İŞÇİNİN İŞİNİ UYARILARA RAĞMEN EKSİK VE YETERSİZ YAPMASI

İşçinin İşini Uyarılara Rağmen Eksik ve Yetersiz Yapması ve Geçerli Nedenle Fesih

İşçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapması, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmesi için haklı bir sebep olarak kabul edilebilir. Ancak, bu durumun objektif kriterlere göre değerlendirilmesi ve fesih işleminin usulüne uygun olarak gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, işveren haksız fesih nedeniyle tazminat ödemek zorunda kalabilir.

İşçinin İşini Eksik, Kötü veya Yetersiz Yapması Nedir?

İşçinin işini eksik, kötü veya yetersiz yapması, işverenin talimatlarına uygun şekilde çalışmaması, işin gerektirdiği özeni göstermemesi, yeterli bilgi ve beceriye sahip olmaması veya iş performansının sürekli olarak düşük olması gibi durumları kapsar. Bu davranışlar, işyerinin verimliliğini düşürür, işverene zarar verir ve işin kalitesini olumsuz etkiler.

Geçerli Nedenle Fesih Şartları:

İşçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapması nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için aşağıdaki şartların sağlanması gerekir:

1. Objektif Kriterlere Dayanma: İşverenin, işçinin işini eksik, kötü veya yetersiz yaptığını somut delillerle (performans değerlendirmeleri, tutanaklar, müşteri şikayetleri vb.) kanıtlaması gerekir.
2. İşleyişe ve Verimliliğe Olumsuz Etki: İşçinin davranışlarının işyerinin işleyişini ve verimliliğini olumsuz etkilediği açıkça ortaya konmalıdır.
3. Uyarı ve İhtar: İşveren, işçiyi performans düşüklüğü veya işini yetersiz yapması konusunda yazılı olarak uyarmalı ve bu durumun devam etmesi halinde iş sözleşmesinin feshedilebileceği konusunda bilgilendirilmelidir.
4. Fesih Bildirimi: İşveren, işçiye yazılı olarak fesih bildirimi yapmalı ve fesih nedenini açıkça belirtmelidir.
5. İhbar Süresi: İşveren, İş Kanunu’nda belirtilen ihbar sürelerine uymalıdır.

İşçinin Hakları:

İş sözleşmesi geçersiz nedenle feshedilen işçi, işe iade davası açabilir ve kıdem, ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir. Ayrıca, işverenin kötü niyetli davrandığı kanıtlanırsa, işçi maddi ve manevi tazminat da talep edebilir.

Önemli Notlar:

• İşverenin, işçinin performansını artırmak için gerekli önlemleri alması (eğitim, geri bildirim, destek vb.) ve işçiye savunma hakkı vermesi önemlidir.
• İşçi, işten çıkarılma kararına itiraz etmek isterse, bir avukattan hukuki destek almalıdır.

Sonuç:

İşçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapması, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmesi için potansiyel bir sebep olabilir. Ancak, bu hakkın kullanılabilmesi için yasal prosedürlere eksiksiz uyulması ve fesih nedeninin açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, işçi yasal haklarını kullanarak işe iade davası açabilir ve tazminat talep edebilir.

İşçinin İşini Uyarılara Rağmen Eksik, Kötü veya Yetersiz Olarak Yerine Getirmesi Geçerli Nedenle Fesih Sebebi Midir?

Evet, işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapması, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmesi için haklı bir sebeptir. İş Kanunu’na göre, işçi kendisine verilen görevleri özenli ve yeterli ölçüde yerine getirmekle yükümlüdür. Bu yükümlülüğe uymayan işçinin davranışı, işverenin fesih hakkını kullanmasına neden olabilir.

Geçerli Nedenle Feshin Şartları:

1. Süreklilik ve Ağırlık: İşçinin işini eksik, kötü veya yetersiz yapma davranışı süreklilik arz etmeli ve iş performansını olumsuz etkileyecek düzeyde olmalıdır. Tek seferlik hatalar veya hafif kusurlar, geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmeyebilir.
2. Uyarı ve İhtar: İşveren, işçiyi performans düşüklüğü veya işini yetersiz yapması konusunda yazılı olarak uyarmalı ve bu durumun devam etmesi halinde iş sözleşmesinin feshedilebileceği konusunda bilgilendirilmelidir. Bu uyarılar, ileride yaşanabilecek uyuşmazlıklarda işverenin elini güçlendirecektir.
3. Savunma Hakkı: İşçiye savunma hakkı tanınmalı ve işini neden eksik, kötü veya yetersiz yaptığına dair açıklamaları dinlenmelidir. İşçinin savunması dikkate alınarak fesih kararı verilmelidir.
4. Fesih Bildirimi: İşveren, işçiye yazılı olarak fesih bildirimi yapmalı ve fesih nedenini açıkça belirtmelidir. Fesih bildiriminde, işçinin hangi görevleri eksik, kötü veya yetersiz yaptığına dair somut ve objektif bilgilere yer verilmelidir.
5. İhbar Süresi: İşveren, İş Kanunu’nda belirtilen ihbar sürelerine uymalıdır. İhbar süresi, işçinin kıdemine göre değişir.

Yargıtay Kararları:

Yargıtay kararları, işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapmasının geçerli fesih nedeni olabileceğini destekler niteliktedir. Ancak, işverenin bu durumu kanıtlaması ve fesih işlemlerini usulüne uygun olarak gerçekleştirmesi gerekmektedir.

Örnek Yargıtay Kararları:

Yargıtay, işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapmasına örnek olarak şu durumları kabul etmiştir:

• Raporları zamanında teslim etmeme
• Gerekli kontrolleri yapmadan işyerini kilitleme
• Hırsızlık şüphesini işverene bildirmeme
• Görev yerini terk edip başka işlerle uğraşma

Sonuç:

İşçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapması, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmesi için haklı bir sebep olabilir. Ancak, işverenin bu durumu kanıtlaması, işçiye uyarılarda bulunması ve fesih işlemlerini usulüne uygun olarak gerçekleştirmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, işçi yasal haklarını kullanarak işe iade davası açabilir ve tazminat talep edebilir.

Geçerli Nedenle Fesih Nedir?

Geçerli nedenle fesih, işverenin işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini, İş Kanunu’nda belirtilen belirli sebeplere dayanarak sona erdirmesidir. Bu sebepler, işçinin davranışları, yeterliliği veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanabilir. İşçinin işini eksik, kötü veya yetersiz yapması da işçinin davranışlarından kaynaklanan bir geçerli fesih sebebidir.

İş Kanunu Madde 18’e Göre Geçerli Nedenle Fesih Şartları:

• İşçi Sayısı: İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
• Kıdem Şartı: İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır (yer altı işlerinde çalışanlar hariç).
• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
• Geçerli Sebep: Fesih, İş Kanunu’nda belirtilen geçerli bir sebebe dayanmalıdır.

İşçinin İşini Eksik, Kötü veya Yetersiz Yapması:

İşçinin işini eksik, kötü veya yetersiz yapması, işverenin talimatlarına uygun şekilde çalışmaması, işin gerektirdiği özeni göstermemesi, yeterli bilgi ve beceriye sahip olmaması veya iş performansının sürekli olarak düşük olması gibi durumları kapsar. Bu davranışlar, işyerinin verimliliğini düşürür, işverene zarar verir ve işin kalitesini olumsuz etkiler.

Fesih İşlemleri:

Geçerli nedenle fesih durumunda, işveren işçiye yazılı olarak fesih bildirimi yapmalı ve fesih nedenini açıkça belirtmelidir (örneğin, “işini eksik, kötü veya yetersiz yapması”). Ayrıca, işveren işçiye bildirim süresi tanımak (kıdemine göre değişir) ve kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

Önemli Notlar:

• İşverenin, işçinin performansını değerlendirmek için objektif kriterlere dayanması ve işçiye savunma hakkı vermesi önemlidir.
• İşçi, işten çıkarılma kararına itiraz etmek isterse, bir avukattan hukuki destek almalıdır.

Daha Fazla Bilgi İçin:

Geçerli nedenle fesih konusundaki ayrıntılı bilgi ve diğer geçerli fesih nedenleri hakkında daha fazla bilgi edinmek için “iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Hukuki Danışmanlık:

İş hukuku konularında herhangi bir sorunla karşılaşmanız durumunda, bir avukattan hukuki danışmanlık almanız önemlidir. Avukatınız, haklarınızı korumanız ve yasal süreçleri doğru bir şekilde yönetmeniz için size yardımcı olacaktır.

İşçinin İşini Uyarılara Rağmen Eksik, Kötü veya Yetersiz Olarak Yerine Getirmesi Durumunda İşten Çıkış İşlemleri

İşçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapması, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmesi için haklı bir sebep olarak kabul edilebilir. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için yasal prosedürlere titizlikle uyulması gerekmektedir.

İşten Çıkış İşlemleri ve Hukuki Gereklilikler:

1. İşçinin Savunmasının Alınması (İş Kanunu Madde 19): İşveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce işçiye yazılı bir bildirim göndererek savunma hakkı tanımalıdır. Bu bildirimde, işçinin işini eksik, kötü veya yetersiz yapmasına neden olan davranışlar somut ve objektif verilerle açıkça belirtilmelidir (örneğin, hangi görevleri ne şekilde yerine getirmediği, bu durumun iş akışını nasıl etkilediği gibi).
2. Feshin Son Çare Olma İlkesi: İşveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce işçinin performansını düzeltmesi için gerekli tüm önlemleri almalıdır. Örneğin, işçiye ek eğitim verilebilir, iş tanımı netleştirilebilir, performans değerlendirme yapılabilir veya yazılı/sözlü uyarılarda bulunulabilir. Fesih, ancak bu önlemlerin sonuçsuz kalması durumunda başvurulacak son çare olmalıdır.
3. Fesih Sürelerine Uyulması: İş Kanunu’nda belirtilen bildirim sürelerine uyulması zorunludur. Bu süreler, işçinin kıdemine göre değişir. İşveren, bildirim süresi içinde işçiye yazılı olarak fesih bildiriminde bulunmalıdır.
4. Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması: Fesih bildirimi mutlaka yazılı olarak yapılmalı ve işçiye imza karşılığı teslim edilmelidir. Bu belge, ileride doğabilecek hukuki uyuşmazlıklarda önemli bir kanıt niteliği taşıyacaktır.
5. Fesih Nedeninin Açık ve Kesin Şekilde Belirtilmesi (İş Kanunu Madde 19/1): Fesih bildiriminde, işçinin işini eksik, kötü veya yetersiz yapması nedeniyle işyerine verdiği zararlar somut ve objektif verilerle açıkça belirtilmelidir.

Hukuki Riskler ve İşçi Hakları:

İşveren, yukarıda belirtilen usul ve esaslara uygun hareket etmezse, fesih geçersiz sayılabilir ve işçi işe iade davası açarak işe geri dönme hakkını talep edebilir. Ayrıca, işçi kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal haklarını da talep edebilir.

Sonuç:

İşçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapması, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmesi için yasal bir dayanak oluşturabilir. Ancak, bu hakkın kullanılabilmesi için yasal prosedürlere eksiksiz uyulması ve fesih nedeninin açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, işveren hukuki sorunlarla karşılaşabilir ve işçi haklarını arayabilir.

İşverenin Geçerli Nedenle Feshinde İşçiye Verilen Haklar

İşverenin geçerli bir sebeple iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçiye bazı yasal haklar tanınmıştır. Bu haklar, işçinin mağduriyetini gidermek ve işsiz kaldığı süre boyunca geçimini sağlamasına yardımcı olmak amacıyla verilmektedir.

İşçiye Verilen Haklar:

1. Kıdem Tazminatı: İşçi, işyerinde en az bir yıl çalışmışsa ve iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli bir sebeple feshedilmişse, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir.
2. İhbar Tazminatı: İşveren, iş sözleşmesini feshederken İş Kanunu’nda belirtilen ihbar sürelerine uymazsa, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatı, işçinin ihbar süresi boyunca alacağı ücretlere eşittir.
3. İşe İade Davası Açma Hakkı: İşçi, işverenin fesih kararının geçersiz bir sebebe dayandığını düşünüyorsa, işe iade davası açma hakkına sahiptir. Eğer mahkeme işçi lehine karar verirse, işçi işine geri dönebilir ve işverenden maddi ve manevi tazminat talep edebilir.
4. Diğer Tazminat Alacakları: İşe iade davasını kazanan işçi, işe başlatılıncaya kadar geçen süre için ücret ve diğer haklarını talep edebilir. Ayrıca, işveren tarafından kötü niyetli fesih yapıldığı kanıtlanırsa, işçi kötü niyet tazminatı da talep edebilir.

SGK Çıkış Kodu:

İşçinin işten çıkarılma nedeni ne olursa olsun, işten çıkış bildirgesinde SGK çıkış kodu olarak “29” (işveren tarafından haklı veya geçerli nedenle fesih) işçinin SGK kaydına işlenir. İşçinin işini eksik, kötü veya yetersiz yapması nedeniyle işten çıkarılması halinde, fesih kesinleşirse, SGK çıkış kodu olarak “25/II-h” (işveren tarafından haklı nedenle fesih – görevlerini yapmamakta ısrar) işçinin SGK kaydına işlenir.

Önemli Not:

İşçinin haklarını tam olarak kullanabilmesi ve hukuki süreçte herhangi bir mağduriyet yaşamaması için bir iş hukuku avukatından destek alması önerilir.

Geçersiz Nedenle Feshin Sonuçları: İşçi ve İşveren Hakları

İş Kanunu’na göre, işverenin geçerli bir sebep olmaksızın veya usulüne uygun olarak iş sözleşmesini feshetmesi durumunda fesih geçersiz sayılır ve işçi çeşitli haklara sahip olur.

İşçinin Hakları:

1. İşe İade Talebi: İşçi, fesih bildirimini aldıktan sonraki 1 ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade talebinde bulunabilir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
2. İşe İade Davası: İşçi, işe iade davası açarak işe geri dönme hakkını talep edebilir. Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işçi eski işine geri döner ve işe başlatılmadığı süre için ücret ve diğer haklarını talep edebilir.
3. İş Güvencesi Tazminatı: İşe iade davasını kazanan işçi, işveren tarafından işe başlatılmazsa, en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı talep edebilir.
4. Kıdem Tazminatı: İşçi, işe iade davasını kazanması durumunda, kıdem tazminatı hakkını da elde eder.
5. Boşta Geçen Süre Tazminatı: İşçi, işe iade davasının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarını talep edebilir.

İşverenin Yükümlülükleri:

1. İşe İade Kararına Uyma: Mahkeme işe iade kararı verirse, işveren işçiyi 10 iş günü içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi takdirde, işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ödenir.
2. Tazminat Ödeme: İşveren, işe iade kararına uymazsa veya işçiyi işe başlatmayacağını bildirirse, işçiye iş güvencesi tazminatı, kıdem tazminatı ve boşta geçen süre tazminatı ödemek zorundadır.

Önemli Notlar:

• İşçinin İşe Başlamaması: İşçi, işe iade davasını kazanmasına rağmen haklı bir sebep olmaksızın işe başvurmazsa veya işverenin işe başlatma teklifini reddederse, işe iade hakkını ve tazminat taleplerini kaybeder.
• Geçersiz Fesih Halinde Tazminatlar: Fesih geçersiz sayılırsa, işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve varsa diğer hakları ödenmelidir.
• Haklı Nedenle İşe Başlamama: İşçi, haklı bir nedenle (örneğin, sağlık sorunları, işyerinde mobbing vb.) işe başlamazsa, tazminat hakları devam eder.
• Yargıtay Kararları: Yargıtay kararları, işçinin işe başlamamasının gerçek amacının işe başlamak olmadığı durumlarda, işçinin boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı hakkını kaybedeceğini belirtmektedir.

Sonuç:

İşçinin herhangi bir geçerli sebep olmaksızın işten çıkarılması durumunda, işçi yasal haklarını kullanarak işe iade davası açabilir ve çeşitli tazminatlar talep edebilir.

LegaPro Hukuk ve Danışmanlık Bürosu olarak, iş hukuku alanındaki tüm sorunlarınızda size uzman avukat kadromuzla destek olmaktan mutluluk duyarız.

Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?

İşçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapması nedeniyle işten çıkarıldıktan sonra dava açması durumunda, işverenin izlemesi gereken yol ve dikkat etmesi gereken hususlar şunlardır:

1. Davanın İncelenmesi ve Değerlendirilmesi:

• İşveren, öncelikle davanın dayanaklarını ve taleplerini dikkatlice incelemelidir.
• İşçinin işini eksik, kötü veya yetersiz yaptığı iddiasını destekleyen somut delillerin (performans değerlendirmeleri, tutanaklar, müşteri şikayetleri, vb.) varlığı ve geçerliliği değerlendirilmelidir.
• Fesih sürecinde usulüne uygun hareket edilip edilmediği kontrol edilmelidir (yazılı bildirim, savunma hakkı, bildirim süreleri vb.).

2. Hukuki Destek Alınması:

• İş hukuku alanında uzman bir avukattan destek alınması son derece önemlidir. Avukat, davanın takibi, savunma hazırlanması, delillerin sunulması ve gerektiğinde karşı dava açılması gibi konularda işverene yardımcı olacaktır.

3. Dava Sürecinin Takibi:

• Dava süreci boyunca avukat ile işbirliği içinde hareket edilmelidir.
• Duruşmalara katılmak ve gerekli belgeleri sunmak önemlidir.
• Mahkeme kararları dikkatle incelenmeli ve itiraz hakları kullanılmalıdır.

4. Mahkeme Kararına Göre Hareket Edilmesi:

• Fesih Geçerli Sayılırsa: İşveren herhangi bir ek yükümlülük altına girmez. Ancak, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları ödenmelidir.
• Fesih Geçersiz Sayılırsa:
  • İşçiyi İşe Başlatma: İşveren, mahkeme kararına uyarak işçiyi 10 gün içinde işe başlatabilir ve geçmişe dönük haklarını ödeyebilir.
  • Tazminat Ödeme: İşçiyi işe başlatmak istemeyen işveren, iş güvencesi tazminatı (en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücret tutarında), kıdem tazminatı ve boşta geçen süre tazminatı (en çok 4 aylık ücret tutarında) ödeyerek iş akdini sonlandırabilir.

Önemli Notlar:

• İşçi İşe Başlamazsa: İşçi, işe iade davasını kazanmasına rağmen haklı bir sebep olmaksızın işe başvurmazsa veya işverenin işe başlatma teklifini reddederse, işe iade hakkını ve tazminat taleplerini kaybeder.
• Tazminat Miktarı: Tazminat miktarı, mahkeme tarafından takdir edilir.

Sonuç:

İşçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapması nedeniyle işten çıkarılması durumunda, işçi dava açabilir. İşverenin bu durumda hukuki süreçte dikkatli olması, delillerini sağlam bir şekilde sunması ve bir avukattan destek alması, hak kaybı yaşamaması açısından önemlidir.

Sıkça Sorulan Sorular

1. Bir işçi her işi yapmak zorunda mı?

Hayır, bir işçi sadece iş sözleşmesinde belirtilen veya işinin doğal gereği olan işleri yapmakla yükümlüdür. İşveren, işçinin rızası olmadan, iş sözleşmesinde belirtilmeyen veya işin niteliğine aykırı işler yaptıramaz. İşçinin rızası olsa bile, iş sağlığı ve güvenliği açısından tehlikeli veya sağlık için zararlı işler yaptırılamaz.

2. Performans düşüklüğü haklı nedenle fesih mi?

Performans düşüklüğü, 4857 sayılı İş Kanunu’nda sayılan haklı fesih nedenleri arasında yer almaz. Ancak, işçinin performans düşüklüğü süreklilik arz eder ve uyarılara rağmen düzelmezse, işveren iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir. Bunun için, işverenin performans düşüklüğünü objektif kriterlerle (performans değerlendirmeleri, tutanaklar vb.) kanıtlaması ve işçiye savunma hakkı vermesi gerekir.

3. Çalışanlar görevlerini yapmazsa ne olur?

Çalışanlar görevlerini yapmadığında, işveren öncelikle işçiye uyarıda bulunmalı ve savunma almalıdır. Eğer işçi görevlerini yapmamakta ısrar ederse, işveren iş sözleşmesini geçerli veya haklı nedenle feshedebilir.

4. İşçi nasıl haklı fesih yapar?

İşçi, işverenin İş Kanunu’nda belirtilen yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Haklı fesih nedenleri arasında şunlar yer alır:

• İşçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olan işlerde çalıştırılması
• İşçinin ücretinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• İşçinin cinsel tacize uğraması
• İşçinin ağır hakaretlere maruz kalması

İşçi, haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmek için, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve fesih nedenini açıkça belirtmelidir. Ayrıca, fesih bildirimini işverene ulaştırdığını kanıtlaması gerekir.

Önemli Not:

İş hukuku ile ilgili her durumun kendine özgü özellikleri vardır. Bu nedenle, bir iş hukuku avukatından profesyonel destek almanız önemlidir. Avukatınız, haklarınızı korumanız ve yasal süreçleri doğru bir şekilde yönetmeniz için size yardımcı olacaktır.

Bize Ulaşın:

İş Hukuku hakkında merak ettiğiniz her konuda bize ulaşabilirsiniz. LegaPro Hukuk Bürosu olarak, size en iyi hukuki hizmeti sunmak için buradayız.

Hukuki danışmanlık almak istemeniz halinde veya herhangi bir sorunla karşılaşmanız durumunda LegaPro Hukuk Bürosu olarak size yardımcı olabiliriz. İş Avukatı, haklarınızı korumanıza destek olacaktır. Whatsapp’tan bize ulaşabilirsiniz!

https://legapro.net/