Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Ve Haklı Fesih

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik: İşçinin Hakları

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işverenin iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin iş görme borcunu etkileyen temel unsurlarda tek taraflı olarak yaptığı değişikliklerdir. Bu değişiklikler, işçinin aleyhine ise, işçiye sözleşmeyi haklı nedenle fesih etme hakkı verir.

Esaslı Değişikliğin Şartları:

• Değişiklik, iş sözleşmesinde yer alan temel unsurlarda yapılmalıdır. Bunlar, işin türü, çalışma süresi, çalışma şekli, ücreti, işyeri, sosyal haklar gibi unsurları kapsar.
• Değişiklik, işçinin aleyhine olmalıdır. İşçinin menfaatine olan değişiklikler esaslı değişiklik olarak değerlendirilmez.
• Değişiklik, işçinin iş görme borcunu önemli ölçüde etkilemelidir. Küçük ve önemsiz değişiklikler esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilmez.

Esaslı Değişiklik Kapsamında Değerlendirilebilecek Haller:

• İşin türünde değişiklik (örneğin: satış temsilcisinden sekretere atanma)
• Çalışma süresinde değişiklik (örneğin: haftalık 40 saatten 50 saate çıkarılması)
• Çalışma şeklinde değişiklik (örneğin: tam zamanlı çalışandan yarı zamanlı çalışmaya geçirilmesi)
• Ücretinde değişiklik (örneğin: maaşında düşüş yapılması)
• İşyerinde değişiklik (örneğin: işyerinin başka bir şehre taşınması)
• Sosyal haklarda değişiklik (örneğin: izin haklarının kısıtlanması)

Esaslı Değişikliğin İşçiye Sağladığı Haklar:

• Sözleşmeyi haklı nedenle fesih etme hakkı: İşçi, işverenin yaptığı esaslı değişikliği kabul etmezse, sözleşmeyi haklı nedenle fesih edebilir. Bu durumda, işverene kıdem tazminatı ödemesi gerekmez.
• Tazminat talep etme hakkı: İşçi, esaslı değişiklik nedeniyle uğradığı maddi ve manevi zararları tazminat olarak talep edebilir.

Esaslı Değişiklik Hakkında Dikkat Edilmesi Gerekenler:

• İşçi, işverenin yaptığı değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığını değerlendirmeli ve buna göre haklarını kullanmalıdır.
• İşçi, sözleşmeyi fesih etmeden önce bir avukata danışmalıdır.
• İşçi, sözleşmeyi fesih ederse, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalıdır.
• İşçi, fesih bildirimini işverene tebliğ etmelidir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik: Kanuni Dayanak ve Yasal Yönler

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işverenin iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin iş görme borcunu etkileyen temel unsurlarda tek taraflı olarak yaptığı değişikliklerdir. Bu değişiklikler işçinin aleyhine ise, işçiye sözleşmeyi haklı nedenle fesih etme hakkı verir.

Esaslı Değişikliğin Kanuni Dayanağı:

Esaslı değişikliğin kanuni dayanağı 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi‘dir. Bu maddeye göre:

• İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.
• Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
• İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
• İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.

Yasal Yönler:

• Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Ancak bu değişikliklerin esaslı değişiklik kapsamına girip girmediği değerlendirilmelidir.
• Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.,

İşverenin Yönetim Hakkı Kapsamında Esaslı Değişiklik Yapma Yetkisi

İşveren, yönetim hakkı kapsamında, işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklikler yapabilir. Ancak bu değişiklikler işçinin aleyhine olamaz ve yasalara uygun şekilde yapılmalıdır.

Yargıtay kararlarına göre, işçinin durumunu ağırlaştıran değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilir. Bu tür değişiklikler, işçinin ücretinde, çalışma süresinde, işyerinde, işin türünde gibi unsurlarda yapılabilir.

Esaslı Değişikliğin Yapılışı:

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, esaslı değişikliklerin nasıl yapılacağını düzenlemiştir. Buna göre:

• İşveren, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde, söz konusu bu değişikliği yazılı olarak ilgili işçiye bildirmelidir.
• İşçi, işverenin bildirdiği değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmelidir.
• İşçi değişikliği kabul etmezse, işveren feshin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak bildirerek ve bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir.
• Kanunda belirtilen şekilde yazılı bildirim yapılmadığı takdirde, iş sözleşmesi mevcut koşullarla aynen devam eder.

Dikkat Edilmesi Gerekenler:

• İşçi, işverenin yaptığı değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığını değerlendirmeli ve buna göre haklarını kullanmalıdır.
• İşçi, sözleşmeyi fesih etmeden önce bir avukata danışmalıdır.
• İşçi, sözleşmeyi fesih ederse, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalıdır.
• İşçi, fesih bildirimini işverene tebliğ etmelidir.

Sonuç:

İşverenin yönetim hakkı kapsamında esaslı değişiklik yapma yetkisi olsa da, bu yetkinin yasalara uygun ve işçinin aleyhine olmamak kaydıyla kullanılması gerekir. İşçiler, bu konudaki haklarını bilmeli ve yasal yollarla korunmalıdır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin Kapsamı

İş Kanunu’nun 22. maddesi, işveren tarafından yapılan ve işçinin aleyhine olan çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri düzenlemektedir. Bu maddeye göre, işveren iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin iş görme borcunu etkileyen temel unsurlarda tek taraflı olarak değişiklik yapamaz.

Esaslı değişiklik olarak kabul edilebilecek bazı örnekler şunlardır:

• Ücretinde değişiklik: Maaşında düşüş yapılması, ek ödemelerin kaldırılması
• Çalışma süresinde değişiklik: Haftalık 40 saatten 50 saate çıkarılması
• Çalışma şekli: Tam zamanlı çalışandan yarı zamanlı çalışmaya geçirilmesi
• İşyeri: İşyerinin başka bir şehre taşınması
• İşin türü: Satış temsilcisinden sekretere atanma
• Sosyal haklarda değişiklik: İzin haklarının kısıtlanması

Esaslı değişikliğin kapsamı:

• İş sözleşmesinde yer alan temel unsurlar: İşin türü, çalışma süresi, çalışma şekli, ücreti, işyeri, sosyal haklar gibi unsurlar esaslı değişiklik kapsamındadır.
• Sözlü veya yazılı iş sözleşmesi: Esaslı değişiklik, sözlü veya yazılı olan her türlü iş sözleşmesi için geçerlidir.
• İş güvencesi: Esaslı değişiklik, iş güvencesi kapsamında olsun veya olmasın bütün işçilere uygulanır.
• Genel veya özel iş sözleşmesi: Esaslı değişiklik hükmü, genel veya özel her türlü iş sözleşmesi için geçerlidir.

Esaslı değişikliğin işçiye sağladığı haklar:

• Sözleşmeyi haklı nedenle fesih etme hakkı: İşçi, işverenin yaptığı esaslı değişikliği kabul etmezse, sözleşmeyi haklı nedenle fesih edebilir. Bu durumda, işverene kıdem tazminatı ödemesi gerekmez.
• Tazminat talep etme hakkı: İşçi, esaslı değişiklik nedeniyle uğradığı maddi ve manevi zararları tazminat olarak talep edebilir.

Yargıtay kararları:

Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemeleri, çalışma koşullarında esaslı değişiklik ile ilgili birçok karar vermiştir. Bu kararlar, işçilerin ve işverenlerin haklarını belirlemede önemli rol oynamaktadır.

İşçinin Ücretinin Düşürülmesi Esaslı Değişiklik Mi?

Genel olarak, işverenin işçinin ücretinde tek taraflı olarak düşüş yapması esaslı değişiklik olarak kabul edilir. İş Kanunu’nun 22. maddesi, işveren tarafından yapılan ve işçinin aleyhine olan çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri düzenlemektedir. Bu maddeye göre, işveren iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin iş görme borcunu etkileyen temel unsurlarda tek taraflı olarak değişiklik yapamaz.

Ücret, iş sözleşmesinin en önemli unsurlarından biridir ve işçinin geçim kaynağını oluşturur. Bu nedenle, işverenin işçinin ücretinde düşüş yapması, işçinin maddi durumunu önemli ölçüde etkileyebilir ve işçinin aleyhine bir değişiklik olarak değerlendirilir.

Ancak, her ücret düşüşü esaslı değişiklik olarak nitelendirilmeyebilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre, ücret düşüşünün esaslı değişiklik olarak değerlendirilebilmesi için aşağıdaki unsurların birlikte olması gerekir:

• Ücret düşüşünün miktarı: Ücret düşüşünün oranı ne kadar fazlaysa, esaslı değişiklik olma ihtimali de o kadar yüksektir.
• Ücret düşüşünün işçinin maddi durumuna etkisi: Ücret düşüşü, işçinin geçimini önemli ölçüde zorlaştıracak kadar yüksekse, esaslı değişiklik olma ihtimali de yüksektir.
• Ücret düşüşünün gerekçesi: Ücret düşüşünün geçerli bir gerekçesi yoksa, esaslı değişiklik olma ihtimali de yüksektir.

Yargıtay’ın bazı örnek kararları:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2017/6626: Davacı işçinin ücretinde %30 oranında düşüş yapılması, işçinin aleyhine esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilmiştir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2018/11897: Davalı işveren tarafından yapılan ücret düşüşünün, işçinin geçimini önemli ölçüde zorlaştıracak kadar yüksek olması nedeniyle, esaslı değişiklik olduğu kabul edilmiştir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2019/14155: İşverenin ekonomik gerekçelerle yaptığı ücret düşüşünün, işçinin aleyhine esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilmiştir.

İşin Niteliğinin Değiştirilmesi Esaslı Değişiklik Mi?

Evet, işverenin iş sözleşmesinde yer alan işin niteliğinde tek taraflı olarak değişiklik yapması esaslı değişiklik olarak kabul edilir. İş Kanunu’nun 22. maddesi, işveren tarafından yapılan ve işçinin aleyhine olan çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri düzenlemektedir. Bu maddeye göre, işveren iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin iş görme borcunu etkileyen temel unsurlarda tek taraflı olarak değişiklik yapamaz.

İşin niteliği, iş sözleşmesinin önemli bir unsurudur ve işçinin yaptığı işi tanımlar. Bu nedenle, işverenin işçinin yaptığı işte niteliksel bir düşüş yapması, işçinin iş görme borcunu önemli ölçüde etkileyebilir ve işçinin aleyhine bir değişiklik olarak değerlendirilir.

Yargıtay’ın bazı örnek kararları:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/15112: Davacı işçinin şoförlük işinden çöp toplama işine verilmesi, işçinin aleyhine esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilmiştir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2017/3610: Atölyede hızarcı olarak çalışan işçiden çatı tamir işinin istenmesi, işçinin aleyhine esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilmiştir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2018/11897: Park ve bahçeler müdürlüğünden bulaşıkçılığa verilen işçi için, bu durum esaslı değişiklik olarak nitelendirilmiştir.

Çalışma Sürelerinin Değiştirilmesi Esaslı Değişiklik Mi?

Evet, işverenin iş sözleşmesinde yer alan çalışma süresini tek taraflı olarak değiştirmesi esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir. İş Kanunu’nun 22. maddesi, işveren tarafından yapılan ve işçinin aleyhine olan çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri düzenlemektedir. Bu maddeye göre, işveren iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin iş görme borcunu etkileyen temel unsurlarda tek taraflı olarak değişiklik yapamaz.

Çalışma süresi, iş sözleşmesinin önemli bir unsurudur ve işçinin ne kadar süre çalışacağını belirler. Bu nedenle, işverenin işçinin çalışma süresini arttırması veya azaltması, işçinin iş görme borcunu önemli ölçüde etkileyebilir ve işçinin aleyhine bir değişiklik olarak değerlendirilir.

Ancak, her çalışma süresi değişikliği esaslı değişiklik olarak değerlendirilmeyebilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre, çalışma süresi değişikliğinin ne kadar olduğu ve bu değişimin işçinin aleyhine ne kadar bir etki yarattığı değerlendirilmelidir.

Yargıtay’ın bazı örnek kararları:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2015/34525: Davacı işçinin çalışma süresinin haftada 40 saatten 48 saate çıkarılması, işçinin aleyhine esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilmiştir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2017/3610: Davacı işçinin daha önce gündüz çalışırken gece vardiyasına verilmesi, işçinin aleyhine esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilmiştir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2018/20247: Gece vardiyasında çalışan işçilerin üç saatlik istirahat süresinin bir saate indirilmesi, işçilerin aleyhine esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilmiştir.

İşyeri Değişikliği Esaslı Değişiklik Mi?

Cevap: İşyeri değişikliği, bazı durumlarda esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir.

Esaslı değişiklik, işverenin iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin iş görme borcunu etkileyen temel unsurlarda tek taraflı olarak yaptığı değişikliklerdir. İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin bu tür değişiklikleri ancak işçiyi yazılı olarak bildirmesi ve işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi halinde yapabileceğini düzenlemektedir.

İşyeri değişikliği, iş sözleşmesinde yer alan temel bir unsurdur ve işçinin nerede çalışacağını belirler. Bu nedenle, işverenin işçinin onayı olmadan işyerini değiştirmesi, işçinin iş görme borcunu önemli ölçüde etkileyebilir ve işçinin aleyhine bir değişiklik olarak değerlendirilebilir.

Ancak, her işyeri değişikliği esaslı değişiklik olarak değerlendirilmeyebilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre, işyeri değişikliğinin ne kadarlık bir uzaklıkta olduğu ve bu değişimin işçinin aleyhine ne kadar bir etki yarattığı değerlendirilmelidir.

Yargıtay’ın bazı örnek kararları:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2015/34525: Davacı işçinin İstanbul’da bulunan işyerinden Bursa’daki işyerine nakledilmesi, işçinin aleyhine esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilmiştir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2017/3610: Davacı işçinin Ankara’daki işyerinden İstanbul’daki işyerine nakledilmesi, işçinin aleyhine esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilmiştir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2018/20247: Aynı şehirdeki bir işyerinden başka bir işyerine nakledilen işçiye servis imkanı sunulmaması ve bu durumun işçinin işine gitmesini zorlaştırması, esaslı değişiklik olarak değerlendirilmiştir.

Yıllık İzin Sürelerinde Değişiklik Esaslı Değişiklik Mi?

Evet, yıllık izin sürelerinde değişiklik yapmak esaslı değişiklik olarak kabul edilir. İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin aleyhine olan çalışma koşullarında yaptığı esaslı değişiklikleri düzenlemektedir. Bu maddeye göre, işveren iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin iş görme borcunu etkileyen temel unsurlarda tek taraflı olarak değişiklik yapamaz.

Yıllık izin süresi, iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin dinlenme hakkını düzenleyen temel bir unsurdur. Bu nedenle, işverenin işçinin onayı olmadan yıllık izin süresini kısaltması veya uzatması, işçinin aleyhine bir değişiklik olarak değerlendirilir ve esaslı değişiklik kapsamına girer.

İşverenin yıllık izin süresinde değişiklik yapabilmesi için:

• İşçiyi yazılı olarak bildirmesi gerekir.
• İşçinin altı iş günü içinde yazılı olarak onay vermesi gerekir.
• İşçinin onay vermemesi halinde, işveren değişikliği yapamaz ve işçi yıllık iznini iş sözleşmesinde belirtilen sürede kullanabilir.

İşyerinde Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapma Usulü

İş Kanunu’nun 22. maddesi, işveren tarafından iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin aleyhine olan çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklikleri düzenlemektedir. Bu maddeye göre, işveren aşağıdaki hususlarda değişiklik yapabilir:

• Ücret: Maaşında düşüş yapılması, ek ödemelerin kaldırılması
• Çalışma süresi: Haftalık 40 saatten 50 saate çıkarılması
• Çalışma şekli: Tam zamanlı çalışandan yarı zamanlı çalışmaya geçirilmesi
• İşyeri: İşyerinin başka bir şehre taşınması
• İşin türü: Satış temsilcisinden sekretere atanma
• Sosyal haklarda değişiklik: İzin haklarının kısıtlanması

Esaslı değişiklik yapma usulü:

• İşveren, durumu işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Yazılı bildirimde, değişikliğin ne olduğu, ne zaman yürürlüğe gireceği ve işçinin bu değişikliğe uymaması halinde ne gibi sonuçlarla karşılaşacağı açıkça belirtilmelidir.
• İşçiye altı iş günü içinde yazılı olarak onay verme süresi tanınmalıdır. İşçi bu süre içinde değişikliği yazılı olarak kabul ederse, değişiklik iş sözleşmesinin bir parçası haline gelir.
• İşçi altı iş günü içinde değişikliği yazılı olarak kabul etmezse, işveren iki seçeneğe sahiptir:
  • Değişikliği geri alabilir.
  • Değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı da dahil olmak üzere tüm haklarını talep edebilir.

Dikkat edilmesi gerekenler:

• Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler. Anlaşma yazılı olmasa da geçerlidir.
• Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
• İşçi, işverenin yaptığı değişikliğin haklarını ihlal ettiğini düşünüyorsa, bir avukata danışmalıdır.

Sonuç:

İşveren, iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin aleyhine olan çalışma koşullarında ancak yukarıda açıklanan usule uygun olarak değişiklik yapabilir. İşçi, işverenin yaptığı değişikliğe itiraz etme ve yasal haklarını kullanma hakkına sahiptir.

İşçi Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliği Kabul Etmezse Ne Olur?

İşçi, işverenin esaslı değişiklik önerisini kabul etmezse iki seçeneği vardır:

1. Sözleşmenin Eski Şartlarda Devam Etmesi:

• İşçi, işverenin yaptığı değişikliği kabul etmezse ve işveren de değişikliği geri çekmek isterse, iş sözleşmesi eski şartlarda devam eder.
• İşveren, değişikliği geri çekmek yerine iş sözleşmesini feshetmek isterse, geçerli bir nedene ihtiyaç duyar. Bu geçerli neden, ekonomik zorluklar, işyerinde yapılan değişiklikler veya işçinin performansıyla ilgili sorunlar olabilir.
• İşveren geçerli bir neden gösterebilirse, bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi, ihbar tazminatı alma hakkına sahiptir.

2. İş Sözleşmesinin Feshi:

• İşveren, işçinin değişikliği kabul etmemesini geçerli bir fesih sebebi olarak kabul edebilir ve bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir.
• Bu durumda işçi, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.
• Bazı durumlarda işçi, işe iade talebinde de bulunabilir. Bu durum için işçinin iş güvencesinden yararlanması gerekir.

İşçinin Tazminat Hakları:

• İhbar tazminatı: İşçinin fesih edilmeden önce bildirim süresi kadar çalışması gerekir. İşveren bu süreyi kısaltırsa, işçiye eksik kalan her gün için bir günlük ücreti tazminat olarak öder.
• Kıdem tazminatı: Belirli bir süre çalışmış olan işçiler, iş sözleşmesi feshedildiğinde kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Kıdem tazminatı, çalışılan her yıl için bir aylık brüt ücret tutarındadır.
• Kötüniyet tazminatı: İşveren, iş sözleşmesini kötüniyetli bir şekilde feshederse, işçi kötüniyet tazminatı talep edebilir. Kötüniyet tazminatı, hakim tarafından belirlenir.

Sonuç:

İşçi, işverenin esaslı değişiklik önerisini kabul etmezse, iş sözleşmesi eski şartlarda devam edebilir veya işveren tarafından feshedilebilir. İşçi, iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve bazı durumlarda kötüniyet tazminatı alma hakkına sahiptir.

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğe Onay Vermemesi Haklı Fesih Nedeni Olur mu?

Hayır, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliğe onay vermemesi haklı fesih nedeni olarak kabul edilmez.

İş Kanunu’nun 22. maddesi, işveren tarafından iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin aleyhine olan çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklikleri düzenlemektedir. Bu maddeye göre, işveren işçinin onayı olmadan iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin iş görme borcunu etkileyen temel unsurlarda tek taraflı olarak değişiklik yapamaz.

İşçi, işverenin yaptığı değişikliği kabul etmezse:

• İşverenin iki seçeneği vardır:
  • Değişikliği geri alabilir.
  • Değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı da dahil olmak üzere tüm haklarını talep edebilir.
• İşçi de iki seçeneğe sahiptir:
  • Değişikliği kabul edip iş sözleşmesine devam edebilir.
  • Haklı fesih gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Ancak, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliğe onay vermemesi, işçinin haklı fesih gerekçesi olarak kabul edilmez. Haklı fesih için İş Kanunu’nda belirtilen diğer şartların da yerine getirilmesi gerekir.

Örneğin:

• İşverenin işçinin şahsiyetine hakaret etmesi
• İşyerinde işçinin can güvenliğini tehlikeye atacak durumlar olması
• İşverenin işçiye karşı mobbing uygulaması

gibi durumlarda işçi haklı fesih gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Sonuç:

İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliğe onay vermemesi, işverenin iş sözleşmesini feshetmesine sebep olabilir. Fakat bu durum, işçinin haklı fesih gerekçesi olarak kabul edilmez. İşçi, haklı fesih gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedebilmek için İş Kanunu’nda belirtilen diğer şartların da yerine getirilmesi gerekir.

Değişiklik Feshi Nedir?

Değişiklik feshi, işverenin iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin aleyhine olan çalışma koşullarında yaptığı esaslı değişikliği işçinin kabul etmemesi halinde, iş sözleşmesini sona erdirebileceği fesih türüdür. İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenen bu hükümde asıl amaçlanan, sözleşmeyi sona erdirmekten çok, çalışma koşullarının değiştirilmesinin sağlanmasıdır. Bunun gerçekleştirilememesi durumunda iş ilişkisinin sona ermesi, değişiklik feshine ilişkin koşulların gerçekleştirilmesiyle söz konusu olur.

Değişiklik feshinin yasal dayanağı İş Kanunu’nun 22. maddesidir. Bu maddeye göre, işveren işçinin onayı olmadan iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin iş görme borcunu etkileyen temel unsurlarda tek taraflı olarak değişiklik yapamaz.

Değişiklik feshinin geçerli olması için:

• İşverenin iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin aleyhine olan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması gerekir.
• İşçinin bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmemesi gerekir.
• İşverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedeni bulunduğunu yazılı olarak açıklaması gerekir.
• İşverenin bildirim süresine uyması gerekir.

Değişiklik feshinin hukuka aykırı olması halinde:

• İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve ihbar tazminatı ile kıdem tazminatı talep edebilir.
• İşçi, iş sözleşmesini feshetmeden işe iade talebinde bulunabilir.

Değişiklik feshi ile ilgili bazı önemli noktalar:

• İşverenin işyerinde yaptığı her değişiklik esaslı değişiklik olarak değerlendirilmez. Yargıtay kararlarında, esaslı değişikliğin ne olduğu ve hangi koşullarda gerçekleştiği detaylı olarak ele alınmıştır.
• İşçi, işverenin yaptığı değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığını değerlendirmekte zorlanırsa bir avukata danışmalıdır.
• İşçi, iş sözleşmesini feshetmeden önce veya fesih işleminin ardından bir ay içinde dava açmalıdır.

Sıkça Sorulan Sorular: İş Sözleşmesi ve Fesih

Çalışma Koşulları Nedir?

İş ilişkisinden doğan ve işin yerine getirilmesinde uyulan tüm haklara ve borçlara çalışma koşulları denir. Ücret, çalışma süresi, iş yeri, izinler, dinlenme süreleri, kıdem tazminatı gibi unsurlar çalışma koşullarına dahildir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

İş sözleşmesinde kararlaştırılan çalışma koşullarında işçi ve işveren arasında yapılan değişiklikler esaslı değişiklik olarak nitelendirilir. Bu değişiklikler işçinin işyerinde, çalışma şekli veya süresinde, ücretinde veya diğer önemli unsurlarda meydana gelebilir.

Çalışma Koşullarında Değişiklik İşçi açısından Sözleşmeyi Fesih Hakkı Verir Mi?

Evet, İş Kanunu’nun 24. maddesinin 2. f bendi uyarınca, çalışma şartlarının uygulanmaması işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih etmesine olanak tanır. Bu sayede işçi, tazminat haklarını da koruyarak işten ayrılabilir.

Görev Yeri Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi Ne Yapmalıdır?

Görev yeri, çalışma koşullarının önemli bir unsurudur ve değişikliği işçi açısından esaslı değişiklik olarak kabul edilir. İşçi görev yeri değişikliğini kabul etmezse, bu değişikliği yazılı olarak reddetmeli ve işverene durumu bildirmelidir. Bu durumda işçi, eski işyerinde çalışma koşullarının korunmasını talep edebilir.

Görev Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçiye İhbar Ödenir Mi?

İşçi, görev yeri değişikliğini kabul etmeyip eski işyerinde çalışmaya devam etmek isterse, işverenin bu durumu reddetmesi ve işçiyi eski işyerine almaması haksız fesih olarak değerlendirilir. Bu durumda haklı olan işçi kıdem ve ihbar tazminatına birlikte hak kazanır.

Değişiklik Feshi Nedir?

İşverenin çalışma koşullarında yapmak istediği esaslı değişikliği işçinin kabul etmemesi halinde, iş sözleşmesini sona erdirebilme yetkisine sahip olduğu fesih türüne değişiklik feshi denir.

Esaslı Değişiklikler İçin Rıza Göstermeme Hakkı Nedir?

İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak için işçiden yazılı onay almak zorundadır. İşçi bu değişikliği kabul etmezse, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek tüm tazminat haklarını talep edebilir.

Konuyla İlgili Diğer Hususlar:

• İşçi, iş sözleşmesinde yer alan hükümlerin veya kanuni düzenlemelerin ihlal edilmesi halinde de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
• İşçi, işverenin kendisine karşı kişilik haklarını ihlal etmesi veya mobbing uygulaması gibi durumlarda da iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
• İşçi, iş sözleşmesini feshetmeden önce, işverene durumu yazılı olarak bildirmeli ve yasal süreleri gözetmelidir.
• İşçi, iş sözleşmesini fesih ettikten sonra, kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal haklarını talep etme hakkına sahiptir.

LegaPro Hukuk Bürosu İş Hukuku Avukatı Hizmetleri

LegaPro Hukuk Bürosu olarak, alanında uzman İş Hukuku Avukatlarımız ile işçiler ve işverenler arasındaki tüm uyuşmazlıklarda müvekkillerimize kapsamlı hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktayız.

Hizmetlerimiz:

Çalışanlar İçin:

• Haklı fesih şartlarının değerlendirilmesi ve bu konuda gerekli hukuki desteğin sağlanması
• İşveren tarafından haklı fesih şartlarının değerlendirilmesi ve işverenin haklı fesih gerekçelerinin incelenmesi
• Fesih ihtarnamesi hazırlanması ve tebliğ edilmesi, ihtarnameye cevap verilmesi ve bu süreçte karşı tarafın işlemlerinin hukuki açıdan değerlendirilmesi
• İş akdinin feshinden kaynaklanan tazminat davaları, işe iade davaları ve işçi alacaklarına ilişkin davaların (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti vb.) açılması ve takibi

İşverenler İçin:

• İşçi haklarını gözeterek ve işverenin haklarını koruyan iş sözleşmelerinin hazırlanması ve hukuki danışmanlık hizmeti verilmesi
• İşçi performans değerlendirmeleri, disiplin işlemleri ve işten çıkarma gibi konularda işverenlere hukuki danışmanlık hizmeti verilmesi
• İşverenlerin sosyal güvenlik mevzuatı ile uyumlu bir şekilde hareket etmeleri ve bu konudaki yükümlülüklerinin yerine getirilmesi için danışmanlık hizmeti verilmesi

Tazminat Davaları:

• İş kazası sonucu yaralanan veya hayatını kaybeden işçilerin ve yakınlarının haklarının korunması ve işverenden tazminat talep edilmesi için dava açılması ve takibi
• İşçilerin işten ayrılışlarında hak ettikleri kıdem tazminatının işverenden tahsil edilmesi için dava açılması ve takibi
• İşçilerin işten ayrılışlarında hak ettikleri ihbar tazminatının işverenden tahsil edilmesi için dava açılması ve takibi
• İşçilerin yasal çalışma süresinin dışında yaptıkları fazla mesailer için hak ettikleri ücretlerin işverenden tahsil edilmesi için dava açılması ve takibi
• İşverenin iş sözleşmesini kötü niyetle feshetmesi halinde işçinin hak ettiği tazminatın işverenden tahsil edilmesi için dava açılması ve takibi
• Sendika üyesi veya sendikal faaliyet yürüten işçilerin işten ayrılışlarında veya işten çıkarılmalarında uğradıkları maddi ve manevi zararların tazmini için dava açılması ve takibi
• Irk, din, dil, cinsiyet, siyasi görüş veya sendika üyeliği gibi nedenlerle işyerinde ayrımcılığa uğrayan işçilerin uğradıkları maddi ve manevi zararların tazmini için dava açılması ve takibi
• İşverenin işe alma sözleşmesine aykırı olarak işçiyi işe başlatmaması halinde işçinin uğradığı maddi ve manevi zararların tazmini için dava açılması ve takibi

LegaPro Hukuk Bürosu, iş hukuku ile ilgili her türlü davada ve uyuşmazlıkta müvekkillerine en doğru hukuki çözümü sunmayı amaçlamaktadır. Deneyimli ve uzman avukat kadromuz, müvekkillerimizin haklarını korumak ve en iyi sonuçları elde etmeleri için azimle çalışmaktadır.

LegaPro Hukuk Bürosu’na danışarak:

• İş hukuku ile ilgili haklarınız ve yükümlülükleriniz hakkında bilgi edinebilir,
• Yasal haklarınızı korumak için gerekli adımları atabilir,
• Davalarınızı ve uyuşmazlıklarınızı en etkin şekilde çözebilirsiniz.

Unutmayın, iş hukuku karmaşık bir alandır ve haklarınızı korumak için bir uzmana danışmanız önemlidir.

LegaPro Hukuk Bürosu olarak, size en doğru hukuki desteği sunmaya hazırız.

LegaPro Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz.