Kötüniyet Tazminatı (İş Kanunu m. 17): Kim Alabilir, Nasıl Hesaplanır?
- Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat öder (İş K. m. 17/6).
- Uygulamada bu tazminata kötüniyet tazminatı denir.
- Tazminatı yalnızca iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler isteyebilir.
- İş güvencesi için ölçüt: otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdem.
- İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işçi sayısı toplam işçi sayısına göre belirlenir.
- İşçi sayısına ilişkin hüküm nispî emredicidir; daha az işçi sayısı öngören sözleşme hükümleri geçerli sayılır.
- Bildirim süreleri kıdeme göre iki, dört, altı ve sekiz haftadır (m. 17/1).
- Kötüniyet tazminatı, ihbar tazminatının yerine geçmez; şartları varsa ikisi birlikte ödenir.
- Hesapta, çıplak ücrete ek olarak para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır (m. 17/son).
- Kötüniyet ölçütü, TMK m. 2’deki dürüstlük kuralına aykırılıktır.
- İşvereni şikâyet etme, aleyhine dava açma veya tanıklık yapma nedenine bağlı fesihler kötüniyetli sayılır.
- Sigortasız çalıştırılma nedeniyle hakkını arayan işçinin çıkarılması, kötüniyetin tipik örneğidir.
- İşveren lehine tanıklık yapmayı reddettiği için çıkarılan işçi de kötüniyet tazminatına hak kazanır.
- Kötüniyeti ispat yükü işçidedir; ancak tanık beyanları ve fesih zamanlaması güçlü delil olabilir.
- İş güvencesi kapsamındaki işçinin yolu işe iade davasıdır, kötüniyet tazminatı değil.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi, ihbar öneli tanınarak ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshedilebilir. Ancak bu yetki sınırsız değildir. Her hak gibi fesih hakkı da dürüstlük kuralına uygun kullanılmak zorundadır; aksi hâlde ortada bir “fesih” değil, bir hakkın kötüye kullanılması vardır.
Kanun koyucu bu duruma özel bir yaptırım bağlamıştır: bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat. Ne var ki bu tazminat herkes için değildir. İş güvencesi kapsamındaki işçinin elinde çok daha güçlü bir araç, işe iade davası bulunduğundan, kötüniyet tazminatı yalnızca güvence dışında kalanlara tanınmıştır. Aşağıda bu ayrımı ve uygulamasını ele alıyoruz.
Kanunî dayanak
İş Kanunu m. 17 — Bildirim süreleri ve kötüniyet tazminatı
“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için… iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için… dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için… altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için… sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.”
“18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.”
“Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.”
İş Kanunu m. 18 — İş güvencesinin kapsamı
“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır… İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.”
Aynı maddeye göre “mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak” geçerli fesih sebebi oluşturmaz.
Hangi işçi hangi yola başvurur?
| Durum | Başvurulacak yol | Sonuç |
|---|---|---|
| 30+ işçi, 6 ay kıdem, geçersiz fesih | İşe iade davası | İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti |
| 30’dan az işçi, kötüniyetli fesih | Kötüniyet tazminatı | Bildirim süresinin üç katı |
| 6 aydan az kıdem, kötüniyetli fesih | Kötüniyet tazminatı | Bildirim süresinin üç katı |
| İşveren vekili konumundaki çalışan | Kötüniyet tazminatı | Güvence hükümleri uygulanmaz |
| İhbar önelinin hiç verilmemesi | Ayrıca ihbar tazminatı | Kötüniyet tazminatına eklenir |
| Sendikal nedenle fesih | Sendikal tazminat | Ayrı bir tazminat rejimi |
| Ayrımcılık iddiası | Eşit davranma tazminatı | İş K. m. 5 kapsamında |
| Aynı işkolunda çok işyeri | Toplam işçi sayısı | Güvence kapsamı genişleyebilir |
| Sözleşmede daha düşük işçi sayısı | Sözleşme hükmü geçerli | İşçi lehine güvence genişler |
Kritik nokta: Kötüniyet tazminatı davasında iki ayrı eşik birlikte aşılmalıdır. Birincisi, işçinin iş güvencesi kapsamı dışında kalması; ikincisi, feshin dürüstlük kuralına aykırı olduğunun ortaya konulmasıdır. Uygulamada mahkemelerin en sık düştüğü hata, işçi sayısını hiç araştırmadan tazminata hükmetmektir. İşverenin aynı işkolundaki diğer işyerlerinde çalışanlar da sayıma dâhil olduğundan, “biz küçük bir işletmeyiz” savunması çoğu zaman tutmaz. Buna karşılık, kötüniyet ispatlanmış olsa bile işçi güvence kapsamındaysa talep bu gerekçeyle reddedilir; doğru yol işe iade davasıdır.
Ne yapmalı? Adım adım yol haritası
- Fesih tarihinde işyerinde çalışan işçi sayısını belgeleyin; SGK kayıtları ve bordrolar isteyin.
- İşverenin aynı işkolundaki diğer işyerlerini araştırın; toplam sayı belirleyicidir.
- Kıdeminizi, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreleri birleştirerek hesaplayın.
- Güvence kapsamındaysanız işe iade yoluna gidin; kötüniyet tazminatı isteyemezsiniz.
- Güvence dışındaysanız feshin hangi olaydan sonra geldiğini tarih sırasıyla ortaya koyun.
- Şikâyet, dava veya tanıklık gibi bir hak arama eyleminizi belgeleyin (dilekçe, tebligat, tutanak).
- Fesih ile bu eylem arasındaki zaman yakınlığını vurgulayın.
- Konuya tanık olan çalışanları tanık listesinde gösterin.
- Bildirim önelinizin verilip verilmediğini kontrol edin; verilmemişse ihbar tazminatını da talep edin.
- Hesaplamada yol, yemek, ikramiye gibi giydirilmiş ücret unsurlarını dilekçede belirtin.
- İş sözleşmesinde iş güvencesi bakımından daha düşük işçi sayısı öngörülmüşse buna dayanın.
- Dava öncesi arabuluculuk başvurusunu ihmal etmeyin; dava şartıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/15333, K. 2015/28179, 12.10.2015
Hakkını arayan işçinin çıkarılması kötüniyettir; ancak güvence kapsamı ayrıca araştırılmalıdır. Sigortasız çalıştırıldığı için işvereni şikâyet eden ve hizmet tespiti davası açan işçinin sözleşmesi kısa süre sonra feshedilmiş; yerel mahkeme kötüniyetin ispatlanamadığı gerekçesiyle talebi reddetmiştir. Daire önce ölçütü koymuştur: “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.” Ardından kapsamı belirlemiştir: “Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir.” Somut olayda tanık beyanlarına dayanılarak “İş sözleşmesinin davacının sigortasız çalıştırılması nedeni ile buna ilişkin yasal hakkını araması üzerine feshedildiği, fesih hakkının işveren tarafından dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanıldığı ve kötüniyetin bulunduğu açıktır” denilmiş; ancak “davacının bu tazminata hak kazanabilmesi için iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması gerekir” vurgusu yapılmıştır. Daire, işçi sayısı yönünden araştırma yapılması gerektiğini belirterek hükmün BOZULMASINA, 12.10.2015 tarihinde oy birliğiyle karar vermiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/23269, K. 2017/28645, 14.12.2017
İşveren lehine tanıklık yapmayı reddettiği için çıkarılan işçi kötüniyet tazminatına hak kazanır. Davacı işçi, başka bir işçinin davasında işveren tarafından tanık gösterilmiş; tanıklığa çıkacağı sırada tanıklığına gerek olmadığı söylenerek gönderilmiş ve ardından işten çıkarılmıştır. Daire, kötüniyet ölçütünü ve kapsamını aktardıktan sonra somut olayı değerlendirmiştir: “Somut olayda davacı işçinin, dava dışı işçi …’nin dosyasında davalı işverence tanık olarak gösterildiği, tanık olarak dinleneceği esnada tanıklığına gerek olmadığı ifade edilerek gönderildiği, davacının davalı lehine tanıklığa zorlandığı ancak kabul etmemesi üzerine işten çıkarıldığı gözetilerek feshin kötü niyete dayandığı kabulü ile davacı lehine kötüniyet tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır.” Daire, hükmün BOZULMASINA, 14.12.2017 tarihinde oy birliğiyle karar vermiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/27237, K. 2020/730, 20.01.2020
İşçi sayısı otuzu aşıyorsa, fesih kötüniyetli olsa dahi bu tazminat istenemez. Başka işçilerin davalarında tanıklık yaptığı için sözleşmesi feshedildiğini ileri süren güvenlik görevlisi lehine yerel mahkeme kötüniyet tazminatına hükmetmiştir. Daire kuralı hatırlatmıştır: “Kötüniyet tazminatına hak kazanma ve hesabı yönlerinden 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinin 6. fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.” Sayımın nasıl yapılacağını da belirtmiştir: “Aynı maddenin dördüncü fıkrasına göre işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşçi sayısına ilişkin bu hüküm nispi emredici olduğundan, daha az işçi sayısını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.” Somut olayda toplam çalışan sayısı otuzdan fazla bulunmuştur. Daire, talebin reddi gerektiğini belirterek hükmün BOZULMASINA, 20.01.2020 tarihinde oy birliğiyle karar vermiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/4697, K. 2021/150, 11.01.2021
Kötüniyet ispatlanmadan ve işçi sayısı araştırılmadan tazminata hükmedilemez. İşçi, ücret alacaklarının ödenmediğini ve sigortalılık süresinin eksik gösterildiğini ileri sürerek kötüniyet tazminatı istemiş; mahkeme talebi kabul etmiştir. Daire, tazminatın hesabına ilişkin kuralı da ortaya koyarak değerlendirmiştir: “Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, ‘kötüniyet tazminatının’ ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır. Yasanın 17 nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır.” Somut olayda “davalı işveren tarafından iş akdinin kötüniyetle feshedildiği ispatlanamamıştır” ve ayrıca işyerindeki işçi sayısının otuz veya üzerinde olup olmadığının araştırılmadığı belirlenmiştir. Daire, hükmün BOZULMASINA, 11.01.2021 tarihinde oy birliğiyle karar vermiştir.
İlk halka, ölçüt. Süreli fesih hakkı vardır, ama sınırsız değildir. Ölçüt Medeni Kanun’un 2. maddesindeki dürüstlük kuralıdır. Fesih, görünüşte kanuna uygun olsa bile amacından saptırılmışsa hakkın kötüye kullanılması söz konusudur.
İkinci halka, tipik hâller. Eski kanunda kötüniyet örnekleri sayılmışken yürürlükteki düzenleme genel bir ifade kullanmıştır. Buna karşılık madde gerekçesinden hareketle üç durum yerleşik biçimde kötüniyetli sayılır: işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması ve tanıklık yapması.
Üçüncü halka, hak arama. Sigortasız çalıştırıldığı için hizmet tespiti davası açan ya da idari makamlara başvuran işçinin bunun ardından çıkarılması, kötüniyetin en açık görünümüdür. Kanun ayrıca haklarını takip için idari veya adli makamlara başvurmayı geçerli fesih sebebi saymamıştır.
Dördüncü halka, tanıklık baskısı. İşveren lehine tanıklık yapmaya zorlanan ve bunu kabul etmediği için işten çıkarılan işçinin durumu da aynı çerçevededir. Burada korunan yalnız işçinin işi değil, yargılamanın sağlığıdır.
Beşinci halka, kapsam sınırı. Kanun bu tazminatı yalnızca iş güvencesi hükümlerinin uygulama alanı dışında kalan işçilere tanımıştır. Güvence kapsamındaki işçinin elinde işe iade davası bulunduğundan, aynı korumanın iki kez verilmesi düşünülmemiştir.
Altıncı halka, sayım. Otuz işçi ölçütü, tek bir işyeri üzerinden değil, işverenin aynı işkolundaki bütün işyerlerindeki toplam işçi sayısı üzerinden belirlenir. Bu kural, alt işveren ve çok şubeli yapılarda sonucu doğrudan değiştirir.
Yedinci halka, nispî emredicilik. İşçi sayısına ilişkin hüküm nispî emredici sayıldığından, sözleşmeyle daha düşük bir işçi sayısı öngörülmesi geçerlidir. Böyle bir hüküm, işçiyi güvence kapsamına sokar ve kötüniyet tazminatı yolunu kapatır; ancak ona daha güçlü bir koruma sağlar.
Sekizinci halka, hesap. Tazminat, bildirim süresine ait ücretin üç katıdır ve ihbar tazminatının yerini almaz; şartları varsa ikisi birlikte ödenir. Hesapta çıplak ücret değil, işçiye sağlanmış para veya parayla ölçülebilen menfaatleri de içeren giydirilmiş ücret esas alınır.
Sık yapılan hatalar
| Hata | Sonucu | Doğrusu |
|---|---|---|
| İşçi sayısını araştırmamak | Bozma | Aynı işkolundaki toplam sayı belirlenmeli |
| Güvence kapsamında kötüniyet istemek | Talep reddedilir | İşe iade davası açılmalı |
| Kötüniyeti soyut iddiayla ileri sürmek | İspat edilemez | Belge ve tanıkla desteklenmeli |
| Fesih zamanlamasını vurgulamamak | Bağlantı kurulamaz | Hak arama ile fesih arası gösterilmeli |
| İhbar tazminatını ayrıca istememek | Hak kaybı | Şartları varsa birlikte talep edilmeli |
| Çıplak ücret üzerinden hesap | Eksik tazminat | Giydirilmiş ücret esas alınmalı |
| Kıdemi tek işyerinden saymak | Yanlış sonuç | Aynı işverendeki süreler birleştirilmeli |
| Sendikal fesihle karıştırmak | Yanlış talep | Sendikal tazminat ayrı düzenlenmiştir |
| Arabuluculuğa başvurmamak | Dava usulden reddedilir | Dava şartı arabuluculuk tamamlanmalı |
Kötüniyet tazminatı nedir?
Fesih hakkını kötüye kullanan işverenin, işçiye bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında ödemek zorunda olduğu tazminattır. İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir.
Kimler kötüniyet tazminatı isteyebilir?
Yalnızca iş güvencesi hükümlerinin uygulama alanı dışında kalan işçiler. İş güvencesi kapsamındaki işçiler yönünden bu tazminata hak kazanılması mümkün değildir.
İş güvencesi kapsamı nasıl belirlenir?
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olmak gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işçi sayısı bu işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenir.
Kıdem nasıl hesaplanır?
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.
Hangi fesihler kötüniyetli sayılır?
Madde gerekçesinden hareketle; işçinin işvereni şikâyet etmesi, işveren aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilir.
Sigortasız çalıştırıldığım için dava açtım, işten çıkarıldım. Ne yapabilirim?
Bu durum kötüniyetin tipik örneğidir. İş güvencesi kapsamı dışındaysanız kötüniyet tazminatı, kapsamdaysanız işe iade davası yoluna başvurabilirsiniz.
Tazminat ne kadardır?
Bildirim süresine ait ücretin üç katıdır. Bildirim süreleri kıdeme göre iki, dört, altı ve sekiz haftadır; sözleşmeyle artırılabilir.
Hesapta hangi ücret esas alınır?
Çıplak ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur; yani giydirilmiş ücret esas alınır.
Kötüniyet tazminatı ihbar tazminatının yerine mi geçer?
Hayır. Fesih için bildirim şartına da uyulmamışsa ayrıca ihbar tazminatı ödenmesi gerekir; iki tazminat birlikte istenebilir.
Kötüniyeti kim ispat eder?
İspat yükü, tazminatı talep eden işçidedir. Ancak tanık beyanları, şikâyet ve dava belgeleri ile fesihle bu eylemler arasındaki zaman yakınlığı önemli delil oluşturur.
Sözleşmede otuzdan az işçi sayısı yazıyorsa ne olur?
İşçi sayısına ilişkin hüküm nispî emredici sayıldığından, daha az işçi sayısını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilir. Bu hâlde işçi iş güvencesi kapsamına girer.
Hak arama nedeniyle fesih geçerli sayılır mı?
Sayılmaz. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak yahut başlatılmış sürece katılmak, geçerli fesih sebebi oluşturmaz.
Sendikal tazminattan farkı nedir?
Sendikal nedenle fesih ayrı bir rejime tâbidir ve kendi tazminatı vardır. Kötüniyet tazminatı ise İş Kanunu m. 17’de düzenlenen, güvence dışındaki işçilere özgü bir yaptırımdır.
İşveren vekili kötüniyet tazminatı isteyebilir mi?
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında iş güvencesi maddeleri uygulanmaz. Bu kişiler güvence dışında kaldığından, şartları varsa kötüniyet tazminatı gündeme gelebilir.
Dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?
İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda arabuluculuğa başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu adım tamamlanmadan açılan dava usulden reddedilir.
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 17 — Süreli fesih ve kötüniyet tazminatı
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 — Feshin geçerli sebebe dayandırılması
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 19 — Sözleşmenin feshinde usul
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 20 — Fesih bildirimine itiraz ve usulü
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 21 — Geçersiz sebeple feshin sonuçları
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 5 — Eşit davranma ilkesi
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 25 — Haklı nedenle derhal fesih
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 32 — Ücretin tanımı
- 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m. 2 — Dürüst davranma
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25 — Sendika özgürlüğünün güvencesi
- 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 — Kıdem tazminatı (yürürlükteki hüküm)
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 — Dava şartı arabuluculuk
İş sözleşmesinin sona ermesiyle ilgili diğer yazılarımız için iş güvencesi kapsamı ve şartları, işe iade davası ve iş hukukunda haklı fesih yazılarımızı; tazminat hesapları için ihbar tazminatı hesaplama yazımızı; benzer korumalar için sendikal tazminat davası ile işverenin eşit davranma borcu ve ayrımcılık tazminatı yazılarımızı inceleyebilirsiniz.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Kötüniyet tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı; işyerindeki işçi sayısına, işçinin kıdemine ve feshin dayandığı somut olgulara göre değişir. Her uyuşmazlığın kendi koşulları içinde değerlendirilmesi gerekir.