ÖZEL SEKTÖRDE KIDEM TAZMİNATI ALMA YOLLARI

Özel Sektörde Kıdem Tazminatı Hakkı: Şartlar, İstisnalar ve Dikkat Edilmesi Gerekenler

Özel sektörde çalışan işçilerin en önemli haklarından biri olan kıdem tazminatı, belirli şartların sağlanması durumunda işverenden talep edilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını düzenlemektedir.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları:

1. 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşçi Sayılmak: Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamında “işçi” olarak kabul edilmeniz gerekmektedir. İş Kanunu’na göre işçi, bir işverene bağlı olarak çalışan ve ücret karşılığında hizmet sunan kişidir.
2. 1475 Sayılı Kanunun 14. Maddesindeki Şartların Varlığı: Kıdem tazminatı hakkı, ancak 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde belirtilen durumlardan birinin gerçekleşmesi halinde doğar. Bu durumlar şunlardır:
   • İşveren tarafından işten çıkarılma (iş akdinin feshi)
   • İşçinin haklı nedenle istifa etmesi
   • Emeklilik
   • Askerlik
   • Ölüm
3. En Az 1 Yıllık Kıdeme Sahip Olma: Kıdem tazminatı alabilmek için, işçinin işverenin iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu süre, işçinin fiili olarak çalıştığı süreyi kapsar.

Haklı Nedenle İstifa (Fesih) Hali:

İşçi, işverenin İş Kanunu’na aykırı davranışları veya işçinin çalışmasını önemli ölçüde zorlaştıran durumlar nedeniyle haklı nedenle istifa edebilir. Bu durumda da kıdem tazminatı hakkı doğar.

Dikkat Edilmesi Gerekenler:

• İhbar Süresi: İş sözleşmesinin feshi durumunda, işçi veya işveren ihbar süresine uymak zorundadır. İhbar süresine uyulmaması halinde, karşı tarafa ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
• Dava Hakkı: Kıdem tazminatı hakkı doğan işçi, işverenden kıdem tazminatını talep edebilir. İşveren tarafından ödenmeyen kıdem tazminatı için işçi, iş mahkemesinde dava açma hakkına sahiptir.
• Zamanaşımı: Kıdem tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde talep edilmelidir. Bu süre içerisinde talep edilmeyen kıdem tazminatı hakkı zamanaşımına uğrar.

Sonuç:

Özel sektörde kıdem tazminatı hakkı, işçilerin önemli bir güvencesidir. Ancak, bu hakkın kazanılabilmesi için belirli şartların sağlanması gerekmektedir. İşçilerin haklarını doğru bir şekilde anlayabilmeleri ve koruyabilmeleri için bu şartları bilmeleri ve gerektiğinde hukuki yardım almaları önemlidir.

İş Hukuku Avukatımızdan ücretsiz destek ve bilgi almak için buraya tıklayarak bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Özel Sektörde Kıdem Tazminatı Almanın Yolları: İşçinin Haklarını Koruma Rehberi

Özel sektörde çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakkı, İş Kanunu tarafından güvence altına alınmıştır. Ancak, bu hakkın elde edilebilmesi için belirli durumların ortaya çıkması gerekmektedir. İşte özel sektörde kıdem tazminatı almanın başlıca yolları:

1. İş Akdinin İşveren Tarafından Feshi:

İşveren, çeşitli nedenlerle iş akdini feshedebilir. Bu durumda, işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar. Ancak, işverenin geçerli bir fesih nedeni sunması ve ihbar süresine uyması gerekmektedir.

2. İşçinin Haklı Nedenle İstifa Etmesi:

İşçinin, aşağıda belirtilen haklı nedenlerden biriyle iş akdini feshetmesi durumunda da kıdem tazminatı hakkı doğar:

• 20 günlük ödeme süresinin aşılması: İşçinin maaşının ödenmemesi veya eksik ödenmesi.
• Fazla mesai ücretlerinin eksik veya geç ödenmesi: İşçinin fazla mesai yapması halinde, bu çalışmaların karşılığının ödenmemesi veya eksik ödenmesi.
• SGK primlerinin eksik veya hiç yatırılmaması: İşçinin sigorta primlerinin usulsüz olarak ödenmesi veya hiç ödenmemesi.
• SGK girişinin geç veya hiç yapılmaması: İşçinin sigorta başlangıç tarihinin gerçeğe aykırı olarak bildirilmesi veya hiç bildirilmemesi.
• Hakaret, mobbing veya kötü muamele: İşçinin işveren veya diğer çalışanlar tarafından hakaret, mobbing veya kötü muameleye maruz kalması.
• Resmi tatil ücretlerinin ödenmemesi: İşçinin resmi tatillerde çalıştırılması ancak bu çalışmaların karşılığının ödenmemesi.
• Yıllık izinlerin kullandırılmaması veya eksik kullandırılması: İşçinin yıllık izin hakkının engellenmesi veya eksik kullandırılması.
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar: İşverenin iş ahlakına veya iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarda bulunması.
• Sağlık sorunları: İşçinin sağlık sorunları nedeniyle işini devam ettiremeyecek durumda olması ve bu durumu doktor raporuyla belgelemesi.
• Pandemi döneminde yapılan usulsüzlükler: İşverenin pandemi döneminde kısa çalışma ödeneği veya nakdi ücret desteği gibi uygulamalarda usulsüzlük yapması.
• İşveren tarafından baskı altında istifa ettirilme: İşçinin işveren tarafından baskı veya tehdit altında istifa ettirilmesi.

3. Diğer Durumlar:

• Emeklilik: İşçinin emeklilik hakkını elde etmesi durumunda kıdem tazminatı alabilir.
• Askerlik: İşçinin askere gitmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar.
• Ölüm: İşçinin ölümü halinde, kıdem tazminatı hakkı mirasçılarına geçer.
• Evlilik (Kadın İşçiler İçin): Kadın işçiler, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılırlarsa kıdem tazminatı alabilirler.
• Karşılıklı Anlaşma: İşçi ve işveren karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirdiklerinde, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Önemli Notlar:

• Kıdem tazminatı alabilmek için işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı, işçinin son brüt maaşı üzerinden hesaplanır.
• Kıdem tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren beş yıl içinde talep edilmelidir.

Kıdem Tazminatı Hakkı Doğuran Durumlar: İşçinin Haklarını Koruma Rehberi

Kıdem tazminatı, işçilerin iş akdinin belirli şartlarda sona ermesi durumunda işverenden talep edebilecekleri önemli bir haktır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, kıdem tazminatı hakkının doğduğu durumları açıkça belirlemektedir. İşte bu durumlar:

1. İşverenin Feshi:

• Geçerli Nedenler: İşveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeple iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Geçersiz Nedenler: İşveren, işçinin hastalığı, askerlik görevi, sendika üyeliği, grev hakkını kullanması gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshederse bu fesih geçersiz sayılır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

2. İşçinin Haklı Nedenle Feshi:

• Sağlık Nedenleri: İşçi, sağlık sorunları nedeniyle işini devam ettiremeyecek durumda ise ve bu durumu sağlık raporuyla belgelendirirse, kıdem tazminatı alarak işten ayrılabilir.
• Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık: İşveren, işçinin namus ve şerefine dokunacak davranışlarda bulunursa, işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.
• Zorlayıcı Sebepler: İşçinin işini yapmasını engelleyen zorlayıcı sebepler (örneğin, doğal afetler, yangın vb.) nedeniyle iş sözleşmesi sona ererse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Ücretlerin Ödenmemesi: İşverenin işçinin ücretini ödeyememesi veya sürekli olarak geç ödemesi durumunda, işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.
• Diğer Haklı Nedenler: İş Kanunu’nda belirtilen diğer haklı nedenlerle iş sözleşmesi sona eren işçi de kıdem tazminatına hak kazanır.

3. Diğer Durumlar:

• Askerlik: İşçinin askere gitmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar.
• Emeklilik: Emeklilik hakkını elde eden işçi, kıdem tazminatı alabilir.
• Kadının Evlenmesi: Kadın işçi, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir.
• İşçinin Ölümü: İşçinin ölümü halinde, kıdem tazminatı hakkı mirasçılarına geçer.

Özel Sektörde Kıdem Tazminatı Hakkı: Kapsam, İstisnalar ve Şartlar

Kıdem tazminatı, özel sektörde çalışan işçilerin önemli bir hakkı olsa da, bu hakkın elde edilebilmesi için belirli şartları sağlamak ve bazı istisnaları göz önünde bulundurmak gerekmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamı:

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan işçiler için geçerlidir. İş Kanunu’na göre işçi, bir işverene bağlı olarak çalışan ve ücret karşılığında hizmet sunan gerçek kişidir. Ancak, bazı iş ilişkileri İş Kanunu kapsamı dışında tutulmuştur.

İş Kanunu Kapsamı Dışında Kalanlar:

• Deniz ve hava taşımacılığı işleri: Bu sektörlerde çalışanlar, farklı bir mevzuata tabi oldukları için İş Kanunu kapsamında değerlendirilmezler.
• 50’den az işçi çalıştıran tarım ve orman işletmeleri: Bu işletmelerde çalışan işçiler, kıdem tazminatı konusunda farklı düzenlemelere tabidir.
• Aile ekonomisi içinde yapılan tarım işleri: Aile üyeleri arasında yapılan ve dışarıdan işçi çalıştırılmayan tarım işleri İş Kanunu kapsamı dışındadır.
• Evlerde yapılan el sanatları işleri: Dışarıdan işçi çalıştırılmadan, aile üyeleri ve yakın akrabalar arasında yapılan el sanatları işleri İş Kanunu kapsamı dışındadır.
• Ev hizmetleri: Evlerde çalışan yardımcılar, aşçılar, şoförler gibi ev hizmetlerinde çalışanlar İş Kanunu kapsamı dışındadır.
• Çıraklar: İş öğrenmek amacıyla bir ustanın yanında çalışan çıraklar, İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edilmezler.
• Sporcular: Profesyonel sporcular, özel bir sözleşme türüne tabi oldukları için İş Kanunu kapsamı dışındadır.
• Rehabilite edilenler: Rehabilitasyon merkezlerinde çalışan engelliler, özel bir statüye sahip oldukları için İş Kanunu kapsamı dışındadır.
• 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu kapsamındaki işyerleri: 3 kişinin çalıştığı ve 507 sayılı Kanun’un 2. maddesindeki tanıma uyan işyerleri İş Kanunu kapsamı dışındadır.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları:

1. 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında İşçi Sayılmak: İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edilmesi gerekir.
2. 1475 Sayılı Kanunun 14. Maddesindeki Şartların Gerçekleşmesi: İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilen durumlardan birinin gerçekleşmesi gerekir. Bu durumlar; işverenin geçerli veya geçersiz nedenle feshi, işçinin haklı nedenle feshi, emeklilik, askerlik, evlilik (kadınlar için) veya ölümdür.
3. En Az 1 Yıllık Kıdeme Sahip Olma: İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için en az 1 yıl aynı işverene bağlı olarak çalışmış olması gerekmektedir.

Haklı Nedenle İstifa Halinde Tazminat Hakkı: İşçinin Korunması ve Tazminat Şartları

İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri, hem işçi hem de işveren için “haklı nedenle fesih” hakkını düzenlemektedir. Bu hak, belirli koşullar altında tarafların iş sözleşmesini anında ve bildirim süresine uymaksızın feshedebilmesine olanak tanır. İşçi açısından bu durum, “haklı nedenle istifa” olarak adlandırılır.

Haklı Nedenle İstifa ve Tazminat:

İşçi, İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenlerden biriyle iş sözleşmesini feshettiğinde, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu tazminat hakkı, iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın doğar. Ancak, işçinin istifa nedenini somut delillerle kanıtlaması gerekmektedir.

İş Kanunu’nda Belirtilen Haklı Nedenler:

1. Sağlık Nedenleri:

• İşin niteliğinden kaynaklanan bir hastalığa yakalanma
• Bu hastalığın işçinin sağlığı veya yaşamını tehlikeye atması

2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırı Haller:

• Yanıltma: İşveren tarafından iş sözleşmesi yapılırken işçinin yanıltılması (örneğin, işin niteliği, çalışma koşulları hakkında yanlış bilgi verilmesi).
• Şeref ve Namusa Dokunacak Davranışlar: İşveren tarafından işçiye veya ailesine karşı şeref ve namusa dokunacak davranışlarda bulunulması, cinsel taciz vb.
• Sataşma, Tehdit veya Suç İşleme: İşçiye veya ailesine sataşma, tehdit, suç işlemeye teşvik etme, hakaret vb.
• Ücret Ödeme Borcunun Yerine Getirilmemesi: İşverenin ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemesi.
• Eksik İş Verme veya Çalışma Koşullarına Uymaması: İşverenin işçiye yeterli iş vermemesi veya çalışma koşullarını sağlamaması.

3. Zorlayıcı (Mücbir) Sebepler:

• İşyerinde bir haftadan uzun süreyle işin durmasına neden olan, öngörülemeyen ve kaçınılmaz olaylar (doğal afetler, yangın, salgın hastalıklar vb.).

Dikkat Edilmesi Gerekenler:

• İspat Yükü: Haklı nedenle istifa eden işçi, iddiasını ispat etmekle yükümlüdür.
• Fesih Bildirimi: İşçi, haklı nedenle fesih hakkını kullanırken, bu durumu işverene yazılı olarak bildirmelidir.
• İhbar Süresi: Haklı nedenle istifa durumunda, işçinin ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur.

Haklı Nedenle İstifa Süresi ve Tazminat Hakları: İşçinin Bilmesi Gerekenler

İş Kanunu, işçilere belirli durumlarda haklı nedenle istifa etme hakkı tanır. Ancak, bu hakkın kullanılması için belirli süreler ve koşullar söz konusudur. İşte haklı nedenle istifa süresi ve tazminat hakları hakkında bilmeniz gerekenler:

Haklı Nedenle İstifa Süresi:

İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle haklı nedenle istifa hakkını kullanabilmesi için belirli bir süre sınırlaması vardır:

• 6 İş Günü: İşçi veya işveren, bu tür bir davranışın gerçekleştiğini öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde istifa hakkını kullanmalıdır.
• 1 Yıl: Fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra haklı nedenle istifa hakkı kullanılamaz. Ancak, işverenin sürekli olarak bu tür davranışlarda bulunması durumunda bu süre sınırlaması uygulanmaz.

Haklı Nedenle İstifa Eden İşçinin Tazminat Hakları:

• İhbar Tazminatı: Haklı nedenle istifa eden işçi, ihbar süresine uymaksızın işten ayrılabileceği için ihbar tazminatı alamaz.
• Kıdem Tazminatı: İşçi, 1 yıllık kıdeme sahip olma ve diğer yasal şartları sağlama koşuluyla kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Haklı nedenle istifa durumunda, hangi tarafın fesihte bulunduğuna bakılmaksızın kıdem tazminatı ödenmelidir.

Önemli Notlar:

• İspat Yükü: Haklı nedenle istifa eden işçi, iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür. Bu nedenle, istifa nedenini yazılı olarak belirtmek ve gerekirse tanık beyanı veya belge gibi delillerle desteklemek önemlidir.
• Zamanaşımı: Kıdem tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde talep edilmelidir. Bu süre içerisinde talep edilmeyen kıdem tazminatı hakkı zaman aşımına uğrar.

Özel Sektörde Tazminat Alma Hakkı: Sigorta, Elden Ödeme, Askerlik, Emeklilik ve Sağlık Sorunları

Özel sektörde çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakkı, çeşitli durumlarda ortaya çıkabilir. Bu durumlar, işverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi, işçinin özel durumları veya karşılıklı anlaşma gibi farklı sebeplere dayanabilir.

Sigortaların Eksik Yatırılması Halinde Tazminat Alma Hakkı:

İşverenin, işçinin sigorta primlerini eksik veya hiç yatırmaması, işçinin haklı nedenle istifa hakkını doğurur. Bu durumda işçi, hem kıdem tazminatına hak kazanır hem de hizmet tespit davası açarak eksik yatırılan primlerin tamamlanmasını talep edebilir.

Elden Ödeme Nedeniyle Tazminat Alma Hakkı:

İş Kanunu, işçinin ücretinin banka hesabına yatırılmasını zorunlu kılar. İşverenin ücreti elden ödemesi, işçinin haklı nedenle istifa hakkını doğurur ve kıdem tazminatı talep etme hakkını verir.

Askerlik Nedeniyle Tazminat Alma Hakkı:

İşçinin askere gitmesi nedeniyle iş sözleşmesi sona erdiğinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durum, işçinin askerlik görevini yerine getirmesi için yasal bir zorunluluktan kaynaklandığı için haklı bir fesih sebebi olarak kabul edilir.

Emeklilik Halinde Tazminat Alma Hakkı:

İşçi, emeklilik hakkını elde ettiğinde veya yaş dışında emeklilik için gerekli prim gün sayısını ve sigortalılık süresini doldurduğunda kıdem tazminatı alabilir. Bu durumda iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmiş olsa bile kıdem tazminatı hakkı doğar.

Evlilik Nedeniyle Tazminat Alma Hakkı (Kadın İşçiler İçin):

Kadın işçiler, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Bu hak, kadın işçilerin evlilik sonrası yaşam düzenlemelerini yapabilmeleri için tanınmış bir sosyal güvencedir.

Sağlık Sorunları Nedeniyle Tazminat Alma Hakkı:

İşçinin sağlık sorunları nedeniyle işini devam ettiremeyecek durumda olması ve bunu doktor raporuyla belgelemesi halinde, işçi haklı nedenle istifa edebilir ve kıdem tazminatı alabilir.

Kadın İşçilerin Tazminat Hakları: Evlilik ve Diğer Durumlarda Koruma

Kadın işçilerin çalışma hayatındaki hakları, İş Kanunu ve ilgili mevzuatla özel olarak korunmaktadır. Özellikle evlilik nedeniyle istifa etme hakkı, kadın işçilere tanınan önemli bir ayrıcalıktır.

Evlilik Nedeniyle Tazminat Alma Hakkı:

Kadın işçiler, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmelerini feshetmeleri halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Bu hak, kadınların evlilik sonrası yaşam düzenlemelerini yapabilmeleri için tanınmış bir sosyal güvencedir.

Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alma Şartları:

• 1 Yıllık Kıdem Şartı: Kadın işçinin, kıdem tazminatı alabilmesi için en az 1 yıl aynı işverene bağlı olarak çalışmış olması gerekmektedir.
• 1 Yıl İçerisinde Fesih: İş sözleşmesinin, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde feshedilmesi zorunludur. Bu süre, evlilik tarihinden itibaren başlar ve evlilik cüzdanının ibraz edilmesiyle kanıtlanır.

İşveren Tazminat Haklarını Ödemezse Ne Yapılır? İşçinin İzlemesi Gereken Hukuki Yol

İşverenin, işçinin kıdem tazminatı gibi yasal haklarını ödememesi durumunda, işçi çeşitli hukuki yollara başvurarak hakkını arayabilir. İşte izlenmesi gereken adımlar:

1. Arabuluculuk Başvurusu:

Kıdem tazminatı alacağı için dava açmadan önce, 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklik ile arabuluculuk başvurusu zorunlu hale gelmiştir. İşçi, arabulucuya başvurarak işverenle anlaşmaya varmaya çalışmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçi dava açma hakkına sahip olur.

2. İcra Takibi Başlatma:

Arabuluculuk süreci sonuçsuz kalırsa veya işveren arabuluculuğa katılmazsa, işçi kıdem tazminatı alacağını tahsil etmek için icra takibi başlatabilir. İcra takibi, işverenin mal varlığına haciz konulması gibi yöntemlerle alacağın tahsil edilmesini sağlar.

3. İş Mahkemesinde Dava Açma:

İşçi, icra takibi yoluna başvurmak yerine veya icra takibinden sonuç alamazsa, iş mahkemesinde dava açarak kıdem tazminatını talep edebilir. Dava sürecinde, işçi kıdem tazminatı alacağının yanı sıra, yasal faizi ve diğer haklarını da talep edebilir.

Zamanaşımı:

Kıdem tazminatı alacağı için dava açma süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıldır. Bu süre içerisinde dava açılmazsa, kıdem tazminatı alacağı zamanaşımına uğrar ve işçi hakkını kaybeder.

Arabuluculuk Başvurusu: Kıdem Tazminatı Uyuşmazlıklarında İlk Adım

İşçi alacakları ile ilgili davalarda (kıdem tazminatı dahil), dava açmadan önce arabuluculuk başvurusu yapmak yasal bir zorunluluktur. Bu süreç, tarafların uzlaşma yoluyla çözüm bulmasına olanak tanır ve mahkemelerin iş yükünü azaltmayı amaçlar.

Arabuluculuk Başvurusu Nasıl Yapılır?

1. Arabuluculuk Bürosu Seçimi: Başvuru, uyuşmazlığın taraflarından birinin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yerdeki Arabuluculuk Bürosu’na yapılır. İsterseniz size en yakın büroya başvurarak, davanın görüleceği yerdeki bir arabulucu atanmasını da talep edebilirsiniz.
2. Başvuru Dilekçesi: Başvuru, yazılı bir dilekçe ile yapılır. Dilekçede, tarafların kimlik bilgileri, iletişim adresleri, uyuşmazlığın konusu ve talepler açıkça belirtilmelidir.
3. Arabulucu Ataması: Arabuluculuk Bürosu, başvuruyu değerlendirerek sicile kayıtlı bir arabulucuyu görevlendirir. Taraflar, belirli bir arabulucu üzerinde anlaşmışlarsa, bu arabulucu atanabilir.
4. Müzakere Süreci: Arabulucu, tarafları bir araya getirerek müzakere sürecini başlatır. Taraflar, sorunlarını ve taleplerini dile getirerek uzlaşma sağlamaya çalışır.
5. Anlaşma Tutanak Altına Alınır: Taraflar arasında bir anlaşmaya varılırsa, bu anlaşma arabulucu tarafından tutanak altına alınır.

Arabuluculuk Başvurusunun Faydaları:

• Hızlı ve Ekonomik Çözüm: Arabuluculuk süreci, dava sürecine göre daha hızlı ve ekonomiktir.
• Gizlilik: Arabuluculuk görüşmeleri gizlidir ve tarafların açıkladığı bilgiler mahkemede delil olarak kullanılamaz.
• Uzlaşma Kültürü: Arabuluculuk, taraflar arasında uzlaşma kültürünün gelişmesine katkı sağlar.
• Hukuki Bağlayıcılık: Arabuluculuk anlaşması, taraflar arasında bağlayıcıdır ve icra edilebilir niteliktedir.

Önemli Hususlar:

• Arabuluculuk Ücreti: Arabuluculuk başvurusu ve süreci ücretlidir. Ücret tarifesi, Adalet Bakanlığı tarafından belirlenir.
• Zorunlu Arabuluculuk: İşçi alacakları ile ilgili davalarda arabuluculuk başvurusu zorunludur. Aksi takdirde dava, usulden reddedilebilir.

Tazminat Ödenmemesi Halinde Alacak Davası Nasıl Açılır? İşçinin Hukuki Başvuru Rehberi

Özel sektörde işveren tarafından ödenmeyen tazminat hakları, işçinin yasal yollara başvurarak hakkını aramasını gerektirir. Bu durumda, işçi alacak davası açarak tazminatını talep edebilir. İşte alacak davası açma süreci ve dikkat edilmesi gerekenler:

İşçi Alacakları Türleri:

İşçinin istifa etmesi durumunda alacakları ikiye ayrılır:

1. Feshe Bağlı Alacaklar: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, kötü niyet tazminatı gibi iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğan alacaklar.
2. Feshe Bağlı Olmayan Alacaklar: Maaş, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti gibi işçinin çalışması karşılığında doğan alacaklar.

Görevli ve Yetkili Mahkeme:

• Görevli Mahkeme: İş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde iş mahkemeleri, bulunmadığı yerlerde asliye hukuk mahkemeleri görevlidir.
• Yetkili Mahkeme: İşin yapıldığı yer veya davalının (işverenin) yerleşim yeri mahkemesi yetkilidir. Davalının birden fazla olması halinde, herhangi birinin yerleşim yeri mahkemesi yetkili olabilir.
• İş Kazası Tazminatları: İş kazasından kaynaklanan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile işçinin yerleşim yeri mahkemesi yetkilidir.

Dava Açma Süreci:

1. Arabuluculuk Başvurusu: İşçi, dava açmadan önce zorunlu olarak arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa veya işveren arabuluculuğa katılmazsa dava açılabilir.
2. Zamanaşımı Süresi: Kıdem tazminatı alacağı için dava açma süresi, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıldır. Bu süre içinde dava açılmazsa hak kaybedilir.
3. Dilekçe Hazırlama: İşçi veya avukatı, görevli ve yetkili mahkemeye hitaben bir dilekçe hazırlar. Dilekçede, tarafların bilgileri, talep edilen alacaklar, hukuki dayanaklar ve deliller açıkça belirtilmelidir.
4. Dava Açma ve Takip: Dilekçe ve ekleri ile birlikte mahkemeye başvurulur. Dava süreci, duruşmalar, delillerin sunulması ve karar aşamalarını içerir.

Önemli Notlar:

• Hukuki Danışmanlık: Alacak davası açmadan önce bir avukattan hukuki danışmanlık almak, sürecin doğru yönetilmesi ve hak kaybının önlenmesi açısından önemlidir.
• Delil Toplama: Davanın kazanılması için, işçi alacaklarını kanıtlayacak belgeleri (iş sözleşmesi, bordro, banka kayıtları vb.) toplamalı ve mahkemeye sunmalıdır.
• Masraflar: Dava açma ve takip sürecinde mahkeme harçları, avukatlık ücreti gibi masraflar ortaya çıkabilir.

Özel Sektörde Tazminat Hakları: Sıkça Sorulan Sorular ve Kapsamlı Yanıtlar

Özel sektörde çalışan işçilerin tazminat hakları, İş Kanunu ve ilgili mevzuatla detaylı bir şekilde düzenlenmiştir. Ancak, bu hakların ne zaman ve hangi koşullarda doğduğu konusunda bazı soru işaretleri olabilir. İşte özel sektörde tazminat haklarına dair sıkça sorulan sorular ve cevapları:

1. Özel Sektörde Hangi Durumlarda Tazminat Alınır?

Özel sektörde tazminat alma hakkı, iş sözleşmesinin sona erme şekline bağlı olarak değişiklik gösterir. İşçi veya işverenin haklı nedenle fesih, ihbar sürelerine uymama gibi durumlarda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve kötü niyet tazminatı gibi farklı tazminat türlerine hak kazanılabilir.

2. Özel Sektörde İstifa Edince Tazminat Alınır Mı?

Evet, işçinin istifa etmesi durumunda da tazminat alma hakkı doğabilir. Ancak, bu durum işçinin haklı bir nedenle istifa etmesine ve kanunda belirtilen diğer şartları (örneğin, en az bir yıllık kıdeme sahip olma) sağlamasına bağlıdır.

3. İşten Çıkmak İstiyorum, Kıdem Tazminatı Nasıl Alabilirim?

Kıdem tazminatı alabilmek için, işçinin kanunda sayılan haklı nedenle istifa hallerinden birinin varlığını ispatlaması ve en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekmektedir. Haklı nedenler arasında işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları, ücretin ödenmemesi, sağlık sorunları gibi durumlar yer alır.

4. Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenlerle işten ayrılan işçi, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu haklı nedenler arasında işyerinde usulsüzlükler, elden ödeme yapılması veya fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi gibi durumlar yer alır.

5. Özel Sektörde Tazminat Hakkı Ne Zaman Doğar?

Özel sektörde kıdem tazminatı hakkı, işçinin en az bir yıl çalışması koşuluyla doğar. Ancak, işverenin işten çıkarması durumunda bu bir yıllık süre aranmaz.

6. Kıdem Tazminatı Almak İçin Haklı Sebepler Nelerdir?

İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenler şunlardır:

• Sağlık nedenleri
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar (iş yerinde elden ödeme, fazla mesailerin ödenmemesi vb.)
• Zorlayıcı nedenler (doğal afetler, yangın vb.)

7. İstifa Eden İşçi Hemen Ayrılabilir Mi?

İş Kanunu’nun 17. maddesi, işçinin ve işverenin ihbar sürelerine uyması gerektiğini belirtir. Ancak, haklı nedenle istifa durumunda işçi ihbar süresine uymadan işten ayrılabilir.

8. Ne Gibi Durumlarda Tazminat Alabilirim?

İşçinin tazminat alabileceği durumlar şunlardır:

• Kıdem tazminatı (iş akdinin belirli şartlarda sona ermesi)
• İhbar tazminatı (ihbar sürelerine uyulmaması)
• Yıllık izin ücreti
• Kötü niyet tazminatı (işverenin işçiyi mağdur etmesi)

9. Sözlü Olarak İstifa Edilebilir Mi?

Fesih bildirimi, yazılı olarak yapılması gereken tek taraflı bir irade beyanıdır. Ancak, bazı durumlarda Yargıtay, işçinin sözlü beyanlarını da fesih bildirimi olarak kabul edebilir. Örneğin, işçinin ücret zammını yetersiz bulup “ben bu ücretle çalışamam” demesi ve işverenin bunu tutanakla tespit etmesi, fesih bildirimi olarak değerlendirilebilir.

Haklı Nedenle İstifa Dilekçesi Örneği: Şeref ve Namusa Dokunma Durumu

[Şirket Adı] [Müdürlük Adı]’na

KONU: İşveren tarafından tarafıma karşı şeref ve namusa dokunacak davranışlarda bulunması sebebiyle iş sözleşmesinin tarafımdan feshedilmesi hakkındadır.

İşverene ait işyerinde [İşe başlama tarihi] tarihinden itibaren [Göreviniz] olarak çalışmaktayım.

[Tarih] tarihinde işveren [İşverenin adı soyadı] tarafından tarafıma söylenen [Hakaret içeren sözler veya davranışlar] nedeniyle, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi 2. Fıkrası (b) bendi uyarınca iş sözleşmemi haklı nedenle feshettiğimi bildiririm.

İş Kanunu’nun ilgili maddesi gereğince, “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler veya davranışlarda bulunursa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.”

Yukarıda açıklanan sebeplerden dolayı, iş sözleşmemi haklı nedenle feshettiğimi beyan eder, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarımın tarafıma ödenmesini talep ederim.

[Tarih]

[Adınız Soyadınız]

[İmza]

Özel Sektörde Kıdem Tazminatı: Haklarınızı Koruma Rehberi

Kıdem tazminatı, özel sektörde çalışanların en önemli haklarından biridir. Ancak, kıdem tazminatı alabilmek için belirli şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. İşte özel sektörde kıdem tazminatı ile ilgili sıkça sorulan sorular ve cevapları:

1. Özel Sektörde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Özel sektörde kıdem tazminatı alabilmek için şu şartların sağlanması gerekmektedir:

• En az bir yıl çalışma: Aynı işverenin yanında en az bir yıl çalışmış olmanız gerekmektedir.
• İşten ayrılma sebebi: İşten ayrılma sebebinizin, İş Kanunu’nda belirtilen kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren hallerden biri olması gerekmektedir. Bu haller şunlardır:
  • İşverenin haklı nedenle feshi
  • İşçinin haklı nedenle feshi
  • Emeklilik
  • Kadın işçinin evlenmesi (bir yıl içinde)
  • Askerlik görevi

2. Bir İşyerinde 10 Yıl Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Evet, aynı işyerinde 10 yıl çalışan bir işçi, işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Kıdem tazminatı, her çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır.

3. İşten Çıkmak İstiyorum, Kıdem Tazminatımı Nasıl Alabilirim?

İşten çıkmak istiyorsanız (istifa), genel kural olarak kıdem tazminatı alamazsınız. Ancak, işverenin ağır kusuru nedeniyle (örneğin, mobbing, maaş ödememek, sigorta yapmamak gibi) işten ayrılmak zorunda kalırsanız, kıdem tazminatı talep etme hakkınız doğabilir. Bu durumda, istifa ederken durumu yazılı olarak bildirmeniz ve gerekirse hukuki destek almanız önemlidir.

4. Özel Sektörde İstifa Eden Tazminat Alabilir mi?

Genel kural olarak, istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak, yukarıda belirtilen haklı nedenle istifa durumunda kıdem tazminatı talep edilebilir.

5. Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Kıdem Tazminatı Alır mı?

Yukarıdaki sorunun cevabında da belirtildiği gibi, kendi isteğiyle işten ayrılan işçi (istifa eden) genel kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak, haklı nedenle istifa durumunda bu hak doğabilir.

6. Özel Sektörde İşten Çıkarılınca Tazminat Alınır mı?

Evet, özel sektörde işten çıkarılan işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve varsa diğer haklarını (örneğin, kullanılmayan yıllık izin ücreti) alabilir. İşverenin işten çıkarma için geçerli bir sebebi yoksa, işçiye ayrıca haksız fesih tazminatı da ödenir.

7. Kendi İsteği ile Ayrılan İşçi Tazminat Alabilir mi?

Kendi isteği ile işten ayrılan işçi, genel kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak, haklı nedenle istifa durumunda kıdem tazminatı talep edebilir.

8. Kıdem Tazminatı Almak İçin Haklı Sebepler Nelerdir?

İş Kanunu’nda kıdem tazminatı almaya hak kazandıran haklı sebepler sayılmıştır. Bunlardan bazıları:

• Sağlık sebepleri
• İşverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışları
• İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları
• Zorlayıcı sebepler

9. Kendi İsteği ile İşten Ayrılan İşçinin Hakları Nelerdir?

Kendi isteği ile işten ayrılan işçinin, kıdem tazminatı dışında şu hakları vardır:

• İhbar tazminatı (eğer ihbar süresine uymamışsa)
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti
• Diğer hakları (fazla mesai ücreti, prim vb.)

10. İşten Çıkarıldım, Tazminatım Ödenmedi, Ne Yapmalıyım?

İşvereniniz size yasal olarak hak ettiğiniz tazminatı ödemiyorsa, öncelikle yazılı olarak talepte bulunmalısınız. Eğer işvereniniz talebinizi reddederse veya süresi içinde ödeme yapmazsa, arabulucuya başvurabilir veya doğrudan iş mahkemesinde dava açabilirsiniz.

11. İstifa Ederken Haklı Sebepler Nelerdir?

İş Kanunu’nda istifa ederken kıdem tazminatı almaya hak kazandıran haklı sebepler sayılmıştır. Bunlardan bazıları:

• Sağlık sebepleri
• İşverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışları
• İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları
• Zorlayıcı sebepler

12. İşten Ayrılmak İçin Haklı Sebepler Nelerdir?

İşten ayrılmak için haklı sebepler, işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazandıran sebeplerle aynıdır.

Önemli Not:

İş hukuku ve kıdem tazminatı konuları karmaşık olabilir. Bu nedenle, bir avukattan profesyonel destek almak, haklarınızın korunması ve sürecin doğru şekilde yürütülmesi açısından önemlidir.

LegaPro Hukuk Bürosu olarak yanınızdayız. Hukuki haklarınızı korumak ve en iyi sonucu elde etmek için bizimle İletişime geçebilirsiniz.