Deneme Süresi Kaç Ay? Deneme Süresinde İşten Çıkarılma ve İşçinin Hakları
- Deneme süresi en çok iki aydır; toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir.
- Deneme kaydı istisnadır; varlığını iddia eden ispatlar.
- Yazılılık geçerlilik değil, ispat şartıdır — belge sunulamazsa fesih deneme feshi sayılmaz.
- Süre, sözleşme tarihinden değil fiilen işe başlama tarihinden işler.
- Deneme süresi kıdeme dâhildir; iş güvencesindeki altı aylık kıdemde de sayılır.
- Aynı işverene ikinci kez girişte konulan deneme kaydı geçersizdir.
- Deneme süresinde işçi sendikaya üye olabilir; sendikal nedenle fesih iddiası incelenir.
- İşe iade sonrası imzalatılan deneme kaydı hukuken uygulanamaz.
- Deneme süresinde iki taraf da sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir (İşK m.15/2).
- İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır (İşK m.15/2).
- Deneme süreli sözleşme, iş sözleşmesi türlerinden biridir; sözleşmeler belirli veya belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli ya da deneme süreli yapılabilir (İşK m.9).
Kısa cevap: Deneme süresi en çok iki aydır ve toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir; deneme kaydı istisnadır ve varlığını iddia eden ispatlar. Süre fiilen işe başlama tarihinden işler, kıdeme dâhildir ve aynı işverene ikinci kez girişte konulan deneme kaydı geçersizdir.
“Deneme sürecindesin, istediğimiz zaman çıkarırız” cümlesi işyerlerinde sık duyulur ve genellikle olduğundan daha geniş yorumlanır. Deneme süresi gerçekten iki tarafa da kolay fesih imkânı verir — ancak süresi sınırlıdır, ispatı işverene düşer ve işçinin tüm haklarını ortadan kaldırmaz.
Deneme süresi nedir, ne işe yarar?
Yargıtay’ın tanımıyla deneme süresi, işçinin çalışma şartlarını görmesi, üstlendiği işin somut duruma uygunluğunu ve işi yapabilme becerisini anlaması; işverenin ise işçinin işi yapabilme yeteneğini ve verimini ölçmesi için öngörülen bir süredir. İş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğundan, belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunur. Deneme süresi işçinin yararına da olabilir: uyum sürecini değerlendirip sözleşmeden kolayca ayrılmasını sağlar.
Süre: en çok iki ay
| Konu | Kural |
|---|---|
| Azami süre | 2 ay (İş K. m.15/1) |
| Toplu iş sözleşmesiyle | 4 aya kadar uzatılabilir |
| Başlangıç | Fiilen işe başlama tarihi |
| Hastalık, grev gibi askı hâlleri | Sürenin işlemesine engel olmaz |
| Sözleşme sayısı | Deneme kaydını içeren tek sözleşme vardır |
| Kıdem hesabı | Deneme süresi kıdeme sayılır |
| Ücret ve sosyal haklar | Tam olarak ödenir; SGK bildirimi zorunludur |
Deneme süresi ayrı bir sözleşme türü değildir. Yargıtay’ın ifadesiyle “deneme süresi kaydını içeren başlangıçtan itibaren tek bir iş sözleşmesi” söz konusudur. Bu nedenle işçinin iş görme, sadakat, özen ve itaat yükümlülükleri; işverenin ücret ödeme, işçiyi gözetme ve eşit davranma yükümlülükleri deneme süresinde de aynen geçerlidir.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2011/29945, K.2013/25574, 09.10.2013 İspat yükü bakımından belirleyicidir: “Asıl olan iş sözleşmesinin deneme süresi söz konusu olmaksızın yapılmasıdır.” İşçinin işe yeni girmiş olması tek başına deneme süresinin delili sayılmaz; iki ay geçmeden bildirimsiz fesih de deneme kaydını göstermez. Bu nedenle “deneme süresinin varlığını iddia eden taraf, istisnai durumu ileri sürmüş olduğundan, bu iddiasını ispatla yükümlü tutulmalıdır.” Yazılı yapılması geçerlilik değil ispat şartıdır. Karar ayrıca deneme süresinde işçinin sendikaya üye olabileceğini, grev hakkını kullanabileceğini ve toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceğini; tazminatsız ve bildirimsiz fesih yetkisinin sendikal hakları ortadan kaldıramayacağını vurgulamıştır.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2013/9215, K.2013/28777, 10.12.2013 Sürenin başlangıcı ve kötüye kullanım sınırı: süre fiilen çalışmaya başlanan tarihten işler; hastalık ve grev gibi askı sebepleri işlemeyi durdurmaz. Kötüye kullanım örnekleri açıkça sayılmıştır — yıllarca çalışmış bir işçiyle aynı iş için deneme süreli sözleşme yapılması, ya da sürekli olarak ikişer aylık deneme süreleriyle işçi çalıştırılmasının genel uygulama hâline gelmesi. Karar ayrıca “İşçinin aynı işverene ait işyerinde çalışırken veya daha önce çalıştığı işyerine ikinci kez işe girişinde öngörülen deneme kaydı geçersizdir” demektedir. Somut olayda çalışma üç ay bir gün sürdüğünden, iki aylık üst sınır aşılmış; deneme süresi içinde fesih kabulüyle ihbar tazminatının reddi bozulmuştur.
- Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E.2015/31765, K.2015/26701, 24.12.2015 İspat yükünün pratik sonucu: işveren deneme süresi içinde fesih yapıldığını ileri sürmüş, ancak deneme süreli iş sözleşmesini ve çalışma koşullarını gösterir yazılı belgeyi ibraz edememiştir. Mahkeme, sözleşmenin deneme süreli olduğunun ispatlanamadığı gerekçesiyle işe iadeye karar vermiştir. Kararda ayrıca iş güvencesi bakımından “İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir” ilkesi belirtilmiştir.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2018/5298, K.2018/12852, 23.05.2018 Kurumun çerçevesini çizer: deneme süresi belirlenmesi zorunlu değildir, ancak taraflar öngörmüşse süresi, uzatılması ve sonuçları kanunda düzenlenmiştir. İş K. m.15/1 uyarınca “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.” Karar, sürenin işverenin işçinin mesleki bilgi ve becerisini, çalışma şeklini, işyerine uyumunu ve davranışlarını öğrenmesine hizmet ettiğini de açıklar.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2012/24085, K.2013/13502, 04.06.2013 İşe iade sonrası deneme kaydı: işveren, işe iade üzerine işçiye deneme süresi de içeren yeni bir sözleşme imzalatmış; ardından gönderdiği ihtarnamede bunun matbu bir sözleşme olduğunu ve işe iade kararıyla eski sözleşme devam ettiğinden deneme süresinin uygulanmasının hukuken mümkün olmadığını bildirmiştir. Daire, deneme süresinin uygulanmayacağı açıkça bildirildiği hâlde işe başlamayan işçinin talebini samimi görmemiştir. Çıkarılacak kural nettir: işe iade edilen işçiye deneme süresi uygulanamaz.
Deneme süresinde fesih: neler mümkün, neler değil
| Konu | Deneme süresinde |
|---|---|
| Bildirim öneli | Gerekmez |
| İhbar tazminatı | Doğmaz |
| Kıdem tazminatı | Bir yıl dolmadığından doğmaz |
| Fesih nedeni gösterme | Zorunlu değil |
| Neden gösterilmişse | O neden ve hakkın kötüye kullanımı incelenir |
| Sendikal tazminat | İstenebilir |
| Ayrımcılık tazminatı | Eşit davranma borcu devam eder |
| Ücret, fazla mesai, hafta tatili | Tam olarak ödenir |
| Süreyi beklemek | Zorunlu değil; fesih derhâl yapılabilir |
Deneme kaydı hangi hâllerde geçersizdir?
- İki aylık üst sınırın aşılması — aşan kısımda deneme feshi yapılamaz; ihbar tazminatı doğar.
- Aynı işverende ikinci kez işe giriş — daha önce çalışılan işyerine dönüşte deneme kaydı geçersizdir.
- Hâlen çalışan işçiye deneme kaydı konulması — hakkın kötüye kullanımıdır.
- Sürekli ikişer aylık denemelerle çalıştırma — genel uygulama hâline gelmişse kötüniyet vardır.
- İşe iade sonrası — eski sözleşme devam ettiğinden deneme uygulanamaz.
- İspat edilememesi — yazılı sözleşme yoksa ve başka delil de yoksa deneme feshi kabul edilmez.
İşçi olarak ne yapmalısınız?
- Sözleşmenin bir nüshasını alın. Deneme kaydının olup olmadığını yazılı olarak görün.
- Fiilî işe başlama tarihini belgeleyin — SGK girişi, giriş kartı kayıtları, e-posta ve mesajlar.
- İki ayı aştıysanız deneme feshi savunmasına itiraz edin; ihbar tazminatı isteyin.
- Daha önce aynı işverende çalıştıysanız bunu belgelendirin; deneme kaydı geçersizdir.
- Fesih gerekçesi bildirildiyse yazılı olarak isteyin; kötüye kullanım iddiasının dayanağı olur.
- Sendikal neden söz konusuysa üyelik tarihini ve işverenin bilgisini ispatlayın.
- Ödenmeyen ücret ve fazla mesaiyi deneme süresi için de talep edin.
- Arabuluculuk dava şartıdır; süreleri kaçırmayın.
İşveren olarak ne yapmalısınız?
- Deneme kaydını yazılı sözleşmeye koyun ve imzalı nüshayı saklayın — ispat yükü sizdedir.
- Süreyi fiilî başlangıçtan hesaplayın; iki ayı aşmayın.
- Aynı işçiye ikinci kez deneme uygulamayın.
- Fesihte gereksiz gerekçe yazmayın; yazarsanız o gerekçe denetlenir.
- Sendikal ya da ayrımcı görünüm doğuracak zamanlamalardan kaçının.
- Ücret ve SGK yükümlülüklerini eksiksiz yerine getirin.
- Deneme süresini üç-altı ay sanmak. Yasal sınır iki aydır.
- Sözlü “deneme” iddiasına dayanmak. İspat edilemezse deneme feshi kabul edilmez.
- Süreyi sözleşme tarihinden başlatmak. Fiilî başlangıç esastır.
- Deneme süresini kıdemden saymamak. Kıdem ve iş güvencesi hesabına dâhildir.
- İşe dönen işçiye yeniden deneme uygulamak. Geçersizdir.
- “Deneme süresindeyim, hiçbir hakkım yok” düşüncesi. Ücret, fazla mesai ve sendikal haklar devam eder.
- SGK bildirimini geciktirmek. Deneme süresi sigortalılığı ortadan kaldırmaz.
- Arabuluculuk süresini kaçırmak. İşe iade taleplerinde süre kısadır.
Deneme süresi en fazla ne kadar olabilir?
4857 sayılı İş Kanunu m.15/1 uyarınca taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda bunun süresi en çok iki ay olabilir; ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Yargıtay kararlarında bu üst sınırın aşıldığı hâllerde deneme süresi içinde fesih kabulüyle ihbar tazminatının reddedilmesi bozma sebebi sayılmıştır. Süre, sözleşme tarihinden değil işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihten işler.
Deneme süresi olduğunu kim ispatlar?
İddia eden taraf, uygulamada işveren ispatlar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, asıl olanın iş sözleşmesinin deneme süresi olmaksızın yapılması olduğunu; işçinin işe yeni girmiş olmasının veya iki ay dolmadan bildirimsiz fesih yapılmasının tek başına deneme kaydını göstermeyeceğini belirtmiştir. Yazılı yapılması geçerlilik değil ispat şartıdır. Nitekim 7. Hukuk Dairesi’nin incelediği bir olayda işveren deneme süreli sözleşmeyi ibraz edemediğinden işçinin işe iadesine karar verilmiştir.
Deneme süresi kıdemden sayılır mı?
Sayılır. Deneme kaydını içeren, başlangıçtan itibaren tek bir iş sözleşmesi bulunduğundan ileride hesaplanacak kıdem süresi bakımından deneme süresi de dikkate alınır. Ayrıca iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için aranan altı aylık kıdemin hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dâhil edilir. Bu nedenle deneme süresi, yıllık izin ve kıdem tazminatına esas sürenin dışında bırakılamaz.
Aynı işyerine ikinci kez girişte deneme süresi uygulanır mı?
Uygulanamaz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işçinin aynı işverene ait işyerinde çalışırken veya daha önce çalıştığı işyerine ikinci kez işe girişinde öngörülen deneme kaydının geçersiz olduğunu belirtmiştir. Aynı kararda, yıllarca çalışmış bir işçiyle aynı iş için deneme süreli sözleşme yapılması ve sürekli olarak ikişer aylık deneme süreleriyle işçi çalıştırılmasının genel uygulama hâline gelmesi, hakkın kötüye kullanımı örnekleri olarak sayılmıştır.
Deneme süresinde işten çıkarılırsam tazminat alabilir miyim?
Kural olarak ihbar ve kıdem tazminatı doğmaz; İş Kanunu m.15/2 taraflara bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız fesih imkânı verir. Ancak deneme kaydı geçersizse ya da ispatlanamıyorsa tazminat hakkı doğar. Ayrıca fesihte bir neden gösterilmişse veya fesih hakkının kötüye kullanıldığı ileri sürülmüşse bu neden incelenir. Sendikal nedenle fesih iddiası varsa sendikal tazminat koşullarının oluşup oluşmadığı değerlendirilir.
Deneme süresinde sendikaya üye olabilir miyim?
Olabilirsiniz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında, deneme süresi içinde işçinin sendikaya üye olabileceği, grev hakkını kullanabileceği ve toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceği belirtilmiştir. Aynı kararda, iş sözleşmesini deneme süresi içinde haklı veya geçerli neden olmadan tazminatsız ve bildirimsiz feshetme yetkisinin sendikal hakları ortadan kaldırmaması gerektiği vurgulanmış ve sendikal tazminat isteminin koşullarının değerlendirilmesi için hüküm bozulmuştur.
İşe iade edilen işçiye deneme süresi konulabilir mi?
Konulamaz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin incelediği olayda işveren, işe iade sonrası deneme süresi içeren yeni bir sözleşme imzalatmış; ardından gönderdiği ihtarnamede bunun matbu bir sözleşme olduğunu ve işe iade kararı ile eski sözleşme devam ettiğinden deneme süresinin uygulanmasının hukuken mümkün olmadığını bildirmiştir. Daire de bu bildirime rağmen işe başlamayan işçinin talebini samimi görmemiştir.
İşçi olarak deneme süresinde tazminatsız ayrılabilir miyim?
Evet. İşK m.15/2’ye göre deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; yani bu hak yalnızca işverene değil işçiye de aittir. Ayrılırsanız çalıştığınız günler için ücret ve diğer haklarınız saklıdır.
Deneme süresinde çalıştığım günlerin ücretini alabilir miyim?
Alırsınız. İşK m.15/2 işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğunu açıkça belirtir. Fesih tazminatsız olsa bile ödenmemiş ücret, fazla mesai ve tatil alacakları talep edilebilir.
Deneme süreli sözleşme ayrı bir sözleşme türü müdür?
İşK m.9’a göre iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır ve çalışma biçimleri bakımından tam süreli, kısmi süreli ya da deneme süreli oluşturulabilir. Yargıtay’ın ifadesiyle ise deneme kaydını içeren başlangıçtan itibaren tek bir iş sözleşmesi bulunur; bu nedenle deneme süresi sonunda yeni bir sözleşme kurulmaz.
Hastalık deneme süresini durdurur mu?
Durdurmaz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, deneme süresinin başlangıcının sözleşme tarihi değil işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih olduğunu; hastalık ve grev gibi iş sözleşmesini askıya alan sebeplerin ise deneme süresinin işlemesine engel oluşturmadığını belirtmiştir. Yani rapor alınan günler deneme süresinden düşülmez ve süre kesintisiz işlemeye devam eder.
- 4857 sayılı İş Kanunu m.9 — İş sözleşmesi türleri
- 4857 sayılı İş Kanunu m.15 — Deneme süreli iş sözleşmesi
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17 — Süreli fesih ve ihbar önelleri
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18–21 — İş güvencesi, altı aylık kıdem ve işe iade
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5 — Eşit davranma ilkesi ve ayrımcılık tazminatı
- 4857 sayılı İş Kanunu m.66 — Çalışma süresinden sayılan hâller
- 6356 sayılı Kanun m.25 — Sendika özgürlüğünün güvencesi ve sendikal tazminat
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 — Arabuluculuk dava şartı
Devamsızlık iddiasıyla fesih için devamsızlık nedeniyle fesih, işe iade sonrası süreç için işe başlatmama tazminatı, çalışma belgesi için çalışma belgesi ve bonservis yazılarımıza bakabilirsiniz. Alan bilgisi: İş Hukuku.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut olayın koşulları farklı sonuçlar doğurabilir.
İçtihat zaman içinde değişebileceğinden, işlem yapmadan önce güncel karar taraması yapılmalıdır.