İş Hukuku Avukatı Ankara – Ankara İşçi Avukatı
Ankara İşçi Avukatı: İşçi Alacakları, İşe İade ve İş Davalarında Süreler
İşten çıkarılan, ücreti ödenmeyen, fazla mesaisi karşılanmayan ya da iş kazası geçiren işçi için en önemli konu süredir: işe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay, arabuluculuk sonrası dava için iki hafta gibi kısa süreler hak kaybına yol açabilir. Bu sayfada Ankara’da çalışan işçi ve işveren için iş uyuşmazlıklarının nasıl ilerlediği, hangi alacakların hangi dayanağa bağlı olduğu ve hangi sürelere dikkat edilmesi gerektiği güncel mevzuata göre anlatılmıştır. LegaPro Hukuk Bürosu, Bursa merkezli olup Türkiye genelinde iş hukuku dosyalarını hem işçi hem işveren tarafında yürütür.
İşçi Avukatına Hangi Konularda Başvurulur?
- İşten çıkarma: geçersiz fesih, işe iade, işe başlatmama tazminatı (işe iade davası).
- Tazminatlar: kıdem ve ihbar tazminatı (ihbar süresi hesaplama).
- Ücret alacakları: ödenmeyen maaş, fazla mesai, hafta tatili, yıllık izin ücreti (fazla mesai hesaplama, işçi alacakları hesaplama).
- Haklı fesih: işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmesi (haklı nedenle derhal fesih).
- İş kazası ve meslek hastalığı: maddi ve manevi tazminat (iş kazası tazminat davası).
- Sigortasız veya eksik bildirim: hizmet tespiti (hizmet tespit davası).
- İşyerinde psikolojik taciz: mobbing iddiaları.
İş Davası Açmadan Önce Arabuluculuk Zorunlu mu?
Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3’e göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davalarında da aynı kural geçerlidir. Başvurunun yapılacağı yer, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosudur (m.3/5); işiniz Ankara’da yapılıyorsa işin yapıldığı yerdeki büroya başvurulur.
- Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde başvuruyu sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir (m.3/10).
- Anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenir; arabulucuya başvurulmadan açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir (m.3/2).
- Başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (m.3/17).
- Geçerli bir mazeret olmaksızın ilk toplantıya katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur (m.3/12).
- İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarında arabuluculuk dava şartı değildir (m.3/3).
Süreç ve ücretler için iş davalarında arabuluculuk yazımıza bakabilirsiniz.
Ankara İçin İş Davası Hangi Mahkemede Açılır?
İş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklara iş mahkemeleri bakar (7036 sayılı Kanun m.5). Yetkili mahkeme, davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir (m.6); bu kurala aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir. İş kazasından doğan tazminat davalarında kazanın veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir (m.6/3). Yani Ankara’da çalışan bir işçi, işyerinin bulunduğu yer mahkemesinde de dava açabilir. İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır ve kanun yoluna başvurulan kararlar ivedilikle karara bağlanır (m.7). İşe iade davalarında (4857 sayılı Kanun m.20) verilen kararlara karşı temyiz yoluna başvurulamaz; bölge adliye mahkemesinin kararı kesindir (7036 m.8/1-a).
İşe İade Davası: Koşullar ve Süreler
İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için işyerinde en az otuz işçi çalışması ve işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir; sözleşme belirsiz süreli olmalıdır (4857 sayılı Kanun m.18). İşveren, fesih için işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve sebep açık ve kesin biçimde gösterilmelidir; işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle yapılacak feshten önce savunması alınmalıdır (m.19).
| Adım | Süre | Dayanak |
|---|---|---|
| Arabulucuya başvuru | Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay | 4857 m.20/1 |
| Anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava | Son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta | 4857 m.20 |
| Kararın kesinleşmesinden sonra işe başlamak için işverene başvuru | Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü; aksi hâlde fesih geçerli sayılır | 4857 m.21 |
| İşverenin işçiyi işe başlatması | Başvurudan itibaren bir ay | 4857 m.21 |
| İşe başlatılmazsa tazminat | En az dört, en çok sekiz aylık ücret; ayrıca en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti | 4857 m.21 |
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispat eder; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını (örneğin sendikal faaliyet nedeniyle) ileri sürüyorsa bunu kendisi ispatlar (m.20). Bu hükümler sözleşmeyle değiştirilemez (m.21). Ayrıntılar: işe iade davası şartları, işe başlatmama tazminatı.
Temel İşçi Alacakları ve Dayanakları
| Alacak | Kural | Dayanak |
|---|---|---|
| İhbar tazminatı | Bildirim süreleri iki, dört, altı ve sekiz haftadır; işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar için dört, bir buçuk yıldan üç yıla kadar için altı, üç yıldan fazla için sekiz hafta. Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat öder. | 4857 m.17 |
| Kıdem tazminatı | İşçinin işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarında ödenir; bir yıldan artan süreler için aynı oran uygulanır. Hesap son ücret üzerinden yapılır ve giydirilmiş ücret esas alınır. | 1475 m.14 |
| Fazla çalışma ücreti | Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır; her saat için normal saat ücretinin yüzde elli yükseltilmiş tutarı ödenir. Yıllık toplam 270 saati aşamaz ve işçinin onayı gerekir. İşçi isterse zamlı ücret yerine bir saat otuz dakika serbest zaman kullanabilir. | 4857 m.41, 63 |
| Hafta tatili | Yedi günlük zaman diliminde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme verilir; çalışılmayan hafta tatili günü için de ücret tam ödenir. | 4857 m.46 |
| Yıllık ücretli izin | İşe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışan işçiye verilir; süre bir ila beş yıl arası için 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az için 20 gün, on beş yıl ve fazlası için 26 gündür. İzinden vazgeçilemez. | 4857 m.53 |
| Ücret alacağı zamanaşımı | Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. | 4857 m.32 |
Alacak türlerinin ayrıntısı için işçi alacak ve tazminat türleri ve işçi alacaklarında zamanaşımı yazılarına bakabilirsiniz.
İşçi İş Sözleşmesini Ne Zaman Haklı Nedenle Feshedebilir?
İşçi, İş Kanunu m.24’te sayılan hâllerde süresi belirli olsun veya olmasın sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bunlar arasında; işçinin işin niteliğinden doğan sebeple sağlığının tehlikeye girmesi, işverenin işçiye karşı şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışları veya cinsel tacizi, işyerinde cinsel taciz bildirimine rağmen önlem alınmaması, ücretin kanun veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi ve çalışma şartlarının uygulanmaması sayılmıştır (m.24/II). Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmeyen işçi, mücbir neden dışında iş görme borcunu yerine getirmekten de kaçınabilir (m.34). İşveren için haklı fesih sebepleri m.25’tedir.
Çalışma koşullarında değişiklik. İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı bildirerek yapabilir; işçi bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz (m.22). Ücret düşürülmesi veya görev değişikliği karşısında hemen imza atmamak ve yazılı itiraz etmek önemlidir.
İşçi Olarak İlk Yapmanız Gerekenler
- Fesih bildirimini ve tebliğ tarihini saklayın; işe iade için bir aylık süre bu tarihten işler.
- Hiçbir belgeyi okumadan imzalamayın. İbraname, istifa dilekçesi veya “ücret alacağım kalmamıştır” türü belgeler ileride delil olarak kullanılabilir.
- Belgeleri toplayın: iş sözleşmesi, bordro, banka hesap dökümü, SGK hizmet dökümü, yazışmalar, vardiya ve giriş-çıkış kayıtları.
- SGK kaydınızı kontrol edin; eksik gün ya da düşük ücret bildirimi varsa hizmet tespiti gündeme gelir.
- Arabulucuya süresi içinde başvurun; başvuru, zamanaşımı ve hak düşürücü süreyi durdurur (7036 m.3/17).
İşveren Olarak Fesihten Önce Kontrol Edilecekler
- İş güvencesi kapsamında (otuz işçi, altı ay kıdem) fesih için geçerli sebep bulunmalı ve yazılı gösterilmelidir (4857 m.18-19).
- İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerde savunma alınmadan fesih yapılamaz (m.19).
- Bildirim süresine uyulmalı veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmelidir (m.17).
- Haklı nedenle derhal fesihte, olayın öğrenilmesinden itibaren yasal süre içinde hareket edilmelidir (m.26) ve fesih sebebi somut olarak yazılmalıdır.
- Fazla çalışma onayı, izin kayıtları, bordrolar ve SGK bildirimleri düzenli tutulmalıdır; ispat yükü uyuşmazlıkta belirleyicidir.
Ankara’da İş Davası: Haklı Fesih Sonrası Ek Ödeme Alacağı
Ankara’daki iş davalarına Ankara İş Mahkemeleri bakar. Kararlara karşı istinaf Ankara Bölge Adliye Mahkemesi‘nin iş dosyalarına bakan hukuk dairelerine (kararlarda 5., 7. ve 34. Hukuk Daireleri görülmektedir), temyiz Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne gider. Daire numaraları hâkimler ve savcılar kurulunun iş bölümü kararlarıyla zaman içinde değişebilir; burada yalnızca karar metinlerinde görülen dağılım aktarılmıştır.
Örnek karar: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 16.04.2025, 2025/846 E., 2025/3451 K. (Ankara 21. İş Mahkemesi 2022/401 E.; Ankara BAM 5. Hukuk Dairesi 2023/3519 E.). Bir bankada 23 yıl çalışan yöneticinin iş sözleşmesi müfettiş raporuna dayanılarak haklı nedenle feshedilmiş, açılan işe iade davası reddedilmişti. Yargıtay, feshin haklı nedene dayandığı kesinleşmiş olduğundan kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma taleplerinin reddi yönünden müdahale etmedi. Buna karşılık, 2019 yılında fiilen çalışan yöneticiye yıllık ek ödeme ve performans primi türü ödemelerin, yalnızca iş sözleşmesi sonradan haklı nedenle feshedildiği için ödenmemesini isabetsiz bularak o kalem yönünden hükmü bozdu. 2020 yılı için ise fiilen çalışma bulunmadığından ödemenin yapılmamasını yerinde gördü.
Yargıtay Uygulamasından Örnek
Konuya ilişkin bir Yargıtay uygulaması örneği aşağıda özetlenmiştir; somut dosyada güncel içtihat taraması yapılmalıdır:
- Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E.2016/29891, K.2016/20548, 06.12.2016 Ne zaman belirli süreli sayılır? Daire, İş Kanunu m.11‘i aktarır: “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır. … Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi hâlde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” İki koşul birlikte aranır: sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve objektif nedenin bulunması. Kararın kattığı ölçüt şudur: “Objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olur.” Kanunda sayılan nedenler — işin niteliği gereği belirli süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması — tahdidi değil örnek kabilindendir.
- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2024/429, K.2025/3, 05.02.2025 Bakiye süre ücreti mi, cezai şart mı? Kurul, TBK m.438‘i aktardıktan sonra hakkın niteliğini belirler: bakiye süre ücreti, sözleşmenin süre bitiminden önce işverence haksız feshi hâlinde işçinin kalan sürede kazanabileceği ücret tutarında isteyebileceği bir tazminattır ve amacı işçinin uğradığı olumlu (müspet) zararların giderilmesidir. Sözleşmeye konulan hükmün cezai şart mı olduğu ise ifadeye bakılarak belirlenir: “cezai şart ifadesine yer verilmeksizin bakiye süre ücreti tutarında tazminata ilişkin düzenlemenin aynen tekrarı şeklinde bir düzenleme, cezai şart olarak kabul edilmemelidir.” Ayrım önemlidir, çünkü cezai şartta indirim ve karşılıklılık kuralları farklı işler.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2021/8478, K.2021/13585, 05.10.2021 Hesaptan düşülecek kalemler. Daire önce sınırı koyar: bakiye süre ücreti istenebilmesi için fesih haklı bir nedene dayanmamalıdır; işverenin feshi İş Kanunu m.25‘teki sağlık sebepleri, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ya da zorlayıcı sebeplere dayanıyorsa işçinin talep hakkı doğmaz. Sonra indirimi açıklar: TBK m.438/2 uyarınca “işçinin, sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir” düşülür; bunun için işçinin fesihten sonra gelir elde edip etmediği ya da iş arayıp aramadığı araştırılmalıdır. Ayrıca belirli süreli sözleşme olmasına rağmen ihbar tazminatı ödenmişse, bu tutar indirimlerden sonra kalan miktardan mahsup edilir.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/6832, K.2025/8430, 04.11.2025 Sözleşmeye yazılan taahhüt ve indirimin sınırı. 07.06.2023 tarihli ve dört yıl süreli sözleşmenin 11/3 maddesinde işverenin erken fesih hâlinde “bakiye süre ücretini … ödemekle yükümlü olduğunu peşinen kabul” ettiği yazılıydı; sözleşme 19.12.2023 tarihli yönetim kurulu kararıyla feshedilmişti. Daire, feshin haklı olmadığının ve tazminata hükmedilmesinin isabetli olduğunu kabul etti; ancak ilk derece mahkemesinin %40 oranında varsayımsal indirim yapmasını dosya içeriğine uygun bulmadı. Kararda ayrım şudur: indirim somut verilere dayanmalıdır; yalnızca henüz gerçekleşmeyen (gelecekteki) dönem bakımından takdiri bir değerlendirme yapılabilir.
İş Davalarında Avukatlık Ücreti
Avukatlık ücreti, avukat ile müvekkil arasındaki ücret sözleşmesiyle belirlenir (Avukatlık Kanunu’na göre her türlü hukuki iş ve danışma ücrete tabidir). Yargılamada karşı tarafa yüklenen vekâlet ücreti ise o yıl yürürlükte olan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’ne göre hesaplanır; tutarlar her yıl Resmî Gazete’de yayımlanır. Bu nedenle sabit bir “işçi avukatı ücreti” yoktur; ücret dosyanın kapsamına, dava değerine ve gerekli işlemlere göre belirlenir.
Sıkça Sorulan Sorular
İşten çıkarıldım, kıdem tazminatı alabilir miyim?
Kıdem tazminatı, işçinin sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı Kanun m.25/II’de sayılan haklı sebepler dışında feshedilmesi, işçinin kendi haklı nedenle (m.24) feshi, askerlik, emeklilik ve ölüm gibi 1475 sayılı Kanun m.14’te sayılan hâllerde doğar. İşçinin hiçbir haklı sebep olmaksızın kendi isteğiyle ayrılması kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz.
İşe iade davası için kaç gün süre var?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır; anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır (4857 m.20).
İş mahkemesinde avukat zorunlu mu?
Hayır, davayı bizzat da yürütebilirsiniz. Ancak arabuluculuk son tutanağı, süreler, delil listesi ve hesap raporuna itiraz gibi teknik adımlar hak kaybına yol açabileceğinden hukuki destek almak çoğu dosyada yararlıdır.
Fazla mesai nasıl ispatlanır?
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bunu ispatla yükümlüdür. Giriş-çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, bordrolar, yazışmalar ve tanık beyanları delil olabilir. Haftalık kırk beş saati aşan çalışma için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir (4857 m.41). Ayrıntılar için fazla mesai ücretinin ödenmemesi yazımıza bakabilirsiniz.
Arabuluculuk sonunda anlaşılamazsa ne olur?
Arabulucu son tutanak düzenler. İşe iade davasında bu tarihten itibaren iki hafta içinde, alacak davalarında ise zamanaşımı süresi içinde iş mahkemesinde dava açılır; son tutanak dava dilekçesine eklenir (7036 m.3/2).
Ankara için iş hukuku avukatına nasıl ulaşabilirim?
Ankara İşçi Avukatı için bizimle iletişime geçebilirsiniz; ayrıca iletişim sayfamızdan bilgi alabilirsiniz.