İşten Çıkış Kodunun Düzeltilmesi Davası: Şartları ve Hukuki Sonuçları
Kısaca
- İşten ayrılış (çıkış) kodunu SGK’ya işveren bildirir. Kodların neler olacağını belirleme ve değiştirme yetkisi ise Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği m.25/1 uyarınca Kurumdadır; kod listesi kanunla değil idari düzenlemeyle şekillenir.
- Kod tek başına bir hak doğurmaz, tek başına bir hakkı da yok etmez. Ancak uygulamada işsizlik ödeneği kapısını fiilen kapatan şey odur: İŞKUR ilk bakışta bildirgedeki koda bakar.
- Kodun düzeltilmesi istemi bir tespit davasıdır ve yasal muhatabı işverendir. Bildirgeyi işveren düzenlediği için SGK’ya ya da İŞKUR’a husumet yöneltilemez.
- Davanın kaderini belirleyen asıl eşik güncel hukuki yarardır (HMK m.106). Dava tarihi itibarıyla feshin değerlendirildiği ya da değerlendirileceği başka bir dava varsa — kesinleşmiş olsun olmasın — ayrıca kod davası açmakta güncel hukuki yarar bulunmaz.
- Kıdem–ihbar veya işe iade davası kazanılmışsa çoğu zaman ikinci bir davaya gerek yoktur: İŞKUR’un 2020/1 sayılı Pasif İşgücü Hizmetleri Genelgesi uyarınca mahkeme kararını Kuruma sunmak yeterli olabilir.
- Kodun düzeltilmesi otomatik olarak işsizlik ödeneği anlamına gelmez. Fesih 4447 sayılı Kanun m.51 kapsamına girmiyorsa kod değişse bile ödenek bağlanmayabilir.
- Ödenek için ayrıca süresi içinde şahsen İŞKUR’a başvuru şarttır. Hiç başvurmadan doğrudan mahkemeden ödenek istenmesi, talebin usulden reddiyle sonuçlanır.
İş sözleşmesi sona erdiğinde işveren, sigortalı işten ayrılış bildirgesini SGK’ya verir ve bu bildirgede ayrılışın nedenini bir kod numarasıyla gösterir. İki haneli bu sayı, dosyanın en küçük ama sonuçları itibarıyla en ağır ayrıntılarından biridir. İşçi çoğu zaman kodun ne olduğunu, işsizlik ödeneği başvurusu reddedildiğinde öğrenir.
Bu yazı, kodların ne anlama geldiğini listelemekten çok, kod yanlış bildirildiğinde açılacak davanın hukuki çerçevesini ele alıyor: dava kime açılır, hangi şartlarda dinlenir, ne zaman açmak gereksizdir ve kod düzeltildiğinde gerçekte ne değişir. Aşağıdaki değerlendirmeler Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin son dönem kararlarına dayanıyor.
Çıkış kodu nedir, kim belirler?
Sigortalılığın sona ermesi, SGK’ya “sigortalı işten ayrılış bildirgesi” ile bildirilir. Bildirgede yer alacak çıkış nedeni kodlarının içeriğini belirleme yetkisi doğrudan Kuruma bırakılmıştır:
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği m.25/1: “Sigortalılığın sona ermesine ilişkin bildirimler, Kanunun 4 üncü maddesi birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine tabi olanlar için Ek-5, (c) bendine tabi olanlar için ise Ek-5/A’da bulunan sigortalı işten ayrılış bildirgesiyle sigortalılığın sona ermesini takip eden on gün içinde e-sigorta ile yapılır. Sigortalı işten ayrılış bildirgesi Ek-5 ve Ek-5/A’nın açıklamalar bölümündeki işten ayrılış ve eksik gün nedenlerine ilişkin kodları belirlemeye ve bu kodlarda değişiklik yapmaya Kurum yetkilidir. Söz konusu düzenlemeler işverenlere Kurumca duyurulur.”
Bu hükmün iki pratik sonucu var. Birincisi: bildirim yükümlüsü işverendir; kodu işveren seçer, SGK yalnızca kendisine bildirileni kaydeder. İkincisi: kod listesi Yönetmelik ekindeki açıklamalar bölümünde yer alır ve Kurum tarafından değiştirilebilir. Bu yüzden internette dolaşan “kod tabloları” zamanla eskir; bir dosyada hangi kodun ne anlama geldiğini, çıkış tarihinde yürürlükte olan Kurum duyurusuna göre saptamak gerekir.
Aşağıdaki tablo, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarının metninde birebir geçtiği için içeriği tartışmasız olan kodları gösteriyor:
| Kod | Kararlarda geçen tanımı | Uyuşmazlıktaki tipik rolü |
|---|---|---|
| 03 | İstifa | İşçi haklı nedenle fesih yaptığını, işverenin ise bunu “istifa” olarak bildirdiğini ileri sürer. |
| 04 | İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshi | İşçinin talep ettiği hedef koddur; ödenek için genellikle bu kod aranır. |
| 23 | İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih | Ücret ödenmemesi gibi nedenlerle işçinin haklı feshinde talep edilen koddur. |
| 29 | İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih | En ağır sonuçlu koddur; hem ödeneği engeller hem işçinin itibar iddiasının kaynağıdır. |
Kod numaralarının kendisi bir hukuki nitelendirme değildir; nitelendirmeyi yapan mahkemedir. Bildirgeye “29” yazılmış olması feshin haklı olduğunu göstermez, “04” yazılmış olması da işçinin ödenek almaya hak kazandığını kanıtlamaz. Kod, olsa olsa işverenin fesih anındaki iddiasını yansıtır.
Yanlış kod hangi hakkı zedeler?
Kodun asıl etkisi işsizlik sigortası alanında görülür. 4447 sayılı Kanun, ödeneğe hak kazanmayı feshin türüne bağlamıştır:
4447 sayılı Kanun m.51/1: “Bu Kanun uyarınca sigortalı sayılanlardan hizmet akitleri aşağıda belirtilen hallerden birisine dayalı olarak sona erenler, Kuruma süresi içinde şahsen başvurarak yeni bir iş almaya hazır olduklarını kaydettirmeleri ve bu Kanunda yer alan prim ödeme koşullarını sağlamış olmaları kaydıyla işsizlik ödeneği almaya hak kazanırlar.”
Maddenin devamındaki bentler, hangi fesihlerin ödenek doğurduğunu sayar. Özetle:
| Bent | Kapsadığı fesih hâli |
|---|---|
| (a) | Bildirim önellerine uygun olarak hizmet akdinin işveren tarafından sona erdirilmiş olması (1475 s.K. m.13; Deniz İş K. m.16; Basın İş K. m.6/4) |
| (b) | Hizmet akdinin, önel beklenmeksizin sigortalı tarafından haklı nedenle feshedilmiş olması (1475 s.K. m.16/I-II-III; Deniz İş K. m.14/II-III; Basın İş K. m.7 ve m.11/1) |
| (c) | Hizmet akdinin, önel beklenmeksizin işveren tarafından 1475 s.K. m.17/I ve III kapsamında feshedilmiş olması (Deniz İş K. m.14/III; Basın İş K. m.12/1) |
| (d) | Belirli süreli sözleşmede sürenin bitimi nedeniyle işsiz kalmak; Deniz İş K. m.7/II uyarınca sefer sonunda işsiz kalmak |
| (e) | İşyerinin el değiştirmesi, başkasına geçmesi, kapanması/kapatılması ya da işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle işten çıkarılmış olmak |
| (f) | 4046 sayılı Kanun m.21 kapsamında (özelleştirme) işsiz kalmak |
| (g) | İş kanunları kapsamına girmeyen sigortalıların sözleşmelerinin, toplu iş sözleşmesi veya Borçlar Kanunu hükümleri doğrultusunda (a)–(e) bentlerine paralel şekilde sona ermesi |
Maddenin ikinci fıkrası ayrı bir engel getirir: “işsizlik ödeneğine hak kazanabilmek için hizmet akdinin başvuru sırasında grev, lokavt veya kanundan doğan ödevler nedeniyle askıya alınmamış olması gerekmektedir.”
Bu listeye dikkatle bakıldığında, kodun neden bu kadar belirleyici olduğu anlaşılır: bildirgedeki kod, feshi doğrudan bu bentlerden birinin içine ya da dışına yerleştirir. “İstifa” olarak bildirilen bir fesih hiçbir bendin kapsamına girmez; ödenek başvurusu daha ilk adımda reddedilir.
Kodun ikinci etkisi, işçilerin sıkça dile getirdiği sicil ve itibar boyutudur. Özellikle 29 kodu, sonraki iş başvurularında olumsuz sonuç doğurduğu gerekçesiyle davalara konu edilir. Ancak bu iddia soyut bırakıldığında sonuç doğurmaz; kodun somut bir mağduriyete yol açtığının delillendirilmesi beklenir.
Kodun düzeltilmesi davası kime açılır?
Bu, uygulamada en çok hata yapılan noktadır. Kayıt SGK’da tutulduğu, ödenek İŞKUR tarafından ödendiği için işçi doğal olarak davayı bu kurumlara yöneltmeye eğilimlidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yerleşik yaklaşımı ise nettir: işten ayrılış kodunun düzeltilmesine yönelik tespit davalarının yasal muhatabı işverendir. Bildirge işveren tarafından düzenlendiği için, kaydın kaynağındaki iradeyi ancak işveren değiştirebilir; SGK ve İŞKUR kendilerine bildirileni kayıt altına almaktan ibaret bir konumdadır.
| Talep | Doğru davalı | Yanlış davalıya yöneltilirse |
|---|---|---|
| Çıkış kodunun düzeltilmesi gerektiğinin tespiti | İşveren | SGK/İŞKUR yönünden husumet yokluğundan ret |
| İşsizlik ödeneğine hak kazanıldığının tespiti | İŞKUR (Kuruma süresinde başvuru yapılmış olması şartıyla) | İşverene yöneltilirse husumetten ret |
| Kesinleşmiş karara rağmen kaydın düzeltilmemesi | Kaydı düzeltmeyen Kurum | — |
Davalıyı yanlış göstermek her zaman davanın kaybı anlamına gelmez. Kaydın kurum nezdinde tutuluyor olması, taraf belirlemede kabul edilebilir bir yanılgı sayılabilir. Böyle bir durumda mahkemenin, davacıya HMK m.124 uyarınca taraf değişikliği talebinde bulunup bulunmayacağını sorması ve talep hâlinde uygun süre vermesi gerekir. Doğrudan husumetten ret kararı vermek, çoğu kez bozma sebebidir.
Asıl eşik: güncel hukuki yarar
Kodun düzeltilmesi davası bir tespit davasıdır ve HMK m.106 uyarınca tespit davasında güncel hukuki yarar aranır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu şartı, kod davalarına özgü somut bir ölçüte bağlamıştır: dava tarihi itibarıyla feshin değerlendirileceği ya da değerlendirildiği başka bir dava bulunuyorsa — bu davanın kesinleşmiş olup olmaması önem taşımaksızın — ayrıca kod tespiti davası açmakta güncel hukuki yarar yoktur. Böyle bir dava yoksa, kodun düzeltilmesi feshin nitelendirilmesini gerektireceğinden güncel hukuki yararın varlığı kabul edilir.
Ölçütün mantığı şudur: kıdem–ihbar tazminatı davası veya işe iade davası zaten feshin haklı/geçerli olup olmadığını hükme bağlar. O hüküm elde edildiğinde işçinin elinde İŞKUR’a sunabileceği bir mahkeme kararı olur. Aynı olguyu ikinci kez, bu kez “kod” adı altında yargılatmanın işçiye sağlayacağı ek bir yarar kalmaz; yalnızca ikinci bir yargılama gideri ve vekâlet ücreti riski doğar.
| Durum | Güncel hukuki yarar | Sonuç |
|---|---|---|
| Feshe dayalı hiçbir dava açılmamış, yalnızca ödenek reddedilmiş | Var | Kod davası dinlenir |
| Derdest kıdem–ihbar tazminatı davası mevcut | Yok | Kod davası hukuki yarar yokluğundan reddedilir |
| Kesinleşmiş işe iade / tazminat kararı mevcut | Yok | Karar İŞKUR’a sunulur; ayrı dava gereksizdir |
| Kesinleşmiş karar sunulduğu hâlde kayıt düzeltilmiyor | Var | Dava, kaydı düzeltmeyen kuruma yöneltilir |
| Yargılama sırasında işveren kodu kendiliğinden düzeltmiş | Sonradan ortadan kalkar | Dava konusuz kalır; esas hakkında karar verilmesine yer olmadığına hükmedilir |
Mahkeme kararı olmadan da çözülebilir mi?
Çoğu zaman evet. İŞKUR’un 2020/1 sayılı Pasif İşgücü Hizmetleri Genelgesinde, Kurumun taraf olmadığı bir davanın işçi lehine sonuçlanması hâlinde nasıl işlem yapılacağı düzenlenmiştir. Genelgeye göre mahkeme kararında ihbar ve/veya kıdem tazminatına hükmedilmişse ya da 4447 sayılı Kanun m.51 kapsamında bir fesih işlemi yapıldığı yönünde bir ifadeye yer verilmişse, ödenekten yararlanılabilecek bir fesih işlemi yapıldığı kabul edilir; diğer koşulları da sağlayan sigortalı işsizlik ödeneğinden yararlanır.
Bu düzenlemenin pratik anlamı büyüktür: elinde kıdem tazminatına hükmedilmiş bir ilam bulunan işçinin, kodun düzeltilmesi için ayrıca dava açmasına gerek yoktur. Kararın Kuruma sunulması yeterlidir. Kod davası, esas olarak feshin hiçbir davada değerlendirilmediği hâller için bir yoldur.
İdari yol da atlanmamalıdır. Bildirgedeki hatanın işveren tarafından düzeltilmesi mümkündür; hatalı bildirimin düzeltilmesi talebi öncelikle işverene, sonuç alınamazsa SGK’ya iletilebilir. Kayıt idari yoldan düzeldiğinde dava ihtiyacı ortadan kalkar.
Kod düzeldi ama ödenek yine bağlanmadı: nasıl olur?
Bu, işçilerin en çok şaşırdığı sonuçtur ve iki ayrı hukuki soruyu birbirine karıştırmaktan doğar. Kodun düzeltilmesi, feshin gerçekte nasıl gerçekleştiğinin tespitidir. İşsizlik ödeneği ise o feshin 4447 sayılı Kanun m.51 bentlerinden birine girip girmediği sorusuna bağlıdır. İkisi her zaman örtüşmez.
En tipik örnek, işe iade davasının reddedildiği ama feshin haklı sayılmadığı dosyalardır. İşveren fesihte 29 kodunu bildirmiş, mahkeme ise feshin geçerli nedene dayandığını, ancak haklı fesih ağırlığında olmadığını saptamış olabilir. Bu durumda “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” nitelendirmesi ayakta kalmaz ve kodun düzeltilmesi gündeme gelir. Buna karşılık Kurum, feshin m.51 kapsamına girmediği değerlendirmesiyle ödenek talebini reddedebilir.
Bu ayrımı önceden görmek, işçinin dava stratejisini de değiştirir: eğer amaç yalnızca ödenek almaksa, önce Kuruma başvurup ret gerekçesini görmek; amaç 29 kodunun kaydından silinmesiyse, bunun ödenekten bağımsız bir talep olduğunu bilerek ilerlemek gerekir.
Ödenek talebinde usul: başvuru olmadan dava olmaz
4447 sayılı Kanun m.51/1 ödeneği, Kuruma süresi içinde şahsen başvurarak yeni bir iş almaya hazır olunduğunun kaydettirilmesi şartına bağlar. Hiç başvuru yapmadan doğrudan mahkemeden “işsizlik ödeneğine hak kazandığımın tespiti” istenmesi, bu şart gerçekleşmediği için talebin usulden reddine yol açar. Uygulamada işçinin kodu görüp “nasılsa reddedilir” diyerek başvurudan vazgeçmesi, sonradan telafisi güç bir eksiklik yaratır.
Doğru sıra şudur: fesihten sonra süresinde İŞKUR’a başvurulur; başvuru reddedilirse ret yazısı alınır; ret yazısı hem güncel hukuki yararı hem de uyuşmazlığın konusunu somutlaştırır.
Ne yapmalı?
- Kodu öğrenin. e-Devlet üzerinden işten ayrılış bildirgenizdeki kodu ve bildirim tarihini görüntüleyin; ekran görüntüsünü saklayın.
- Süresinde İŞKUR’a başvurun. Kod olumsuz olsa bile başvuruyu yapın. Başvuru, sonraki her adımın hukuki dayanağıdır.
- Ret gerekçesini yazılı alın. Kurumun hangi nedenle reddettiği (kod mu, prim gün sayısı mı, m.51 kapsamı mı) davanın konusunu belirler.
- Önce idari yolu deneyin. İşverene yazılı olarak bildirgenin düzeltilmesini talep edin; yanıt vermezse SGK’ya düzeltme başvurusu yapın.
- Başka bir dava var mı, kontrol edin. Derdest ya da kesinleşmiş bir kıdem–ihbar veya işe iade davanız varsa ayrı kod davası açmayın; kararı doğrudan İŞKUR’a sunun.
- Dava açacaksanız işvereni davalı gösterin. Kod tespiti talebini işverene, ödenek talebini İŞKUR’a yöneltin; ikisini tek dilekçede birleştiriyorsanız taraf ve talep ayrımını açıkça yazın.
- Delilleri fesih anına göre toplayın. Kodun yanlış olduğunu göstermek, feshin gerçekte nasıl gerçekleştiğini kanıtlamakla mümkündür: tanık, ücret ödeme kayıtları, yazışmalar, tutanaklar.
- Sicil iddianızı somutlaştırın. 29 kodunun iş bulmanızı engellediğini ileri sürüyorsanız, reddedilen başvuruları ve gerekçelerini belgeleyin; soyut iddia sonuç doğurmaz.
- Dava sırasında kod düzeltilirse tutumunuzu belirleyin. İşveren bildirgeyi düzeltirse dava konusuz kalacağından, yargılama gideri ve vekâlet ücreti yönünden talebinizi zamanında ileri sürün.
Yargıtay ne diyor?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8457, K. 2025/9708, 09.12.2025
Feshin değerlendirileceği başka bir dava varsa kod davasında güncel hukuki yarar yoktur; dava SGK’ya da yöneltilemez. Daire, ilk derece mahkemesinin ve Bölge Adliye Mahkemesinin bu yöndeki değerlendirmesini usul ve kanuna uygun bularak kararı oy birliğiyle onamıştır. Karara konu gerekçede, işten ayrılış kodunun düzeltilmesi isteminin bir tespit davası niteliğinde olduğu, bildirgeyi düzenleyen işverenin muhatap olması nedeniyle kayıt kurumuna husumet yöneltilemeyeceği, HMK m.106 uyarınca güncel hukuki yarar aranacağı ve dava tarihi itibarıyla feshin değerlendirileceği bir başka dava bulunması hâlinde bu şartın gerçekleşmeyeceği belirtilmiştir. Ayrıca kodun sicilde olumsuzluk doğurduğu iddiasının somut delille ispatlanması gerektiği vurgulanmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6152, K. 2025/7268, 02.10.2025
Kod düzeltme talebinin muhatabı işverendir; işsizlik ödeneğine hak kazanıldığının tespiti talebi ise ayrı bir taleptir. Uzun süren bir yargılama sonunda Daire, ilk derece mahkemesinin bozmaya uygun kararını oy birliğiyle onamıştır. Dosyada işveren fesihte “işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı” kodunu bildirmiş, işe iade davası ise istinaf aşamasında feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle kesin olarak reddedilmişti. Daire’nin bozma kararında, işten ayrılış kodunun düzeltilmesine yönelik tespit davalarının yasal muhatabının işveren olduğu, kayıt ve ödeme kurumlarına husumet yöneltilmesinin doğru olmadığı; ancak taraf belirlemede kabul edilebilir bir yanılgıdan söz edilebileceğinden davacıya HMK m.124 uyarınca taraf değişikliği imkânının sorulması gerektiği belirtilmiştir. Nihai olarak kod düzeltme talebi işveren yönünden kabul edilmiş, işsizlik ödeneğine hak kazanıldığının tespiti talebi ise hukuki yarar yokluğundan reddedilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/10958, K. 2023/16539, 02.11.2023
“İstifa” olarak bildirilen kod, işçinin haklı feshi ispatlandığında düzeltilir; ancak Kuruma başvuru yoksa ödenek istenemez. Ücret alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin çıkışı işverence “03 istifa” olarak bildirilmişti. Yerel mahkeme, tanık anlatımları ve arabuluculuk anlaşma tutanağı içeriğine göre feshin işçi tarafından haklı nedenle yapıldığını saptayarak kodun “23” olarak düzeltilmesine karar vermiş; buna karşılık işçinin fesihten sonra Kuruma şahsen başvurusu bulunmadığından işsizlik ödeneği talebini usulden reddetmiştir. Daire kararı oy birliğiyle onamıştır. Karar metninde Dairenin yerleşik ölçütüne yer verilmiştir: kod düzeltme davalarında güncel hukuki yarar her somut olayın özelliğine ve dava dilekçesindeki talebe göre belirlenir; “dava tarihi itibarıyla feshin değerlendirileceği ya da değerlendirildiği bir başka dava bulunmakta ise bu davanın kesinleşmiş olup olmaması önem arz etmeksizin artık tespit davası açılmasında güncel bir hukuki yararın varlığından söz edilemez.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9416, K. 2026/322, 15.01.2026
Yargılama sırasında işveren kodu düzeltirse dava konusuz kalır. Daire, işten ayrılış kodunun yargılama devam ederken düzeltilmesi üzerine dava konusuz kaldığından esas hakkında karar verilmesine yer olmadığı yönündeki Bölge Adliye Mahkemesi kararını oy çokluğuyla onamıştır. Karara katılmayan üyenin görüşü, davanın en baştan hukuki yarar yokluğundan reddedilmesi gerektiği yönünde olup Dairenin kabulünü yansıtmamaktadır. Kararın pratik değeri, kodun dava sırasında düzeltilmesi hâlinde uyuşmazlığın esasının değil, yalnızca yargılama gideri ve vekâlet ücreti sorununun kalacağını göstermesidir.
Dört karar birlikte okunduğunda, işten çıkış kodu uyuşmazlıklarının aslında tek bir soru etrafında döndüğü görülüyor: bu tespit hükmü davacıya gerçekten yeni bir şey kazandıracak mı? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kod davasını bağımsız bir hak arama yolu olarak değil, feshin başka hiçbir yerde nitelendirilmediği durumlar için bir tamamlayıcı yol olarak konumlandırıyor. Kıdem–ihbar veya işe iade davası varsa, feshin nitelendirmesi zaten orada yapılacağından ikinci bir tespit hükmüne ihtiyaç kalmıyor; İŞKUR’un 2020/1 sayılı Genelgesi de kıdem veya ihbar tazminatına hükmedilmiş bir kararın Kuruma sunulmasını yeterli saydığı için, işçinin eline geçecek sonuç aynı oluyor. İkinci ortak nokta, husumetin yönü: kaydı tutan ve ödemeyi yapan kurumlar bildirimin muhatabı değil, sonucudur; bildirimi düzeltebilecek tek taraf işverendir. Buna karşılık Daire, bu usul kuralını işçiyi cezalandıran bir tuzağa dönüştürmüyor — kaydın kurum nezdinde bulunması taraf belirlemede kabul edilebilir bir yanılgı sayılıyor ve mahkemeden, doğrudan husumetten ret yerine HMK m.124 yolunu göstermesi bekleniyor. Üçüncü ve belki en önemli nokta, kod ile ödenek arasındaki bağın zorunlu olmaması: kodun düzeltilmesi feshin nasıl gerçekleştiğini ortaya koyar, ödenek ise o feshin 4447 sayılı Kanun m.51’deki bentlerden birine girmesini gerektirir. Geçerli nedenle yapılmış bir fesihte kod düzelse bile ödenek doğmayabilir. Nihayet, dava sırasında kodun düzeltilmesi hâlinde uyuşmazlık esastan çözülmez, konusuz kalır; bu da işçi tarafı için yargılama gideri ve vekâlet ücreti talebinin zamanında ileri sürülmesini kritik hâle getirir.
Sık yapılan hatalar
| Hata | Neden sorun yaratır | Doğrusu |
|---|---|---|
| Kodu görünce İŞKUR’a hiç başvurmamak | 4447 m.51 süresinde şahsen başvuruyu şart koşar; başvuru yoksa ödenek talebi usulden reddedilir | Kod olumsuz olsa bile süresinde başvurmak, ret yazısını almak |
| Davayı SGK veya İŞKUR’a açmak | Bildirgeyi düzenleyen işveren olduğundan kurumlara husumet yöneltilemez | Kod tespitini işverene yöneltmek; gerekiyorsa HMK m.124 ile taraf değişikliği talep etmek |
| Kıdem–ihbar davası sürerken ayrıca kod davası açmak | Feshin değerlendirileceği dava mevcut olduğundan güncel hukuki yarar bulunmaz | Mevcut davanın sonucunu beklemek, kararı İŞKUR’a sunmak |
| Kesinleşmiş ilamı Kuruma sunmadan yeni dava açmak | 2020/1 sayılı Genelge kapsamında karar zaten yeterli olabilir | Önce ilamı Kuruma sunmak; ancak düzeltilmezse dava yoluna gitmek |
| Kod düzeltilince ödeneğin kendiliğinden bağlanacağını varsaymak | Ödenek, feshin m.51 kapsamına girmesine bağlıdır; kod tek başına yetmez | Ret gerekçesini okuyup talebi buna göre kurmak |
| Sicil mağduriyetini soyut iddia olarak ileri sürmek | Somut delille desteklenmeyen iddia hükme esas alınmaz | Reddedilen iş başvurularını ve gerekçelerini belgelemek |
| İnternetteki eski kod tablolarına güvenmek | Kodları belirleme ve değiştirme yetkisi SSİY m.25/1 uyarınca Kurumdadır; liste değişebilir | Çıkış tarihinde yürürlükte olan Kurum duyurusuna bakmak |
| Arabuluculuk anlaşmasına kod maddesi koymamak | Anlaşma tutanağında kodun düzeltileceği yazmıyorsa işveren bildirgeyi değiştirmeyebilir | Anlaşma metnine çıkış kodunun hangi kod olarak düzeltileceğini yazdırmak |
İşten çıkış kodunu kim belirler, ben itiraz edebilir miyim?
Bildirgeyi SGK’ya veren ve kodu seçen taraf işverendir. Kodların içeriğini belirleme ve değiştirme yetkisi ise Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği m.25/1 uyarınca Kuruma aittir. İşçi olarak kodun yanlış olduğunu düşünüyorsanız önce işverene yazılı olarak düzeltme talebi iletebilir, sonuç alamazsanız SGK’ya başvurabilir, o da sonuçsuz kalırsa işverene karşı tespit davası açabilirsiniz.
Kod düzeltme davasını SGK’ya açabilir miyim?
Kural olarak hayır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işten ayrılış kodunun düzeltilmesine yönelik tespit davalarının yasal muhatabının işveren olduğunu, kaydı tutan kuruma husumet yöneltilemeyeceğini kabul etmektedir. Bununla birlikte kaydın kurum nezdinde bulunması taraf belirlemede kabul edilebilir bir yanılgı sayılabilir; bu durumda mahkemenin size HMK m.124 uyarınca taraf değişikliği imkânı tanıması beklenir. Ayrı bir durum, kesinleşmiş bir mahkeme kararına rağmen kaydın düzeltilmemesidir; o hâlde dava kaydı düzeltmeyen kuruma yöneltilir.
Kıdem tazminatı davam devam ediyor, ayrıca kod davası açmalı mıyım?
Hayır. Dava tarihi itibarıyla feshin değerlendirileceği bir başka dava bulunuyorsa, bu davanın kesinleşmiş olup olmadığına bakılmaksızın kod tespiti davasında güncel hukuki yarar bulunmadığı kabul edilmektedir. Devam eden davanız feshin niteliğini zaten hükme bağlayacaktır; ayrı bir dava yalnızca ek masraf ve ret vekâlet ücreti riski doğurur.
Kıdem tazminatı davasını kazandım ama kod hâlâ düzelmedi, ne yapmalıyım?
İŞKUR’un 2020/1 sayılı Pasif İşgücü Hizmetleri Genelgesine göre, Kurumun taraf olmadığı bir davanın işçi lehine sonuçlanması ve kararda ihbar ve/veya kıdem tazminatına hükmedilmiş olması ya da 4447 sayılı Kanun m.51 kapsamında fesih yapıldığı yönünde bir ifadeye yer verilmiş olması hâlinde, ödenekten yararlanılabilecek bir fesih işlemi yapıldığı kabul edilir. Bu nedenle kararı doğrudan İŞKUR’a sunmanız yeterli olabilir; bildirgedeki kodun düzeltilmesini beklemeniz şart değildir.
İşe iade davasını kaybettim, kodu yine de düzelttirebilir miyim?
Duruma göre evet. İşe iade davasının reddedilmesi her zaman feshin haklı olduğu anlamına gelmez; mahkeme feshi geçerli sayıp haklı fesih ağırlığında görmemiş olabilir. Böyle bir tespit varsa, “işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı” gibi ağır bir kodun kayıtta kalması yerinde olmaz ve düzeltilmesi gündeme gelir. Ancak bu, işsizlik ödeneği alacağınız anlamına gelmez; ödenek, feshin 4447 sayılı Kanun m.51 kapsamına girmesine bağlıdır.
Kod düzeltildi, işsizlik ödeneği otomatik bağlanır mı?
Hayır. Kodun düzeltilmesi feshin nasıl gerçekleştiğini ortaya koyar; ödenek ise ayrıca 4447 sayılı Kanun m.51’deki bentlerden birinin gerçekleşmesini, prim ödeme koşullarının sağlanmasını ve süresinde şahsen Kuruma başvurulmuş olmasını gerektirir. Bu şartlardan biri eksikse kod uygun olsa dahi ödenek bağlanmayabilir.
Fesihten sonra İŞKUR’a hiç başvurmadım, doğrudan dava açabilir miyim?
İşsizlik ödeneğine hak kazanıldığının tespiti talebi bakımından bu ciddi bir eksikliktir. 4447 sayılı Kanun m.51/1, ödeneği Kuruma süresi içinde şahsen başvurup yeni bir iş almaya hazır olunduğunun kaydettirilmesi şartına bağlar. Başvuru yapılmadan açılan ödenek talebi usulden reddedilebilir. Kodun düzeltilmesi talebi ise ayrı bir taleptir ve başvuru şartına bağlı değildir.
Dava sürerken işveren kodu düzeltirse davam ne olur?
Dava konusuz kalır ve esas hakkında karar verilmesine yer olmadığına hükmedilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu yöndeki bir Bölge Adliye Mahkemesi kararını onamıştır. Bu aşamada asıl mesele yargılama gideri ve vekâlet ücretidir; davanın açılmasına kimin sebebiyet verdiği değerlendirilerek karar verileceğinden, talebinizi zamanında ve gerekçeli biçimde ileri sürmeniz önemlidir.
29 kodunun sicilime işlediğini ve iş bulamadığımı iddia edebilir miyim?
İddia edebilirsiniz, ancak somut delil gerekir. Kararlarda, kodun sicilde olumsuzluk doğurduğu yönündeki iddianın soyut kalmayıp ispatlanması gerektiği vurgulanmaktadır. Reddedilen iş başvurularını, işverenlerden alınan yazılı yanıtları veya bu yöndeki yazışmaları dosyaya sunmanız beklenir.
Arabuluculukta anlaştım, kod kendiliğinden değişir mi?
Hayır. Arabuluculuk anlaşma tutanağında çıkış kodunun düzeltileceğine dair bir madde yoksa işveren bildirgeyi değiştirmek zorunda değildir; nitekim Yargıtay kararlarına konu dosyalarda tutanakta kod maddesi bulunmaması ayrıca tartışılmıştır. Anlaşma sağlanacaksa, çıkış kodunun hangi kod olarak düzeltileceğini tutanağa açıkça yazdırın.
Kod davasında zamanaşımı var mı?
Kodun düzeltilmesi istemi bir tespit davası olduğundan, alacak davalarındaki gibi bir zamanaşımı tartışması yerine öncelikle güncel hukuki yarar şartı üzerinden değerlendirme yapılır. Uygulamada davalı taraf zamanaşımı def’i ileri sürebilmekle birlikte, davanın akıbetini belirleyen esas eşik hukuki yarardır. Yine de işsizlik ödeneği bakımından süresinde başvuru şartı bulunduğundan, fesihten sonra beklemek her hâlükârda aleyhinize sonuç doğurur.
İlgili mevzuat
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51 — İşsizlik ödeneğine hak kazanmanın şartları
- Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği m.25 — Sigortalılığın sona ermesine ilişkin bildirimler
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.106 — Tespit davası ve hukuki yarar
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.124 — Tarafta iradi değişiklik
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ve m.25 — İşçinin ve işverenin haklı nedenle derhâl fesih hakkı
- İŞKUR 2020/1 sayılı Pasif İşgücü Hizmetleri Genelgesi — Mahkeme kararına dayalı işsizlik ödeneği başvuruları
Bu konuyla bağlantılı diğer yazılarımız: işten çıkış kodları ve anlamları, iş güvencesi kapsamı ve şartları, işsizlik ödeneği hesaplama ve şartları ve işsizlik maaşı hesaplama.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki görüş veya tavsiye niteliği taşımaz. Her uyuşmazlık kendi belge ve olgularıyla değerlendirilir, benzer görünen olaylarda dahi farklı sonuçlara ulaşılabilir. Kararların güncel hâli ve tam metinleri için bağlantı verilen resmî kaynaklara başvurulmalıdır.