabulüne gerek olmayan bozucu yenilik doğuran bir haktır.
- İşçinin haklı fesih sebepleri m.24‘te, işverenin sebepleri m.25‘te sayılmıştır.
- M.25/II’deki hâller sınırlı sayıda değildir; sadakat borcuna aykırı söz ve davranışlar da kapsamdadır.
- Ahlak ve iyi niyete aykırılıkta fesih süresi altı iş günü, her hâlde fiilden itibaren bir yıldır.
- İşçi olaydan maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre uygulanmaz.
- Bu süreler hak düşürücüdür; hâkim resen dikkate alır.
- Tüzel kişi işverende süre, feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar.
- Müfettiş soruşturması veya disiplin kurulu görüşmesi süreyi başlatmaz.
- Doğruluk ve bağlılığa aykırılıkta suç oluşması ve zarar doğması aranmaz; beraat kararı iş hâkimini bağlamaz.
- Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ispat işçiye düşer.
Kısa cevap: Haklı nedenle fesih, karşı tarafın kabulüne gerek olmayan bozucu yenilik doğuran bir haktır; işçinin haklı fesih sebepleri m.24’te, işverenin sebepleri m.25’te sayılmıştır. Ahlak ve iyi niyete aykırılıkta fesih süresi altı iş günü, her hâlde fiilden itibaren bir yıldır.
İş sözleşmesi karşılıklı güvene dayanır. Bu güven sarsıldığında taraflardan birinin ilişkiyi sürdürmesi objektif olarak beklenemez hâle gelir. Kanun koyucu bu durumda bildirim süresine uymadan, tazminatsız fesih imkânı tanımıştır.
Bu yazıda işçinin ve işverenin haklı fesih sebeplerini, altı iş günlük hak düşürücü süreyi, sürenin ne zaman başladığını ve ispat yükünü Yargıtay kararlarıyla ele alıyoruz.
Haklı nedenle fesih nedir?
Uygulamada “olağanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih” gibi adlarla anılan bu hak; TBK m.435, İş K. m.24 ve m.25, Deniz İş K. m.14 ve m.16 ile Basın İş K. m.11’de düzenlenmiştir. Fesih beyanı karşı tarafa ulaştığı anda hüküm doğurur; kabule ihtiyaç yoktur.
| Kim | Dayanak | Başlıca sebep grupları |
|---|---|---|
| İşçi | İş K. m.24 | Sağlık sebepleri; ahlak ve iyi niyete aykırılık; zorlayıcı sebepler |
| İşveren | İş K. m.25 | Sağlık sebepleri; ahlak ve iyi niyete aykırılık; zorlayıcı sebepler; gözaltı/tutukluluk |
İş K. m.24/II’den: “e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa…”
İş K. m.25/II’den: “d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. … g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi…”
Altı iş günlük süre
İş K. m.26: “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.”
| Soru | Cevap |
|---|---|
| Süre ne zaman başlar? | Fiilin öğrenildiği günden (öğrenme günü sayılmaz) |
| Tüzel kişi işverende? | Feshe yetkili merciin öğrendiği günden |
| Soruşturma süreyi başlatır mı? | Hayır; olayın yetkili kişi/kurula intikal ettirildiği gün başlar |
| Bir yıllık süre? | Her durumda fiilin gerçekleştiği günden |
| Maddi çıkar varsa? | Bir yıllık süre uygulanmaz |
| Niteliği | Hak düşürücü; resen gözetilir |
Doğruluk ve bağlılığa aykırılık
M.25/II-(e), en tartışmalı bentlerden biridir. Hangi davranışların sadakat borcuna aykırı olduğu önceden sayılamayacağından ölçüt şudur: davranış, işverenin güvenini sarsıcı nitelik taşıyor mu? Bu değerlendirmede işçinin işyerindeki konumu, işi, işyerinin özellikleri ve iş yaşamının gerekleri birlikte gözetilir.
Önemli: Davranışın suç oluşturması gerekmez; bir zararın doğması da aranmaz. Ceza mahkemesinin beraat kararı iş mahkemesi hâkimini bağlamaz. Buna karşılık mahkûmiyet kararı ve ceza davasında belirlenen maddi olgular bağlayıcıdır.
Ne yapmalı? Adım adım yol haritası
- Feshe konu olayı ve öğrenme tarihini tutanakla belgeleyin.
- Tüzel kişi işverende olayı feshe yetkili mercie hemen intikal ettirin.
- Altı iş gününü öğrenme gününü saymadan hesaplayın.
- İşçinin savunmasını yazılı alın; savunma isteme yazısını tebliğ ettirin.
- Soruşturma gerekiyorsa süreci makul süre içinde tamamlayın.
- Fesih bildirimini yazılı yapın ve dayandığı bendi açıkça yazın.
- İşten ayrılış kodunu fesih sebebiyle uyumlu bildirin.
- Devamsızlıkta tutanakları günü gününe düzenleyip ihtarname gönderin.
- İşçiyseniz devamsızlığınızın haklı sebebini rapor veya belgeyle ispatlayın.
- Ücreti ödenmeyen işçiyseniz fesih sebebini ihtarnamede açıkça belirtin.
- Dava dilekçenizde fesih sebebini somutlaştırın; ileri sürülmeyen vakıa resen dikkate alınmaz.
- Ceza soruşturması varsa sonucunu bekleyip süreyi kaçırmayın.
Yargı kararları ne diyor?
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/87, K. 2023/1224, 13.12.2023
Doğruluk ve bağlılığa aykırılıkta ölçüt davranışın güveni sarsıp sarsmadığıdır; suç oluşması ve zarar doğması aranmaz, beraat kararı iş hâkimini bağlamaz. Kurul ölçütü şöyle koymuştur: “hangi davranışların sadakat borcuna aykırı olduğunu önceden belirtmek mümkün değildir. Bu nedenle önceden sayıp dökme yerine bir ölçü getirilebilir ki bu da … davranışın işverenin güvenini sarsıcı nitelik taşıyıp taşımadığı olabilir.” Ceza yargılamasıyla ilişkiyi ise şöyle kurmuştur: “İşçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davrandığı durumlarda işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin davranışının mutlaka bir suç niteliği taşıması gerekmediği gibi ceza mahkemesinin verdiği beraat kararı da iş mahkemesi hakimini bağlamaz … Buna karşılık, ceza mahkemesince bu konuda verilen mahkumiyet kararı ve ceza davasında belirlenen maddi olgular iş hâkimini bağlar.” Ayrıca “doğruluk ve bağlılığa aykırılık hâlinde bir zararın oluşması gerekmez” denilmiştir. Genel müdüre ücretinin yaklaşık dört katı tutarında yapılan ve fesih tarihine kadar iade edilmeyen ödemenin avans sayılamayacağını, bu davranışın doğruluk ve bağlılığa aykırı olduğunu saptayan Kurul, direnme kararını oy çokluğuyla bozmuştur.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/1042, K. 2024/44, 31.01.2024
Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ispat işçiye düşer; dava dilekçesinde ileri sürülmeyen bir fesih sebebi resen dikkate alınamaz. Kurul, m.25/II-(g) bakımından şu çerçeveyi çizmiştir: “Burada fesih hakkını doğuran haklı neden, işçinin izinsiz veya geçerli bir mazereti olmadan belirli bir süre işine devam etmemiş olmasıdır. … İşçi devamsızlık yaptığı belirlenen günlerde izinli ise ya da devamsızlığı haklı bir nedene dayanmakta ise işine devam etmemiş olsa bile iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedilmesi mümkün olmayacaktır. Devamsızlığı haklı kılan nedenlerin ise önceden sayımı ve tespiti mümkün olmayıp, her somut olayın özelliğine göre belirlenmesi gerekir. … Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçi, bunu ispatla yükümlüdür.” Usul bakımından ise “6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 25 inci maddesinde düzenlenen ‘Taraflarca getirilme ilkesi’ gereğince hâkimin kanunda öngörülen istisnalar dışında iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate alması … mümkün değildir” denilerek, davacının ileri sürmediği “ödenmeyen alacaklar nedeniyle fesih” gerekçesine dayanılamayacağı belirtilmiştir. Direnme kararı oy çokluğuyla yerinde bulunmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/9430, K. 2023/8075, 30.05.2023
Tüzel kişi işverende altı iş günlük süre, olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün başlar; müfettiş soruşturması veya disiplin kurulu görüşmesi süreyi başlatmaz. Daire kuralı ayrıntısıyla açıklamıştır: “Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili makamın öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği [gün] altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.” Somut olayda disiplin kurulu kararından beş iş günü sonra yapılan feshin süresinde olduğunu saptayan Daire, aksi yöndeki kararı kanun yararına bozmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/10547, K. 2024/14444, 24.10.2024
Feshe yetkili merci disiplin kuruluysa, olayın tüm unsurlarıyla öğrenilmesini sağlayacak makul soruşturma süresi altı iş günlük sürenin başlangıcını etkiler. Daire önce sürenin niteliğini vurgulamıştır: “altı iş günü ve bir yıllık süreler hak düşürücü süre niteliğindedir. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim bu süreyi resen dikkate almak zorundadır. … Kanun’da belirtilen süre sona erdikten sonra haklı nedenle fesih hakkından zımnen feragat edildiği varsayılmakta …” Somut olayda savunmanın alınmasıyla disiplin kurulunun toplanması arasında üç aydan kısa süre bulunduğunu belirten Daire, “davalı işyerinde disiplin kurulunun bulunması ve feshe konu olayın yetkili mercii tarafından tüm unsurlarıyla öğrenmesini mümkün kılacak soruşturma süresi gözetildiğinde bu süre makul süre olarak kabul edilmelidir” demiş ve feshin süresinde olduğu sonucuna vararak kararı oy çokluğuyla bozmuştur.
Dört karar birlikte okunduğunda haklı fesih uyuşmazlıklarının çoğunun esastan değil süreden kazanılıp kaybedildiği görülüyor. Altı iş günlük süre hak düşürücü olduğundan taraflar ileri sürmese bile hâkim resen uyguluyor; bu da işverenin en sağlam fesih sebebini bile usulden kaybedebileceği anlamına geliyor. 30.05.2023 ve 24.10.2024 tarihli kararlar bu noktada işverene nefes aldıran ölçütü veriyor: tüzel kişilerde süre olayın gerçekleştiği ya da bir müfettişin duyduğu anda değil, feshe yetkili merciin öğrendiği anda başlıyor; disiplin kurulunun makul bir soruşturma süresi de bu hesaba dâhil ediliyor. Buna karşılık bu esneklik sınırsız değil — “makul” ölçütü her dosyada ayrıca tartışılıyor. Esas bakımından 13.12.2023 tarihli Hukuk Genel Kurulu kararı, m.25/II-(e)’nin ceza hukukundan bağımsız işlediğini net biçimde ortaya koyuyor: davranışın suç olması da, zarar doğurması da gerekmiyor; hatta beraat kararı bile iş hâkimini bağlamıyor — bakılan tek şey güvenin sarsılıp sarsılmadığı. 31.01.2024 tarihli karar ise işçi tarafına önemli bir uyarı içeriyor: devamsızlığın haklı sebebini ispat işçiye düşüyor ve dava dilekçesinde ileri sürülmeyen bir fesih gerekçesi sonradan mahkemece tamamlanamıyor. Pratik özet: işveren için takvim, işçi için dilekçe belirleyicidir.
Sık yapılan hatalar
| Hata | Doğrusu |
|---|---|
| Soruşturmayı uzatıp fesih yapmak | Süre yetkili mercie intikalden itibaren işler |
| Öğrenme gününü hesaba katmak | Öğrenme günü sayılmaz, takip eden iş günleri sayılır |
| Ceza davasının sonucunu beklemek | Beraat kararı iş hâkimini bağlamaz; süre işler |
| Zarar doğmadı diye fesihten kaçınmak | Doğruluk ve bağlılıkta zarar aranmaz |
| Fesih bildiriminde sebebi yazmamak | Dayanılan bent açıkça belirtilmelidir |
| Devamsızlık tutanağını sonradan düzenlemek | Tutanaklar günü gününe tutulmalıdır |
| İşçiyi rızası olmadan ücretsiz izne çıkarmak | Çalışma şartlarında esaslı değişiklik doğurur |
| Çıkış kodunu fesih sebebiyle uyumsuz bildirmek | Kod ile fesih gerekçesi örtüşmelidir |
| Dava dilekçesinde fesih sebebini yazmamak | İleri sürülmeyen vakıa resen dikkate alınmaz |
Sık sorulan sorular
Haklı nedenle fesih ile geçerli nedenle fesih arasındaki fark nedir?
Haklı nedenle fesih, bildirim süresi beklenmeksizin derhal yapılan ve kural olarak tazminatsız sonuç doğuran fesihtir. Geçerli nedenle fesih ise bildirim sürelerine uyularak yapılır ve kıdem-ihbar tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.
İşçi hangi hâllerde derhal fesih yapabilir?
İş K. m.24 uyarınca sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller (örneğin ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, çalışma şartlarının uygulanmaması) ve zorlayıcı sebeplerde.
Ücretim ödenmiyorsa istifa mı etmeliyim?
Hayır. Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi hâlinde İş K. m.24/II-(e) uyarınca haklı nedenle fesih yapabilirsiniz; bu durumda kıdem tazminatı hakkınız korunur. Fesih sebebini yazılı olarak bildirmeniz önemlidir.
Altı iş günlük süre ne zaman başlar?
Feshe neden olan davranışın öğrenildiği günden. Öğrenme günü hesaba katılmaz; takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde fesih yetkisi sona erer.
Şirkette süre kimin öğrenmesiyle başlar?
Tüzel kişi işverende süre, feshe yetkili makamın öğrendiği günden başlar. Olayın müfettişçe soruşturulması veya disiplin kurulunda görüşülmesi tek başına süreyi başlatmaz.
Soruşturma yapmam süreyi uzatır mı?
Olayın feshe yetkili merci tarafından tüm unsurlarıyla öğrenilmesini sağlayacak makul bir soruşturma süresi gözetilir. Ancak bu süre somut olayın koşullarına göre denetlenir.
Bir yıllık süre her olayda uygulanır mı?
Hayır. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz; altı iş gününe uyulmak kaydıyla olayın üzerinden ne kadar geçerse geçsin fesih mümkündür.
Süreler hak düşürücü mü?
Evet. Altı iş günü ve bir yıllık sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır; hâkim bu süreleri taraflar ileri sürmese de resen dikkate alır.
Ceza davasından beraat ettim; işveren yine de fesih yapabilir mi?
Evet. Davranışın suç niteliği taşıması gerekmediği gibi beraat kararı iş mahkemesi hâkimini bağlamaz. Buna karşılık mahkûmiyet kararı ve ceza davasında belirlenen maddi olgular bağlayıcıdır.
İşverenin zarara uğraması şart mı?
Hayır. Doğruluk ve bağlılığa aykırılık hâlinde bir zararın oluşması gerekmez; işverenin koyduğu kurallara aykırı ve bağlılıkla uyuşmayan eylem haklı fesih sebebi sayılır.
Kaç gün devamsızlık haklı fesih sebebidir?
İzin almaksızın veya haklı sebep olmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe devam etmemek.
Devamsızlığımın haklı olduğunu kim ispatlar?
Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçi bunu ispatla yükümlüdür. Rapor, resmî belge veya tanık delilleriyle ispat edilebilir.
Rızam olmadan ücretsiz izne çıkarılabilir miyim?
Ücretsiz izin, çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğindedir ve İş K. m.22 uyarınca işçinin yazılı onayını gerektirir. Onay yoksa bu uygulama işçiye haklı fesih imkânı verebilir.
Fesih sebebini sonradan değiştirebilir miyim?
Fesih bildiriminde gösterilen sebep esas alınır. Ayrıca yargılamada, dava dilekçesinde ileri sürülmemiş bir fesih sebebi taraflarca getirilme ilkesi gereği hâkim tarafından resen dikkate alınamaz.
Haklı fesihte ihbar tazminatı ödenir mi?
Haklı nedenle derhal fesihte bildirim süresine uyulmadığından ihbar tazminatı doğmaz. İşverenin m.25/II’ye dayalı haklı feshinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanamaz; işçinin m.24’e dayalı haklı feshinde ise kıdem tazminatı hakkı korunur.
İlgili mevzuat
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17 — süreli fesih ve bildirim süreleri
- 4857 sayılı İş K. m.18-21 — feshin geçerli sebebe dayandırılması ve işe iade
- 4857 sayılı İş K. m.22 — çalışma şartlarında esaslı değişiklik
- 4857 sayılı İş K. m.24 — işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
- 4857 sayılı İş K. m.25 — işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
- 4857 sayılı İş K. m.26 — derhal fesih hakkını kullanma süresi
- 4857 sayılı İş K. m.32 ve m.37 — ücret ve ücret hesap pusulası
- 4857 sayılı İş K. m.120 yollamasıyla mülga 1475 sayılı İş K. m.14 — kıdem tazminatı
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.406 — avans
- 6098 sayılı TBK m.420 ve m.435 — ceza koşulu ve derhal fesih
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.25 ve m.190 — taraflarca getirilme ilkesi ve ispat yükü
İş hukukuyla ilgili diğer yazılarımız: kıdem tazminatı hesaplama, iş sözleşmesinde rekabet yasağı ve konut kapıcısının hakları.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Haklı fesihte altı iş günlük süre çoğu dosyanın sonucunu belirler; somut durumunuz için gecikmeden bir avukata başvurmanız yerinde olur.