YILLIK İZİN ÜCRETİNİN ÖDENMEMESİ

İşçinin Yıllık İzin Ücretinin Ödenmemesi Durumunda İzlemesi Gereken Hukuki Yol

İş Kanunu’na göre, yıllık izin hakkı kazanan bir işçinin bu izni kullanması ve izin dönemine ait ücretinin işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir. Ancak, işveren yıllık izin ücretini ödememezlik ederse işçi çeşitli hukuki yollara başvurabilir:

1. İşverene Yazılı Bildirim:

İşçi, öncelikle işverene yazılı bir bildirimde bulunarak yıllık izin ücretinin ödenmesini talep etmelidir. Bu bildirimde, izin hakkının doğduğu tarih, izin süresi ve ödenmesi gereken ücret miktarı açıkça belirtilmelidir.

2. Arabuluculuk Başvurusu:

İşverenin yazılı bildirime rağmen ödeme yapmaması durumunda, işçi arabulucuya başvurarak sorunu çözmeye çalışabilir. Arabuluculuk, tarafların anlaşmazlığı mahkemeye gitmeden çözmelerine yardımcı olan bir yöntemdir.

3. İhbar ve Fesih:

Arabuluculuktan sonuç alınamazsa ve işçi çalışmaya devam etmek istemiyorsa, işverene noter aracılığıyla ihtarname çekerek yıllık izin ücretinin ödenmesini talep edebilir. İhtarnameye rağmen ödeme yapılmaması durumunda, işçi İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi gereğince haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Bu durumda işçi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını da talep edebilir.

4. İş Mahkemesinde Dava Açma:

İşçi, yukarıdaki adımları izledikten sonra hala yıllık izin ücretini alamamışsa, iş mahkemesinde dava açma hakkına sahiptir. Dava dilekçesinde, işçinin yıllık izin hakkı, izin süresi, ödenmesi gereken ücret miktarı ve işverenin ödeme yapmadığına dair belgeler sunulmalıdır.

Dava Süreci:

İş mahkemesi, davayı inceleyerek işverenin yıllık izin ücretini ödeyip ödemediğini tespit eder. Eğer işverenin ödeme yapmadığı tespit edilirse, mahkeme işverenin yıllık izin ücretini ödemesine ve gecikme faizi uygulamasına karar verir.

Zamanaşımı:

Yıllık izin ücretine ilişkin davaların açılabileceği süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar ve 5 yıldır.

Önemli Notlar:

• İşçi, yıllık izin ücretini talep ederken öncelikle işverene yazılı bildirimde bulunmalı ve mümkünse arabuluculuk yolunu denemelidir.
• İşçi, haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmadan önce mutlaka bir avukata danışmalıdır.
• Yıllık izin ücreti davalarında zamanaşımı süresine dikkat edilmelidir.

Yukarıdaki bilgiler genel bir rehber niteliğindedir. Her olayın kendine özgü koşulları olduğu için, bir avukata danışarak hukuki süreç hakkında daha detaylı bilgi almanız önemlidir.

İşçinin Yıllık İzin Ücreti Alacağı Davası: Bilmeniz Gerekenler

İş Kanunu’na göre, belirli sürelerde çalışan işçiler yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. İşveren, işçinin yıllık izin hakkını kullanmasına izin vermekle yükümlü olduğu gibi, kullanılmayan izinler için de işçiye ücretini ödemekle yükümlüdür. Ancak, bazı durumlarda işverenler bu ücreti ödeme konusunda ihmalkar davranabilirler.

İşçinin Hakları:

• İş sözleşmesi nasıl sona ererse ersin, işçi kullanılmamış yıllık izinlerinin ücretini talep edebilir.
• İşveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olsa bile, işçinin yıllık izin ücreti hakkı devam eder.

Dava Açma Süreci:

İşverenden yıllık izin ücreti talep edilmesine rağmen ödeme yapılmaması durumunda, işçi dava açma hakkına sahiptir. Ancak, dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecini tamamlamak gerekmektedir. Aksi takdirde, dava mahkeme tarafından usulden reddedilecektir.

Zorunlu Arabuluculuk:

• İşçi, ikamet ettiği veya işin görüldüğü yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurarak süreci başlatır.
• Büro tarafından görevlendirilen arabulucu, taraflar arasında uzlaşma sağlamaya çalışır.
• Arabuluculuk süreci en fazla 4 hafta sürer (3 hafta + 1 hafta uzatma).

Dava Açma:

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, işçi yıllık izin ücreti alacağı davasını açabilir. Dava, işçinin ikamet ettiği veya işin görüldüğü yerdeki İş Mahkemesi’nde açılır. Dava dilekçesiyle birlikte arabuluculuk tutanağı da mahkemeye sunulmalıdır.

Dava Süreci:

• Mahkeme, tarafların delillerini ve iddialarını değerlendirerek karar verir.
• İşçi haklı bulunursa, işverenin yıllık izin ücretini ödemesine karar verilir.
• Davanın sonucu, işçinin sunduğu delillerin gücü ve avukatının hukuki stratejisiyle yakından ilgilidir.

Önemli Notlar:

• Yıllık izin ücreti alacağı davası, işçi alacağı davası olarak kabul edilir.
• Dava açma süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 2 yıldır.
• İşçi, yıllık izin ücreti alacağı davası ile birlikte diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir.

Sonuç:

İşçinin yıllık izin ücretinin ödenmemesi durumunda, yasal haklarını arayarak dava açma hakkı vardır. Ancak, bu süreçte zorunlu arabuluculuk aşamasının tamamlanması ve davanın doğru bir hukuki stratejiyle yürütülmesi önemlidir. Bu nedenle, bir iş hukuku avukatından destek almak, işçinin haklarını en iyi şekilde korumasına yardımcı olacaktır.

Yıllık İzin Ne Zaman Talep Edilmelidir? İşçi ve İşverenin Hakları

İş Kanunu’na göre, belirli sürelerde çalışan işçiler yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Ancak, bu iznin ne zaman kullanılacağı konusunda işçi ve işverenin belirli hak ve sorumlulukları bulunmaktadır.

İşçinin Yıllık İzin Talep Süresi:

İşçi, hak ettiği yıllık ücretli iznini kullanmak istediği tarihten en az 1 ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir. Bu bildirim, işverenin iş planlamasını yapmasına ve izin sürecinin sorunsuz ilerlemesine yardımcı olur.

İşverenin Yıllık İzin Kullandırma Hakkı:

İşverenin, işçinin talep ettiği izin tarihlerini kabul etme zorunluluğu yoktur. Yargıtay kararları da bu konuda işverenin yönetim hakkını desteklemektedir. İşveren, işin durumu ve ihtiyaçlarına göre izin tarihlerini değiştirebilir veya farklı bir tarih önerebilir.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı Yok:

İşveren, işçinin talep ettiği izin tarihlerini kabul etmezse, işçi bu durumu haklı nedenle fesih sebebi olarak kullanamaz. İş Kanunu, işverenin izin kullandırma hakkını korur ve işçinin bu nedenle iş akdini feshetmesini haklı göstermez.

İşçinin İzin Kullanma Şartı:

İşçi, işverenden onay almadan izin kullanamaz. Aksi takdirde, bu durum devamsızlık olarak kabul edilir ve iş akdinin feshi gibi sonuçlara yol açabilir. Yargıtay kararları da bu konuda işverenin onayının önemini vurgulamaktadır.

Aynı Tarihe Denk Gelen İzin Talepleri:

Birden fazla işçinin aynı tarihlerde izin talep etmesi durumunda, işveren kıdem durumu ve önceki yıl izin kullanım tarihlerini dikkate alarak bir öncelik sıralaması yapabilir.

Özet:

• İşçi, yıllık iznini kullanmak istediği tarihten en az 1 ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir.
• İşveren, işin durumu ve ihtiyaçlarına göre izin tarihlerini değiştirebilir veya farklı bir tarih önerebilir.
• İşçi, işverenden onay almadan izin kullanamaz.
• Aynı tarihe denk gelen izin taleplerinde işveren, kıdem ve önceki yıl izin kullanım tarihlerini dikkate alarak öncelik belirleyebilir.

Sonuç:

Yıllık izin hakkı, hem işçi hem de işveren için önemli bir haktır. İşçi, bu hakkını kullanırken işverenin işleyişini aksatmayacak şekilde hareket etmeli, işveren ise işçinin izin hakkını kullanmasına imkan tanımalı ve izin tarihlerini belirlerken işin durumunu ve işçinin ihtiyaçlarını göz önünde bulundurmalıdır.

Önemli Not: Yıllık izin hakkı ve kullanımı ile ilgili herhangi bir sorun yaşamanız durumunda, bir iş hukuku uzmanından yardım almanız önerilir.

Yıllık İzin Ücreti Davalarında İşverenin İspat Yükü ve Yöntemleri

İş Kanunu’nun 56. maddesine göre, işverenlerin işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösteren bir izin kayıt belgesi tutmaları zorunludur. Yıllık izin ücretinin ödenmemesi durumunda açılan davalarda, işverenin bu izinlerin kullandırıldığını veya ücretinin ödendiğini ispatlaması gerekmektedir.

İspat Yükü İşverende:

Yargıtay kararları ve hukuki öğretiye göre, yıllık izinlerin kullandırıldığını veya ücretinin ödendiğini ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, bu ispatı genellikle aşağıdaki yöntemlerle yapabilir:

1. İmzalı İzin Defteri veya Benzeri Belgeler:

• İş Kanunu’na uygun olarak tutulan izin defteri veya benzeri bir belge, işçinin izinlerini kullandığını gösteren en önemli delillerden biridir.
• Bu belgede, işçinin izne başlama ve bitiş tarihleri ile izin süresi açıkça belirtilmeli ve işçi tarafından imzalanmalıdır.
• Yargıtay’a göre, izin defterinin geçerli olabilmesi için işçilerin izne giriş ve çıkış tarihleri gösterilmelidir. Sözleşme bitimine yakın tarihlerde imzalatılan izin defterlerine itibar edilmez.

2. Ücret Bordroları:

• Ücret bordrosunda yıllık izin ücreti tahakkukunun gösterilmesi ve işçinin bordroyu imzalaması, ücretin ödendiğini gösteren bir delil olabilir. Ancak, işçinin bordroyu imzalaması her zaman ücretin ödendiği anlamına gelmez. İşçi, imza attığı bordrodaki bilgilerin doğru olmadığını ispatlayabilir.

3. Banka Dekontları:

• Yıllık izin ücretinin banka aracılığıyla ödenmesi durumunda, banka dekontları ücretin ödendiğini kanıtlamak için kullanılabilir. Ancak, bordrolardaki tahakkuklarla banka dekontlarının karşılaştırılması gerekir.

4. Yemin Teklifi:

• İşveren, yazılı belge sunamadığı durumlarda son çare olarak yemin teklif edebilir. Ancak, yemin teklifi, diğer delillerin yetersiz kaldığı durumlarda başvurulabilecek istisnai bir yoldur.

İşçinin İmzası ve İnkârı:

• İşçi, izin defterindeki imzasını inkâr etmediği sürece, izinlerin kullanıldığına dair beyanı kendisi için bağlayıcıdır.
• İmzanın inkâr edilmesi durumunda, mahkeme imza incelemesi yaparak imzanın gerçekliğini tespit eder.

Sonuç:

Yıllık izin ücreti davalarında, işverenin ispat yükümlülüğü oldukça ağırdır. İşveren, izinlerin kullandırıldığını veya ücretinin ödendiğini yazılı belgelerle kanıtlayamazsa, işçi lehine karar çıkma olasılığı yüksektir. Bu nedenle, işverenlerin izin kayıtlarını düzenli ve doğru bir şekilde tutmaları büyük önem taşır.

Yıllık İzin Hakkı Ne Zaman Yıllık İzin Ücretine Dönüşür?

Yıllık izin hakkı, işçinin çalıştığı süre boyunca anayasal bir dinlenme hakkı olarak korunur ve iş sözleşmesi devam ettiği sürece ücrete dönüşmez. İş Kanunu ve Yargıtay kararları, işçinin yıllık izin hakkından feragat edemeyeceğini ve işvereninin de izin yerine ücret ödeyemeyeceğini açıkça belirtir.

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin nasıl sona erdiği (istifa, fesih, vb.) veya feshin haklı olup olmadığı bu durumu değiştirmez. İşçi, işten ayrıldıktan sonra kullanmadığı yıllık izin süreleri için ücret talep etme hakkına sahiptir.

Yıllık İzin Ücreti Ne Zaman Muaccel Olur?

Yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona erdiği anda muaccel hale gelir, yani ödenmesi gereken bir borç haline dönüşür. Ancak, faizin işlemeye başlaması için işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Yani, işçi işten ayrıldıktan sonra işverene yıllık izin ücretini talep etmeli ve işveren bu talebi yerine getirmezse temerrüde düşmüş olur. Bu tarihten itibaren yasal faiz işlemeye başlar.

Özetle:

• Yıllık izin hakkı, iş sözleşmesi devam ettiği sürece kullanılmalıdır ve ücrete dönüştürülemez.
• İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte kullanılmayan yıllık izin süreleri için ücret talep edilebilir.
• Yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel hale gelir, ancak faiz işverenin temerrüde düşmesiyle başlar.

Yıllık İzin Ücreti ile Birlikte Diğer Alacak ve Tazminatların İstenmesi

İşçinin yıllık izin ücretinin ödenmemesi durumunda açacağı davada, sadece yıllık izin ücretini değil, aynı zamanda diğer haklarını da talep etme hakkı vardır. Bu haklar şunları içerebilir:

• Kıdem Tazminatı: İşçi, kıdem tazminatı şartlarını sağlıyorsa (örneğin, en az 1 yıl çalışmış olması gibi), yıllık izin ücreti davasıyla birlikte kıdem tazminatını da talep edebilir.
• İhbar Tazminatı: İşçi, işten çıkarıldığı veya haklı nedenle fesih yaptığı durumda, ihbar tazminatına hak kazanmışsa bu tazminatı da aynı davada talep edebilir.
• Fazla Mesai Ücreti: Eğer işçi, fazla mesai yapmış ve bu çalışmaların ücreti ödenmemişse, yıllık izin ücreti davasıyla birlikte fazla mesai ücretini de talep edebilir.
• Çalışma Ücreti: İşçi, işten ayrıldığı veya çıkarıldığı aya ait ödenmeyen çalışma ücretini de aynı davada talep edebilir. Ayrıca, daha önceki dönemlere ait ödenmemiş ücret alacakları varsa bunlar da talep edilebilir.

Neden Birlikte Talep Edilmeli?

Tüm bu alacakların aynı davada talep edilmesi, hem işçi hem de işveren açısından daha avantajlıdır. İşçi için tek bir dava süreciyle tüm haklarını alması kolaylaşırken, işveren için de birden fazla dava ile uğraşmaktan kurtulmak anlamına gelir.

Dava Dilekçesi ve Süreç:

Dava dilekçesinde, işçinin tüm alacak taleplerini ayrı ayrı belirtmesi ve her bir talebin hukuki dayanağını göstermesi önemlidir. Dava süreci boyunca, işçi taleplerini kanıtlayacak belgeleri (iş sözleşmesi, maaş bordroları, fazla mesai kayıtları vb.) mahkemeye sunmalıdır.

Sonuç:

Yıllık izin ücreti ödenmeyen bir işçi, diğer haklarını da aynı davada talep ederek hukuki süreci daha etkin bir şekilde yönetebilir ve tüm alacaklarını tahsil etme şansını artırabilir. Ancak, bu süreçte hukuki destek almak, hak kaybını önlemek ve doğru bir strateji izlemek açısından önemlidir.

İşçinin Yıllık İzin Ücreti Alacağı Davasında İspat Yükü ve Deliller

İşçinin yıllık izin ücretinin ödenmemesi nedeniyle açılan davalarda, ispat yükü işverene aittir. Yani, işveren, işçinin yıllık izinlerini kullandığını veya kullanılmayan izinlerin ücretini ödediğini kanıtlamakla yükümlüdür.

İşverenin İspat Yükü:

İşveren, yıllık izinlerin kullanımını ve ödemelerini kanıtlamak için aşağıdaki gibi deliller sunabilir:

• Yıllık İzin Form ve Çizelgeleri: İşyerinde tutulması zorunlu olan yıllık izin form ve çizelgelerinde, işçinin ne kadar izin kullandığı ve izin ücretinin ödendiğine dair bilgiler yer almalıdır. Bu belgelerde işçinin imzası da bulunmalıdır.
• Banka Dekontları: İşçinin yıllık izin ücreti ödemelerinin yapıldığına dair banka dekontları sunulabilir.
• Bordro Kayıtları: İşçinin bordro kayıtlarında yıllık izin ücreti ödemelerine ilişkin bilgiler yer alabilir.
• Tanık Beyanları: İşveren, işçinin izinlerini kullandığını veya ücretlerinin ödendiğini bilen tanıklar aracılığıyla da ispatta bulunabilir.

İşçinin İspat Yükü:

İşçinin, yıllık izinlerini kullanmadığını veya ücretlerinin ödenmediğini ispatlama yükümlülüğü yoktur. Ancak, yargılamanın daha sağlıklı ilerlemesi ve kararın hızlı verilmesi adına işçi de bazı deliller sunabilir:

• Tanık Beyanları: İşçi, izinlerini kullanmadığını veya ücretlerinin ödenmediğini bilen tanıklar aracılığıyla iddiasını destekleyebilir.
• Yazışmalar: İşçi ile işveren arasındaki izin talepleri ve cevaplarına ilişkin yazışmalar delil olarak sunulabilir.
• Diğer Belgeler: İşçinin izin kullanmadığını veya ücretlerinin ödenmediğini gösteren diğer belgeler (örneğin, işyeri giriş-çıkış kayıtları, işyeri kamera kayıtları vb.) sunulabilir.

Sonuç:

İşçinin yıllık izin ücreti alacağı davalarında, ispat yükü öncelikle işverene aittir. Ancak, işçi de davasını destekleyici deliller sunarak süreci daha etkin bir şekilde yönetebilir. Bu tür davalarda, işçi ve işverenin sunduğu delillerin yanı sıra tanık beyanları da önemli bir rol oynar.

Önemli Not: Yıllık izin ücreti alacağı davaları, hukuki bilgi ve deneyim gerektiren karmaşık davalardır. Bu nedenle, işçinin haklarını en iyi şekilde koruyabilmesi için bir iş hukuku avukatından profesyonel destek alması önemlidir.

Yıllık İzin Ücreti Alacağı: Faiz, İspat Yükü ve Zamanaşımı

İşçinin yıllık izin ücretinin ödenmemesi durumunda ortaya çıkan alacak hakkı, çeşitli yasal düzenlemelerle korunmaktadır. Bu alacağın faiz oranı, ispat yükü ve zamanaşımı süresi gibi önemli detayları bilmek, işçinin haklarını koruması açısından büyük önem taşır.

Yıllık İzin Ücreti Hangi Faize Tabidir?

Yıllık izin ücreti alacağı, yasal faize tabidir. Yasal faiz oranı, her yıl Resmi Gazete’de yayımlanan tebliğlerle belirlenir. İşçi, alacağına hak kazandığı tarihten itibaren yasal faiz talep edebilir.

İspat Yükü Kimin Üzerindedir?

Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, bu ispatı genellikle imzalı izin defteri veya benzeri bir belgeyle yerine getirmelidir. Tanık beyanları gibi sözel delillerle yıllık izin kullandırıldığının ispatı genellikle mümkün değildir. İşveren, yazılı delil sunamadığı durumlarda sadece yemin deliline başvurabilir ve işçiye yemin teklif edebilir.

Zamanaşımı Ne Zaman Başlar?

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte kullanılmayan yıllık izinler, yıllık izin ücreti alacağına dönüşür. Bu alacak, iş akdinin feshi tarihi itibarıyla muaccel hale gelir ve zamanaşımı da bu tarihten itibaren işlemeye başlar.

Zamanaşımı Süresi:

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek 3. maddeye göre, yıllık izin ücretinin zamanaşımı süresi 5 yıldır. Ancak, 25 Ekim 2017 tarihinden önce gerçekleşen iş akdi fesihlerinde 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Ancak, bu durumda da zamanaşımının dolmamış kısmı 5 yılı aşamaz.

Özet:

• Yıllık izin ücreti alacağı, yasal faize tabidir.
• İspat yükü işverendedir ve genellikle yazılı belgelerle yapılır.
• Zamanaşımı, iş akdinin feshi tarihinden itibaren başlar ve genellikle 5 yıldır.
• 25 Ekim 2017 öncesi fesihlerde 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır, ancak 5 yılı aşamaz.

Yıllık İzin Alacağı Zamanaşımı ve Dava Süresi

Yıllık İzin Alacağı Zamanaşımı:

İşçinin yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Yani, işçi işten ayrıldıktan sonra 5 yıl içinde yıllık izin ücreti alacağı için dava açma hakkına sahiptir.

Yıllık İzin Ücreti Davası Ne Kadar Sürer?

Yıllık izin ücreti davasının süresi, ortalama olarak 1 yıl sürmektedir. Ancak bu süre, davanın özelliklerine ve mahkemenin iş yüküne göre değişiklik gösterebilir.

• Arabuluculuk: Eğer taraflar arabuluculuk sürecine başvurursa ve anlaşmaya varırlarsa, dava süreci 1 ay gibi kısa bir sürede tamamlanabilir.
• Diğer Talepler: İşçinin yıllık izin ücretiyle birlikte kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti gibi diğer alacaklarını da talep etmesi durumunda dava süreci uzayabilir.
• Mahkeme Yoğunluğu: Mahkemenin iş yükü de dava süresini etkileyen bir faktördür. Yoğun mahkemelerde davalar daha uzun sürebilir.

Özetle:

Yıllık izin ücreti davasının süresi ortalama 1 yıl olsa da, arabuluculuk veya diğer faktörlere bağlı olarak bu süre kısalabilir veya uzayabilir. İşçinin dava açma hakkını kaybetmemek için zamanaşımı süresi olan 5 yıl içinde harekete geçmesi önemlidir.

Yıllık İzin Süreleri Ne Kadardır?

İş Kanunu’na göre, yıllık izin süreleri çalışanın hizmet süresine bağlı olarak belirlenir:

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara: En az 14 gün
• 5 yıldan fazla, 15 yıldan az olanlara: En az 20 gün
• 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara: En az 26 gün

Önemli Notlar:

• Yıllık izin hakkı, tam yıl çalışıldıktan sonra doğar. Yani, bir yıldan daha az süreyle çalışan işçiler kısmi yıllık izin hakkı kazanamazlar.
• İşveren, işçinin yıllık izin süresini yukarıda belirtilen sürelerden daha fazla verebilir, ancak daha az veremez.
• Yıllık izin süreleri, işçinin yaşı, cinsiyeti, medeni durumu veya çocuk sayısı gibi faktörlere göre değişmez.

Örnek:

1 yıl 9 ay çalışan bir işçi, sadece 14 günlük yıllık izin hakkına sahiptir. Kalan 9 aylık süre için orantılı bir izin hesaplaması yapılmaz.

Yıllık İzin Ücreti Davası Avukatlık Ücreti ve Masrafları (2024)

İşçinin yıllık izin ücretinin ödenmemesi durumunda, işçi alacağı davası açarak hakkını arayabilir. Ancak bu süreçte bazı masraflar ve avukatlık ücretleri ortaya çıkabilir.

Dava Masrafları:

• 2024 yılı itibarıyla yıllık izin ücreti davasının masrafları ortalama 3.000 TL civarındadır.
• Ancak bu tutar, davanın karmaşıklığına, yargılamanın uzunluğuna ve diğer faktörlere bağlı olarak değişebilir.
• Dava masrafları genellikle harçlar, posta giderleri, keşif masrafları gibi kalemlerden oluşur.

Avukatlık Ücreti:

• Yıllık izin ücreti davasında avukatlık ücreti genellikle yüzde üzerinden hesaplanır.
• Bu oran, genellikle %20 civarında olsa da avukatın deneyimi, davanın zorluğu ve diğer faktörlere göre değişebilir.
• Bazı avukatlar, dava sonucunda alacağınız tutar üzerinden bir başarı ücreti de talep edebilirler.

Avukat Seçerken Dikkat Edilmesi Gerekenler:

• Uzmanlık: İş hukuku konusunda uzmanlaşmış bir avukat seçmek önemlidir.
• Deneyim: Avukatın daha önce benzer davalara bakmış olması ve bu alanda deneyim sahibi olması önemlidir.
• Referanslar: Avukatın daha önceki müvekkillerinden referans alarak avukatın çalışma şekli ve başarı oranı hakkında bilgi edinebilirsiniz.
• İletişim: Avukatla iletişiminizin kolay olması, sorularınıza hızlı ve net cevaplar alabilmeniz önemlidir.
• Ücretlendirme: Avukatlık ücretini önceden netleştirmek, ileride yaşanabilecek anlaşmazlıkların önüne geçmek açısından önemlidir.

Sonuç:

Yıllık izin ücreti davası açarken, dava masrafları ve avukatlık ücretleri gibi maliyetleri göz önünde bulundurmanız önemlidir. Bu süreçte bir avukattan destek almak, haklarınızı daha etkin bir şekilde korumanıza ve davanın lehinize sonuçlanma olasılığını artırmanıza yardımcı olacaktır.

Aralıklı Çalışmaların Yıllık İzin ve Kıdeme Etkisi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde veya aynı işverenin farklı statülerdeki işyerlerinde çalıştığı sürelerin yıllık izin hesabında birleştirileceğini belirtir. Bu durum, aralıklı çalışmaların yıllık izin ve kıdem üzerindeki etkisini de belirler.

Yıllık İzin Hakkı:

• Sürelerin Birleştirilmesi: İşçi, aynı işverenin farklı işyerlerinde veya farklı statülerde (örneğin, 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında veya kapsamı dışında) çalışmış olsa bile, bu süreler yıllık izin hakkının hesaplanmasında birleştirilir.
• Önceki Dönemden Gelen Haklar: İşçi, önceki çalışma döneminde yıllık izin hakkı kazanmış ancak kullanamamışsa, bu hak sonraki çalışma dönemine devreder.
• Kıdem Tazminatı Ödenmesi Durumu: İş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmesi, yıllık izin hakkının kazanılmasında veya kullanılmasında bir engel oluşturmaz. İşçi, önceki döneme ait kullanmadığı izin süreleri için ücret talep edebilir.

Kıdem Tazminatı:

• Sürelerin Birleştirilmesi: Yıllık izin hakkına benzer şekilde, kıdem tazminatı hesabında da aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde veya farklı statülerde çalışılan süreler birleştirilir.
• Ara Verme Durumu: İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi sona erdikten sonra tekrar aynı işverene ait işyerinde çalışmaya başlanması durumunda, önceki dönemde kıdem tazminatı ödenmiş olsa bile kıdem süreleri birleştirilir.

Yargıtay Kararları:

Yargıtay kararları da aralıklı çalışmaların yıllık izin ve kıdem üzerindeki etkisini destekler niteliktedir. Yargıtay, işçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması durumunda, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olmasının, izin ve kıdem sürelerinin birleştirilmesine engel olmadığını belirtmektedir.

Sonuç:

Aralıklı çalışmalar, işçinin yıllık izin ve kıdem haklarını olumsuz etkilemez. İş Kanunu ve Yargıtay kararları, işçinin aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde veya farklı statülerde çalıştığı sürelerin yıllık izin ve kıdem hesabında birleştirilmesi gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır.

Yıllık İzin Hakkının Hesabında Çalışılmış Gibi Sayılan Haller

4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan durumları belirtir. Bu durumlar, işçinin fiilen çalışmamış olsa bile yıllık izin hakkı kazanmasına neden olan özel durumları kapsar.

İş Kanunu Madde 55’e Göre Çalışılmış Gibi Sayılan Haller:

• Kaza veya Hastalık: İşçinin kaza veya hastalık nedeniyle işine gidemediği günler, yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır. Ancak, İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen süreden (işveren tarafından ödenecek hastalık veya kaza tazminatı süresi) fazlası sayılmaz.
• Doğum İzni: Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra kullandıkları doğum izinleri, yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır.
• Askerlik, Manevra ve Kanuni Ödevler: İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında, manevra veya herhangi bir kanun gereği ödevlendirilmesi nedeniyle işine gidemediği günler, yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılır. Ancak, bu süre yılda 90 günü aşamaz.
• Zorlayıcı Sebeplerle İşin Tatil Edilmesi: İşyerinde zorlayıcı sebepler (yangın, sel vb.) nedeniyle işin aralıksız en az bir hafta süreyle tatil edilmesi halinde, işçinin çalışmadan geçirdiği ilk 15 gün, yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılır. Ancak, bu durum işçinin yeniden işe başlaması şartına bağlıdır.
• Sendika İzinleri: İş Kanunu’nun 66. maddesinde belirtilen sendika izinleri (sendika eğitimi, sendika toplantısı vb.), yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılır.
• Haftalık Tatiller, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller: İşçinin kullandığı hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri de yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılır.
• Röntgen Muayenehanelerinde Çalışanlara Verilen İzinler: 3153 sayılı Kanun’a göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazar günü dışında verilen yarım günlük izinler, yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılır.
• Arabuluculuk ve Hakem Kurulu Toplantıları: İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılması, hakem kurullarında bulunması, işçi temsilciliği görevlerini yapması veya çalışma hayatı ile ilgili toplantılara katılması nedeniyle işlerine devam edemedikleri günler, yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılır.
• İş Kanunu Ek 2’de Sayılan İzinler: İş Kanunu’nun Ek 2. maddesinde sayılan doğum izni, evlat edinme izni, süt izni, ölüm izni gibi izinler, yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılır.
• İşveren Tarafından Verilen Diğer İzinler ve Kısa Çalışma Süreleri: İşveren tarafından verilen diğer izinler (özel izin, mazeret izni vb.) ve kısa çalışma süreleri de yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılır.
• Kullanılan Yıllık Ücretli İzin Süresi: İşçinin daha önce kullandığı yıllık ücretli izin süresi de, yeni bir yıllık izin hakkı hesabında çalışılmış gibi sayılır.

Özet:

Yıllık izin hakkı hesabında çalışılmış gibi sayılan bu haller, işçinin fiilen çalışmadığı ancak yine de yıllık izin hakkı kazanmasına neden olan özel durumları kapsar. Bu durumlar sayesinde, işçinin yıllık izin hakkı daha da artar ve işçinin dinlenmesi ve yenilenmesi için daha fazla fırsat elde etmesi sağlanır.

İşçiye Çalışırken İzin Kullandırmak Yerine Ücret Ödenebilir mi?

İş Kanunu ve Anayasa’ya göre, yıllık ücretli izin hakkı, çalışanların dinlenme ve yenilenmelerini sağlamak amacıyla tanınan temel bir haktır. Bu hak, işçinin sağlığı ve iş verimliliği için önemlidir ve işveren tarafından sağlanması zorunludur.

Yıllık İzin Hakkı ve Ücrete Dönüşmesi:

Yıllık izin hakkı, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak kazanılan ve belirli bir süre içinde kullanması gereken bir haktır. İş Kanunu’nun 53. maddesine göre, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Bu, işçinin kendi isteğiyle dahi yıllık izin hakkını paraya çeviremeyeceği anlamına gelir.

Yargıtay kararları da bu yöndedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/21422 sayılı kararında, işçinin çalışırken yıllık izin kullanmaksızın sadece yıllık izin ücretini alması durumunda, bu ödemenin yıllık izin hakkını ortadan kaldırmayacağı belirtilmiştir. Yani, işçi yıllık izin ücretini almış olsa bile, bu izni fiilen kullanmamışsa, iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanmadığı izinlerin ücretini talep edebilir.

İşverenin Yükümlülüğü:

İşveren, işçinin yıllık izin hakkını kullanmasını sağlamakla yükümlüdür. İşçiye çalışırken izin kullandırmak yerine ücret ödemesi yapmak, işverenin bu yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşçi, izin hakkını kullanmadığı sürece bu hakkı saklı kalır ve iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanmadığı izinlerin ücretini talep etme hakkına sahiptir.

Sonuç:

Yıllık izin hakkı, anayasal güvence altına alınmış temel bir hak olup, işçinin iş sözleşmesi devam ederken ücrete dönüştürülemez ve bu haktan vazgeçilemez. İşveren, işçiye çalışırken izin kullandırmak yerine ücret ödemesi yaparak bu yükümlülüğünü ortadan kaldıramaz. İşçi, iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanmadığı izinlerin ücretini talep edebilir.

Önemli Not: Yıllık izin hakkı ve kullanımı ile ilgili herhangi bir sorun yaşamanız durumunda, bir iş hukuku avukatından yardım almanız önerilir.

Yıllık İzin Ücreti ve İzne İlişkin Sıkça Sorulan Sorular (2024)

Çalışan Personele Yıllık İzin Ücreti Ödenir mi?

Evet, çalışan personele yıllık izin ücreti ödenir. İş Kanunu’na göre, yıllık izin hakkı olan her işçi, izin süresince normal ücretini almaya devam eder. Bu ücret, işçinin yıllık izin kullandığı dönemdeki normal çalışma karşılığı olarak ödenir.

Yıllık İzin Yerine Ücret Ödenebilir mi?

Hayır, yıllık izin yerine ücret ödenemez. Yıllık izin hakkı, işçinin dinlenmesi ve yenilenmesi için tanınan bir haktır ve paraya çevrilemez. İşveren, işçinin yıllık izin hakkını kullandırmalıdır. Ancak, iş sözleşmesi sona eren ve kullanılmayan izinleri kalan işçiye, bu izinlerin karşılığı olan ücret ödenir.

Yıllık İzin Ücreti Ödemesi Nasıl Yapılır?

Yıllık izin ücreti, işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödenir veya avans olarak verilir. Bu ücret, işçinin normal ücretine eşit olmalıdır ve herhangi bir kesintiye uğratılamaz.

Özel Sektörde Yıllık İzinde Maaş Kesilir mi?

Hayır, özel sektörde yıllık izinde maaş kesilmez. İşçi, yıllık izin süresince normal ücretini almaya devam eder.

14 Günlük Yıllık İzin Parası Ne Kadar?

14 günlük yıllık izin ücreti, işçinin günlük brüt ücretinin 14 ile çarpılmasıyla hesaplanır. Örneğin, günlük brüt ücreti 500 TL olan bir işçinin 14 günlük yıllık izin ücreti 7.000 TL olacaktır.

Hangi İzinde Maaş Kesilir?

İş Kanunu’na göre, bazı izin türlerinde maaş kesintisi yapılabilir. Örneğin, ücretsiz izin, raporlu olunan hastalık izni (ilk 3 gün), disiplin cezası olarak verilen ücretsiz izin gibi durumlarda işveren maaş kesintisi yapabilir.

1 Günlük İzin Maaştan Kesilir mi?

1 günlük izin, genellikle yıllık izin hakkından düşülür ve maaştan kesinti yapılmaz. Ancak, işveren tarafından özel olarak belirlenen mazeret izinleri veya ücretsiz izinler gibi durumlarda maaş kesintisi olabilir.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Bordroda Nasıl Gösterilir?

Kullanılmayan yıllık izin ücreti, işten ayrılış tarihinde işçinin bordrosunda “yıllık izin ücreti” veya “kullanılmayan izin ücreti” gibi bir ibareyle ayrı bir kalem olarak gösterilir.

Özel Sektörde Yıllık İzinde Hafta Sonu Sayılır mı?

Evet, özel sektörde yıllık izinde hafta sonu ve resmi tatiller de izin süresine dahil edilir.

Yıllık İzin 14 Gün mü 16 Gün mü?

Yıllık izin süresi, işçinin kıdemine göre değişir. 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) çalışanlara 14 gün, 5 yıldanfazla 15 yıldan az çalışanlara 20 gün, 15 yıl (dahil) ve daha fazla çalışanlara 26 gün yıllık izin hakkı verilir.

Yıllık İzinde Çalışırsa Ne Olur?

İşveren, yıllık izin süresi içinde işçiyi çalıştıramaz. Eğer işveren işçiyi izinde çalıştırırsa, işçiye çalıştığı süreler için ayrıca ücret ödemek zorundadır.

Kendi İsteği ile İşten Ayrılan Yıllık İzin Parası Alabilir mi?

Evet, kendi isteğiyle işten ayrılan işçi, kullanmadığı yıllık izinlerinin ücretini alabilir. İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçiye, kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret ödenir.

İstifa Eden İşçinin Hakları Nelerdir?

İstifa eden işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti gibi haklarını talep edebilir.

İstifa Eden İşçiye Ne Ödenir?

İstifa eden işçiye, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti gibi hakları varsa bu ödemeler yapılır. Ayrıca, işçiye son ücretinin ödenmesi de gerekmektedir.

Hukuki danışmanlık almak istemeniz halinde veya herhangi bir sorunla karşılaşmanız durumunda LegaPro Hukuk Bürosu olarak size yardımcı olabiliriz. İş Hukuku Avukatı, haklarınızı korumanıza destek olacaktır. Whatsapp’tan bize ulaşabilirsiniz!