İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

1. Kıdem Tazminatı:

• En az bir yıl çalışmış olan işçi, işten çıkarıldığında kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresine ve son brüt ücretine göre hesaplanır.

2. İhbar Tazminatı:

• İşveren, iş sözleşmesini feshederken işçiye belirli bir süre önceden ihbar etmelidir. İhbar süresi, işçinin çalışma süresine göre değişir. İşveren, ihbar süresine uymazsa veya işçiyi haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarırsa, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

3. Ücret Alacağı:

• İşveren, işçinin çalıştığı süreye karşılık gelen ücreti eksiksiz ve zamanında ödemek zorundadır. İşten çıkarılan işçi, ödenmemiş ücret alacağını talep edebilir.

4. Fazla Mesai Ücreti Alacağı:

• İşçi, kanunen belirlenen çalışma süresinin üzerinde çalışmışsa, fazla mesai ücreti alma hakkına sahiptir. İşten çıkarılan işçi, ödenmemiş fazla mesai ücretlerini talep edebilir.

5. Yıllık İzin Ücreti Alacağı:

• İşçi, her yıl belirli bir süre yıllık izin kullanma hakkına sahiptir. Yıllık izin kullanmayan işçiye, kullanmadığı izin sürelerine ait ücret ödenir. İşten çıkarılan işçi, kullanmadığı yıllık izin ücretlerini talep edebilir.

6. Diğer Haklar:

• İşten çıkarılan işçi, yukarıda sayılan hakların yanı sıra, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti (UBGT) gibi diğer haklarını da talep edebilir.

7. İşe İade Davası Açma Hakkı:

• İşçi, işten çıkarılmasının haksız olduğunu düşünüyorsa, işe iade davası açabilir. İşe iade davası sonucunda, mahkeme işçinin işe iadesine ve işe iade edilene kadar geçen süreye ait ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verebilir.

İşçi Lehine Yorum İlkesi

İş hukukunda, işçi lehine yorum ilkesi benimsenmiştir. Bu ilkeye göre, işçi ve işveren arasında çıkan uyuşmazlıklarda, şüphe varsa işçi lehine yorum yapılır. Bu ilke, işçinin haklarının korunmasını ve iş güvencesinin sağlanmasını amaçlar.

İşten Çıkarılan İşçinin Yapması Gerekenler

İşten çıkarılan işçinin, haklarını korumak için aşağıdaki adımları atması önemlidir;

İşten çıkarılma gerekçesini yazılı olarak istemek

İhbar tazminatı ve kıdem tazminatı talep etmek

Ödenmemiş ücret, fazla mesai ücreti ve diğer haklarını talep etmek

İşe iade davası açmayı değerlendirmek

İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

1. İşten Çıkarılma Bildirimini İnceleyin:

• İşten çıkarılma bildirimini dikkatlice okuyun ve işten çıkarılma gerekçesini anlamaya çalışın.
• Bildirimde eksik veya yanlış bilgi varsa, işverene yazılı olarak düzeltme talebinde bulunun.

2. Haklarınızı Araştırın:

• İşten çıkarılma türüne (haklı fesih, haksız fesih vb.) ve çalışma sürenize göre hangi haklara sahip olduğunuzu öğrenin.
• İnternetten araştırma yapabilir, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın web sitesini ziyaret edebilir veya bir avukattan bilgi alabilirsiniz.

3. İşverenle Görüşün:

• İşten çıkarılma gerekçesini ve haklarınızı işverenle görüşün.
• Anlaşmazlıkları çözmek ve haklarınızı almak için işverenle uzlaşmaya çalışın.

4. Arabuluculuk Yoluna Başvurun:

• İş Mahkemesinde dava açmadan önce arabuluculuk yoluna başvurmak zorunludur.
• Arabulucu, taraflar arasında anlaşma sağlanması için yardımcı olur.
• Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, dava açabilirsiniz.

5. Dava Açın:

• İş güvencesine tabiyseniz ve işe iade edilmek istiyorsanız, işe iade davası açabilirsiniz.
• İşe iade davası açma süresi, işten çıkarılma tarihinden itibaren bir aydır.
• İş güvencesine tabi değilseniz veya işe iade isteğiniz yoksa, işçilik alacakları davası açabilirsiniz.
• İşçilik alacakları davasında, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi haklarınızı talep edebilirsiniz.

6. Avukattan Destek Alın:

• İş hukuku davaları karmaşık olabilir. Haklarınızı korumak ve dava sürecinde doğru adımları atmak için bir avukattan hukuki destek almanız önemlidir.

İşten Çıkarılan İşçiye Ödenmesi Gerekenler

1. Kıdem Tazminatı:

• İşçinin en az bir yıl çalışmış olması şartıyla, işten çıkarılması durumunda hak kazandığı tazminattır.
• Her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücreti tutarında ödenir.
• İşçinin işten çıkarılma sebebi kıdem tazminatı hakkını etkileyebilir. Örneğin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebiyle işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı alamaz.

2. İhbar Tazminatı:

• İşveren, iş sözleşmesini feshederken işçiye belirli bir süre önceden ihbar etmelidir.
• İhbar süresi, işçinin çalışma süresine bağlı olarak 2 hafta ile 8 hafta arasında değişir.
• İşveren, ihbar süresine uymazsa veya işçiyi haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarırsa, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

3. Ücret Alacağı:

• İşçinin çalıştığı süreye karşılık gelen ücret alacağıdır.
• İşten çıkarıldığında, işçinin son ücretinin yanı sıra, ödenmemiş fazla mesai ücretleri, primler, ikramiyeler gibi diğer ücret alacakları da varsa bunlar da ödenmelidir.

4. Fazla Mesai Ücreti Alacağı:

• İşçinin kanunen belirlenen çalışma süresinin üzerinde çalıştığı her saat için fazla mesai ücreti ödenmelidir.
• Fazla mesai ücretleri, normal çalışma ücretinin %50 fazlasıyla hesaplanır.

5. Yıllık İzin Ücreti Alacağı:

• İşçinin kullanmadığı yıllık izin süreleri için yıllık izin ücreti ödenmelidir.

6. Diğer Alacaklar:

• Hafta tatili ücreti: İşçinin haftalık izin gününde çalışması karşılığı ödenir.
• Genel tatil ücreti: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması karşılığı ödenir.
• Askerlik ve doğum gibi nedenlerle kullanılan izinlere ait ücretler: İşçinin askerlik hizmeti veya doğum nedeniyle kullandığı izin süreleri için ücret ödenmelidir.
• AGİ (Asgari Geçim İndirimi): İşçinin ücretinden kesilen AGİ tutarı, işten çıkarıldığında kendisine iade edilir.
• Sendika üyelik aidatı: İşçinin sendikalı olması durumunda, işveren tarafından kesilen sendika üyelik aidatları işçiye iade edilir.
• Yemek, yol ve yakacak yardımı gibi sosyal yardımlar: İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirtilen sosyal yardımlar, işçinin işten çıkarılmasına kadar olan süre için ödenmelidir.

7. Tazminatlar:

• Haksız fesih tazminatı: İşçi, iş güvencesine tabi ise ve işten çıkarılması haksız ise, haksız fesih tazminatı alabilir.
• Kötü niyet tazminatı: İşveren, işçiyi kötü niyetle işten çıkarmışsa, işçi kötü niyet tazminatı talep edebilir.
• Ayrımcılık tazminatı: İşçi, cinsiyet, ırk, din, dil, etnik köken gibi nedenlerle ayrımcılığa uğrayarak işten çıkarılmışsa, ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

İşten Çıkarılan Kişinin Alabileceği Tazminat Türleri ve Hesaplanması

1. Kıdem Tazminatı:

• Çalışma süresi: Kıdem tazminatı, işçinin aynı iş yerinde en az bir yıl çalışmış olması şartıyla ödenir.
• Hesaplama:
  • 1-10 yıl arası çalışma: Her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
  • 10 yıl üzeri çalışma: 10 yıldan sonraki her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücretin 3,5 katı tutarında kıdem tazminatı ödenir.
• Tavan ücret: Kıdem tazminatı hesabında, her yıl için belirlenen bir tavan ücret vardır. 2024 yılının ikinci yarısı için bu tavan ücret 41.828,42 TL‘dir. Yani, işçinin aylık brüt ücreti bu tutarı aşsa bile, kıdem tazminatı hesabında bu tavan ücret kullanılır.
• Örnek: 5 yıl çalışmış ve aylık brüt ücreti 10.000 TL olan bir işçi, 5 x 30 x 10.000 TL = 1.500.000 TL / 365 = 4.109,59 TL kıdem tazminatı alır.

2. İhbar Tazminatı:

• İhbar süresi: İşveren, iş sözleşmesini feshederken işçiye belirli bir süre önceden ihbar etmelidir. İhbar süresi, işçinin çalışma süresine bağlı olarak 2 hafta ile 8 hafta arasında değişir.
• Hesaplama: İşveren, ihbar süresine uymazsa veya işçiyi haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarırsa, işçiye ihbar süresine karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı öder.
• Örnek: 2 yıl çalışmış ve aylık brüt ücreti 10.000 TL olan bir işçi, 4 haftalık ihbar süresine uyulmadığı için 10.000 TL x 4 hafta / 4,33 hafta = 9.237,88 TL ihbar tazminatı alır.

3. Diğer Tazminatlar:

• Haksız fesih tazminatı: İşçi, iş güvencesine tabi ise ve işten çıkarılması haksız ise, en az 4 aylık, en fazla 8 aylık ücreti tutarında haksız fesih tazminatı alabilir.
• Kötü niyet tazminatı: İşveren, işçiyi kötü niyetle işten çıkarmışsa, işçi en az 4 aylık, en fazla 8 aylık ücreti tutarında kötü niyet tazminatı talep edebilir.
• Ayrımcılık tazminatı: İşçi, cinsiyet, ırk, din, dil, etnik köken gibi nedenlerle ayrımcılığa uğrayarak işten çıkarılmışsa, en az 4 aylık, en fazla 8 aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir.
• Sendikal tazminat: Sendika üyesi olan bir işçi, sendika üyeliği nedeniyle işten çıkarılmışsa, en az 4 aylık, en fazla 8 aylık ücreti tutarında sendikal tazminat talep edebilir.
• Manevi tazminat: İşçinin kişilik hakları zedelenerek işten çıkarılması durumunda, manevi tazminat talep edilebilir. Manevi tazminat miktarı, mahkeme tarafından olayın özelliklerine göre belirlenir.

4. Diğer Alacaklar:

Yukarıda sayılan tazminatların yanı sıra, işçinin ücret, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti, AGİ gibi diğer alacakları da vardır.

Önemli Notlar:

• İşten çıkarılan bir kişinin ne kadar tazminat alacağı, yukarıda belirtilen faktörlerin yanı sıra, işçinin iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesindeki hükümlere, işverenin mali durumuna ve mahkemenin takdirine de bağlı olarak değişebilir.
• Kesin bir tazminat miktarı belirlemek için, işçinin durumunu ve işten çıkarılma şeklini değerlendirmek ve ilgili yasal düzenlemeleri incelemek gerekir.
• İşten çıkarılan işçinin, haklarını korumak ve tazminatlarını almak için bir avukattan hukuki destek alması önemlidir.

İş Davasında Talep Edilebilecek Konular

İş davalarında, işçinin işveren aleyhine açabileceği çeşitli dava türleri vardır. Bu davalarda, işçinin iş ilişkisinden kaynaklanan haklarını talep etmesi ve işverenin yükümlülüklerini yerine getirmesini sağlaması amaçlanır.

1. İşe İade Davası:

• İşçinin, işten çıkarılmasının haksız olduğunu iddia ederek açtığı davadır.
• İş Kanunu’nun 20. maddesinde düzenlenmiştir.
• Dava açma süresi: İşten çıkarılma bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır.
• Şartları: İşçinin iş güvencesine tabi olması gerekir. İş güvencesi şartları şunlardır:
  • Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmak
  • İşyerinde en az 6 ay çalışmış olmak
  • İşverenin vekili konumunda olmamak
  • İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmak
• İşe iade davası sonucunda mahkeme:
  • İşçinin işe iadesine karar verebilir.
  • İşe iade edilene kadar geçen süreye ait ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verebilir.
  • İşçinin işe iadesi yerine tazminat ödenmesine karar verebilir.

2. Hizmet Tespit Davası:

• İşçinin, sigorta primlerinin eksik yatırılması veya hiç yatırılmaması durumunda açtığı davadır.
• Amaç: İşçinin gerçek çalışma süresinin tespit edilmesi ve eksik yatırılan primlerin ödenmesini sağlamaktır.
• Dava açma süresi: Zamanaşımı süresi, hizmetin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıldır.

3. İş Kazası Tazminat Davası:

• İşçinin, iş kazası sonucu yaralanması veya ölmesi durumunda açtığı davadır.
• Amaç: İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi zararların tazminini sağlamaktır.
• Tazminat talepleri: Tedavi giderleri, gelir kaybı, sakatlık tazminatı, destekten yoksun kalma tazminatı, manevi tazminat gibi taleplerde bulunulabilir.
• Dava açma süresi: Zamanaşımı süresi, iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 2 yıldır.

4. İşçi Alacaklarına İlişkin Dava:

• İşçinin, işverenden alacaklarını tahsil edememesi durumunda açtığı davadır.
• Talep edilebilecek alacaklar:
  • Kıdem tazminatı
  • İhbar tazminatı
  • Ücret alacağı
  • Fazla mesai ücreti
  • Yıllık izin ücreti
  • Hafta tatili ücreti
  • Genel tatil ücreti
  • AGİ
  • Diğer haklar (yemek, yol, yakacak yardımı gibi)
• Dava açma süresi: Zamanaşımı süresi, alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren 5 yıldır.

5. Diğer Davalar:

• Mobbing (psikolojik taciz) davası: İşçinin, işyerinde psikolojik tacize uğraması durumunda açtığı davadır.
• Ayrımcılık davası: İşçinin, cinsiyet, ırk, din, dil, etnik köken gibi nedenlerle ayrımcılığa uğraması durumunda açtığı davadır.
• Sendikal tazminat davası: Sendika üyesi olan bir işçi, sendika üyeliği nedeniyle işten çıkarılmışsa, sendikal tazminat davası açabilir.

İşten Çıkarılan Bir İşçi Nereye Başvurmalı?

İşten çıkarılan bir işçi, haklarını aramak ve mağduriyetini gidermek için aşağıdaki yerlere başvurabilir:

1. İşveren:

• İlk olarak, işverenle görüşerek işten çıkarılma gerekçesini ve haklarını öğrenmelidir.
• İşverenle anlaşma yoluna gidilebilir ve alacaklar karşılıklı anlaşma ile ödenebilir.

2. Arabulucu:

• İş Mahkemesinde dava açmadan önce arabuluculuk yoluna başvurmak zorunludur.
• Arabulucu, tarafsız bir üçüncü kişi olarak işçi ve işveren arasında anlaşma sağlanması için yardımcı olur.
• Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşma sağlanırsa, bu anlaşma mahkeme kararı gibi icra edilebilir.

3. İş Mahkemesi:

• Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa veya işveren haklarını ihlal ediyorsa, işçi İş Mahkemesi’nde dava açabilir.
• İş Mahkemesi, iş hukuku uyuşmazlıklarına bakan özel bir mahkemedir.
• İşçi, iş mahkemesinde aşağıdaki davaları açabilir:
  • İşe iade davası
  • Hizmet tespit davası
  • İş kazası tazminat davası
  • İşçi alacaklarına ilişkin dava
  • Mobbing davası
  • Ayrımcılık davası
  • Sendikal tazminat davası

4. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı:

• İşçinin işten çıkarılmasıyla ilgili şikayetlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na iletebilir.
• Bakanlık, işverenin iş kanununa uygun hareket edip etmediğini denetler ve gerekli yaptırımları uygular.

5. İşsizlik Sigortası Fonu:

• İşten çıkarılan işçi, işsizlik maaşı almak için İşsizlik Sigortası Fonu’na başvurabilir.
• İşsizlik maaşı, işsiz kalan kişilere belirli bir süre maddi destek sağlayan bir sosyal güvenlik sistemidir.

6. Sendika:

• İşçinin sendikalı olması durumunda, sendika da işçiye hukuki destek sağlayabilir ve haklarını korumasına yardımcı olabilir.

İşçilik Alacaklarının Talep Edilmesi

• Feshe bağlı olmayan alacaklar: Ücret, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti gibi alacaklar, iş sözleşmesi devam ederken de talep edilebilir.
• Feshe bağlı alacaklar: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi alacaklar, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra talep edilebilir.

İşçi Alacakları

İşçi alacakları, iş sözleşmesinden veya iş kanunundan kaynaklanan ve işçinin işverenden talep edebileceği her türlü hak ve alacağı ifade eder. Bu alacaklar, işçinin çalışması karşılığında elde ettiği haklar olduğu gibi, iş sözleşmesinin feshi veya iş kazası gibi durumlarda da doğabilir.

1. Feshe Bağlı Alacaklar:

Bu alacaklar, iş sözleşmesinin sona ermesiyle (fesih) birlikte doğar ve işçi, iş sözleşmesi devam ederken bu alacakları talep edemez.

• Kıdem Tazminatı:
  • İşçinin en az bir yıl çalışmış olması şartıyla, işten çıkarılması durumunda hak kazandığı tazminattır.
  • Her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücreti tutarında ödenir.
  • İşçinin işten çıkarılma sebebi kıdem tazminatı hakkını etkileyebilir.
• İhbar Tazminatı:
  • İşveren, iş sözleşmesini feshederken işçiye belirli bir süre önceden ihbar etmelidir.
  • İhbar süresi, işçinin çalışma süresine bağlı olarak değişir.
  • İşveren, ihbar süresine uymazsa veya işçiyi haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarırsa, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
• Yıllık İzin Ücreti:
  • İşçinin kullanmadığı yıllık izin süreleri için yıllık izin ücreti ödenmelidir.
• Kötü Niyet Tazminatı:
  • İşveren, işçiyi kötü niyetle işten çıkarmışsa, işçi kötü niyet tazminatı talep edebilir.
  • Kötü niyet tazminatı, işçinin en az 4 aylık, en fazla 8 aylık ücreti tutarında olabilir.

2. İşçinin Çalışırken Hak Kazandığı Alacaklar:

Bu alacaklar, işçinin çalıştığı süre boyunca hak kazandığı ve iş sözleşmesinin devam etmesi veya sona ermesi fark etmeksizin talep edebileceği alacaklardır.

• Ücret Alacağı:
  • İşçinin çalıştığı süreye karşılık gelen ücret alacağıdır.
  • İşçinin ücreti, zamanında ve eksiksiz olarak ödenmelidir.
• Fazla Mesai Ücreti Alacağı:
  • İşçinin kanunen belirlenen çalışma süresinin üzerinde çalıştığı her saat için fazla mesai ücreti ödenmelidir.
  • Fazla mesai ücretleri, normal çalışma ücretinin %50 fazlasıyla hesaplanır.
• UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) Alacağı:
  • İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması karşılığı ödenir.
• Hafta Tatili Alacakları:
  • İşçinin haftalık izin gününde çalışması karşılığı ödenir.
• Diğer Alacaklar:
  • AGİ (Asgari Geçim İndirimi): İşçinin ücretinden kesilen AGİ tutarı, işten ayrıldığında kendisine iade edilir.
  • Prim ve ikramiyeler: İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirtilen prim ve ikramiyeler.
  • Yol, yemek ve yakacak yardımı: İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirtilen yol, yemek ve yakacak yardımları.
  • Sendika aidatı: İşçinin sendikalı olması durumunda, işveren tarafından kesilen sendika üyelik aidatları.

İşten Haksız Çıkarılan İşçinin Avukata Başvurması İçin İdeal Zaman

İdeal olarak, işçi işten çıkarılma bildirimini aldığı anda veya en kısa süre içinde bir avukata başvurmalıdır. Bu sayede, avukat:

• İşçinin haklarını değerlendirebilir: Avukat, işçinin iş sözleşmesini, çalışma süresini, işten çıkarılma gerekçesini ve diğer faktörleri inceleyerek hangi haklara sahip olduğunu belirleyebilir.
• Delil toplama konusunda yardımcı olabilir: İşçinin haklarını kanıtlamak için gerekli delillerin toplanması ve saklanması konusunda avukat rehberlik edebilir.
• İşverenle görüşmelerde bulunabilir: Avukat, işverenle görüşerek işçinin haklarını talep edebilir ve uzlaşma yolunu arayabilir.
• Arabuluculuk sürecinde işçiyi temsil edebilir: Arabuluculuk görüşmelerinde işçinin haklarını savunabilir ve en iyi sonucu elde etmeye çalışabilir.
• Dava açılması durumunda işçiyi temsil edebilir: Avukat, iş mahkemesinde işçinin haklarını savunabilir ve dava sürecinin tüm aşamalarında işçiye hukuki destek sağlayabilir.
• Zamanaşımı sürelerine dikkat çeker: Avukat, işçinin haklarını kaybetmemesi için zamanaşımı sürelerine uyulmasını sağlar.

Avukata Başvurmanın Önemi

İş hukuku karmaşık bir alandır ve işçinin haklarını kendi başına koruması zor olabilir. Bir avukat, işçiye aşağıdaki konularda yardımcı olabilir:

• Haklarını anlama: İşçi, hangi haklara sahip olduğunu ve bu hakları nasıl kullanabileceğini avukatından öğrenebilir.
• Delilleri toplama: Avukat, işçinin haklarını kanıtlamak için gerekli delilleri toplama ve sunma konusunda yardımcı olabilir.
• İşverenle müzakere: Avukat, işverenle müzakere ederek işçi adına en iyi sonucu elde etmeye çalışabilir.
• Dava süreci: Avukat, dava sürecinin tüm aşamalarında işçiye rehberlik edebilir ve haklarını savunabilir.

İşten Çıkarılma ile İlgili Sık Sorulan Sorular

Sözlü olarak işten çıkarılan işçi ne yapmalı?

• İşçi, işten sözlü olarak çıkarıldığını yazılı olarak işverene bildirmeli ve işten çıkarılma bildirimi talep etmelidir.
• Ayrıca, durumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayet edebilir ve işsizlik maaşı başvurusunda bulunabilir.
• Tanık: Mümkünse, işten çıkarılma anına şahit olan kişilerin bilgilerini de tutmalıdır.

29 koduyla işten çıkarılan işçinin hakları nelerdir?

• 29 kodu, “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” sebebiyle işten çıkarılmayı ifade eder.
• Bu kodla işten çıkarılan işçi, kıdem tazminatı alamaz. Ancak, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti gibi diğer haklarını talep edebilir.
• İşçi, 29 koduyla işten çıkarılmasının haksız olduğunu düşünüyorsa, işe iade davası açabilir.

3 yıl asgari ücretle çalışan ne kadar tazminat alır 2024?

• 3 yıl kıdemi olan ve asgari ücretle çalışan bir işçi, 2024 yılı için 86.083,48 TL kıdem tazminatı alacaktır.
• Bu hesaplama, 2024 yılı için geçerli olan brüt asgari ücret (10.008 TL) ve kıdem tazminatı tavan ücreti (41.828,42 TL) kullanılarak yapılmıştır.

İşten çıkarken ihbar süresi zorunlu mu?

• Evet, hem işçi hem de işveren için ihbar süresi zorunludur.
• İhbar süresi, işçinin çalışma süresine bağlı olarak 2 hafta ile 8 hafta arasında değişir.
• İhbar süresine uyulmaması durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

İşten çıkarıldığımda haklarım nelerdir?

• Kıdem tazminatı (eğer şartları sağlıyorsa)
• İhbar tazminatı
• Ücret alacağı
• Fazla mesai ücreti alacağı
• Yıllık izin ücreti alacağı
• Hafta tatili ücreti alacağı
• Genel tatil ücreti alacağı
• AGİ alacağı
• İşe iade davası açma hakkı (iş güvencesine tabi ise)

İşten çıkarılan bir işçi ne yapmalı?

• İşten çıkarılma bildirimini dikkatlice incelemeli ve işten çıkarılma gerekçesini anlamalıdır.
• Haklarını araştırmalı ve bir avukattan hukuki destek almalıdır.
• İşverenle görüşerek haklarını talep etmelidir.
• Arabuluculuk yoluna başvurmalıdır.
• Gerekirse, iş mahkemesinde dava açmalıdır.

İşten çıkarılan işçi imza atmasa ne olur?

• İşçi, işten çıkarılma bildirimini imzalamak zorunda değildir.
• Ancak, imzalamaması işten çıkarılma işlemini geçersiz kılmaz.
• İşçi, işten çıkarılma bildirimini imzalamadan önce dikkatlice okumalı ve itirazları varsa yazılı olarak belirtmelidir.

İşten çıkarılan işçi ihbar tazminatı alır mı?

• İşveren, ihbar süresine uymazsa veya işçiyi haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarırsa, işçi ihbar tazminatı alma hakkına sahiptir.

Çıkış parası nasıl hesaplanır?

• Çıkış parası, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının toplamını ifade eder.
• Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresine ve brüt ücretine göre hesaplanır.
• İhbar tazminatı ise, ihbar süresine karşılık gelen ücret tutarında ödenir.

İşten çıkarılma kaç maaş ödemesi gerekir?

• İşten çıkarılma durumunda ödenecek maaş miktarı, işçinin son brüt ücreti, çalıştığı gün sayısı ve varsa diğer alacakları (fazla mesai, prim, ikramiye vb.) dikkate alınarak hesaplanır.

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin hakları nelerdir?

• Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamaz.
• Ancak, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi diğer haklarını talep edebilir.

İşten çıkarılan personele ne imzalatılır?

• İşten çıkarılma bildirimi
• İbraname (alacakların karşılıklı olarak ödendiğini ve hiçbir alacağın kalmadığını gösteren belge)

28 günlük ihbar tazminatı ne kadar?

• 28 günlük ihbar tazminatı, işçinin bir aylık brüt ücreti kadardır.

İhbar tazminatı ne kadar 2024?

• İhbar tazminatı, işçinin ihbar süresine karşılık gelen brüt ücreti kadardır. İhbar süresi, işçinin çalışma süresine bağlı olarak 2 hafta ile 8 hafta arasında değişir.

1 senelik tazminat ne kadar 2024?

• 1 yıllık kıdem tazminatı, işçinin bir aylık brüt ücreti kadardır.

İhbar süresi zorunlu mu?

• Evet, hem işçi hem de işveren için ihbar süresi zorunludur.

İşten çıkmak istiyorum ne yapmam lazım?

• İşverene yazılı olarak istifa dilekçesi vermelisiniz.
• İhbar süresine uymalısınız.

İstifa ederken haklı sebepler nelerdir?

• Sağlık sorunları
• Ailevi nedenler
• İşverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi
• Mobbing
• Ayrımcılık

Sözlü olarak işten çıkarılan işçi ne yapmalı?

• Yukarıda da belirtildiği gibi, işten sözlü olarak çıkarıldığını yazılı olarak işverene bildirmeli, durumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayet edebilir ve işsizlik maaşı başvurusunda bulunabilir.

Hukuki danışmanlık almak istemeniz halinde veya herhangi bir sorunla karşılaşmanız durumunda LegaPro Hukuk Bürosu olarak size yardımcı olabiliriz. İş hukuku Avukatı haklarınızı korumanıza destek olacaktır. Whatsapp’tan bize ulaşabilirsiniz!

https://legapro.net/