İş Hukuku ve Temel İlkeler – İşçi Avukatı
Kısa cevap: İş hukuku, bir işverene bağımlı olarak ücret karşılığı çalışan kişilerin (işçilerin) ve işverenlerin hak ve borçlarını düzenleyen hukuk dalıdır. Temel özelliği, tarafların eşit olmadığı varsayımından hareketle işçiyi koruyan emredici kurallar getirmesidir; bu nedenle iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi kanunun işçi aleyhine inemeyeceği asgari haklara tabidir. Başlıca kaynakları 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri (m.393 vd.), 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’dur.
İş hukukunun kaynakları
| Kaynak | Örnek hükümler | Ne düzenler? |
|---|---|---|
| Anayasa | m.49, 50, 51, 53, 54, 55 | Çalışma hakkı ve ödevi; ücretli hafta tatili ve yıllık izin; sendika kurma; toplu iş sözleşmesi; grev ve lokavt; ücrette adalet |
| Kanunlar | 4857 (İş K.), 6098 (TBK m.393 vd.), 6356, 6331, 5510, 7036 | İş sözleşmesi, çalışma süreleri, fesih, tazminatlar; sendikal haklar; iş sağlığı ve güvenliği; sigorta; iş mahkemeleri ve zorunlu arabuluculuk |
| Yönetmelikler | İş K.’ya dayanılarak çıkarılan yönetmelikler | Fazla çalışma, yıllık izin, işe alma ve benzeri uygulama ayrıntıları |
| Toplu ve bireysel iş sözleşmesi | 6356 sayılı Kanun; İş K. m.8 | Kanundaki asgari koşulların işçi lehine genişletilmesi |
| Yargı kararları | Yargıtay hukuk daireleri ve Hukuk Genel Kurulu | Kanunun yorumu ve uygulama birliği |
İş sözleşmesi
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir; ancak süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren işçiye en geç iki ay içinde çalışma koşullarını, çalışma süresini, ücreti ve fesih hâlinde tarafların uyması gereken hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür (İş K. m.8). İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli, tam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli yapılabilir (m.9). Deneme süresi en çok iki aydır; toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir ve bu süre içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir (m.15).
Temel ilkeler
- İşçinin korunması ve nispi emredicilik: kanun ve toplu iş sözleşmesi hükümleri asgari niteliktedir; bireysel iş sözleşmesi işçi lehine daha ileri gidebilir. İşçi aleyhine olan ve asgari korumanın altına inen hükümler geçerli değildir (ayrıntı için aşağıdaki Yargıtay kararlarına bakınız).
- Eşit davranma ve ayrımcılık yasağı: iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapılamaz; ihlâlde işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir (İş K. m.5).
- Fesihte geçerli sebep: otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin sözleşmesini fesheden işveren geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (m.18; ayrıntı için işe iade davası).
- Sendikal özgürlük: işçiler sendikaya üye olmaları veya olmamaları ya da sendikal faaliyette bulunmaları nedeniyle işten çıkarılamaz; ihlâlde bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat ödenir (6356 sayılı Kanun m.25; sendikal tazminat).
- İş sağlığı ve güvenliği: işveren çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür ve tedbir maliyetini çalışanlara yansıtamaz (6331 sayılı Kanun m.4); işçinin kişiliğini korumak ve psikolojik tacizi önlemek de işverenin borcudur (TBK m.417).
- Ücretin korunması: ücret en geç ayda bir ödenir (İş K. m.32); ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmeyen işçi çalışmaktan kaçınabilir (m.34).
Tarafların başlıca borçları
| İşçinin borçları | İşverenin borçları |
|---|---|
| İşi bizzat yapmak (TBK m.395) | Ücreti ödemek; sözleşmede belirlenmemişse asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemek (TBK m.401; İş K. m.32) |
| İşi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak; sır saklamak (TBK m.396) | Çalışma süresine uymak: genel olarak haftada en çok kırk beş saat (İş K. m.63) |
| İşverene kusuruyla verdiği zarardan sorumlu olmak (TBK m.400) | İş sağlığı ve güvenliğini sağlamak (6331 s. K. m.4); eşit davranmak (İş K. m.5) |
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz (İş K. m.22). Ayrıntı için çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve haklı fesih yazımıza bakabilirsiniz.
Uyuşmazlık çözümü
İş sözleşmesinden doğan işçilik alacakları ve işe iade davalarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır; yetkili mahkeme davalının yerleşim yeri mahkemesi ile işin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 sayılı Kanun m.3, 6). Süreler ve ayrıntılar için işçi avukatı rehberimize ve iş davalarında arabuluculuk yazımıza bakabilirsiniz.
Yargıtay uygulaması
Aşağıdaki kararlarda işçinin korunması ilkesi, nispi emredicilik ve eşit davranma borcunun sınırları Yargıtay tarafından açıklanmıştır:
- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2022/985, K.2023/426, 10.05.2023 İş hukukunun varlık sebebi: taraflar eşit değildir. Kurul; iş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran kişisel, hukuki ve ekonomik bağımlılığı azaltmak ve işverenin yönetim hakkını sınırlamak için işçinin korunması ihtiyacının doğduğunu belirtir ve gerekçesini açıklar: “İş sözleşmelerinde diğer borçlar hukuku sözleşmelerinden farklı olarak sözleşme tarafları arasında sosyal ve ekonomik bakımdan bir eşitlik bulunmamaktadır… emeğini ortaya koyan taraf kural olarak zayıf durumdadır ve pazarlık imkânı istisnai durumlar dışında bulunmamaktadır.” Korumanın iki aracı vardır: yasal hükümler ve işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması. Kurul, emredici kuralları da ikiye ayırır: mutlak emredici hükümler (kamu düzeni hükümleri) ile nispi emredici kurallar (sosyal kamu düzeni hükümleri) — ikincisi işçiyi koruyucu asgari kurallar getirir ve “nispi emredici kuralların asgari koruma getirdiği unutulmamalıdır (yararlılık ilkesi)”.
- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2015/996, K.2015/2749, 02.12.2015 Yararlılık ilkesi: işçi lehine olan hüküm üstün gelir. Kurul; 6356 sayılı Kanun m.36/1’de yer alan ve iş hukukunun işçiyi sosyal bakımdan koruma düşüncesinden doğan yararlılık ilkesinin (işçi lehine şart ilkesi) emredici bir hukuk kuralı olarak düzenlendiğini, bu nedenle sosyal tarafların bu ilkeyi bertaraf etmelerinin mümkün olmadığını belirtir. Sonuç açıktır: “toplu iş sözleşmesinin taraflarının işçi yararına çalışma koşullarını içeren anlaşmaları yasaklayıcı kayıtları da, hiçbir hüküm doğurmayacak ve işçiye yararlı iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesi karşısında geçerli kalacaktır.” Kurul buradan toplu iş sözleşmesi taraflarının “mutlak emredici” nitelikte düzenleme yapamayacakları sonucuna varır: normatif hükümler ya nispi emredicidir ya da yedek hukuk kuralı niteliğindedir.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/34297, K.2020/18304, 14.12.2020 Eşit davranma borcu mutlak değil, nispidir. Daire tanımı verir: “Eşit davranma borcu, işverenin, haklı nedenler bulunmaksızın işçileri arasında farklı davranmaması, haksız ayrımda bulunmaması, keyfi davranışlardan kaçınması, haklı nedenler varsa ayırımda bulunması, farklı davranması yükümlülüğünü ifade eder.” Ardından sınırlarını çizer: ayrım yasağının mutlak olduğu sınırlı nedenler dışında eşit davranma borcu nispi bir nitelik taşır; işveren işe alma, ücretler ve iş ilişkisine son verme konularında nispi bir eşit davranma borcu altındadır ve işletmenin riskini taşımasının karşılığı olarak takdir hakkına sahiptir. Kapsam da dardır: borç aynı işyerinde çalışan işçilere karşı yüklenir; henüz işe alınmamış kişilere veya iş sözleşmesi sona ermiş işçilere karşı geçerli değildir — dolayısıyla çalışan ile yeni işe alınan işçi arasında özellikle ücret yönünden eşit davranma borcu bulunmamaktadır.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/30983, K.2020/7086, 18.06.2020 Ayrımcılık tazminatı için sebebin gösterilmesi ve kanıtlanması şarttır. Daire; 4857 sayılı Kanun m.5/1’de dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirildiğini ve bunların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerektiğini belirtir; yaptırım m.5/6‘dadır: işçi dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. Ancak somut olayda bölge adliye mahkemesinin kabul ettiği ayrımcılık tazminatı bozulmuştur; çünkü “davacı tarafından ayrımcılık yapılmasının sebebine ilişkin bir iddia ileri sürülmediği gibi ayrımcılık tazminatına hükmedilmesini gerektirecek şekilde bir sebep de kanıtlanamamıştır”. İspat rejimi ise karmadır: aykırılığı ispat yükü işçidedir; ancak işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksini işveren ispatlamalıdır (m.5 son fıkra).
Sık sorulan sorular
İş hukukunda işçi lehine yorum ilkesi ne demektir?
Kanun, sözleşme veya toplu iş sözleşmesi hükmü açık değilse ve birden çok anlama geliyorsa işçi yararına olan yorumun tercih edilmesidir. Bu ilke açık hükmü değiştirmek veya delil değerlendirmesinde taraf tutmak için kullanılamaz.
İş sözleşmesi yazılı olmak zorunda mı?
Kural olarak hayır; iş sözleşmesi özel bir şekle tabi değildir. Ancak süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur ve yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren işçiye en geç iki ay içinde yazılı bir belge vermelidir (İş K. m.8).
Deneme süresi ne kadar olabilir?
En çok iki aydır; toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir (İş K. m.15).
İşveren işçiye farklı ücret verebilir mi?
Cinsiyet, ırk, din gibi sebeplere dayalı ayrım mutlak olarak yasaktır; bunun dışında eşit davranma borcu nispidir ve haklı nedenlerin varlığı hâlinde farklı uygulama eşitliğe aykırılık oluşturmaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz (İş K. m.5).
Kaynak ve kontrol: Anayasa m.49-55; 4857 sayılı İş Kanunu m.5, 8, 9, 15, 18, 22, 32, 34, 63; 6356 sayılı Kanun m.25; 6331 sayılı Kanun m.4; TBK m.393-401, 417; 7036 sayılı Kanun m.3, 6. Madde metinleri 13.10.2026 tarihinde güncel mevzuattan doğrulanmıştır.