Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları

Özel sektörde çalışan işçiler, iş sözleşmelerinin sona ermesi durumunda belirli şartlar altında tazminat alma hakkına sahiptirler. Bu tazminatlar, işçinin emeğinin karşılığını almasını, işten çıkarılma veya haklı nedenle fesih durumlarında ise mağduriyetinin bir nebze olsun giderilmesini amaçlar. Ancak, tazminat alabilmek için hangi şartların gerektiği, hangi durumlarda tazminata hak kazanıldığı ve tahsil sürecinin nasıl işlediği konularında bilgi sahibi olmak büyük önem taşır. Bu kapsamlı rehberde, özel sektörde tazminat alma şartlarını, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer tazminat türlerini, haklı nedenle fesih hallerini, tazminat hesaplama yöntemlerini ve yasal başvuru yollarını detaylı bir şekilde inceleyeceğiz.

Özel Sektörde Tazminat Türleri

Özel sektörde çalışan işçilerin alabileceği başlıca tazminat türleri şunlardır:

• Kıdem Tazminatı: İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalıştıktan sonra, İş Kanunu’nda belirtilen nedenlerle işten çıkarılması veya belirli durumlarda işçi tarafından haklı nedenle fesih yapılması halinde hak kazanılan tazminattır.
• İhbar Tazminatı: İş sözleşmesinin, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi durumunda, feshin yapıldığı tarafa ödenmesi gereken tazminattır.
• Kötü Niyet Tazminatı: İşverenin, iş güvencesi kapsamı dışındaki bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini, fesih hakkını kötüye kullanarak sona erdirmesi halinde ödenen tazminattır.
• Ayrımcılık Tazminatı (Eşit Davranmama Tazminatı): İşverenin, işçiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayanarak ayrım yapması halinde ödenen tazminattır.  
• Sendikal Tazminat: İşçinin sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılması durumunda ödenen tazminattır.
• İşe Başlatmama Tazminatı: İş güvencesi kapsamında olup da işverence geçerli sebep gösterilmeden veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilen ve kesinleşen işe iade kararına rağmen işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde ödenen tazminattır.  
• Boşta Geçen Süre Ücreti: İş güvencesi kapsamında olup da işverence geçerli sebep gösterilmeden veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilen ve kesinleşen işe iade kararına rağmen işçinin işe başlatılmadığı tarihe kadar boşta geçen en çok dört aya kadar olan ücret ve diğer haklarının ödenmesidir.  

Bu makalede, uygulamada en sık karşılaşılan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı üzerinde durulacak, diğer tazminat türlerine ise kısaca değinilecektir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin işyerine verdiği emeğin karşılığı olarak, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerden biriyle sona ermesi halinde, işverence işçiye ödenmesi gereken toplu bir paradır. Kıdem tazminatı, işçinin geçmiş hizmetlerine karşılık, yıpranmasının ve işyerine katkısının karşılığı olarak ödenir.

Kıdem Tazminatının Yasal Dayanağı

Kıdem tazminatı, ilk olarak 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu ile hukukumuza girmiştir. Günümüzde ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi atfıyla, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesi, kıdem tazminatına ilişkin temel hükümleri içermektedir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, aşağıdaki şartların bir arada bulunması gerekir:

1. İş Kanunu’na Tabi İşçi Olmak: İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında “işçi” tanımına uygun olarak çalışıyor olmalıdır. İş Kanunu’na tabi olmayan, örneğin deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, 50’den az işçi çalıştıran (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar, çıraklar, sporcular, rehabilite edilenler, esnaflar ve 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu’nun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanamazlar.
2. En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak: İşçinin, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekir. Bu süre, işçinin fiilen çalıştığı sürelerin toplamıdır. Yıllık izin, hastalık izni, hafta tatili gibi süreler de bu süreye dahildir. Ancak, ücretsiz izin süreleri, bir yıllık süre hesabında dikkate alınmaz.
3. İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi: İş sözleşmesinin, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde belirtilen ve kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermiş olması gerekir. Bu nedenler, aşağıda detaylı olarak açıklanmıştır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Fesih Halleri

İş sözleşmesinin sona erme şekli, kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmayacağı konusunda belirleyicidir. 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilen ve kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri şunlardır:

1. İşveren Tarafından Yapılan Fesihler

• İş Kanunu 25/II (Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri) Dışında Kalan Nedenlerle Fesih: İşveren, işçiyi İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” dışındaki nedenlerle işten çıkarırsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, işverenin işyerini kapatması, küçülmeye gitmesi, işçinin performans düşüklüğü (yeterli araştırma ve eğitim sonrası), sağlık sorunları nedeniyle işten çıkarılması gibi durumlarda, işçi kıdem tazminatı alabilir.

Önemli Not: İşveren tarafından yapılan tüm fesihler, (haklı, haksız, geçerli, geçersiz) 25/II bendi dışındaysa kıdem tazminatına hak kazandırır.

2. İşçi Tarafından Yapılan Haklı Nedenle Fesihler (İş Kanunu 24)

İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle iş sözleşmesini derhal feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu nedenler şunlardır:

a) Sağlık Sebepleri (İş Kanunu 24/I)

• İşin Niteliğinden Doğan Bir Sebeple İşçinin Sağlığının Tehlikeye Girmesi: İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.
• İşveren veya Başka Bir İşçinin Bulaşıcı Hastalığı: İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.  

b) Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri (İş Kanunu 24/II)

• İşverenin İşçiyi Yanıltması: İşveren, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında gerçeğe aykırı bilgiler vererek veya sözler söyleyerek işçiyi yanıltırsa, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.
• İşverenin Şeref ve Namusa Dokunacak Davranışları: İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.  
• İşverenin Sataşması, Gözdağı Vermesi, Kanuna Aykırı Davranışlara Özendirmesi: İşveren, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.  
• İşçinin Diğer Bir İşçi veya Üçüncü Kişiler Tarafından Cinsel Tacize Uğraması ve İşverenin Gerekli Önlemleri Almaması: İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumun işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.  
• İşverenin Ücreti Ödememesi: İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.  
• Ücretin Parça Başına veya İş Tutarı Üzerinden Ödenmesi Kararlaştırıldığı Durumlarda, İşverenin İşçiye Yapabileceğinden Daha Az İş Vermesi: Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkının işveren tarafından ödenmemesi durumunda, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.  
• Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik: İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği, işçiye yazılı olarak bildirmeden yaparsa veya işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Bu durumda, işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

c) Zorlayıcı Sebepler (İş Kanunu 24/III)

• İşyerinde İşin Durması: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. (Örneğin, doğal afet, yangın, salgın hastalık gibi durumlar)  

3. Muvazzaf Askerlik Hizmeti Nedeniyle Fesih

İşçi, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır. Kısa dönem askerlik veya bedelli askerlik yapanların da bu süre sonunda işe dönmemeleri ve kıdem tazminatlarını talep etme hakları vardır.

4. Emeklilik, Yaşlılık veya Malullük Aylığı veya Toptan Ödeme Amacıyla Fesih

İşçi, emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı bağlanması veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır.

5. Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Fesih

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır.  

6. Yaş Dışındaki Emeklilik Şartlarının Tamamlanması Nedeniyle Fesih

İşçi, emeklilik için öngörülen yaş dışındaki diğer şartları (sigortalılık süresi ve prim gün sayısı) tamamladıktan sonra, kendi isteğiyle işten ayrılırsa, kıdem tazminatına hak kazanır.

7. İşçinin Ölümü

İşçinin ölümü halinde, kanuni mirasçıları, ölen işçinin kıdem tazminatını işverenden talep edebilirler.

8. İşyerinin Devri Halinde İşçinin İtiraz Hakkını Kullanması (TTK 178)

İşyerinin devri durumunda, işçi, Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesi uyarınca devre itiraz ederek iş sözleşmesini sona erdirebilir. Bu durumda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Hesaplamada, işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı toplam süre dikkate alınır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü:

Kıdem Tazminatı = Son Brüt Ücret x Kıdem Süresi (Yıl)

Örnek:

• Son brüt ücreti: 10.000 TL
• Kıdem süresi: 5 yıl 6 ay (5,5 yıl)
• Kıdem tazminatı: 10.000 TL x 5,5 yıl = 55.000 TL

Önemli Notlar:

• Kıdem tazminatı hesabında, giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Giydirilmiş brüt ücrete, işçiye ödenen yol, yemek, sosyal yardımlar, ikramiye, prim gibi sürekli ödemeler de dahil edilir.
• Kıdem tazminatında tavan uygulaması vardır. Her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavanı, bir işçinin alabileceği en yüksek kıdem tazminatı miktarını gösterir. 2024 yılı Ocak-Temmuz dönemi için kıdem tazminatı tavanı 35.058,58 TL‘dir.
• Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesintisi yapılır.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, iş sözleşmesini fesheden tarafın, bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi feshetmesi halinde, karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları

• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İhbar tazminatı, sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
• Bildirim Sürelerine Uyulmaması: İş sözleşmesini fesheden tarafın, İş Kanunu’nda belirtilen bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi feshetmesi gerekir.

Bildirim Süreleri

İş Kanunu’nun 17. maddesine göre bildirim süreleri, işçinin kıdemine göre belirlenir:

• 6 aydan az sürmüş ise: 2 hafta
• 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş ise: 4 hafta
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş ise: 6 hafta
• 3 yıldan fazla sürmüş ise: 8 hafta

Örnek: 2 yıldır aynı işyerinde çalışan bir işçi, işten ayrılmak isterse, işverene 6 hafta önceden bildirimde bulunmak zorundadır. İşveren, bu işçiyi işten çıkarmak isterse, yine 6 hafta önceden bildirimde bulunmak zorundadır.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

İhbar Tazminatı Hesaplama Formülü:

İhbar Tazminatı = Günlük Brüt Ücret x Bildirim Süresi (Gün)

Örnek:

• Günlük brüt ücreti: 300 TL
• Kıdemi: 2 yıl (6 hafta bildirim süresi)
• İhbar tazminatı: 300 TL x 42 gün (6 hafta x 7 gün) = 12.600 TL

Önemli Notlar:

• İhbar tazminatında tavan uygulaması yoktur.
• İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır.
• İhbar süresine uymayan taraf (işçi veya işveren), karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
• İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek de iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda, işçiye ayrıca ihbar tazminatı ödenmez.

Haklı Nedenle İstifa Halinde Tazminat Hakkı

İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerin varlığı halinde, bildirim süresine uymadan iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu durumda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı alamaz.

Haklı Nedenle Fesih Halleri:

Yukarıda, “Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Fesih Halleri” başlığı altında, “İşçi Tarafından Yapılan Haklı Nedenle Fesihler” alt başlığında detaylı olarak açıklanmıştır.

Haklı Nedenle İstifayı Kullanma Süresi

İşçi, haklı nedenle fesih hakkını, olayın öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve herhalde olayın gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kullanmalıdır. Bu süreler, hak düşürücü sürelerdir.

Önemli Not: İş Kanunu 24/II (Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri) bendine dayanan fesihlerde 6 iş günlük süre uygulanır. Ancak, sağlık sebepleri veya zorlayıcı sebeplerle fesih halinde 6 iş günlük süre uygulanmaz.

Elden Ödeme Nedeniyle Tazminat Alma Hakkı (Ücretin Düşük Gösterilmesi)

Uygulamada, bazı işverenler, SGK primlerini ve vergi yükünü azaltmak amacıyla, işçinin maaşını bordroda düşük gösterip, kalan kısmı elden ödeyebilmektedir. Bu durum, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi haklarının da eksik hesaplanmasına yol açar.

İşçi, ücretinin bir kısmının elden ödendiğini ispatlayabilirse, tazminat ve diğer alacaklarının gerçek ücreti üzerinden hesaplanmasını talep edebilir.

İspat Yolları:

• Tanık Beyanları: Aynı işyerinde çalışan diğer işçilerin tanıklığı, elden ödemenin ispatında önemli bir delil olabilir.
• Banka Kayıtları: Mümkünse, elden ödenen kısımların belirli dönemlerde banka hesabına yatırılması ve bu işlemlerin dekontlarının saklanması.
• Yazılı Belgeler: İşverenle yapılan yazışmalar, e-postalar, mesajlar, ödeme talimatları gibi belgeler.
• İş Yeri Kayıtları: İşverenin tuttuğu resmi olmayan kayıtlar, puantaj kayıtları, elden ödemeye ilişkin notlar.
• Emsal Ücret Araştırması: Aynı işyerinde veya benzer işyerlerinde, aynı pozisyonda çalışan işçilerin aldığı ücretlerin araştırılması.

Önemli Not: Elden ödemenin ispatı, her zaman kolay olmayabilir. Bu nedenle, işçilerin, çalışma hayatları boyunca haklarını korumak için, ücret ödemeleri konusunda dikkatli olmaları, mümkünse tüm ödemelerin banka kanalıyla yapılmasını talep etmeleri ve her türlü belgeyi saklamaları önemlidir.

Askerlik Nedeniyle Tazminat Alma

Erkek işçiler, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrıldıklarında, kıdem tazminatına hak kazanırlar. Bu durumda, işverene askerlik sevk belgesini (celp) ibraz ederek, iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatını talep edebilirler.

Önemli Notlar:

• Kısa dönem (6 ay) veya bedelli askerlik yapanların da kıdem tazminatı alma hakkı vardır.
• Askerlik nedeniyle işten ayrılma durumunda, ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
• Askerlik şubesinden alınacak “askerlik durum belgesi” ve “sevk belgesi” işverene sunulmalıdır.
• Askerlik hizmetinin ne zaman başlayacağı işverene bildirilmelidir.

Emeklilik Halinde Tazminat Alma Hakkı

İşçi, emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı bağlanması veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır.

Şartlar:

• Emeklilik İçin Gerekli Şartları Taşımak: İşçinin, emeklilik için gerekli olan yaş, sigortalılık süresi ve prim gün sayısı şartlarını sağlamış olması gerekir.
• SGK’dan “Emekli Olur” Yazısı Almak: İşçi, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) emekli olabileceğine dair bir yazı almalıdır.
• İşverene Yazılı Olarak Bildirimde Bulunmak: İşçi, emeklilik nedeniyle işten ayrılacağını ve kıdem tazminatını talep ettiğini işverene yazılı olarak bildirmelidir.

Önemli Not: Yaş dışındaki emeklilik şartlarını (prim gün sayısı ve sigortalılık süresi) tamamlayan işçiler de, kendi istekleriyle işten ayrılarak kıdem tazminatı alabilirler.

Evlilik Nedeniyle Tazminat Alma Hakkı

Kadın işçiler, evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzuları ile iş sözleşmesini sona erdirmeleri halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar.

Şartlar:

• Resmi Nikah: İşçinin resmi nikahla evlenmiş olması gerekir.
• Bir Yıllık Süre: İş sözleşmesi, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde feshedilmelidir.
• Kadın İşçi Olmak: Bu haktan sadece kadın işçiler yararlanabilir. Erkek işçiler, evlilik nedeniyle işten ayrılırlarsa kıdem tazminatı alamazlar.
• Yazılı Fesih Bildirimi: Kadın işçi, evlilik nedeniyle işten ayrılacağını ve kıdem tazminatını talep ettiğini işverene yazılı olarak bildirmelidir.

Önemli Not: Kadın işçi, evlilik nedeniyle işten ayrılırken, ihbar süresine uymak zorunda değildir ve ihbar tazminatı alamaz.

Sağlık Sorunları Nedeniyle Tazminat Alma

İşçi, sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Şartlar:

• İşin Niteliğinden Kaynaklanan Sağlık Sorunu: İşin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olmalıdır.
• Sürekli Birlikte Çalıştığı Kişinin Bulaşıcı Hastalığı: İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.  
• Sağlık Raporu: İşçi, sağlık sorununun işi yapmasına engel olduğunu ve işin niteliğinden kaynaklandığını sağlık raporu ile belgelemelidir.

İşveren Tazminat Haklarını Ödemezse Ne Yapılır?

İşveren, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya diğer yasal haklarını ödemezse, işçi aşağıdaki yollara başvurabilir:

1. Arabuluculuk

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk, tarafların bir arabulucu eşliğinde, anlaşarak uyuşmazlığı çözmeye çalıştıkları bir alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemidir.

Arabuluculuk Süreci:

• Başvuru: İşçi, Adliye Arabuluculuk Bürolarına veya yetkilendirilmiş arabuluculara başvurarak arabuluculuk sürecini başlatır.
• Arabulucu Seçimi: Taraflar, listeden bir arabulucu seçebilir veya bir arabulucu atanmasını talep edebilirler.
• Görüşmeler: Arabulucu, tarafları bir araya getirerek, uyuşmazlığı çözmek için görüşmeler yürütür.
• Anlaşma: Taraflar anlaşırsa, anlaşma tutanağı düzenlenir. Bu tutanak, ilam hükmündedir ve icra edilebilir.
• Anlaşmazlık: Taraflar anlaşamazsa, son tutanak düzenlenir ve işçi, dava açma hakkını elde eder.

Arabuluculuğun Avantajları:

• Hızlı: Dava sürecine göre daha hızlı sonuçlanır.
• Ekonomik: Dava masraflarından tasarruf sağlar.
• Gizli: Görüşmeler gizlidir ve tarafların beyanları başka bir davada delil olarak kullanılamaz.
• İlişkileri Korur: Taraflar arasındaki ilişkinin bozulmasını önleyebilir.

2. Dava Yolu

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçi, İş Mahkemesinde alacak davası açabilir.

Dava Süreci:

• Dava Dilekçesi: İşçi, bir avukat aracılığıyla veya kendisi, İş Mahkemesine hitaben bir dava dilekçesi hazırlar. Dilekçede, iş sözleşmesinin sona erme şekli, kıdem süresi, ücreti, talep edilen tazminat ve diğer alacaklar, deliller ve hukuki gerekçeler belirtilir.
• Davanın Açılması: Dava dilekçesi, harç ve masraflar yatırılarak, yetkili İş Mahkemesine sunulur.
• Yargılama: Mahkeme, tarafları dinler, delilleri inceler, gerekirse bilirkişi incelemesi yaptırır ve kararını verir.
• Karar: Mahkeme, davanın kabulüne veya reddine karar verir. Davanın kabulü halinde, işvereni, işçiye tazminat ve diğer alacaklarını ödemeye mahkum eder.
• İstinaf ve Temyiz: Mahkemenin kararına karşı, istinaf ve temyiz kanun yollarına başvurulabilir.

Sonuç : Özel Sektörde Tazminat Alma

Özel sektörde çalışan işçiler, belirli şartlar altında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer tazminatları alma hakkına sahiptirler. Bu hakların neler olduğunu bilmek, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda mağduriyet yaşamamak için önemlidir. İşveren, yasal yükümlülüklerini yerine getirmez ve tazminatları ödemezse, işçi, arabuluculuk ve dava yoluyla haklarını arayabilir. Bu süreçte, iş hukuku alanında uzman bir avukattan hukuki destek almak, sürecin doğru ve etkin bir şekilde yürütülmesi ve hak kaybına uğranmaması açısından büyük önem taşımaktadır.

Hukuki danışmanlık almak istemeniz halinde veya herhangi bir sorunla karşılaşmanız durumunda LegaPro Hukuk Bürosu olarak size yardımcı olabiliriz. Uzman Avukat haklarınızı korumanıza destek olacaktır. 📞 0507 606 15 14

🚨 Whatsapp’tan bize ulaşabilirsiniz! 🚨

https://legapro.net/