İşyerinde İlişki İşten Çıkarma Sebebi mi?
İki çalışanın duygusal ilişkisi, tek başına işten çıkarma sebebi değildir. İş Kanunu’nda “işyerinde ilişki yasaktır” diyen bir hüküm yoktur ve özel hayat, Anayasa m.20 ile korunur. Fesih ancak ilişkinin iş ilişkisine somut bir zarar vermesi hâlinde gündeme gelebilir — ve o zaman bile hangi fesih türünün uygulanacağı ayrı bir tartışmadır.
İki farklı fesih, iki farklı sonuç
İşverenin elinde iki ayrı yol vardır ve sonuçları taban tabana zıttır:
- Haklı nedenle derhal fesih (İş K. m.25/II). “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller” başlığı altındadır. İşçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak bu, ağır bir yaptırımdır ve dar yorumlanır.
- Geçerli nedenle fesih (İş K. m.18). İşçinin davranışlarından kaynaklanan, işyerinde olumsuzluklara yol açan durumlar. İşçi kıdem ve ihbar tazminatını alır; ancak feshin geçerli bir sebebe dayandığı kabul edilirse işe iade talebi reddedilir.
Uygulamada işverenler sıklıkla m.25/II’ye dayanır; mahkemeler ise olayın ağırlığına göre bunu çoğu zaman geçerli nedene çevirir. Bu ayrım, işçi bakımından tazminat hakkının tamamı demektir.
Fesih ne zaman haklı görülebilir?
Belirleyici olan ilişkinin varlığı değil, işe yansıyan somut olumsuzluktur. Uygulamada değerlendirilen başlıca ölçütler:
- Astlık–üstlük ilişkisi var mı? Yönetici ile astı arasındaki ilişkide çıkar çatışması, kayırma ve performans değerlendirmesinin tarafsızlığı sorunu doğar. Bu, en sık kabul gören gerekçedir.
- İş düzeni bozulmuş mu? Mesai içinde işin aksaması, ekip içinde huzursuzluk, müşteri önünde uygunsuz davranış.
- İşyeri kuralı ihlâl edilmiş mi? İşyeri yönetmeliğinde ilişkinin bildirilmesi yükümlülüğü varsa ve bildirilmemişse, bu bir kural ihlâli oluşturabilir. Ancak ilişkiyi tümden yasaklayan bir kuralın geçerliliği tartışmalıdır.
- Taraflardan biri evli mi? Yerleşik uygulamada, işyerinde evli bir çalışanla yaşanan ve işyerine yansıyan ilişkiler m.25/II kapsamında daha ağır değerlendirilebilmektedir.
- Rıza var mı? Rızaya dayanmayan yaklaşımlar artık “ilişki” değil, cinsel taciz konusudur ve bambaşka bir rejime tabidir.
İşverenin uyması gereken usul
- Altı iş günü kuralı. İş K. m.26 uyarınca m.25/II’ye dayalı fesih hakkı, işverenin olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süre geçtikten sonra yapılan fesih haklı sayılmaz.
- Savunma alınmalıdır. Geçerli nedene dayalı fesihte, işçinin davranışıyla ilgili olarak savunmasının alınması İş K. m.19 gereğidir. Savunma alınmadan yapılan fesih bu yönden geçersiz sayılabilir.
- Fesih yazılı ve gerekçeli olmalıdır. Sebep açık ve kesin biçimde belirtilmelidir; “genel nedenlerle” ifadesi yeterli değildir.
- Eşitlik gözetilmelidir. Aynı ilişkinin iki tarafından yalnızca birinin — çoğu zaman kadın çalışanın — işten çıkarılması, ayrımcılık iddiasını gündeme getirir ve İş K. m.5 uyarınca ayrımcılık tazminatı doğurabilir.
İşçi ne yapabilir?
Fesih bildirimini aldıysanız süre hemen işlemeye başlar. İş güvencesi kapsamındaysanız (işyerinde 30+ işçi, en az 6 ay kıdem, belirsiz süreli sözleşme), fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız; anlaşmazlık hâlinde son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açmanız gerekir. Ayrıntı: işe iade dava dilekçesi.
Fesih m.25/II’ye dayandırılmışsa ve haklı olmadığını düşünüyorsanız, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacaklarınız için işçilik alacakları davası açılır. Tutarlar için kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesaplama araçlarımızı kullanabilirsiniz.
Delil tarafı
Bu dosyalarda ispat, işverendedir: haklı nedeni ileri süren taraf onu kanıtlamak zorundadır. İşverenin dayandığı yazışma, kamera kaydı ve tanık beyanlarının hukuka uygun elde edilmiş olması gerekir. Çalışanın rızası olmadan özel yazışmalarına erişilmesi, hem delil değerini tartışmalı kılar hem de ayrı bir hukuki sorumluluk doğurabilir. İşyeri e-postası ve şirket bilgisayarı bakımından ise, çalışanın bu araçların denetlenebileceği konusunda önceden açıkça bilgilendirilmiş olması aranır.
Bursa’daki iş uyuşmazlıkları için Bursa’da işçilik alacakları ve işe iade sayfamıza, alan hakkında genel bilgi için İş Hukuku sayfamıza bakabilirsiniz.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık yerine geçmez. Feshin haklı, geçerli ya da geçersiz sayılması tümüyle somut olayın koşullarına bağlıdır.