Geçici İş İlişkisi (İş K. m.7): Özel İstihdam Bürosu, Holding İçi Devir ve Birlikte Sorumluluk
- İş Kanunu m.7’ye göre geçici iş ilişkisi yalnızca iki yoldan kurulabilir: özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme ile.
- Madde, 6/5/2016 tarihli 6715 sayılı Kanunla baştan yazılmış; mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi bu düzenlemeyle hukukumuza girmiştir.
- Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi için Türkiye İş Kurumunca izin verilmiş olması şarttır.
- Bu yolla geçici iş ilişkisi ancak maddede sayılan hâllerde kurulabilir; askerlik, analık, mevsimlik tarım, ev hizmetleri, acil işler, öngörülemeyen kapasite artışı gibi.
- Süre sınırı vardır: kural olarak en fazla dört ay, toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.
- Geçici işçi çalıştıran işveren, sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.
- Kamu kurum ve kuruluşlarında, yer altı maden işyerlerinde ve grev-lokavt sırasında geçici iş ilişkisi kurulamaz.
- Kapasite artışına dayanan hâlde geçici işçi sayısı, işyerindeki işçi sayısının dörtte birini geçemez.
- Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur; ilişki, işçiyle iş sözleşmesi ve işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılarak yazılı kurulur.
- Geçici işçinin temel çalışma koşulları, aynı iş için doğrudan istihdam hâlindeki koşulların altında olamaz.
- Sözleşmede belirtilen süre dolduğu hâlde ilişki sürerse, geçici işçi çalıştıran işverenle işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.
- Holding içi devirde ilişki işçinin yazılı rızasıyla ve yazılı olarak, altı ayı geçmemek üzere kurulur; en fazla iki defa yenilenebilir.
- Bu hâlde ücret ödeme yükümlülüğü devreden işverende kalır; geçici iş ilişkisi kurulan işveren ödenmeyen ücret, gözetme borcu ve sigorta primlerinden birlikte sorumludur.
- İzin almadan geçici iş ilişkisi kuran özel istihdam bürosunun izin belgesi iptal edilebilir ve idari para cezası uygulanır.
- İş kazasında, geçici işverenin yanında çalışan işçinin uğradığı zarardan işçiyi gönderen işveren de sorumlu tutulabilmektedir.
Bir işçinin, kâğıt üzerindeki işvereninden başka bir şirketin işyerinde çalışması Türk iş hukukunda istisnai bir durumdur ve kanun bunu sayılı hâllerle sınırlamıştır. Uygulamada ise bu sınırın dışına taşan pek çok model vardır: danışmanlık sözleşmesi adı altında personel temini, mağazalarda “promotör” olarak çalıştırılan ajans personeli, grup şirketleri arasında yapılan görevlendirmeler.
Bu modellerin hukuken nasıl nitelendirileceği yalnızca teorik bir soru değildir. Yanlış kurulmuş bir ilişki, özel istihdam bürosunun faaliyet izninin iptaline, işverene idari para cezasına, hatta işçiyle geçici işçi çalıştıran işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulduğunun kabulüne yol açabilir. Bu yazıda geçici iş ilişkisinin kurulma yolları, şartları, süreleri, tarafların sorumlulukları ve benzer ilişkilerden ayrımı Yargıtay kararları üzerinden ele alınmaktadır.
Kanunî dayanak
| Konu | Dayanak | Yargıtay yaklaşımı |
|---|---|---|
| Kurulma yolları | İş K. m.7/1 | Yalnızca özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding/şirketler topluluğu içinde görevlendirme ile kurulabilir. |
| İzin şartı | İş K. m.7/2, 4904 s. K. m.17 | Özel istihdam bürosunun Kurumdan geçici iş ilişkisi kurma yetkisi alması zorunludur. |
| İzinsiz kurulan ilişki | 4904 s. K. m.18 | İlişki kanuna aykırı ve geçersiz sayılır; büronun izni iptal edilebilir. |
| İşveren sıfatı | İş K. m.7/11 | Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur; ücret ödeme borcu ona aittir. |
| Şekil şartı | İş K. m.7/11 | İşçiyle iş sözleşmesi, işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yazılı olarak yapılır. |
| Sürenin aşılması | İş K. m.7 | Süre dolduğu hâlde ilişki sürerse geçici işçi çalıştıran işverenle belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. |
| Holding içi devir | İş K. m.7/son | İşçinin devir sırasında yazılı rızası aranır; süre altı ayı geçemez, iki defa yenilenebilir. |
| Birlikte sorumluluk | İş K. m.7/son | Ödenmeyen ücret, gözetme borcu ve sigorta primlerinden iki işveren birlikte sorumludur. |
| İş kazası | İş K. m.7, TBK m.417 | Aksi ispatlanmadıkça işçiyi gönderen işverenin de sorumlu olacağı kabul edilmektedir. |
Ne yapmalı? Adım adım yol haritası
- Kurmak istediğiniz ilişkinin hangi türe girdiğini belirleyin: özel istihdam bürosu aracılığıyla mı, holding içi görevlendirme mi.
- Özel istihdam bürosu yolunu kullanacaksanız büronun yalnızca aracılık izninin değil, ayrıca geçici iş ilişkisi kurma yetkisinin bulunduğunu belgeyle doğrulayın.
- Somut durumun kanunda sayılan hâllerden birine girdiğini tespit edin; bu hâller sınırlı sayıdadır.
- Süre sınırını baştan planlayın; kural olarak dört ay, toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki yenileme mümkündür.
- Aynı iş için sürenin bitiminden sonra altı ay geçmeden yeniden geçici işçi çalıştırılamayacağını gözetin.
- Kapasite artışı hâlinde geçici işçi sayısının işyerindeki işçi sayısının dörtte birini aşmamasına dikkat edin.
- Her iki sözleşmeyi de yazılı yapın: işçiyle iş sözleşmesi, işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi.
- Geçici işçi sağlama sözleşmesine başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, hizmet bedeli ve özel yükümlülükleri yazın.
- Geçici işçinin temel çalışma koşullarının, aynı iş için doğrudan istihdam hâlindeki koşulların altına düşmediğini kontrol edin.
- Holding içi devirde işçinin yazılı rızasını devir sırasında alın; sonradan alınan rıza şartı karşılamaz.
- İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri ile gerekli tedbirleri geçici işçi bakımından da uygulayın; iş kazasında iki işverenin de sorumluluğu gündeme gelir.
- Sürenin dolmasına rağmen çalışma sürüyorsa, geçici işçi çalıştıran işverenle belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılacağını hesaba katın.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.02.2024 T., 2024/450 E., 2024/3801 K.
Geçici iş ilişkisi kurma izni bulunmayan ajanslar üzerinden kurulan ilişki kanuna aykırı ve geçersizdir; ancak ilişkinin tarafları doğru belirlenmelidir. Bir perakende zinciri hakkında düzenlenen iş teftiş raporunda, mağazalarda “promotör” olarak çalışan ajans personeli üzerinden İş Kanunu m.7’ye aykırı geçici iş ilişkisi kurulduğu tespit edilmiş; şirket raporun iptalini istemiştir. İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, promotörlerin mağazanın kendi çalışanlarıyla aynı işleri yaptığı, işe giriş-çıkış ve ara dinlenmelerinin mağazaca belirlendiği gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Daire, şirket ile tedarikçi firmalar arasındaki ilişkinin konsinye satış sözleşmesine dayandığını, promotörlerin nitelikli olmasında mağazanın da belirleyici olmasının bu sözleşmenin geçerliliğini etkilemeyeceğini belirlemiş; buna karşılık tedarikçi firmalar ile ajanslar arasındaki sözleşmelerin geçici işçi sağlama sözleşmesi niteliğinde olduğunu saptayarak “Somut olayda dosya içeriğine göre dava dışı ajansların geçici iş ilişkisi kurma izinlerinin bulunmaması nedeniyle kurulan geçici iş ilişkisi kanuna aykırı olup geçersizdir.” demiştir. Daire, bu ilişkinin taraflarının ajanslar ile tedarikçi firmalar olduğunu, davacı şirketle ajanslar arasında geçici iş ilişkisi bulunmadığını belirterek raporun bu kısmının iptali gerektiği sonucuna varmıştır. Karşı oy yazısında, davacının asıl işi olan perakende satış işini bölerek dava dışı şirketlere verdiği ve işçi temin ettiği, kurulan ilişkinin muvazaalı olduğu ileri sürülmüştür. İlk derece mahkemesi kararı 28.02.2024 tarihinde oyçokluğuyla bozulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.12.2025 T., 2025/7810 E., 2025/9711 K.
İzin almaksızın geçici iş ilişkisi yürüten özel istihdam bürosunun faaliyet izni iptal edilebilir. Özel istihdam bürosu olarak faaliyet gösteren şirketin izni, iş müfettişi raporunda mevzuata aykırı biçimde izinsiz geçici iş ilişkisi kurduğunun tespit edilmesi üzerine iptal edilmiş; şirket bu işlemin hukuka aykırılığının tespitini istemiştir. Şirket, verdiği hizmetin danışmanlık ve bilgi teknolojileri desteği olduğunu, geçici iş ilişkisi kurulmadığını savunmuştur. İlk derece mahkemesi, bilirkişi raporlarına dayanarak şirketin holding bünyesinde bir şirketler topluluğuna dâhil olmadığını, kendi bordrosundaki sekiz işçinin iş görme borcunu kendi iş organizasyonu dışında başka işverenlerin işyerinde yerine getirmesinin sağlandığını, böyle bir ilişkinin danışmanlık hizmeti adı altında da olsa geçici iş ilişkisi olarak nitelendiğini, ilişkinin asıl işveren-alt işveren olarak nitelendirilmesinin mümkün olmadığını saptamış ve davayı reddetmiştir. Bölge adliye mahkemesi, geçici iş ilişkisi kurulduğunun ancak şartlarının mevzuata uygun sağlanmadığının anlaşıldığı gerekçesiyle istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. Daire, temyiz sebeplerini bozma gerektirir nitelikte görmemiştir. İznin iptaline ilişkin işlemin hukuka uygun bulunduğu karar 09.12.2025 tarihinde oy birliğiyle onanmıştır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 30.09.2021 T., 2017/2357 E., 2021/1121 K.
Geçici işverenin yanında çalışan işçinin uğradığı iş kazasından, aksi ispatlanmadıkça işçiyi gönderen işveren de sorumludur. Sosyal Güvenlik Kurumunun rücuan tazminat istemine ilişkin uyuşmazlıkta, sigortalının geçici iş ilişkisi kapsamında gönderilip gönderilmediği ve işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine getirip getirmediği tartışılmıştır. Yerel mahkeme davayı reddetmiş ve Özel Dairenin bozma kararına direnmiştir. Hukuk Genel Kurulu, geçici iş ilişkisini ayrıntılı biçimde inceleyerek “Geçici iş ilişkisi bir üst kavram olarak hem mesleki amaçlı geçici iş ilişkisini hem de mesleki amaçlı olmayan geçici iş ilişkilerini kapsamaktadır.” tespitinde bulunmuş; mesleki amaçlı geçici iş ilişkisinin özel istihdam büroları aracılığıyla kurulduğunu ve 6715 sayılı Kanun’la hukukumuza girdiğini, uyuşmazlık döneminde ise maddenin önceki hâlinin uygulanacağını belirtmiştir. Kurul, geçici iş ilişkisi kurulan işverenin işçiyi gözetme borcundan devreden işverenle birlikte sorumlu olduğunu vurgulayarak, geçici işverenin yanında iş gören işçinin uğradığı iş kazasından, aksi ispatlanmadığı, uygun nedensellik bağının kurulamadığı ya da kesildiği ispatlanmadıkça işçisini gönderen işverenin de sorumlu olacağının kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir. Direnme kararı 30.09.2021 tarihinde oy birliğiyle bozulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 01.02.2010 T., 2009/14417 E., 2010/1745 K.
Aynı holdinge bağlı olmak tek başına sorumluluk doğurmaz; ilişkinin türü ayrıca belirlenmelidir. İşe iade davasında yerel mahkeme, davalı şirketlerin aynı holdinge bağlı olduğu ve aralarında organik bağ bulunduğu gerekçesiyle hepsini sorumlu tutmuştur. Daire, feshin geçersizliğine karar verilmesini yerinde bulmakla birlikte sorumluluğun belirlenmesindeki yöntemi eleştirmiştir. Kararda asıl işveren-alt işveren ilişkisi, işyeri devri, geçici iş ilişkisi ve grup şirketlerinde görülen “birlikte istihdam” kavramları ayrı ayrı açıklanmış; geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için işçinin devir sırasında yazılı rızasının alınmasının şart olduğu, kanunda öngörülen sürenin bitiminde işçinin ödünç veren işverene ait işyerinde iş görmeye devam etmesi gerektiği, sürenin sonunda ödünç alan işveren yanında çalışmaya devam edilmesi hâlinde ise iş sözleşmesi devrinin gerçekleştiğinin kabul edilmesi gerektiği belirtilmiştir. Daire sonuçta “Davalı şirketler arasında asıl işveren-alt işveren, işyeri devri, geçici iş ilişkisi ve birlikte istihdam gibi ilişkilerden hangisinin bulunduğu tespit edilip sorumluluğun buna göre belirlenmesi gerekirken, davalı şirketlerin salt aynı holdinge bağlı olduklarından hareketle aralarında organik bağ olduğu ve dolayısıyla işe iade ve mali sonuçlarından sorumlu tutulmaları doğru olmamıştır.” demiştir. Hüküm 01.02.2010 tarihinde oy birliğiyle bozulmuştur; karar, maddenin 6715 sayılı Kanun’la değiştirilmesinden önceki metne dayanmaktadır.
İkinci aşama geçerliliktir. Nitelendirme yapıldıktan sonra bakılan şey, ilişkinin kanunun izin verdiği yollardan biriyle ve gerekli izinle kurulup kurulmadığıdır. Özel istihdam bürosunun yalnızca aracılık izni yeterli değildir; ayrıca geçici iş ilişkisi kurma yetkisi alınmış olmalıdır. Bu yetki olmadan kurulan ilişki geçersizdir ve 2025 tarihli kararda görüldüğü gibi büronun faaliyet izninin iptaline kadar varan sonuçlar doğurur. 2024 tarihli kararın karşı oyunda ise aynı olgular muvazaa olarak değerlendirilmiş, asıl işin bölünerek işçi temin edildiği ileri sürülmüştür. Muvazaa iddiasının sonuçları için asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve muvazaa yazımıza bakılabilir.
Üçüncü mesele sorumluluktur. Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosu olmakla birlikte, geçici işçi çalıştıran işveren de belirli borçlardan sorumludur. Holding içi devirde bu sorumluluk kanunda açıkça sayılmıştır: ödenmeyen ücret, işçiyi gözetme borcu ve sosyal sigorta primleri. Hukuk Genel Kurulunun 2021 tarihli kararı bu sorumluluğun iş kazası bakımından nasıl işlediğini göstermekte; işçiyi gönderen işverenin de aksi ispatlanmadıkça sorumlu tutulacağını belirtmektedir.
Son olarak, benzer görünen ilişkilerin birbirinden ayrılması gerekir. 2010 tarihli karar, aynı holdinge bağlı olmanın tek başına sorumluluk doğurmadığını; asıl işveren-alt işveren ilişkisi, işyeri devri, geçici iş ilişkisi ve birlikte istihdam arasından hangisinin bulunduğunun belirlenmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Bu karar maddenin eski metnine dayanmakla birlikte, ilişkilerin ayrıştırılmasına dair yöntem bugün de geçerliliğini korumaktadır. İşyeri devrinin sonuçları için işyeri devri ve işçi hakları yazımız incelenebilir.
Sık yapılan hatalar
| Hata | Neden sorun çıkarır | Doğrusu |
|---|---|---|
| Sözleşmeye “danışmanlık” adı vererek işçi temin etmek | Nitelendirme sözleşmenin adına değil içeriğine göre yapılır | İşçi başka işverenin organizasyonunda çalışacaksa geçici iş ilişkisi kuralları uygulanmalıdır |
| Aracılık izniyle yetinmek | Geçici iş ilişkisi kurmak için ayrı bir yetki gerekir | Büronun geçici iş ilişkisi kurma yetkisi belgeyle doğrulanmalıdır |
| Kanunda sayılmayan hâllerde geçici işçi çalıştırmak | Özel istihdam bürosu yoluyla geçici iş ilişkisi sınırlı hâllerde kurulabilir | Somut durumun maddede sayılan hâllerden birine girdiği belgelenmelidir |
| Süre sınırını aşmak | Süre dolduğu hâlde ilişki sürerse belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır | Süreler ve yenileme sayısı baştan planlanmalıdır |
| Aynı iş için altı ay geçmeden yeniden geçici işçi almak | Kanun bu süre boyunca yasak öngörür | Sürenin dolduğu tarih kaydedilip altı ay beklenmelidir |
| Holding içi devirde rızayı sonradan almak | Rızanın devir sırasında ve yazılı olması aranır | Yazılı rıza devirden önce veya devir sırasında alınmalıdır |
| Sözleşmeleri yazılı yapmamak | Kanun her iki sözleşme için de yazılı şekil arar | İş sözleşmesi ve geçici işçi sağlama sözleşmesi yazılı düzenlenmelidir |
| Geçici işçiye düşük koşullar uygulamak | Temel çalışma koşulları doğrudan istihdam hâlindekinin altına düşemez | Ücret ve çalışma koşulları karşılaştırmalı olarak belirlenmelidir |
| İş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğünü devretmek | İş kazasında gönderen işverenin de sorumluluğu gündeme gelir | Eğitim ve tedbirler geçici işçi bakımından da uygulanmalıdır |
Geçici iş ilişkisi nasıl kurulur?
İş Kanunu m.7’ye göre yalnızca iki yolla: Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle.
Her özel istihdam bürosu geçici iş ilişkisi kurabilir mi?
Hayır. Aracılık izni ile geçici iş ilişkisi kurma yetkisi farklıdır. 4904 sayılı Kanun m.17, bu yetkinin verilmesini kesintisiz faaliyet, olumlu rapor, ek teminat ve borcu bulunmama gibi şartlara bağlamıştır.
İzinsiz kurulursa ne olur?
İlişki kanuna aykırı ve geçersiz sayılır. Yargıtay, geçici iş ilişkisi kurma izni bulunmayan ajanslar üzerinden kurulan ilişkinin geçersiz olduğuna karar vermiştir. Ayrıca büronun izni iptal edilebilir ve idari para cezası uygulanır.
Hangi hâllerde geçici işçi çalıştırılabilir?
Madde sınırlı sayıda hâl sayar: askerlik ve sözleşmenin askıda kaldığı hâller, analık ve kısmi süreli çalışmaya geçiş hâlleri, mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri, işletmenin günlük işlerinden sayılmayan aralıklı işler, iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil işler, öngörülemeyen kapasite artışı ve mevsimlik işler hariç dönemsel iş artışları.
Süre sınırı nedir?
Askerlik ve askıda kalma hâllerinde bu hâllerin devamı süresince; mevsimlik tarım ve ev hizmetlerinde süre sınırı olmaksızın; diğer hâllerde en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Sözleşme, dönemsel iş artışı hâli hariç, toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.
Süre dolduğu hâlde çalışma sürerse ne olur?
Sözleşmede belirtilen süre dolmasına rağmen geçici iş ilişkisi devam ederse, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Özel istihdam bürosu ise sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumluluğunu sürdürür.
Geçici iş ilişkisinde işveren kimdir?
Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. İşçi iş sözleşmesini bu büroyla yapar, ücretini ondan alır; iş görme edimini ise geçici işçi çalıştıran işverene karşı yerine getirir.
Geçici işçi çalıştıran işverenin yetkileri nelerdir?
İşin gereğine ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçiye talimat verme yetkisine sahiptir. Ayrıca açık iş pozisyonlarını bildirme, iş kazası ve meslek hastalığını bildirme, eşit muamele ilkesince sosyal hizmetlerden yararlandırma ve iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini verme yükümlülükleri vardır.
Geçici işçinin ücreti ödenmezse ne olur?
Kapasite artışına dayanan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran işveren bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini her ay kontrol etmekle yükümlüdür. Ödenmeyen ücret varsa, büronun alacağından mahsup etmek kaydıyla en çok üç aya kadar ücretleri doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır.
Holding içi görevlendirme nasıl yapılır?
İşverenin, devir sırasında işçinin yazılı rızasını alması gerekir. Bu kapsamdaki geçici iş ilişkisi yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. Ücret ödeme yükümlülüğü devreden işverende kalır.
İki işveren birlikte mi sorumludur?
Holding içi geçici iş ilişkisinde, geçici iş ilişkisi kurulan işveren; işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden devreden işverenle birlikte sorumludur.
İş kazasında kim sorumlu olur?
Hukuk Genel Kurulu, geçici işverenin yanında iş gören işçinin uğradığı iş kazasından, aksi ispatlanmadığı ve uygun nedensellik bağının kurulamadığı ya da kesildiği ispatlanmadıkça, işçiyi gönderen işverenin de sorumlu olacağının kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir.
Hangi hâllerde geçici iş ilişkisi hiç kurulamaz?
Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında, yer altında maden çıkarılan işyerlerinde ve grev ile lokavtın uygulanması sırasında kurulamaz. Ayrıca işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.
Geçici işçi sayısında sınır var mı?
Öngörülemeyen kapasite artışına dayanan hâlde, geçici iş ilişkisiyle çalıştırılan işçi sayısı işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. On ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde ise beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir.
Geçici iş ilişkisi ile alt işverenlik aynı şey mi?
Hayır. Alt işverenlik İş Kanunu m.2’de düzenlenmiştir ve alt işveren, asıl işverenden aldığı iş kapsamında kendi işçilerini çalıştırır. Geçici iş ilişkisinde ise işçi, başka bir işverenin iş organizasyonu içinde onun talimatıyla çalışır. Yargıtay, izinsiz kurulan bir geçici iş ilişkisinin asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak nitelendirilemeyeceğini belirtmiştir.
- 4857 sayılı İş Kanunu m.7 — Geçici iş ilişkisi
- 4857 sayılı İş Kanunu m.6 — İşyerinin veya bir bölümünün devri
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5 — Eşit davranma ilkesi
- 4857 sayılı İş Kanunu m.4 — İstisnalar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.2 — Tanımlar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.8 — Tanım ve şekil
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18 — Feshin geçerli sebebe dayandırılması
- 4857 sayılı İş Kanunu m.29 — Toplu işçi çıkarma
- 4857 sayılı İş Kanunu m.30 — Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu
- 4904 sayılı Kanun m.17 — Özel istihdam bürolarının kurulması, faaliyet alanı, geçici iş ilişkisi kurma yetkisinin verilmesi ve denetimi
- 4904 sayılı Kanun m.18 — Özel istihdam bürosu kurma izni ve geçici iş ilişkisi kurma yetkisinin iptali
- 4904 sayılı Kanun m.20 — İdari para cezaları
İlgili yazılarımız: Asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve muvazaa · Alt işveren muvazaası · İşyeri devri ve işçi hakları · İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi · Belirli süreli iş sözleşmesi
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut olayın koşullarına göre değerlendirme değişebilir ve hukuki danışmanlık yerine geçmez.