Gebe İşçinin Korunması (İş K. m.74): Analık İzni, Çalıştırma Yasakları ve Fesih Koruması
- İş Kanunu m.74’e göre kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört hafta çalıştırılmamaları esastır.
- Çoğul gebelikte doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta eklenir.
- Sağlık durumu uygunsa ve doktor onay verirse kadın işçi, isterse doğumdan önceki iki haftaya kadar çalışabilir; çalıştığı süreler doğum sonrasına eklenir.
- Erken doğumda, doğumdan önce kullanılamayan süreler doğum sonrası sürelere eklenerek kullandırılır.
- Doğumda veya sonrasında annenin ölümü hâlinde kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.
- Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene sekiz hafta analık hâli izni verilir.
- Analık izninin bitiminden sonra, doğum sırasına göre altmış, yüz yirmi veya yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı vardır.
- Hamilelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
- Hekim raporuyla gerekli görülürse hamile işçi daha hafif işlerde çalıştırılır ve ücretinde indirim yapılamaz.
- İsteği hâlinde kadın işçiye, yirmi dört haftalık sürenin tamamlanmasından sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.
- Bir yaşından küçük çocuğu emzirmek için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir; bu süre günlük çalışma süresinden sayılır ve kullanım saatini işçi belirler.
- İşverenin bildirimsiz fesih hakkı, doğum ve gebelik hâllerinde m.74’teki sürenin bitiminde başlar.
- Doğum sonrası çalışma yasağı süresinin doğum öncesine aktarılması mümkün değildir.
- Hamilelik ve doğum izni kullanımı nedeniyle yapılan farklı işlem, eşit davranma ilkesinin ihlali sayılabilir.
- Madde hükümleri, İş Kanunu kapsamında olsun olmasın iş sözleşmesiyle çalışan her türlü işçi için uygulanır.
Gebelik ve doğum, iş ilişkisinin en kırılgan dönemlerinden biridir. İşçi bir yandan uzun süre işyerinden uzak kalır, diğer yandan döndüğünde aynı işe ve aynı koşullara kavuşacağından emin olamaz. Kanun bu dönemi hem çalıştırma yasakları hem de fesih korumasıyla kuşatmış; süreleri emredici biçimde belirlemiştir.
Uygulamada sorun çoğunlukla sürelerin hesabında ve dönüş aşamasında çıkar: raporlu geçen günlerin işverenin fesih hakkını doğurup doğurmadığı, doğum sonrası sürelerin doğum öncesine kaydırılıp kaydırılamayacağı, süt izninin kullandırılmamasının sonucu, izin dönüşü pozisyon değişikliği. Bu yazıda gebe ve yeni doğum yapmış işçinin korunmasına ilişkin hükümler, süreler, fesih koruması ve ayrımcılık yasağı Yargıtay kararları üzerinden ele alınmaktadır.
Kanunî dayanak
| Konu | Dayanak | Yargıtay yaklaşımı |
|---|---|---|
| Analık izni süresi | İş K. m.74/1 | Doğumdan önce sekiz, sonra on altı hafta; çoğul gebelikte öncesine iki hafta eklenir. |
| Doğum öncesi çalışma | İş K. m.74/1 | Doktor onayıyla doğumdan önceki iki haftaya kadar çalışılabilir; çalışılan süre sonrasına eklenir. |
| Sürelerin kaydırılması | İş K. m.74 | Doğum sonrası çalışma yasağı süresinin doğum öncesine aktarılabileceğine dair hüküm bulunmadığından bu mümkün değildir. |
| Fesih koruması | İş K. m.25/I | Doğum ve gebelik hâlinde işverenin bildirimsiz fesih hakkı m.74’teki sürenin bitiminde başlar. |
| Raporlu sürelerin hesabı | İş K. m.17, m.25/I | Doğum öncesi çalışma yasağının başladığı tarihten geriye doğru raporlu süreler, bildirim süresi artı altı haftayla karşılaştırılır. |
| Ücretsiz izin talebi | İş K. m.74, m.25/III | Hamileliği sebebiyle işe başlayamayan işçinin durumu zorlayıcı sebep kapsamında değerlendirilebilmektedir. |
| Ayrımcılık | İş K. m.5 | Hamilelik ve doğum izni kullanımı nedeniyle yapılan farklı işlem eşit davranma ilkesinin ihlali sayılabilir. |
| Süt izninin kullandırılmaması | İş K. m.74/7, m.104 | İdari para cezası yaptırımı vardır; ücret talebi konusunda içtihat zaman içinde değişmiştir. |
| Fiilen çalışmama dönemi | İş K. m.21, m.74 | İşe iade sonrası korunan dört aylık süre dışındaki dönemde doğum izni ücretine hak kazanılamayacağı kabul edilmiştir. |
Ne yapmalı? Adım adım yol haritası
- Gebeliği öğrenir öğrenmez durumu işverene yazılı olarak bildirin ve hekim raporlarını dosyada saklayın.
- Muhtemel doğum tarihini raporla belgeleyin; doğum öncesi sekiz haftalık sürenin başlangıcı bu tarihe göre hesaplanır.
- Doğumdan önce çalışmaya devam etmek istiyorsanız doktor onayını alın ve bu sürelerin doğum sonrasına ekleneceğini not edin.
- Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye iki hafta ekleneceğini gözetin.
- Sağlık durumunuz gerektiriyorsa sürelerin artırılması için hekim raporu alın; kanun bu imkânı tanır.
- Periyodik kontroller için ücretli izin talebinizi yazılı yapın.
- Ağır veya sağlığınıza uygun olmayan bir işte çalışıyorsanız hekim raporuyla daha hafif işe geçiş talep edin; ücretinizde indirim yapılamaz.
- Analık izni bitiminde altı aya kadar ücretsiz izin veya haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin haklarınızdan hangisini kullanacağınıza karar verin.
- Süt izninin kullanım saatlerini kendiniz belirleyin ve kullandırılmadığı günleri kayıt altına alın.
- İzin dönüşü pozisyonunuzda veya koşullarınızda değişiklik yapılırsa buna yazılı olarak itiraz edin.
- Fesih bildirimi gelirse, feshin gebelik veya doğum izniyle bağlantısını gösteren delilleri toplayın; eşit davranma ilkesine aykırılık iddiası buna dayanır.
- Dava açmadan önce sürelerin doğru hesaplandığını kontrol edin; koruma süresi içinde yapılan fesih ile sonrasında yapılan fesih farklı sonuç doğurur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 20.04.2012 T., 2011/13972 E., 2012/8091 K.
Doğum sonrası çalışma yasağı süresi doğum öncesine aktarılamaz; fesih hakkının doğup doğmadığı buna göre hesaplanır. Bankada müdür yardımcısı olarak çalışan işçi, uzun süre rapor almış; işveren rapor sürelerinin bildirim süresini altı hafta aştığı gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmiştir. İlk derece mahkemesi, doğum ve gebeliğe dayanan devamsızlıkta m.25/I ile m.74’teki sürelerin birlikte dikkate alınacağını, işçinin devamsızlığının bu süreyi aşmadığını belirterek feshi geçersiz saymıştır. Daire, m.74’te doğum öncesi çalışma yasağı süresinin doğum sonrasına aktarılabileceğine dair düzenleme bulunmasına rağmen tersinin öngörülmediğini vurgulamış; “doğumdan sonraki dönemde çalışma yasağına ilişkin 8 haftalık sürenin doğum öncesine aktarılamayacağı kabul edilerek, öncelikle davacının hamilelik döneminde doktor raporu ile saptanmış muhtemel doğum tarihi ile doğumun gerçekleştiği tarihin belirlenmesi” gerektiğini belirtmiştir. Kararda hesaplamanın yöntemi de gösterilmiş; doğum tarihinden geriye doğru sekiz haftalık sürenin başlangıcı saptanarak, bu tarihten geriye doğru raporlu sürelerin bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunacak süreyi aşıp aşmadığının incelenmesi istenmiştir. Feshin geçersizliğine ilişkin karar 20.04.2012 tarihinde oy birliğiyle bozulmuştur.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 24.10.2013 T., 2013/7821 E., 2013/17324 K.
Hamilelik ve doğum izni kullanımı nedeniyle istifaya zorlama, eşit davranma ilkesinin ihlali sayılmıştır. İşçi, hamileliğinin otuz ikinci haftasında doktora sevk için başvurduğunda pozisyonunun değiştirilerek daha az ücretli bir işe rıza göstermesi için baskı yapıldığını, kabul etmeyince istifa dilekçesi imzalatıldığını ileri sürerek süt izni alacağı ile ayrımcılık tazminatı istemiştir. İlk derece mahkemesi, kesinleşmiş işe iade kararında feshin haksız ve geçersiz olduğunun tespit edildiğini, işçinin uzmanlığına rağmen istifa dilekçesi alınmasının kabul edilebilir bir gerekçeye dayandırılmadığını, küçük çocuğunun olması, süt izni kullanmak istemesi ve doğum öncesi ile sonrası izin kullanması dikkate alındığında işverenin eşit davranma ilkesini ihlal ettiği gerekçesiyle davayı kabul etmiştir. Daire, ayrımcılık yönündeki kabulü isabetsiz görmemiş; ancak süt izni alacağı bakımından o tarihteki içtihadı uygulayarak “süt izni verilmemesi durumunda işçiye ilave bir ücret ödeneceğine dair taraflar arasında bir sözleşme hükmü de bulunmamaktadır. Bu nedenle davacının süt izni alacağı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.” demiştir. Hüküm 24.10.2013 tarihinde oy birliğiyle bozulmuştur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 13.03.2014 T., 2013/5327 E., 2014/5737 K.
Hamileliği sebebiyle işe dönemeyen işçinin durumu zorlayıcı sebep sayılmış; kıdem tazminatı kabul, ihbar tazminatı reddedilmiştir. Altı ay ücretsiz izin kullanan işçi, iznin bitimine yakın hamile olduğunu bildirmiş ve bulunduğu ülkeden uçakla seyahatinin kendisi ve bebeği için riskli olduğuna dair doktor raporu göndererek ikinci kez ücretsiz izin talep etmiştir. İşveren talebi reddedip devamsızlık tutanaklarına dayanarak iş sözleşmesini feshetmiştir. İlk derece mahkemesi, ücretsiz izin verilmesinin kanun gereği olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatını kabul etmiştir. Daire, adli tıp uzmanı raporuyla da doğrulanan sağlık durumu karşısında işçinin iznin bitiminde işe başlamasının mümkün olmadığını belirterek “İşçiye bağlı olarak gelişen ve işçiyi işyerinde çalışmakta alıkoyan sözü edilen sebep, 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında değerlendirilmelidir.” demiş; feshin zorlayıcı nedene dayanması sebebiyle kıdem tazminatının kabulünü yerinde bulmuş, ancak ihbar tazminatı talep hakkı bulunmadığını belirtmiştir. Karşı oy yazısında, devamsızlık sebebiyle yapılan feshin haklı sebebe dayandığı ve her iki tazminatın da reddi gerektiği ileri sürülmüştür. Hüküm 13.03.2014 tarihinde oyçokluğuyla bozulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.02.2021 T., 2020/2219 E., 2021/3586 K.
İşe iade sonrası korunan dört aylık sürenin dışında kalan dönemde gerçekleşen doğum için doğum izni ücretine hak kazanılamaz. İnsan kaynakları müdürü olarak çalışan işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş, açtığı işe iade davası kesinleşmiş; işe başlatılmaması üzerine başlattığı icra takibinde kıdem tazminatı, işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve ücretli doğum izni alacağı talep edilmiştir. İşçi, yargılama sürerken doğum yapmıştır. İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, işçi haksız çıkarılmasaydı bu hakka kavuşacağı düşüncesiyle doğum izni ücretini kabul etmiştir. Daire, işe iade hükümlerinin mutlak emredici olduğunu, geçersiz fesih tarihine dört aylık sürenin eklenmesiyle bulunan tarihe kadar işçinin çalışmış gibi hak kazanacağını belirterek “davalı işyerinde fiilen çalışması bulunmayan ve kanunla korunan 4 ay ekli süreden sonraki dönemde 01.10.2014 tarihinde doğumu gerçekleştiğinden doğum izin ücret alacağına hak kazanması mümkün değildir” sonucuna varmıştır. Karşı oy yazısında, işe iade davasının kesinleşmesine kadar iş sözleşmesinin devam ettiği, yargılamanın tarafın elinde olmayan sebeplerle uzamasının hak kaybına yol açmaması gerektiği savunulmuş; Avrupa Sosyal Şartı ile Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC sayılı Direktifine atıfla doğum iznini kullanan kadın işçiye yönelik eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Hüküm 04.02.2021 tarihinde oyçokluğuyla bozulmuştur.
Üçüncü katman eşit davranma ilkesidir. 7. Hukuk Dairesinin 2013 tarihli kararında, hamilelik döneminde pozisyon değişikliği için baskı yapılması ve istifa dilekçesi imzalatılması ayrımcılık olarak değerlendirilmiştir. Bu koruma yalnızca fesih anına değil, izin dönüşü uygulamalarına da uzanır: kararda ayrımcılık sonucuna varılırken feshin kendisi kadar, izin dönüşünde pozisyon değişikliğine rıza için baskı yapılması ve istifa dilekçesi imzalatılması da gerekçe olarak kullanılmıştır. Feshin geçerliliği ölçütleri için iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi yazımıza bakılabilir.
Süt izni bakımından içtihadın zaman içinde değiştiğini not etmek gerekir. 2013 tarihli kararda, süt izni verilmemesi hâlinde ilave ücret ödeneceğine dair bir düzenleme bulunmadığı gerekçesiyle ücret talebi reddedilmişti. Buna karşılık Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 19.01.2021 tarihli, 2020/4320 E., 2021/1447 K. sayılı kararında, kullandırılmayan süt izni süresinin tespit edilerek yüzde elli zamlı ücret üzerinden hesaplanması gerektiği kabul edilmiş ve aksi yöndeki karar oy birliğiyle bozulmuştur. Bu nedenle süt izni alacağı tartışılırken hangi dönemin içtihadına dayanıldığına dikkat edilmelidir. Sürelerin pratik hesabı için doğum izni hesaplama ve süt izni rehberi yazılarımız incelenebilir.
Son olarak korumanın sınırı da bellidir. 9. Hukuk Dairesinin 2021 tarihli kararı, işe iade davası sürerken gerçekleşen doğum bakımından, kanunla korunan dört aylık sürenin dışında kalan dönemde doğum izni ücretine hak kazanılamayacağını belirtmektedir. Kararın oyçokluğuyla verilmiş olması ve karşı oyda uluslararası metinlere dayanılması, bu sınırın tartışmaya açık olduğunu göstermektedir.
Sık yapılan hatalar
| Hata | Neden sorun çıkarır | Doğrusu |
|---|---|---|
| Doğum sonrası süreyi doğum öncesine kaydırmak | Kanunda bunu mümkün kılan bir hüküm yoktur | Yalnızca doğum öncesi kullanılamayan süreler sonrasına eklenebilir |
| Raporlu süreleri toptan hesaplamak | Fesih hakkının doğumu, doğum öncesi yasağın başladığı tarihe göre belirlenir | Doğum tarihinden geriye doğru sekiz haftalık sürenin başlangıcı saptanmalıdır |
| Gebelik döneminde fesih hakkını erken kullanmak | Doğum ve gebelik hâlinde fesih hakkı m.74’teki sürenin bitiminde başlar | Koruma süresi dolmadan bildirimsiz fesih yapılmamalıdır |
| Hafif işe geçişte ücreti düşürmek | Kanun bu hâlde ücrette indirim yapılamayacağını açıkça belirtir | Hekim raporuyla iş değişikliği yapılsa da ücret korunmalıdır |
| Periyodik kontrol iznini ücretsiz saymak | Hamilelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin verilir | Kontrol izinleri ücretli olarak kullandırılmalıdır |
| Süt izninin saatini işverenin belirlemesi | Sürenin hangi saatlerde ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi belirler | İşçinin tercihi esas alınmalıdır |
| Kullandırılmayan süt izni kaydını tutmamak | Alacak talebinde sürenin ispatı işçiye düşer | Kullandırılmayan günler ve süreler yazılı olarak kayda geçirilmelidir |
| İzin dönüşü pozisyonu değiştirmek | Doğum izni kullanımına bağlı farklı işlem ayrımcılık sayılabilir | Dönüşte aynı veya eşdeğer koşullar sağlanmalıdır |
| Ücretsiz izin talebini gerekçesiz reddetmek | Sağlık durumu işe başlamayı engelliyorsa zorlayıcı sebep hükümleri gündeme gelir | Hekim raporu değerlendirilip sonucuna göre işlem yapılmalıdır |
Analık izni kaç haftadır?
Doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört haftadır. Çoğul gebelik hâlinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta eklenir.
Doğumdan önce çalışmaya devam edebilir miyim?
Sağlık durumunuz uygunsa ve doktor onay verirse, isterseniz doğumdan önceki iki haftaya kadar işyerinde çalışabilirsiniz. Bu durumda çalıştığınız süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
Erken doğum yaparsam süreler ne olur?
Doğumdan önce kullanamadığınız çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.
Süreler artırılabilir mi?
Evet. Kanun, öngörülen sürelerin işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabileceğini, bu sürelerin hekim raporuyla belirtileceğini düzenler.
Doğum sonrası ücretsiz izin hakkım var mı?
İsteğiniz hâlinde, yirmi dört haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelikte yirmi altı haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Yarım gün çalışma imkânı nedir?
Doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren, çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla birinci doğumda altmış, ikinci doğumda yüz yirmi, sonraki doğumlarda yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğumda bu sürelere otuzar gün eklenir, çocuğun engelli doğması hâlinde süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.
Evlat edinenler yararlanabilir mi?
Evet. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.
Koruyucu aile olan işçinin izni var mı?
22/4/2026 tarihli ve 7578 sayılı Kanun’la maddeye eklenen cümleye göre, bir veya daha fazla çocuğa eşiyle birlikte veya münferit olarak koruyucu aile olan işçiye, çocuğun teslim edildiği tarihten sonra isteği üzerine on gün ücretsiz izin verilir.
Süt izni ne kadardır?
Bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için kadın işçiye günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler ve süre günlük çalışma süresinden sayılır.
Süt izni kullandırılmazsa ne olur?
İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık idari para cezası yaptırımına bağlanmıştır. Ücret talebi bakımından içtihat değişmiştir: eski kararlarda ilave ücret ödeneceğine dair düzenleme bulunmadığı gerekçesiyle talep reddedilirken, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 19.01.2021 tarihli kararında kullandırılmayan sürenin yüzde elli zamlı ücret üzerinden hesaplanması gerektiği kabul edilmiştir.
Hamilelik nedeniyle işten çıkarılabilir miyim?
İşverenin bildirimsiz fesih hakkı, doğum ve gebelik hâllerinde m.74’teki sürenin bitiminde başlar. Ayrıca hamilelik ve doğum izni kullanımına dayalı farklı işlem, eşit davranma ilkesinin ihlali olarak değerlendirilebilir ve tazminat sonucu doğurabilir.
Raporlu geçen süreler fesih hakkı doğurur mu?
Hesaplama önemlidir. Yargıtay, doğum tarihinden geriye doğru doğum öncesi sekiz haftalık sürenin başlangıcının saptanmasını, bu tarihten geriye doğru raporlu sürelerin bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunacak süreyi aşıp aşmadığının incelenmesini istemektedir.
Ücretsiz izin dönüşü işe başlayamazsam ne olur?
Sağlık durumu işe başlamayı engelliyorsa bu durum zorlayıcı sebep kapsamında değerlendirilebilir. Yargıtay bir kararında, hamileliği nedeniyle seyahat edemeyen işçinin durumunu m.25/III kapsamında görmüş; kıdem tazminatının kabulünü yerinde bulmuş, ancak ihbar tazminatı talep hakkı bulunmadığını belirtmiştir.
Hangi işlerde çalıştırılamam?
Hekim raporuyla gerekli görüldüğü takdirde hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır ve ücretinde indirim yapılmaz. Ayrıca yer ve su altında çalıştırma yasağı ile gece postalarına ilişkin özel düzenlemeler uygulanır.
Bu haklar her işçi için geçerli mi?
Maddenin son fıkrasına göre hükümler, iş sözleşmesi ile çalışan ve İş Kanunu kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır.
- 4857 sayılı İş Kanunu m.74 — Analık halinde çalışma ve süt izni
- 4857 sayılı İş Kanunu m.72 — Yer ve su altında çalıştırma yasağı
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25 — İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17 — Süreli fesih
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18 — Feshin geçerli sebebe dayandırılması
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5 — Eşit davranma ilkesi
- 4857 sayılı İş Kanunu m.104 — İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık
- 4857 sayılı İş Kanunu m.8 — Tanım ve şekil
- 4857 sayılı İş Kanunu m.6 — İşyerinin veya bir bölümünün devri
- 4857 sayılı İş Kanunu m.4 — İstisnalar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.2 — Tanımlar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.29 — Toplu işçi çıkarma
İlgili yazılarımız: Doğum izni hesaplama · Süt izni rehberi · İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi · Geçici iş ilişkisi · Hizmet tespit davası ve şartları
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut olayın koşullarına göre değerlendirme değişebilir ve hukuki danışmanlık yerine geçmez.