İŞE İADE EDİLEN İŞÇİNİN İŞE BAŞLAMAMASI

İş hukuku, çalışanların ve işverenlerin hak ve yükümlülüklerini düzenleyen geniş bir hukuk dalıdır. Türkiye’deki iş hukuku düzenlemeleri, temel olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na dayanır. Ancak, iş hukukuna ilişkin diğer kanunlar da mevcuttur ve bunlar belirli sektörlerdeki veya belirli konulardaki iş ilişkilerini düzenler. İşe İade Edilen İşçinin İşe Başlamamasına ilişkin hükümler de İş Kanunda düzenlenmiştir.

Temel İş Hukuku Mevzuatı:

• 4857 Sayılı İş Kanunu: İşçi ve işveren arasındaki temel hak ve yükümlülükleri, çalışma süreleri, ücretler, izinler, iş sözleşmesinin feshi gibi konuları düzenler. İş hukuku ile ilgili bir sorunla karşılaşıldığında ilk başvurulacak kaynaktır.

Diğer İş Hukuku Mevzuatı:

• 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Sendikal haklar, toplu iş sözleşmesi yapma ve uygulama usulleri gibi konuları düzenler.
• 854 Sayılı Deniz İş Kanunu: Deniz işçilerinin çalışma koşulları, ücretleri, izinleri, sosyal güvenlikleri gibi konuları düzenler.
• 5953 Sayılı Basın İş Kanunu: Basın sektöründe çalışanların (gazeteci, yazar, editör vb.) çalışma koşulları, ücretleri, izinleri gibi konuları düzenler.
• 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu: Toplu iş sözleşmesi yapma, grev ve lokavt hakları gibi konuları düzenler.

Diğer İlgili Mevzuat:

• 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu: İşçilerin sosyal güvenlik haklarını düzenler.
• 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu: İş sözleşmesinin genel hükümlerine ilişkin düzenlemeler içerir.
• 6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu: Ticari işletmelerde çalışan işçilere ilişkin bazı özel hükümler içerir.

İşçinin İşe İadesini Talep Edebilmesi İçin Gerekli Şartlar

İş Kanunu’na göre, işten çıkarılan bir işçinin işe iade davası açabilmesi ve işe iadesini talep edebilmesi için bazı şartların sağlanması gerekmektedir. Bu şartlar, hem işçinin durumunu hem de işyerinin özelliklerini kapsar.

1. İş Akdinin İşveren Tarafından Feshedilmesi:

İşe iade davası açabilmek için, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda işe iade davası açma hakkı bulunmaz.

2. Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanmaması:

İşverenin, iş sözleşmesini feshederken İş Kanunu’nda belirtilen geçerli fesih nedenlerinden birine dayanması gerekmektedir. Eğer fesih geçerli bir sebebe dayanmıyorsa, işçi işe iade davası açabilir.

3. İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile En Az 6 Aydır Çalışıyor Olması:

İşe iade davası açabilmek için, işçinin işyerinde en az 6 aylık kıdemi olması gerekmektedir. Bu süre, aynı işverene bağlı farklı işyerlerindeki çalışma sürelerinin toplamı olarak hesaplanır.

4. İşyerinde En Az 30 İşçinin Bulunması:

İşçinin çalıştığı işyerinde, dava açıldığı tarihte en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. Bu sayıya, işverenin aynı iş kolundaki diğer işyerlerinde çalışan işçiler de dahil edilir.

5. İşçi Tarafından Fesih Bildiriminin Tebliğinden İtibaren 1 Ay İçinde Arabulucuya Başvurulması:

İşçi, iş sözleşmesinin feshedildiğini öğrendiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk süreci, işe iade davası açabilmek için zorunlu bir ön aşamadır.

Arabuluculuk Süreci:

Arabuluculuk sürecinde, taraflar işe iade konusunda anlaşabilirler. Bu durumda, anlaşmaya ilişkin hususlar arabuluculuk tutanağına yazılır. Taraflar anlaşamazsa, işçi 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

Önemli Notlar:

• Belirtilen süreler hak düşürücü niteliktedir. Bu süreler içinde başvuru yapılmaması veya dava açılmaması durumunda işçi işe iade talep etme hakkını kaybeder.
• İşe iade davası, iş hukuku alanında uzmanlık gerektiren bir konudur. Bu nedenle, bir avukattan hukuki destek almak, hak kaybı yaşamamak ve süreci doğru yönetmek için önemlidir.

İşçi, yukarıda belirtilen şartları sağladığı takdirde işe iade davası açabilir ve işine geri dönme hakkını talep edebilir.

İşe İade Edilen İşçinin İşe Başlamaması Halinde Ne Olur?

İşe iade davası, haksız yere işten çıkarılan işçilerin işlerine geri dönebilmek için açtıkları bir davadır. Ancak, işçi işe iade davasını kazanmasına rağmen belirli durumlarda işe başlamaktan vazgeçebilir. Bu durumda ortaya çıkan sonuçlar, işçinin işe başlamamasının nedenine ve işverenin tutumuna göre değişiklik gösterir.

İşçinin İşe Başlamamasının Nedenleri:

• İşverenin İşe Başlatmama Davetine Uymaması: İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmak için gerekli adımları atmazsa, işçi işe başlamaktan vazgeçebilir. Bu durumda işçi, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre için tazminat talep edebilir.
• İşçinin İşe Başlama İradesinin Olmaması: İşçi, işe iade davasını kazanmasına rağmen, başka bir iş bulmuş veya işverene karşı güvenini kaybetmiş olabilir. Bu durumda, işçi işe başlamaktan vazgeçebilir, ancak boşta geçen süre için tazminat talep edemez.
• İşçinin Haklı Bir Nedenle İşe Başlamaması: İşçi, sağlık sorunları, işyerinde yaşanan mobbing gibi haklı bir nedenle işe başlamaktan vazgeçebilir. Bu durumda, işçi boşta geçen süre için tazminat talep edebilir.

İşverenin Tutumu:

• İşverenin İşe Başlatma Daveti: İşveren, mahkeme kararını aldıktan sonra 10 gün içinde işçiye yazılı olarak işe başlatma daveti göndermelidir. Bu daveti göndermeyen işveren, işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
• İşverenin İşe Başlatmaması: İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre için tazminat ödemek zorunda kalır.

Sonuç:

İşe iade davasını kazanan işçinin işe başlamaması durumunda, sonuçlar işçinin işe başlamama nedenine ve işverenin tutumuna göre değişir. İşçi, haklı bir nedenle işe başlamazsa veya işveren işe başlatma davetinde bulunmazsa, işçi boşta geçen süre için tazminat talep edebilir. Ancak, işçinin işe başlama iradesi yoksa, boşta geçen süre için tazminat talep edemez.

İşe İade Davasını Kazanan İşçinin İşe Başlamaması Durumu

İşe iade davasını kazanan işçinin, mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işverene başvurarak işe dönme talebinde bulunması gerekmektedir. Bu süre içerisinde başvuruda bulunan işçi, yasal olarak işe iade prosedürünü tamamlamış olur.

İşverenin bu başvuruya cevabı iki şekilde olabilir:

1. İşçiyi İşe Başlatma: İşveren, 30 gün içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Bu durumda işçiye işe başlatmama tazminatı ödenmez, ancak boşta geçen süre için tazminat ödenir. İşçinin bu durumda işe başlama zorunluluğu vardır, ancak menfaatleri gereği başlamama hakkı da saklıdır.
2. Tazminat Ödeme: İşveren, işçiyi işe başlatmak yerine, 4 aylık maaş tutarındaki boşta geçen süre tazminatı ve 4 ay ile 8 ay arasındaki işe başlatmama tazminatını ödeyerek iş akdini sonlandırabilir.

İşçinin İşe Başlamaması Durumunda Geçerli Fesih:

İşveren usulüne uygun bir şekilde işe dön çağrısı yapmasına rağmen, işçi haklı bir neden olmaksızın bu çağrıya olumlu yanıt vermezse, işverenin daha önce geçersiz sayılan fesih işlemi geçerli hale gelir. Bu durumda işçi, işe başlatmama veya boşta geçen süre tazminatına hak kazanamaz.

Haklı Nedenle İşe Başlamama Durumu:

İşçinin işe başlamama iradesinin haklı bir nedene dayanması durumunda (örneğin, sağlık sorunları, işyerinde mobbing vb.), işveren tarafından yapılan fesih geçerli sayılmaz ve işçi tazminat taleplerinde bulunabilir.

İşe İade Davalarında Mahkeme Kararı ve Sonuçları

İşçi tarafından açılan işe iade davasında mahkeme, öncelikle işverenin fesih nedeninin geçerli olup olmadığını inceler. Bu inceleme sonucunda mahkeme aşağıdaki kararlardan birini verebilir:

1. İşçinin İşe İadesine Karar Verilmesi:

Eğer mahkeme, işverenin fesih için geçerli bir neden göstermediğine veya gösterilen nedenin geçerli olmadığına karar verirse, işçinin işe iadesine karar verir. Bu durumda, işveren işçiyi mahkeme kararının kesinleşmesini takip eden 10 gün içinde işe başlatmak zorundadır.

İşçinin İşe İadesi Halinde Hakları:

• Boşta Geçen Süre Tazminatı: İşçi, işe başlatılmadığı süre için en fazla 4 aylık ücreti ve diğer haklarını talep edebilir. Bu tazminat, mahkeme kararıyla birlikte hükmedilir ve işveren tarafından ödenmesi zorunludur.
• İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4 aylık ve en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.

Önemli Not: İşveren, işçiyi işe başlatsa bile boşta geçen süre tazminatını ödemek zorundadır. İşe başlatmama tazminatı ise sadece işveren işçiyi işe başlatmadığı takdirde ödenir.

2. Davanın Reddedilmesi:

Eğer mahkeme, işverenin fesih için geçerli bir neden gösterdiğine ve feshin usulüne uygun olduğuna karar verirse, davayı reddeder. Bu durumda, işçi işe iade edilemez ve tazminat talepleri de reddedilir.

İşe İade Edilen İşçinin İşe Başlamaması Durumunda Hukuki Danışmanlık

İş hukuku alanında uzman avukatlarımız, işe iade davaları ve sonrasında ortaya çıkabilecek tüm hukuki sorunlarda size destek olmak için buradadır. İşe iade davasını kazanan işçinin işe başlamaması durumunda, işveren ve işçinin hak ve yükümlülükleri konusunda hukuki danışmanlık hizmeti sunuyoruz.

LegaPro Hukuk ve Danışmanlık Bürosu olarak;

• İşverenlere: İşçinin işe başlamaması durumunda yasal haklarınızı ve izlemeniz gereken prosedürü açıklayarak, hak kaybı yaşamanızı önleriz.
• İşçilere: İşe başlamama nedeninizin haklı olup olmadığını değerlendirerek, haklarınızı korumanız ve tazminat taleplerinizde size yardımcı oluruz.

Hizmetlerimiz:

• İşe iade davaları
• Kıdem ve ihbar tazminatı davaları
• İşçi alacakları davaları
• İş kazası davaları
• Mobbing davaları
• Disiplin cezaları ve işten çıkarma davaları

Bursa ve İzmir’de Hizmetinizdeyiz!

Bursa ve İzmir’deki ofislerimizde veya online olarak hukuki danışmanlık hizmeti alabilirsiniz. Uzman avukatlarımız, iş hukuku alanındaki tüm sorularınızı cevaplamaya ve sorunlarınızı çözmeye hazırdır.

İletişim:

Hemen bize ulaşarak ücretsiz danışmanlık hizmetimizden yararlanabilir ve haklarınızı güvence altına alabilirsiniz.

İşe İade Edilen İşçinin İşe Başlamaması Durumunda Hukuki Sonuçlar

İşçi, işe iade davasını kazanmış olsa bile, çeşitli sebeplerle işe başlamaktan vazgeçebilir. Bu durumda ortaya çıkacak hukuki sonuçlar, işçinin işe başlamama nedenine ve işverenin tutumuna göre değişiklik gösterir.

İşçinin İşe Başlamaması Durumunda İşverenin Yükümlülükleri:

• Usulüne Uygun İşe Başlama Davetinde Bulunma: İşveren, mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işçiye yazılı olarak işe başlama daveti göndermelidir.
• Aynı veya Benzer İş Teklifi: İşveren, işçiyi mümkünse aynı işinde, değilse önceki işine benzer bir işte çalıştırmakla yükümlüdür.
• Tazminat Ödeme: İşçi, işverenin daveti üzerine işe başlamazsa, işveren boşta geçen süre tazminatını ödemek zorundadır. Ancak, işçi haklı bir nedenle işe başlamamışsa (örneğin, sağlık sorunları, işyerinde mobbing vb.), işveren bu tazminatı ödemek zorunda değildir.

İşçinin İşe Başlamaması Durumunda İşçinin Hakları:

• Boşta Geçen Süre Tazminatı: İşçi, işverenin daveti üzerine işe başlamazsa, işe başlatılmadığı süre için en fazla 4 aylık ücreti ve diğer haklarını talep edebilir. Ancak, işçi haklı bir nedenle işe başlamamışsa bu tazminatı talep edemez.
• İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren, işçiyi işe başlatmaz veya işe başlatma davetinde bulunmazsa, işçiye en az 4 aylık ve en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.

İşçinin İşe Başlamamasının Geçerli Nedenleri:

• İşverenin işe başlatmama davetine uymaması
• İşçinin haklı bir nedenle işe başlamaması (sağlık sorunları, işyerinde mobbing vb.)

İşçinin İşe Başlamamasının Geçersiz Nedenleri:

• İşçinin kendi iradesiyle işe başlamaması
• İşçinin başka bir iş bulmuş olması

Geçersiz Nedenle İşe Başlamamanın Sonuçları:

İşçi, haklı bir neden olmaksızın işe başlamazsa, işverenin daha önce geçersiz sayılan fesih işlemi geçerli hale gelir. Bu durumda işçi, boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatına hak kazanamaz. Ancak, kıdem ve ihbar tazminatı gibi diğer haklarını talep edebilir.

Yargıtay Kararları:

Yargıtay kararları, işçinin işe başlamamasının gerçek amacının işe başlamak olmadığı durumlarda, işçinin boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı hakkını kaybedeceğini belirtmektedir.

Sonuç:

İşe iade davasını kazanan işçinin işe başlamaması durumunda, hukuki sonuçlar işçinin işe başlamama nedenine ve işverenin tutumuna göre değişir. Bu nedenle, her iki tarafın da haklarını korumak ve hukuki süreçte herhangi bir mağduriyet yaşamamak için bir iş hukuku avukatından destek alması önemlidir.

İşe İade Edilen İşçinin İşe Başlamada Samimi Olmaması

İş Kanunu’nun 21. maddesine göre, işe iade davasını kazanan işçi, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe başlama talebinde bulunmak zorundadır. Ancak, bu başvurunun samimi olması ve işçinin gerçekten işe başlama niyeti taşıması gerekmektedir.

Samimi Olmayan Başvurunun Sonuçları:

Yargıtay kararlarına göre, işçinin gerçekte işe başlama niyeti olmadan, sadece davanın sonuçlarından yararlanmak amacıyla yaptığı başvuru geçerli kabul edilmez. Bu durumda, işçi işverene hiç başvurmamış gibi değerlendirilir ve işveren tarafından yapılan fesih geçerli sayılır.

Geçerli Fesih Halinde İşçinin Hakları:

İşverenin feshi geçerli sayılırsa, işçi işe iade davasında kazandığı işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakları talep edemez. Ancak, geçerli fesih durumunda işçi, ihbar ve kıdem tazminatı gibi diğer haklarını talep edebilir.

İşe Davet Yazısını Almaktan İmtina Etme:

Yargıtay, ikametgah adresine işe başlaması için bildirim/tebligat yapılan işçinin, bu yazıyı almaktan imtina etmesini işçinin işe başlamada samimi olmadığı şeklinde değerlendirmektedir. Bu durumda, işçinin işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ait ücret talepleri reddedilebilir.

Tebligat Sorunları:

Tebligatın işçiye zamanında ulaşmaması durumunda, işveren sorumlu tutulamaz. Ancak, işçi, tebligatı aldıktan sonra makul bir süre içinde işe başlamak zorundadır. Bu süre, işçinin bulunduğu yere göre değişmekle birlikte, genellikle 2 ila 4 gün arasında kabul edilmektedir.

Sonuç:

İşe iade davasını kazanan işçinin, işe başlama talebinde samimi olması ve gerçekten işe başlama niyeti taşıması gerekmektedir. Aksi takdirde, işverenin feshi geçerli sayılabilir ve işçi bazı haklarını kaybedebilir. Bu nedenle, işçilerin işe iade davası sonrasında bir avukattan hukuki destek alması ve süreci doğru bir şekilde yönetmesi önemlidir.

İşveren İşe İade Edilen İşçiyi İşe Başlatmakta Samimi Olmazsa Ne Olur?

İş Kanunu’nun 21. maddesi, mahkeme veya özel hakem kararıyla işe iade edilen işçinin, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurması ve işverenin de bu işçiyi 1 ay içinde işe başlatması gerektiğini belirtir. Ancak, işverenin bu süreci samimiyetle yönetmemesi durumunda bazı hukuki sonuçlar doğar.

İşverenin Samimiyetsiz Davranışları:

• İşçiyi İşe Başlatmama: İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmayabilir veya çeşitli bahanelerle süreci uzatabilir.
• Uygun Olmayan İş Teklifi: İşveren, işçiyi önceki işinden farklı, daha düşük nitelikli veya şartları kötü olan bir işe yerleştirmeye çalışabilir.
• Şartlı İşe Başlatma: İşveren, işçiyi işe başlatmayı belirli şartlara bağlayabilir (örneğin, daha düşük ücretle çalışmayı kabul etmesi gibi).

İşçinin Hakları:

İşverenin samimiyetsiz davranışları karşısında işçinin şu hakları vardır:

• Boşta Geçen Süre Tazminatı: İşçi, işe başlatılmadığı her ay için en çok bir aylık ücreti tutarında tazminat talep edebilir.
• İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.
• Kıdem ve İhbar Tazminatı: İşçi, işe iade davasını kazanmışsa ve işveren tarafından işe başlatılmamışsa, kıdem ve ihbar tazminatı da talep edebilir.

Yargıtay Kararları:

Yargıtay, işverenin işe başlatma davetinin ciddi ve samimi olması gerektiğini belirtir. İşverenin, işçinin hangi işte, nerede ve ne şekilde çalışacağını açıkça belirtmesi gerekir. Aksi takdirde, işverenin işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

Örnek Yargıtay Kararı:

Bir Bölge Adliye Mahkemesi kararında, işverenin işçiye farklı bir şehirdeki işyerinde çalışma teklifinde bulunması, ancak işçinin bu teklifi kabul etmemesi üzerine işe başlatmama tazminatı ödemekten kaçınmaya çalışması, samimiyetsiz bir davranış olarak değerlendirilmiş ve işverenin tazminat ödemesine karar verilmiştir.

Sonuç:

İşveren, işe iade kararına rağmen işçiyi işe başlatmakta samimi davranmazsa, işçiye çeşitli tazminatlar ödemek zorunda kalabilir. Bu nedenle, işverenin mahkeme kararına uygun olarak işçiyi işe başlatması ve işçinin haklarını koruması önemlidir.

İşe İade Davası Sonucu İşe Başlamayan İşçinin Kıdem Tazminatı

İşe iade davası sonucunda işçi, mahkeme kararıyla işine geri dönme hakkı kazanır. Ancak, işçi çeşitli nedenlerle işe başlamayabilir. Bu durumda, kıdem tazminatı hakkı ve diğer hakları konusunda bazı önemli noktalar bulunmaktadır.

İşe İade Davasının Şartları:

• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
• İş sözleşmesi işveren tarafından haksız bir nedenle feshedilmiş olmalıdır.
• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
• İşçi en az 6 aydır bu işyerinde çalışıyor olmalıdır.
• İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmuş olmalıdır.

İşe İade Sonrası İşçi İşe Başlamazsa:

İşçi, işe iade davasını kazanmasına rağmen işe başlamazsa, işverenin daha önce yaptığı fesih geçerli hale gelir. Bu durumda, işçi işe iade davası sonucu elde ettiği işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücret gibi haklarını kaybeder.

Kıdem Tazminatı Hakkı:

Ancak, işçi işe başlamasa bile, kıdem tazminatı hakkı devam eder. İşveren, işçiye kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Eğer işçi, işe iade davası sırasında kıdem tazminatını almışsa, işe başlamaması durumunda bu tazminatı iade etme zorunluluğu yoktur.

İhbar Tazminatı:

İşveren, işçiyi işe iade davası sonucunda işe başlatmaktan vazgeçerse, işçiye ihbar tazminatı da ödemek zorundadır. İhbar tazminatı, işçinin çalışma süresine göre belirlenen bildirim süresi boyunca alacağı ücrete eşittir.

Sonuç:

İşe iade davasını kazanan işçi, işe başlamasa bile kıdem tazminatı hakkını korur. Ancak, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gibi diğer hakları kaybeder. İşverenin, işe iade kararına uymaması durumunda işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemesi gerekir.

Sıkça Sorulan Sorular: İşe İade Davası ve Sonuçları

İşe iade davasında işe başlatılmazsa ne olur?

İşveren, mahkeme tarafından verilen işe iade kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işçiye yasal olarak bazı tazminatlar ödemek zorundadır. Bu tazminatlar:

• Boşta Geçen Süre Tazminatı: Mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren işçinin işe başlatılmadığı süre boyunca doğan ücret ve diğer hakları kapsar. En fazla 4 aylık ücrete kadar ödenir.
• İşe Başlatmama Tazminatı: İşverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmaması durumunda ödenmesi gereken tazminattır. İşçinin en az 4 aylık, en fazla 8 aylık ücreti tutarındadır.
• Kıdem Tazminatı: İşçinin kıdem tazminatı hakkı varsa, bu da işveren tarafından ödenmelidir.

İşe iade kararından sonra ne yapılır?

İşe iade davası sonucunda, kararın kesinleşmesinden itibaren işçi 10 iş günü içinde işverene yazılı olarak başvurmalıdır. İşveren, bu başvuruyu aldıktan sonra 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, yukarıda belirtilen tazminatları ödemelidir.

İşe iade sonrası işe başlamayan işçi kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İşe iade davasını kazanan ancak işe başlamayan işçinin kıdem tazminatı, işe başlatılmadığı tarihteki ücrete göre hesaplanır. Bu hesaplamada, işyerinde çalışan emsal bir işçinin ücreti esas alınır. Fesih tarihine 4 ay eklenerek kıdem tazminatı yeniden hesaplanır.

İşe başlamayan işçiye boşta geçen süre ücreti ödenir mi?

İşverenin usulüne uygun bir şekilde işe başlatma daveti yapmasına rağmen, işçinin haklı bir sebep olmaksızın işe başlamaması durumunda, işçi boşta geçen süre ücreti talep edemez. Ancak, işçi haklı bir nedenle işe başlamamışsa (örneğin, sağlık sorunları, işyerinde mobbing vb.) veya işveren işe başlatma davetinde bulunmamışsa, işçi boşta geçen süre ücreti talep edebilir.

Önemli Not:

İşe iade davaları ve sonrasındaki süreçler karmaşık hukuki konulardır. Bu nedenle, bir iş hukuku avukatından profesyonel destek almanız önemlidir.

Daha fazla bilgi veya hukuki danışmanlık için lütfen Bize Ulaşın:

İş Hukuku hakkında merak ettiğiniz her konuda bize ulaşabilirsiniz. LegaPro Hukuk Bürosu olarak, size en iyi hukuki hizmeti sunmak için buradayız.

Hukuki danışmanlık almak istemeniz halinde veya herhangi bir sorunla karşılaşmanız durumunda LegaPro Hukuk Bürosu olarak size yardımcı olabiliriz. İş Avukatı, haklarınızı korumanıza destek olacaktır. Whatsapp’tan bize ulaşabilirsiniz!

https://legapro.net/