İşyerinde İlişki İşten Çıkarma Sebebi mi?

İki çalışanın duygusal ilişkisi, tek başına işten çıkarma sebebi değildir. İş Kanunu’nda “işyerinde ilişki yasaktır” diyen bir hüküm yoktur ve özel hayat Anayasa m.20 ile korunur.

Ancak yargı uygulaması bu konuyu üç ayrı sonuca bağlamıştır ve aradaki fark, işçi bakımından tazminat alıp almamak demektir. Aşağıda bu üç tablo ayrı ayrı ele alınmaktadır.

Üç ayrı sonuç

İspat yükü işverendedir

Fesih hangi türe dayandırılırsa dayandırılsın, sebebin varlığını ispat yükü işverendedir. İlişkinin varlığını ortaya koymak tek başına yetmez; işverenin ayrıca şunları göstermesi beklenir:

1. İlişkinin işin yürütülmesine somut olumsuz etkisi — iş kaybı, verim düşüşü, çalışma barışının bozulması
2. Bu olumsuzluğun hangi olaylarla ortaya çıktığı — tutanak, şikâyet, tanık
3. İş ilişkisinin sürdürülmesinin neden beklenemez hâle geldiği
4. Feshin ölçülü olduğu — uyarı, görev yeri değişikliği gibi daha hafif tedbirlerin yeterli olup olmadığı

Amir–ast ilişkisi ve rıza sorunu

İlişki bir amir ile ast arasındaysa değerlendirme ağırlaşır. Bu tabloda iki ayrı risk doğar:

• Kayırma ve ayrımcılık: Mesai, izin, prim ve görev dağılımında ilişkili çalışan lehine uygulama, çalışma barışını bozar ve haklı fesih sebebi oluşturur.
• Rızanın tartışmalı hâle gelmesi: Hiyerarşik bağımlılık, rızanın özgür iradeyle verilip verilmediğini tartışmalı kılar. Rızanın bulunmadığı hâllerde olay artık ilişki değil, cinsel taciz boyutuna geçer ve hem İş K. m.25/II hem ceza hukuku bakımından değerlendirilir.

İşyeri politikaları ne kadar bağlayıcı?

Bazı işyerlerinde iç yönetmelik veya etik kurallarla çalışanlar arası ilişkinin bildirilmesi ya da yasaklanması öngörülür.

• Böyle bir düzenleme, özel hayatı tümüyle yasaklayacak biçimde uygulanamaz; Anayasa m.20 ve m.17 korumasını ortadan kaldırmaz.
• Buna karşılık bildirim yükümlülüğü öngören ve amaçla sınırlı düzenlemeler, özellikle amir–ast ilişkilerinde çıkar çatışmasını önleme gerekçesiyle geçerli sayılabilir.
• Toplu iş sözleşmesi eki iç yönetmelik hükümleri, disiplin cezası uygulamasında dayanak oluşturur; ancak yine işyerinde olumsuzluk ölçütü aranır.

Örnek olay

İki çalışan arasındaki ilişki, isimsiz bir e-postayla işverene bildiriliyor. İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle tazminatsız fesih yapıyor. İşyerinde daha önce hiçbir şikâyet, tutanak veya verim sorunu yok.

1. Salt ilişki, İş K. m.25/II’de sayılan haklı fesih sebepleri arasında değildir → tazminatsız fesih dayanaksızdır.
2. Geçerli fesih için işyerinde somut olumsuzluk aranır; burada şikâyet, tutanak veya verim kaybı yoktur.
3. İlişkiyi alenileştiren taraf işçiler değil, isimsiz ihbardır; huzursuzluk ihbardan sonra doğmuştur.
4. Bu tabloda fesih geçersiz sayılabilir → işe iade, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gündeme gelir.
5. Fesih geçerli sayılsa bile kıdem ve ihbar tazminatı ödenir.
6. SGK çıkış kodu ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık olarak bildirilmişse, işsizlik ödeneği kaybı doğar; kodun düzeltilmesi ayrıca talep edilmelidir.

İşçi için kontrol listesi

1. Fesih bildirimini yazılı ve sebebi gösterilmiş olarak isteyin.
2. Feshin haklı mı geçerli mi olduğunu belirleyin; tazminat sonucu buna bağlıdır.
3. İşyerinde somut bir olumsuzluk doğup doğmadığını değerlendirin: şikâyet, tutanak, verim kaybı var mı?
4. SGK çıkış kodunu e-Devlet’ten sorgulayın; yanlışsa düzeltme talep edin.
5. İşe iade için fesihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurun.
6. Alacak talepleri için arabuluculuk dava şartıdır.

Fesih sebeplerinin değerlendirilmesi için devamsızlık nedeniyle fesih, işe iade sonrası süreç için işe başlatmama tazminatı, SGK çıkış kodunun düzeltilmesi için çalışma belgesi ve çıkış kodu yazılarımıza bakabilirsiniz. Alan bilgisi: İş Hukuku.