Sendikal Tazminat Davası Nedir?

İşçinin Sendikal Haklarının Korunması İçin Hukuki Güvence

Sendikal özgürlük, çalışanların ekonomik ve sosyal haklarını korumak ve geliştirmek amacıyla, özgürce sendika kurma, sendikalara üye olma, sendikal faaliyetlere katılma ve toplu pazarlık yapma haklarını kapsayan temel bir haktır. Bu hak, Anayasa, uluslararası sözleşmeler ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile güvence altına alınmıştır. Ancak, uygulamada, işverenler tarafından sendikal hakların ihlal edildiği durumlarla karşılaşılabilmektedir. İşte bu noktada, sendikal tazminat davası, işçilerin sendikal haklarını korumak için önemli bir hukuki araç olarak karşımıza çıkar.

Bu yazıda, sendikal tazminat davası konusunu detaylı bir şekilde inceleyeceğiz. Sendikal tazminat nedir?, Hangi durumlarda talep edilebilir?, Şartları nelerdir?, Kimler dava açabilir?, Dava nerede ve ne zaman açılır?, Tazminat miktarı nasıl hesaplanır? Bu soruların cevaplarını ve daha fazlasını, ilgili mevzuat ve Yargıtay kararları ışığında bulacaksınız.

Sendikal Tazminat Nedir? Sendikal Hakların İhlaline Karşı Hukuki Koruma

Sendikal tazminat, işverenin, işçinin sendikal özgürlüğünü ihlal etmesi halinde, işçiye ödemekle yükümlü olduğu mali yaptırımdır. Bu tazminat, işçinin sendikaya üye olması, sendikal faaliyetlere katılması veya katılmaması nedeniyle uğradığı ayrımcılık ve baskının bir sonucudur.

Sendikal Tazminatın Yasal Dayanağı:

Sendikal tazminat, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre;

• İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.
• İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz.
• İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.  
• İşverenin, bu hükümlere aykırı hareket etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

Sendikal Tazminatın Amacı:

• Sendikal Özgürlüğü Korumak: İşçilerin, özgür iradeleriyle sendikal tercihlerini yapabilmelerini ve sendikal faaliyetlere katılabilmelerini sağlamak.
• Ayrımcılığı Önlemek: İşverenlerin, işçilere sendikal üyelik veya faaliyetleri nedeniyle ayrımcılık yapmasını engellemek.
• Baskıyı Engellemek: İşverenlerin, işçileri sendikadan istifa etmeye zorlamasını veya sendikal faaliyetlerden uzak durmaya zorlamasını önlemek.
• Caydırıcılık Sağlamak: İşverenleri, sendikal hakları ihlal etmekten caydırmak.
• Zararı Tazmin Etmek: İşçinin, sendikal haklarının ihlali nedeniyle uğradığı maddi ve manevi zararı tazmin etmek.

Sendikal tazminat, işçinin sendikal haklarının korunması ve işyerinde özgür bir çalışma ortamının sağlanması için önemli bir hukuki güvencedir.

Sendikal Tazminatın Miktarı: En Az Bir Yıllık Ücret

Sendikal tazminatın miktarı, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin 4. fıkrasında açıkça belirtilmiştir. Buna göre;

• İşverenin, sendikal özgürlüğü ihlal etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

Hesaplama:

• Bir Yıllık Ücret: Tazminat hesaplanırken, işçinin aldığı son brüt ücret esas alınır. Bu ücrete, ikramiye, prim, sosyal yardımlar gibi sürekli ödemeler de dahil edilir.
• En Az Bir Yıllık Ücret: Mahkeme, en az bir yıllık brüt ücret tutarında tazminata hükmetmek zorundadır. Ancak, ihlalin ağırlığına, işçinin kıdemine, işverenin kusuruna ve diğer somut olayın özelliklerine göre, bu miktarın üzerinde bir tazminata da hükmedilebilir.
• Üst Sınır: Sendikal tazminat için kanunda öngörülmüş bir üst sınır yoktur.

Örnek:

• Aylık brüt ücreti 10.000 TL olan bir işçinin, sendikaya üye olduğu için işten çıkarılması durumunda, mahkeme en az 120.000 TL (10.000 TL x 12 ay) sendikal tazminata hükmedecektir. Ancak, olayın özelliklerine göre, bu miktar daha da yüksek olabilir.

Önemli Notlar:

• Sendikal tazminat, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi diğer işçilik alacaklarından bağımsız olarak hükmedilir. İşçi, hem sendikal tazminat hem de diğer haklarını talep edebilir.
• Sendikal tazminat, işçinin uğradığı zarara göre değil, işverenin kusuruna ve ihlalin ağırlığına göre belirlenir.
• Sendikal tazminat, işverenin sendikal hakları ihlal etmesini önlemek ve caydırıcılık sağlamak amacıyla öngörülmüş bir yaptırımdır.

Yargıtay Kararlarında Sendikal Tazminat Miktarı:

Yargıtay, sendikal tazminat miktarı konusunda verdiği kararlarda, ihlalin ağırlığını, işçinin kıdemini, işverenin kusurunu ve diğer somut olayın özelliklerini dikkate almaktadır. Bazı durumlarda, bir yıllık ücretin üzerinde tazminata hükmedildiği de görülmektedir.

Sonuç olarak, sendikal tazminat miktarı, her somut olayın kendi koşulları içinde değerlendirilerek, mahkeme tarafından takdir edilir. Ancak, kanunda belirtilen asgari miktar (bir yıllık ücret) dikkate alınmak zorundadır.

Sendikal Tazminatın Şartları: Hangi Durumlarda Talep Edilebilir?

Sendikal tazminat, işverenin, işçinin sendikal haklarını ihlal etmesi durumunda ödenen bir tazminattır. Bu tazminatın talep edilebilmesi için, belirli şartların gerçekleşmesi gerekir.

Sendikal Tazminatın Şartları (6356 Sayılı Kanun m. 25):

1. İşçinin Sendikal Haklarının İhlal Edilmesi:

• İşe Almada Ayrımcılık: İşçilerin işe alınırken, belli bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulmaları,
• Çalışma Şartlarında Ayrımcılık: İşverenin, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında (toplu iş sözleşmesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla) ayrım yapması,
• İşten Çıkarmada Ayrımcılık: İşçilerin, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılmaları,
• Farklı İşleme Tabi Tutma: İşçilerin, sendikal faaliyetleri nedeniyle farklı bir işleme tabi tutulmaları (örneğin, sürgün, görev yerinin değiştirilmesi, terfi ettirilmeme).

2. İhlalin İşveren Tarafından Gerçekleştirilmesi:

• Sendikal hakların ihlali, işveren, işveren vekili veya işveren yetkisi ile hareket eden kişiler tarafından gerçekleştirilmiş olmalıdır.

3. İspat Yükü:

• İşçi feshin sendikal nedene dayandığını iddia ettiği takdirde, feshin sendikal nedene dayandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal nedene dayandığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren feshin geçerli nedene dayandığını ispat etmek zorundadır.
• Diğer hallerde ispat yükü işverendedir. Ancak işveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle işçinin iddiaları bağlamında, işçinin ileri sürdüğü sendikal neden dışında geçerli bir nedene dayandığını ispat yükünü yerine getirecektir. İşçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren delil veya emareler ortaya koyması halinde, işçinin iddiasını ispat ettiği kabul edilmelidir.

4. Dava Açma Süresi:

• Sendikal tazminat davası, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde açılmalıdır. Dava açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.
• Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.  

Önemli Notlar:

• Sendikal tazminat, işçinin uğradığı zarardan bağımsız olarak, caydırıcılık amacıyla hükmedilen bir tazminattır. Bu nedenle, işçinin herhangi bir zarara uğramamış olması, tazminat talep etmesine engel değildir.
• Sendikal tazminat, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz. Mahkeme, ihlalin ağırlığına göre, bu miktarın üzerinde bir tazminata da hükmedebilir.
• Sendikal tazminat, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi diğer işçilik alacaklarından bağımsız olarak talep edilebilir.

Sendikal tazminat, işçilerin sendikal haklarını korumak için önemli bir hukuki araçtır. Bu hakkın kullanılabilmesi için, yukarıda belirtilen şartların gerçekleşmesi ve yasal sürelere uyulması gerekmektedir.

Sendikal Tazminat Davasının Tarafları: Davacı ve Davalı Kimlerdir?

Sendikal tazminat davasında, davacı ve davalı olmak üzere iki taraf bulunur. Bu tarafların kimler olacağı, sendikal hakkın ihlal edildiği duruma göre değişir.

Davacı:

• İşçi: Sendikal tazminat davasını, sendikal hakları ihlal edilen işçi açar. Bu işçi, sendika üyesi olabileceği gibi, sendika üyesi olmayan bir işçi de olabilir. Önemli olan, işverenin, işçinin sendikal özgürlüğünü ihlal etmiş olmasıdır.
• Sendika: Sendikalar ve Konfederasyonlar, tüzel kişilikleri itibariyle, üyelerinin hak ve menfaatlerini koruma amacıyla dava açma ehliyetine sahiptir. Sendika, sendika üyesi işçi adına sendikal tazminat davası açamaz. Ancak, işçinin sendikal nedenle işten çıkarılması veya işe alınmaması durumunda, sendika, işe iade davası veya işe başlatmama tazminatı davası açabilir.

Davalı:

• İşveren: Sendikal tazminat davasında davalı, işçinin sendikal haklarını ihlal eden işverendir. İşveren, gerçek kişi veya tüzel kişi olabilir.
• İşveren Vekili: Eğer sendikal hak ihlali, işveren vekili tarafından gerçekleştirilmişse, işveren vekili de davalı olarak gösterilebilir.

Örnekler:

• İşten Çıkarma: Bir işçi, sendikaya üye olduğu için işten çıkarılırsa, davacı işçi, davalı ise işveren olacaktır.
• İşe Almama: Bir işçi, sendika üyesi olduğu için işe alınmazsa, davacı işçi, davalı ise işveren olacaktır.
• Farklı İşlem: Bir işçi, sendikal faaliyetleri nedeniyle sürgün edilirse veya daha düşük ücretle çalıştırılırsa, davacı işçi, davalı ise işveren olacaktır.

Önemli Notlar:

• Dava dilekçesinde, tarafların kimlik ve adres bilgileri açıkça belirtilmelidir.
• Davalı olarak, işverenin tüzel kişilik unvanı doğru bir şekilde yazılmalıdır.
• Birden fazla işverenin (örneğin, asıl işveren ve alt işveren) sorumlu olduğu durumlarda, her ikisi de davalı olarak gösterilebilir.

Sendikal tazminat davasında, davacı ve davalının doğru bir şekilde belirlenmesi, davanın sağlıklı bir şekilde yürütülmesi ve hak kaybına uğranılmaması için önemlidir.

Sendikal Tazminat Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme: Davayı Nerede Açmalısınız?

Sendikal tazminat davası, iş hukuku alanına giren bir dava türü olup, İş Mahkemelerinde görülür. Görevli ve yetkili mahkemenin doğru tespiti, davanın usulden reddedilmemesi ve hak kaybına uğranılmaması için büyük önem taşır.

Görevli Mahkeme:

• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesine göre, sendikal tazminat davalarında görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir.
• İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise, Asliye Hukuk Mahkemeleri, İş Mahkemesi sıfatıyla bu davalara bakar.

Yetkili Mahkeme:

• Genel Yetki Kuralı: Sendikal tazminat davalarında yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir (HMK m. 6).
• İşin Yapıldığı Yer Mahkemesi: İşçinin, işin yapıldığı yerdeki İş Mahkemesinde de dava açma hakkı vardır (İş Mahkemeleri Kanunu m. 6).
• Davalı Birden Fazla İse: Davalı birden fazla ise, davalılardan birinin yerleşim yeri mahkemesinde dava açılabilir (HMK m. 7).

Örnekler:

• İşçi, İstanbul’da çalışıyor ve işverenin merkezi de İstanbul’da ise, dava İstanbul İş Mahkemelerinde açılacaktır.
• İşçi, Ankara’da çalışıyor, ancak işverenin merkezi İstanbul’da ise, dava hem Ankara İş Mahkemelerinde hem de İstanbul İş Mahkemelerinde açılabilir.
• İşçi, İzmir’de çalışıyor, işverenin merkezi Ankara’da ve işyerinin şubesi de Bursa’da ise, dava İzmir, Ankara veya Bursa İş Mahkemelerinde açılabilir.

Önemli Notlar:

• Görev ve yetki kuralları, kamu düzenine ilişkindir. Mahkeme, görevli ve yetkili olup olmadığını kendiliğinden (re’sen) inceler.
• Görevsiz veya yetkisiz mahkemede dava açılması, davanın usulden reddedilmesine ve zaman kaybına yol açar.
• Taraflar, yetki sözleşmesi yaparak, yetkili mahkemeyi belirleyebilirler. Ancak, bu sözleşmenin yazılı olması ve kesin yetki kuralı bulunmayan hallerde yapılması gerekir.

Sendikal tazminat davası açmadan önce, görevli ve yetkili mahkemeyi doğru bir şekilde tespit etmek ve dava dilekçesini buna göre hazırlamak büyük önem taşımaktadır. Bu konuda, bir iş hukuku avukatından hukuki destek almanız, hak kaybına uğramamanız için faydalı olacaktır.

Sendikal Tazminat Davasında Hak Düşürücü Süreler ve Zamanaşımı: Davanızı Zamanında Açın

Sendikal tazminat davası, belirli sürelere tabidir. Bu süreler, hak düşürücü süre veya zamanaşımı süresi niteliğinde olabilir. Sürelerin kaçırılması, dava açma hakkının kaybedilmesine yol açar.

1. Hak Düşürücü Süre:

• İş Güvencesi Kapsamındaki İşçiler (İşe İade Davası Açma Hakkı Olanlar): İş güvencesi kapsamında olan ve sendikal nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçiler, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir. İşe iade davası ile birlikte veya ayrı olarak sendikal tazminat da talep edilebilir.
• Arabuluculuk: İşe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk süreci, 1 aylık hak düşürücü süreyi durdurur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

2. Zamanaşımı Süresi:

• Genel Kural: Sendikal tazminat talepleri, 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir (4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 3).
• İş Güvencesi Kapsamında Olmayan İşçiler: İş güvencesi kapsamında olmayan ve sendikal nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçiler, doğrudan sendikal tazminat davası açabilirler. Bu durumda, dava açma süresi, fesih tarihinden itibaren 5 yıldır.
• Diğer Sendikal Nedenlerden Kaynaklanan Tazminat Talepleri: İşe almada ayrımcılık, çalışma şartlarında ayrımcılık, farklı işlem yapma gibi diğer sendikal nedenlerden kaynaklanan tazminat talepleri için de 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Bu süre, ayrımcılık eyleminin gerçekleştiği tarihten itibaren başlar.

Önemli Notlar:

• Hak düşürücü süreler, hakim tarafından re’sen (kendiliğinden) dikkate alınır. Tarafların ileri sürmesine gerek yoktur.
• Zamanaşımı süresi ise, borçlu tarafından ileri sürülmedikçe hakim tarafından dikkate alınmaz. Borçlunun, zamanaşımı def’inde bulunması gerekir.
• Sürelerin başlangıcı, her somut olayın özelliklerine göre belirlenir. Örneğin, fesih tarihinin, işe almama tarihinin veya ayrımcılık eyleminin gerçekleştiği tarihin doğru tespit edilmesi önemlidir.
• Zamanaşımını kesen ve durduran haller, Türk Borçlar Kanunu’nun genel hükümlerine göre belirlenir.

Sendikal tazminat davası açmadan önce, hak düşürücü sürelerin ve zamanaşımı sürelerinin doğru bir şekilde hesaplanması ve davanın süresinde açılması büyük önem taşımaktadır. Bu konuda, bir iş hukuku avukatından hukuki destek almanız, hak kaybına uğramamanız için faydalı olacaktır.

Sonuç: Sendikal Haklarınız İçin Mücadele Edin, Hukuki Destek Alın

Sendikal tazminat, işçilerin sendikal özgürlüğünü korumak ve sendikal hakların ihlalini önlemek için öngörülmüş önemli bir hukuki güvencedir. İşverenlerin, sendikal nedenle ayrımcılık yapması, işçilerin sendikal faaliyetlerini engellemesi veya iş sözleşmelerini sendikal nedenle feshetmesi durumunda, işçiler, sendikal tazminat talep etme hakkına sahiptirler.

Bu rehberde, sendikal tazminat davasını tüm yönleriyle ele aldık. Tazminatın tanımı, şartları, miktarı, davanın tarafları, görevli ve yetkili mahkeme, dava açma süreleri, zamanaşımı ve hak düşürücü süreler gibi konularda detaylı bilgiler sunduk.

Önemle Vurgulamak İsteriz Ki:

• Sendikal haklar, Anayasa ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınmış temel haklardır. Bu hakların ihlali durumunda, işçiler, yasal yollara başvurarak haklarını aramalıdırlar.
• Sendikal tazminat davası, işçinin sendikal haklarının ihlal edildiğini ispatlaması gereken, teknik ve hukuki bilgi gerektiren bir davadır. Bu nedenle, bir iş hukuku avukatından hukuki destek alınması, davanın sağlıklı bir şekilde yürütülmesi ve lehe sonuçlanması açısından büyük önem taşır.
• Dava açma süreleri, hak düşürücü niteliktedir. Bu sürelere uyulmaması, dava açma hakkının kaybedilmesine yol açar. Bu nedenle, hak ihlali durumunda vakit kaybetmeden hukuki destek alınmalı ve gerekli adımlar atılmalıdır.

Sendikal haklarınızın ihlal edildiğini düşünüyorsanız, sessiz kalmayın! Hukuki yollara başvurun ve hakkınızı arayın! Unutmayın, sendikal özgürlük, demokratik toplumun ve adil çalışma yaşamının vazgeçilmez bir unsurudur.

Hukuki danışmanlık almak istemeniz halinde veya herhangi bir sorunla karşılaşmanız durumunda LegaPro Hukuk Bürosu olarak size yardımcı olabiliriz. Uzman Avukat haklarınızı korumanıza destek olacaktır. 📞 0507 606 15 14

🚨 Whatsapp’tan bize ulaşabilirsiniz! 🚨

https://legapro.net/