Mevsimlik İş Sözleşmesi: Askı Dönemi, İşe Çağrılmama ve Kıdem Tazminatı
- Mevsimlik iş, çalışmanın yalnızca yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü ya da belirli dönemlerde yoğunlaştığı işlerdir.
- Mevsimlik iş sözleşmesi hem belirli hem belirsiz süreli kurulabilir.
- Tek bir mevsim için yapılan belirli süreli sözleşme mevsim bitiminde kendiliğinden sona erer; işçi ihbar ve kıdem tazminatı alamaz.
- Zincirleme mevsimlik sözleşmelerle yıllarca çalışılmışsa sözleşme belirsiz süreli nitelik kazanır.
- Belirsiz süreli sözleşmede mevsim bitimi sözleşmeyi sona erdirmez; sözleşme ertesi sezon başına kadar askıda kalır.
- Askı döneminde işçinin iş görme, işverenin ücret ödeme borcu durur; sadakat ve gözetme borçları devam eder.
- Ertesi mevsim başında işe alınmayan işçinin sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır.
- Davet edildiği hâlde işbaşı yapmayan işçinin sözleşmesi devamsızlık nedeniyle haklı sebeple feshedilmiş sayılır.
- Sezon başlangıcını beklemeden askı döneminde dava açan işçi sözleşmeyi haksız feshetmiş sayılır.
- Kıdem tazminatı yalnızca fiilen çalışılan mevsimlik süreler üzerinden hesaplanır; askıda geçen süre kıdemden sayılmaz.
- İşçi askı döneminde başka bir işverende çalışabilir; ancak o süre mevsimlik işyerindeki kıdemine eklenmez.
- Aynı işverenin başka bir işinde çalıştırılıyorsa süreler birleştirilir.
- Mevsim bitiminde askıya alınmaya karşı işe iade davası açılamaz; ortada fesih yoktur.
- Mevsimlik işlerde yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz; ancak bu kural nispi emredicidir, sözleşmeyle işçi lehine düzenleme yapılabilir.
- İşyeri on iki ay faaliyetteyse iş mevsimlik sayılmaz; tek taraflı askıya alma fesih sonucu doğurur.
Turizm, gıda, tarım, inşaat ve şeker gibi sektörlerde çalışmanın yılın belirli bir bölümünde yoğunlaşması olağandır. Bu işyerlerinde sezon bittiğinde işçiler evlerine gönderilir ve ertesi yıl yeniden çağrılır. Hukuken bu, iş sözleşmesinin sona ermesi değil askıya alınmasıdır; fakat uygulamada işçi çoğu zaman “işten çıkarıldım” diye düşünür, işveren de çoğu zaman çağrıyı belgelemez.
Uyuşmazlıkların büyük bölümü tam bu belirsizlikten doğar. İşçi askı döneminde dava açarsa tazminatını kaybedebilir; işveren sezon başında çağrıyı ispat edemezse fesih yapmış sayılır. Aşağıda mevsimlik iş sözleşmesinin kurulmasından kıdem tazminatının hesabına kadar bütün aşamalar, Yargıtay kararlarının kendi cümleleriyle ele alınmaktadır.
Kanunî dayanak
| Durum | Hukuki nitelendirme | Sonuç |
|---|---|---|
| Tek mevsim için belirli süreli sözleşme | Mevsim bitiminde kendiliğinden sona erer | İhbar ve kıdem tazminatı doğmaz |
| Zincirleme mevsimlik sözleşmeler | Sözleşme belirsiz süreli nitelik kazanır | Askı rejimi ve tazminat hakları uygulanır |
| Mevsim bitimi | Sözleşme askıya alınır, feshedilmez | İşe iade davası açılamaz |
| Mevsim başında işe alınmama | İşveren feshi sayılır | Kıdem ve ihbar tazminatı doğar |
| Davete rağmen işbaşı yapmama | Devamsızlık nedeniyle haklı fesih ya da işçi feshi | Kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz |
| Askı döneminde dava açma | İşçinin haksız feshi sayılır | Kıdem ve ihbar tazminatı talebi reddedilir |
| Askı süresinde başka işverende çalışma | Serbesttir | O süre mevsimlik işyerindeki kıdeme eklenmez |
| Askı süresinde aynı işverenin başka işinde çalışma | Devamlılık arz eden çalışma | Süreler birleştirilir, yıllık izne hak kazanılır |
| İşyerinin on iki ay faaliyette olması | İş mevsimlik sayılmaz | Tek taraflı askıya alma fesih sonucu doğurur |
Ne yapmalı? Adım adım yol haritası
- İşin gerçekten mevsimlik olup olmadığını tespit edin: işyerinde faaliyet yılın her döneminde sürüyorsa, sizin yılın bir bölümünde çalıştırılmanız işi mevsimlik yapmaz.
- Sigorta hizmet dökümünüzü çıkarın; hangi aylarda bildirim yapıldığı, mevsim kavramının gerçekliğini gösteren ilk belgedir.
- Sözleşmenizin belirli mi belirsiz süreli mi olduğunu belirleyin; yıllardır zincirleme yapılan mevsimlik sözleşmeler belirsiz süreli sayılır.
- Askı döneminde hiçbir dava açmayın; bu dönemde ücret veya avans ödenmemesi kural olarak işverenin borcunun ihlali değildir.
- Askıya alınma bildiriminin size ne zaman ve nasıl yapıldığını saklayın; yeni sezonun başlangıç tarihinin bildirilip bildirilmediği belirleyicidir.
- Sezon başlangıcını takip edin; işe çağrılmadıysanız mevsimin fiilen başladığı tarihi tanık ve kayıtlarla belirleyin.
- İşe başlatılmanızı talep eden yazılı bir başvuru yapın; talebiniz yerine getirilmezse süre bu tarihten itibaren işlemeye başlar.
- İşe iade istiyorsanız bir ay içinde arabulucuya başvurun; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açın.
- Yalnızca tazminat istiyorsanız da arabuluculuğun dava şartı olduğunu unutmayın; doğrudan açılan dava usulden reddedilir.
- Kıdem tazminatı hesabında yalnızca fiilen çalışılan mevsim sürelerinin toplanacağını bilerek bilirkişi raporunu denetleyin.
- Askı döneminde aynı işverenin başka bir işinde çalıştıysanız bunu belgeleyin; bu süreler kıdeme eklenir ve yıllık izin hakkı doğurur.
- Toplu iş sözleşmesi veya bireysel sözleşmenizde yıllık izne ilişkin bir hüküm varsa mutlaka dosyaya sunun; bu hüküm kanunun aksine uygulanır.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 28.01.2014 T., 2013/18569 E., 2014/1129 K.
Askı döneminde dava açan işçi sözleşmeyi haksız feshetmiş sayılır. Bir kiremit fabrikasında 1994’ten beri mevsimlik çalışan pres ustası, askı döneminde avans verilmediği için işverenle tartıştığını ve işten çıkarıldığını ileri sürerek 16.02.2012’de dava açmıştır. Daire önce askı rejiminin çerçevesini çizmiştir: “Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise feshedilmiş olmaz. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılır.” Somut olayda ise şu sonuca varmıştır: “Askı dönemi içerisinde tarafların sözleşmeden kaynaklı borçları sona erer. Davalı işverenin ne ücret ne de avans ödemesi yükümlülüğü yoktur. (…) Sezon başlangıcını beklemeden askı dönemi içerisinde dava açmakla işçi sözleşmeyi haksız feshettiğinden kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozma nedenidir.” Karar bozulmuş; hüküm 28/01/2014 tarihinde oy birliğiyle verilmiştir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 05.03.2014 T., 2014/1251 E., 2014/5162 K.
Mevsim başında çağrılmama hâlinde sürenin başlangıcı ve işe iade yolunun sınırı. Bir restoranda garson olarak çalışan işçinin sözleşmesi, uzun süreli ve sık rapor alması nedeniyle askı döneminde feshedilmiş; işçi işe iade davası açmıştır. Daire önce mevsimlik işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandığını, ancak bunun sınırı bulunduğunu belirtmiştir: “Belirtmek gerekir ki işçinin, mevsimlik işte mevsim bitiminde iş sözleşmesinin askıya alınması nedeni ile feshin geçersizliğini ve işe iade istemi olanağı bulunmamaktadır. Zira iş sözleşmesi feshedilmemiş, yeni mevsim başına kadar askıya alınmıştır.” Sürenin başlangıcı ise şöyle belirlenmiştir: “Kural olarak mevsim başında işçi işe davet edilmediği takdirde, itirazın mevsimlik işin başladığı tarihten itibaren bir aylık süre içinde yapılması gerekir. Bunun için ise, işe başlama tarihinin mevsimlik işçi tarafından bilinmesi gerekir. İşçi tarafından işe başlama tarihinin bilinmediği durumda, işçinin davet edilmediğini öğrendiği tarihten itibaren veya işçinin işe başlatılması istemini içeren isteminin yerine getirilmemesi halinde, getirilmeme tarihinden itibaren bir aylık dava açma süresinin kabul edilmesi gerekir.” Somut olayda feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve dava reddedilmiş; hüküm 05.03.2014 tarihinde oy birliğiyle ve kesin olarak verilmiştir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 14.11.2016 T., 2015/7067 E., 2016/19345 K.
Yıllık izin kuralı nispi emredicidir; işe davetin ispatı işverendedir. Fındık yükleme işinde sezonluk çalışan işçi, aradan döndükten sonra “sana iş yok” denildiğini ileri sürmüş; işveren ise davete rağmen işe başlamadığını savunmuştur. Daire, mevsimlik işte yıllık izin bakımından şu ayrımı yapmıştır: “4857 sayılı Kanunun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. (…) Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. (…) bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir.” İspat yükü bakımından ise, işverenin yeni sezonda işe davet ettiğine veya askı döneminin başında yeni sezonun hangi tarihte başlayacağını bildirdiğine dair somut veri sunamadığı saptanmış ve “iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin ispat yükünü üzerinde taşıyan işverenin bu yükümlülüğü yerin getirmemiş olduğu” belirtilmiştir. Karar bozulmuş; hüküm 14.11.2016 tarihinde oy birliğiyle verilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 06.05.2013 T., 2012/29857 E., 2013/9638 K.
Kıdem fiilen çalışılan sürelere göre hesaplanır; işyeri on iki ay çalışıyorsa iş mevsimlik değildir. Aşçı olarak çalışan işçinin sözleşmesi işverence tek taraflı askıya alınmış; işçi bunu kabul etmeyerek işe başlatılmasını istemiş, talebi karşılanmayınca dava açmıştır. Daire, kıdem hesabının esasını şöyle koymuştur: “İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.” Askı döneminde başka işte çalışma bakımından ise “işveren farklı olduğunda, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenmez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, o zaman kıdemi birleştirilecektir” denilmiştir. Somut olayda tanık beyanları ve hizmet cetveline göre işyerinin on iki ay faaliyette bulunduğu, dolayısıyla işin mevsimlik olmadığı saptanmış; tek taraflı askıya almanın kabul edilmemesi ve işe başlatma talebinin karşılanmaması karşısında sözleşmenin işverence feshedildiği sonucuna varılmıştır. Hüküm ihbar tazminatı yönünden bozulmuş; karar 06.05.2013 tarihinde oy birliğiyle verilmiştir.
Askı döneminin anlamı, tarafların temel borçlarının durmasıdır. İşçi çalışmak, işveren ücret ödemek zorunda değildir. Buna karşılık sözleşme ayakta olduğu için işçinin sadakat ve işyeri kurallarına uyma borcu, işverenin gözetme ve eşit işlem borçları sürer. 2014 tarihli kararda bu çerçeve, avans talebi üzerinden somutlaşmıştır: askı döneminde avans ödenmemesi işverenin borcunun ihlali sayılmamış, üstelik böyle bir uygulamanın mevsimlik işin niteliğiyle bağdaşmadığı da belirtilmiştir.
Bu çerçevenin işçi bakımından en riskli sonucu, sabırsız davanın sonucudur. Askı sürerken açılan dava, işçinin sözleşmeyi feshetme iradesi olarak okunmakta ve kıdem ile ihbar tazminatı talebi reddedilmektedir. Doğru sıralama şudur: sezonun fiilen başlamasını beklemek, çağrılmadığını tespit etmek, yazılı olarak işe başlatılmayı talep etmek ve ancak bundan sonra hukuki yola başvurmak.
İşveren bakımından risk ise ispat yükündedir. 2016 tarihli karar, işverenin “davet ettim, gelmedi” savunmasının tek başına yetmediğini göstermektedir. Ne yeni sezonda işe davet edildiğine dair bir belge ne de askı döneminin başında yeni sezonun başlangıç tarihinin bildirildiğine dair bir kayıt sunulabilmişse, sözleşmenin tazminat gerektirmeyecek şekilde sona erdiği ispatlanmamış sayılır. Pratikte bu, noter ihtarnamesi veya imzalı tebliğ belgesi tutmayı zorunlu kılar.
Sürelerin başlangıcı, mevsimlik işin kendine özgü sorunudur. Çalışırken yapılan fesihte sorun yoktur; sözleşme askıdayken ise başlangıç anı belirsizleşir. 2014 tarihli karar üç ihtimal tanımlar: işe başlama tarihi biliniyorsa mevsimin başladığı tarih, bilinmiyorsa davet edilmediğinin öğrenildiği tarih, işe başlatma talebi yapılmışsa bu talebin yerine getirilmediği tarih. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, kararda geçen “bir aylık dava açma süresi” ifadesinin bugün doğrudan dava süresi olmamasıdır: 2017 değişikliğinden sonra bu bir aylık süre, arabulucuya başvuru süresidir; dava ise son tutanaktan itibaren iki hafta içinde açılır.
İşe iade yolunun kapalı olduğu tek hâl, mevsim bitiminde askıya alınmadır; çünkü ortada fesih yoktur. Bunun dışında mevsimlik işçi, otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerinde altı aylık kıdemi varsa ve işveren vekili değilse iş güvencesi hükümlerinden yararlanır. İşveren, ister fiilen çalışılan dönemde ister askı döneminde olsun, geçerli neden olmadan ve yazılı bildirim yapmadan fesih yapamaz. Genel çerçeve için işe iade davası yazımıza bakılabilir.
Kıdem tazminatının hesabı, mevsimlik işte en çok tartışılan kalemdir. Kural nettir: yalnızca fiilen çalışılan mevsim süreleri toplanır, askıda geçen aylar kıdeme dahil edilmez. Bunun karşılığında işçi askı döneminde başka bir işverende çalışmakta serbesttir; ancak o süre mevsimlik işyerindeki kıdeme eklenmez. Buna karşılık aynı işverenin başka bir işinde çalıştırılmışsa süreler birleşir ve bu durum sadece kıdemi değil yıllık izin hakkını da doğurur.
Yıllık izin bakımından kanun mevsimlik işçiyi kapsam dışında bırakmıştır, fakat Yargıtay bu kuralın nispi emredici olduğunu vurgular. Bireysel sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine düzenleme yapılabilir ve o zaman sözleşme hükmü uygulanır. Ayrıca aynı işverenin yazlık ve kışlık tesislerinde tam yıl çalışan işçiler, sezonluk görünse de yıllık izne hak kazanır. Karşılaştırma için yıllık izin ücretinin ödenmemesi yazımız yararlıdır.
Son olarak, en sık rastlanan savunma çürütme noktası işin gerçekten mevsimlik olup olmadığıdır. 2013 tarihli kararda işyerinin on iki ay faaliyette bulunduğu tespit edilince, işçinin mevsimlik çalıştırılmadığı ve tek taraflı askıya almanın fesih sonucu doğurduğu kabul edilmiştir. Uygulamada devamlılık arz eden bir işte işçilere bir-iki ay ara verdirilerek mevsimlik görüntüsü oluşturulması sık görülür; böyle bir durumda işçi, sözleşme devam ederken bile işin mevsimlik olmadığının tespitini isteyebilir. Sözleşme tipinin belirlenmesi için belirli süreli iş sözleşmesi, esnek çalışma biçimleriyle karşılaştırma için çağrı üzerine çalışma, tazminat koşullarının genel çerçevesi için kıdem tazminatı şartları yazılarımıza bakılabilir.
Sık yapılan hatalar
| Hata | Neden sorun çıkarır | Doğrusu |
|---|---|---|
| Askı döneminde dava açmak | İşçinin haksız feshi sayılır | Sezon başlangıcını bekleyin |
| Askıya alınmaya karşı işe iade davası açmak | Ortada fesih yoktur, sözleşme askıdadır | Mevsim başında çağrılmadıysanız o tarihi esas alın |
| Askı döneminde avans veya ücret talep etmek | Bu dönemde işverenin ödeme borcu yoktur | Aksine bir işyeri uygulaması varsa bunu ispatlayın |
| Davete rağmen işbaşı yapmamak | Devamsızlık nedeniyle haklı fesih sonucu doğar | Davete yazılı cevap verip mazeretinizi belgeleyin |
| Askıda geçen süreyi kıdeme saymak | Fiilen çalışma olgusu taşımadığından kıdemden sayılmaz | Yalnızca çalışılan mevsim sürelerini toplayın |
| Aynı işverenin diğer işindeki çalışmayı bildirmemek | Birleştirme hakkı kaybedilir | Bu süreleri belge ve tanıkla ortaya koyun |
| İşe daveti belgelememek (işveren) | İspat yükü işverendedir | Noter ihtarnamesi veya imzalı tebliğ kullanın |
| Sezon başlangıç tarihini bildirmemek (işveren) | İşçi işe başlama tarihini bilemez, süre işlemez | Askı bildiriminde yeni sezon tarihini yazın |
| Arabuluculuğu atlamak | Arabuluculuk dava şartıdır, dava usulden reddedilir | Önce arabulucuya başvurun, sonra süresinde dava açın |
Mevsimlik iş nedir?
Yargıtay’ın tanımına göre çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işlerdir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları, yılın diğer dönemlerinde ise sözleşmenin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş sayılır.
Mevsimlik sözleşme belirli süreli mi olmak zorunda?
Hayır. Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak belirli süreli yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılan belirli süreli sözleşme mevsim bitiminde kendiliğinden sona erer ve işçi ihbar ile kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Yıllarca zincirleme mevsimlik çalıştıysam ne olur?
İşçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli sözleşme yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik sözleşmelerle çalışılmışsa, 11. maddenin son fıkrası uyarınca iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanır. Bu durumda mevsim bitimi sözleşmeyi sona erdirmez, askıya alır.
Askı döneminde işveren bana ücret ödemek zorunda mı?
Hayır. Askı döneminde işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkar. Ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma borcu, işverenin de gözetme ve eşit işlem borçları devam eder. Bir Yargıtay kararında askı döneminde avans verilmesinin işyeri uygulaması olduğu ispatlanamadığı gibi, böyle bir uygulamanın mevsimlik işin özelliğiyle bağdaşmadığı da belirtilmiştir.
Askı döneminde başka bir işte çalışabilir miyim?
Evet. İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Ancak işveren farklı olduğunda askı dönemine rastlayan kıdem, mevsimlik olarak çalışılan işyerindeki kıdeme eklenmez. Aynı işverenin diğer bir işinde çalışılmışsa süreler birleştirilir.
Mevsim başında işe çağrılmazsam ne olur?
Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı gündeme gelir. Buna karşılık davet edildiği hâlde işbaşı yapmayan işçinin sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı sebeple feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılır.
Askıya alınmaya karşı işe iade davası açabilir miyim?
Hayır. Yargıtay, işçinin mevsim bitiminde iş sözleşmesinin askıya alınması nedeniyle feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade isteminde bulunmasının mümkün olmadığını belirtmiştir; çünkü sözleşme feshedilmemiş, yeni mevsim başına kadar askıya alınmıştır. Toplu işçi çıkarma hükümlerinin mevsim sonu çıkarmalarda uygulanmaması da bu sonucu doğrulamaktadır.
Süre ne zaman işlemeye başlar?
Kural olarak mevsim başında işe davet edilmeyen işçi bakımından süre, mevsimlik işin başladığı tarihten itibaren işler. İşe başlama tarihi işçi tarafından bilinmiyorsa, davet edilmediğini öğrendiği tarihten; işe başlatılma talebinde bulunmuş ve bu talep yerine getirilmemişse, getirilmeme tarihinden itibaren süre başlar.
Kararlarda geçen bir aylık süre bugün de dava süresi mi?
Hayır. 12/10/2017 tarihli ve 7036 sayılı Kanun’la değiştirilen 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesine göre işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır; anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılabilir.
Askı döneminde dava açarsam ne olur?
Yargıtay, sezon başlangıcını beklemeden askı dönemi içerisinde dava açmakla işçinin sözleşmeyi haksız feshetmiş sayılacağını ve kıdem ile ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiğini belirtmiştir. Bu, mevsimlik işçinin en sık düştüğü ve en pahalıya mal olan hatadır.
Kıdem tazminatım nasıl hesaplanır?
İşçi mevsimlik işlerde çalışmışsa, mevsimlik çalıştığı süreler dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatı ödenir. İşçinin askıda geçen süresi fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmaz. Yani sekiz yıl boyunca her yıl beş ay çalışan işçinin kıdemi sekiz yıl değil, fiilen çalışılan ayların toplamıdır.
Mevsimlik işçi yıllık izin kullanabilir mi?
4857 sayılı Kanun’un 53. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca nitelikleri gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz. Ancak Yargıtay bu kuralın nispi emredici olduğunu, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesiyle yıllık izne ilişkin hükümler düzenlenebileceğini ve bu durumda sözleşme hükümlerinin uygulanacağını belirtmiştir.
İşyeri on iki ay çalışıyorsa da mevsimlik sayılır mıyım?
Hayır. Bir Yargıtay kararına konu olayda tanık beyanları ve sigorta hizmet cetveline göre işyerinin on iki ay faaliyette bulunduğu saptanmış ve işin mevsimlik olmadığı, davacının mevsimlik işçi olarak çalıştırılmadığı kabul edilmiştir. Böyle bir durumda sözleşmenin tek taraflı askıya alınması fesih sonucu doğurur.
İş mevsimlik değilse izin hakkım ne olur?
Yapılan iş mevsimlik olmayıp işçi aralıklı olarak çalıştırılmışsa, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir. Yargıtay ayrıca, işçinin iş sözleşmesi devam ederken işin mevsimlik olmadığının ve yıllık iznin kullandırılması gerektiğinin tespiti için dava açabileceğini, eda davası olanağı bulunmadığından tespitte hukuki yararı olduğunu belirtmiştir.
Mevsimlik işçinin sendika üyeliği askıda etkilenir mi?
Yargıtay kararında, mevsimlik işin sona ermesi ve sözleşmenin askıya alınmasının sendika üyeliğini olumsuz etkilemediği, sendika üyesi işçinin geçici olarak işsiz kalmasının üyeliği kaldırmadığı belirtilmiştir. Buna karşılık işçinin askı döneminde başka bir iş koluna giren işyerinde çalışmaya başlaması hâlinde üyeliğin sona ereceği ve ertesi yıl işbaşı yapıldığında yeniden üye olunması gerekeceği ifade edilmiştir. Karar, o tarihte yürürlükte olan 2821 sayılı Kanun’a dayanmakta olup bu Kanun 6356 sayılı Kanun’la yürürlükten kaldırılmıştır.
- 4857 sayılı İş Kanunu m.11 — Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi, zincirleme sözleşmeler
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17 — Süreli fesih ve ihbar önelleri
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18-21 — İş güvencesi, feshin geçerli sebebe dayandırılması
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20 — İşe iade süreci (7036 sayılı Kanun’la değişik)
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g — Devamsızlık nedeniyle haklı fesih
- 4857 sayılı İş Kanunu m.29/7 — Mevsim ve kampanya işlerinde toplu işçi çıkarma istisnası
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53/3 — Mevsimlik işlerde yıllık ücretli izin istisnası
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 (yürürlükteki hükmü) — Kıdem tazminatı
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 — Dava şartı olarak arabuluculuk
- Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.12 — Mevsimlik ve kampanya işleri
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu — Sendika üyeliği ve toplu iş sözleşmesi
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.393 vd. — Hizmet sözleşmesine ilişkin genel hükümler
İlgili yazılarımız: Belirli süreli iş sözleşmesi · İşe iade davası · Yıllık izin ücretinin ödenmemesi · Çağrı üzerine çalışma ve esnek çalışma · Kıdem tazminatı şartları
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut olayın koşullarına göre değerlendirme değişebilir ve hukuki danışmanlık yerine geçmez.