Özel Güvenlik Görevlisi Tazminat Hakları

Özel güvenlik görevlileri, kamu güvenliğini tamamlayıcı mahiyette görev yapan, 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun ve ilgili mevzuat çerçevesinde yetkilendirilen ve 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak çalışan kişilerdir. Bu rehber, özel güvenlik görevlilerinin tazminat haklarını tüm yönleriyle ele almaktadır. Rehberde, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, iş kazası tazminatı, meslek hastalığı tazminatı gibi farklı tazminat türleri, bu tazminatlara hak kazanma şartları, hesaplama yöntemleri, dava süreçleri, Yargıtay kararları ve sıkça sorulan sorular ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

Özel Güvenlik Görevlilerinin Tabi Olduğu Mevzuat

Özel güvenlik görevlilerinin hak ve yükümlülükleri, farklı kanunlarda düzenlenmiştir:

• 4857 sayılı İş Kanunu: Özel güvenlik görevlileri, iş sözleşmesiyle çalıştıkları için, genel olarak İş Kanunu’na tabidirler. İş Kanunu, çalışma süreleri, fazla mesai, yıllık izin, ücret, iş sözleşmesinin feshi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi temel işçilik haklarını düzenler.
• 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun: Bu kanun, özel güvenlik görevlilerinin çalışma izinleri, yetkileri, eğitimleri, denetimleri ve disiplin işlemleri gibi özel konuları düzenler.
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu: Bu kanun, tüm çalışanlar için iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini düzenler. Özel güvenlik görevlileri de, riskli bir meslek icra ettikleri için, bu kanun kapsamındadır.
• Toplu İş Sözleşmeleri (TİS): Eğer özel güvenlik görevlisi, bir sendikaya üye ise ve işyerinde toplu iş sözleşmesi varsa, bu sözleşmedeki hükümler de uygulanır. Toplu iş sözleşmeleri, işçilerin haklarını genişletebilir veya iyileştirebilir.
• İş Sözleşmesi: İşçi ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesi, iş ilişkisinin temelini oluşturur. İş sözleşmesinde, çalışma koşulları, ücret, görev tanımı gibi hususlar yer alır. İş sözleşmesi, yasal düzenlemelere aykırı olamaz.

Özel Güvenlik Görevlilerinin Başlıca Tazminat Hakları

Özel güvenlik görevlileri, İş Kanunu’na tabi oldukları için, genel olarak diğer işçilerle aynı tazminat haklarına sahiptirler. Bu haklar, feshe bağlı ve feshe bağlı olmayan tazminatlar olarak ikiye ayrılabilir:

A. Feshe Bağlı Tazminatlar

Bu tazminatlar, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, belirli şartların gerçekleşmesi halinde ödenir.

1. Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin, aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde en az 1 yıl çalışması ve iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi durumunda, işçiye kıdemi (çalışma süresi) ve son brüt ücreti üzerinden hesaplanan tazminattır.

• Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları:
  • İş Kanunu’na tabi işçi olmak.
  • En az 1 yıl kıdeme sahip olmak.
  • İş sözleşmesinin, İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilen kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermesi. Bu nedenler şunlardır:
    • İşveren tarafından haklı neden olmaksızın fesih (İş Kanunu m. 25/II dışındaki nedenler).
    • İşçi tarafından haklı nedenle fesih (İş Kanunu m. 24).
    • Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle fesih.
    • Emeklilik veya yaşlılık aylığı almak için fesih.
    • Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle 1 yıl içinde fesih.
    • İşçinin ölümü.
• Kıdem Tazminatı Hesaplama:
  • Son Brüt Ücret: İşçinin son aldığı brüt ücret esas alınır. Brüt ücrete, temel ücretin yanı sıra, düzenli olarak ödenen prim, ikramiye, yol, yemek, yakacak yardımı gibi ek ödemeler de dahil edilir.
  • Kıdem Süresi: İşçinin, aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde çalıştığı toplam süredir. Kıdem süresi, tam yıl olarak hesaplanır. Artan aylar ve günler için, kıstelyevm hesabı yapılır.
  • Kıdem Tazminatı Tavanı: Kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen emeklilik ikramiyesini aşamaz. Bu, kıdem tazminatı tavanı olarak adlandırılır ve her yıl değişir. (2024 yılı için kıdem tazminatı tavanı 35.058,58 TL‘dir.)  
  • Formül: Kıdem Tazminatı = Son Brüt Ücret x Kıdem Süresi (Yıl)
    • Örnek: 5 yıl kıdemi olan ve son brüt ücreti 10.000 TL olan bir işçinin kıdem tazminatı: 10.000 TL x 5 = 50.000 TL (Ancak, bu tutar, kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa, tavan tutarı üzerinden hesaplama yapılır.)
• Özel Güvenlik Görevlileri İçin Özel Durumlar:
  • Kimlik Kartının Süresinin Dolması/Yenilenmemesi: Özel güvenlik görevlisinin kimlik kartının süresinin dolması ve yenilenmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi, zorlayıcı neden olarak kabul edilir ve işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.
  • Kimlik Kartının İptali: Özel güvenlik görevlisinin kusurlu bir davranışı nedeniyle kimlik kartının iptal edilmesi, işverene haklı nedenle fesih hakkı verebilir. Bu durumda, işçi, kıdem tazminatı alamaz. Ancak, iptalin haksız olduğu mahkeme kararıyla tespit edilirse, işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.
  • Proje/Şube Değişikliği: Özel güvenlik görevlisinin çalıştığı projenin veya şubenin değişmesi, tek başına fesih nedeni değildir. Ancak, bu değişiklik, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratıyorsa (örneğin, işyerinin çok uzak bir yere taşınması, ücretin düşürülmesi, çalışma saatlerinin önemli ölçüde artırılması vb.), işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.
  • Taşeron Değişikliği: Özel güvenlik görevlileri, genellikle taşeron şirketler aracılığıyla çalışırlar. Taşeron şirketin değişmesi, işyeri devri olarak kabul edilir ve işçinin kıdem tazminatı hakkı devam eder. Yeni taşeron şirket, işçinin tüm haklarından (kıdem tazminatı dahil) sorumlu olur.
  • Kadroya Geçiş: Özel güvenlik görevlilerinin kadroya geçirilmesi durumunda, önceki çalışma süreleri de kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.

2. İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin, bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi durumunda, fesheden tarafın diğer tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır.

• İhbar Süreleri (Bildirim Süreleri): İş Kanunu’na göre, ihbar süreleri, işçinin kıdemine göre değişir:
  • 6 aydan az kıdemi olan işçi için: 2 hafta
  • 6 ay – 1,5 yıl arası kıdemi olan işçi için: 4 hafta
  • 1,5 yıl – 3 yıl arası kıdemi olan işçi için: 6 hafta
  • 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için: 8 hafta  
• İhbar Tazminatı Hesaplama: İhbar tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden, ihbar süresine karşılık gelen ücret tutarıdır.
  • Örnek: Son brüt ücreti 10.000 TL olan ve 2 yıllık kıdemi olan bir işçinin iş sözleşmesi, ihbar süresine uyulmadan feshedilirse, işveren, işçiye 6 haftalık brüt ücreti tutarında (6/4 x 10.000 TL = 15.000 TL) ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
• Önemli Notlar:
  • İşveren, ihbar süresine uymak yerine, ihbar tazminatını peşin ödeyerek de iş sözleşmesini feshedebilir.
  • İşçi de, haklı bir nedeni olmaksızın, ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
  • İş sözleşmesi, haklı nedenle derhal fesih (İş Kanunu m. 24 ve 25) yoluyla sona erdirilirse, ihbar tazminatı ödenmez.

3. Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin, iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesi durumunda, işçiye ödenen tazminattır.

• İş Güvencesi Kapsamı Dışında Olmak: İş güvencesi, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan, en az 6 aylık kıdemi olan ve 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçileri kapsar. Bu şartları taşımayan işçiler (örneğin, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar, 30’dan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar, 6 aydan az kıdemi olanlar), iş güvencesi kapsamı dışındadır.
• Kötü Niyetli Fesih: İşverenin, iş sözleşmesini objektif ve haklı bir nedene dayanmadan, sırf işçiye zarar vermek, işçiyi cezalandırmak, işçiyi yıldırmak veya başka bir kişisel nedenle feshetmesidir.
  • Örnekler:
    • İşçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyetlere katılması nedeniyle işten çıkarılması.
    • İşçinin işvereni şikayet etmesi veya yasal haklarını araması nedeniyle işten çıkarılması.
    • İşçinin hamile olması, doğum iznine ayrılması veya süt izni kullanması nedeniyle işten çıkarılması.
    • İşçinin ırkı, dini, cinsiyeti, siyasi görüşü veya diğer kişisel özellikleri nedeniyle işten çıkarılması (ayrımcılık).
    • İşçinin işverenin talimatlarına uymadığı veya performansının düşük olduğu iddiasıyla işten çıkarılması, ancak bu iddiaların gerçek dışı veya abartılı olması.
• Kötü Niyet Tazminatı Miktarı: Kötü niyet tazminatı, bildirim süresinin 3 katı tutarında bir tazminattır. Yani, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresinin 3 katı kadar ücret, kötü niyet tazminatı olarak ödenir.
• İspat Yükü: Kötü niyet tazminatı talep eden işçi, işverenin kötü niyetli olduğunu ispatlamak zorundadır.

4. Sendikal Tazminat

İşçinin sendikaya üye olması, sendikal faaliyetlere katılması, işyeri sendika temsilciliği yapması ve sendikal haklarını kullanması nedeniyle iş akdinin sonlandırılması durumunda işçinin talep edebileceği tazminat türüdür. Sendikal tazminat, işçinin 1 yıllık ücretinden az olamaz.

B. Feshe Bağlı Olmayan Tazminatlar ve Alacaklar

Bu tazminatlar ve alacaklar, iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılmaksızın, hak kazanılan ve ödenmeyen alacaklardır.

1. Ücret Alacağı

İşçinin, çalışmasının karşılığı olan ücretini, zamanında ve eksiksiz olarak alma hakkı vardır. İşveren, ücreti ödemezse veya eksik öderse, işçi, iş mahkemesinde dava açarak veya icra takibi başlatarak, ücret alacağını talep edebilir.

• Ücret Kavramı: Ücret, geniş anlamda ele alınır. Temel ücretin yanı sıra, prim, ikramiye, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yol ücreti, yemek ücreti, yakacak yardımı, giyecek yardımı gibi düzenli olarak ödenen tüm ek ödemeler de ücret kapsamındadır.
• Ücretin Ödenme Zamanı: Ücret, en geç ayda bir ödenmelidir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir.
• Ücretin Ödenmemesi: İşveren, ücreti ödemezse veya eksik öderse, işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca, işçi, ödenmeyen ücret alacağı için dava açabilir veya icra takibi başlatabilir.
• Ücrette Zamanaşımı: Ücret alacakları, 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

2. Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Ücreti

İşçinin, haftalık 45 saati aşan çalışmaları, fazla mesai (fazla çalışma) olarak kabul edilir. İşveren, fazla mesai için, işçiye zamlı ücret ödemek zorundadır. Fazla mesai ücreti, normal saatlik ücretin %50 fazlasıyla ödenir.

• Fazla Mesai Ücreti Hesabı:
  • Önce, işçinin normal saatlik ücreti bulunur (Brüt ücret / Haftalık çalışma saati).
  • Sonra, bu ücret %50 artırılır.
  • Son olarak, artırılmış ücret, fazla mesai yapılan saat sayısı ile çarpılır.
• Örnek: Normal saatlik ücreti 50 TL olan bir işçi, bir haftada 50 saat çalışmışsa, 5 saat fazla mesai yapmış demektir. Bu 5 saatlik fazla mesai için, işçiye (50 TL x %50) + 50 TL = 75 TL saatlik ücret üzerinden ödeme yapılır. Toplamda 5 x 75 = 375 TL fazla mesai ücreti ödenmelidir.
• Fazla Mesai Ücreti Yerine Serbest Zaman: İşçi, isterse, fazla mesai ücreti yerine, her bir saat fazla çalışma için 1 saat 30 dakika serbest zaman kullanabilir. Ancak, serbest zaman, 6 ay içinde kullandırılmalıdır. 6 ay içinde kullandırılmazsa, ücretinin ödenmesi gerekir.
• Yıllık Fazla Mesai Sınırı: İşçi, bir yılda en fazla 270 saat fazla mesai yapabilir. Bu sınır, işçinin sağlığını korumak ve aşırı çalışmayı önlemek amacıyla getirilmiştir.
• İspat Yükü: Fazla mesai yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatlamak zorundadır. Fazla mesai, her türlü delille (yazılı belgeler, puantaj kayıtları, işyeri kayıtları, tanık beyanları, kamera kayıtları vb.) ispatlanabilir. Ancak, Yargıtay kararlarına göre, yazılı delil (örneğin, işçinin imzaladığı puantaj kayıtları) yoksa, fazla mesai iddiası, tanık beyanlarıyla ispatlanabilir. Ancak, tanıkların güvenilir ve inandırıcı olması ve somut bilgilere dayanarak ifade vermesi gerekir.
• Fazla mesai ücretinde zamanaşımı: Fazla mesai ücreti alacağı için zamanaşımı süresi 5 yıldır.

3. Hafta Tatili Ücreti

İşçinin, haftada bir gün, kesintisiz 24 saat dinlenme hakkı vardır. Bu dinlenme gününe, hafta tatili denir. Hafta tatili, genellikle pazar günüdür. Ancak, işin niteliği gereği, hafta tatili başka bir gün olarak belirlenebilir.

• Hafta Tatilinde Çalışma: İşveren, işçiyi hafta tatilinde çalıştırırsa, ek bir günlük ücret ödemek zorundadır. Yani, hafta tatilinde çalışan işçi, çift yevmiye alır.
• Hafta Tatili Ücreti Hesabı: Hafta tatili ücreti, işçinin bir günlük normal ücreti kadardır.
• Hafta Tatili Ücretinde Zamanaşımı: Hafta tatili ücreti için zamanaşımı süresi 5 yıldır.

4. Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti

İşçinin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılmaması esastır. Ancak, işin niteliği gereği, bu günlerde de çalışma yapılması gerekebilir.

• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri:
  • 1 Ocak (Yılbaşı)
  • 23 Nisan (Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı)
  • 1 Mayıs (Emek ve Dayanışma Günü)
  • 19 Mayıs (Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı)  
  • 15 Temmuz (Demokrasi ve Milli Birlik Günü)
  • 30 Ağustos (Zafer Bayramı)
  • 29 Ekim (Cumhuriyet Bayramı)  
  • Ramazan Bayramı (3,5 gün)
  • Kurban Bayramı (4,5 gün)
• UBGT Günlerinde Çalışma ve Ücret: İşçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılırsa, normal çalışma ücretine ek olarak, bir günlük ücret daha alır. Yani, bu günlerde çalışan işçi, çift yevmiye alır.
• UBGT Ücretinde Zamanaşımı: Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret için zamanaşımı süresi 5 yıldır.

5. Yıllık İzin Ücreti

İşçinin, dinlenmesi ve yenilenmesi için, her yıl belirli bir süre izin kullanma hakkı vardır. Yıllık izin süresi, işçinin kıdemine göre değişir:

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) kıdemi olan işçiler için: en az 14 gün
• 5 yıldan fazla 15 yıldan az kıdemi olan işçiler için: en az 20 gün
• 15 yıl ve daha fazla kıdemi olan işçiler için: en az 26 gün
• Yıllık İzin Ücreti: İşveren, işçiye yıllık izin süresi için ücretini peşin olarak ödemek veya avans vermek zorundadır. İşçi, yıllık izindeyken çalışmış gibi kabul edilir ve ücretinden herhangi bir kesinti yapılamaz.
• Kullanılmayan Yıllık İzinlerin Ücreti: İşçi, herhangi bir nedenle yıllık iznini kullanamazsa veya eksik kullanırsa, iş sözleşmesi sona erdiğinde, kullanılmayan yıllık izinlerin ücretini işverenden talep edebilir.
• Yıllık İzin Ücretinde Zamanaşımı: Yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıldır.

6. Diğer İşçilik Alacakları

Yukarıda sayılanların dışında, işçinin hak ettiği halde ödenmeyen veya eksik ödenen diğer alacakları da (örneğin, prim, ikramiye, yol ücreti, yemek ücreti, yakacak yardımı, giyecek yardımı, çocuk yardımı, aile yardımı vb.) işçilik alacağı olarak kabul edilir ve işçi, bu alacakları için dava açabilir veya icra takibi başlatabilir.

Önemli Not: İşçilik alacakları, genellikle brüt ücret üzerinden hesaplanır. Ancak, kıdem tazminatı, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücret, temel ücrete ek olarak, düzenli olarak ödenen ve parayla ölçülebilen tüm ek ödemeleri (prim, ikramiye, yol, yemek vb.) kapsar.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminatları

İş kazası veya meslek hastalığı sonucu zarara uğrayan işçi veya ölümü halinde yakınları, işverenden ve SGK’dan tazminat talep edebilirler.

İş Kazası Tazminatı

• Maddi Tazminat: İş kazası sonucu işçinin bedensel veya ruhsal olarak zarar görmesi veya ölümü halinde, maddi tazminat talep edilebilir. Maddi tazminat, aşağıdaki kalemleri kapsayabilir:
  • Tedavi giderleri
  • Geçici iş göremezlik tazminatı
  • Sürekli iş göremezlik tazminatı (maluliyet tazminatı)
  • Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan zararlar
  • Ölüm halinde, defin masrafları ve destekten yoksun kalma tazminatı
• Manevi Tazminat: İş kazası sonucu işçinin veya yakınlarının (ölüm halinde) yaşadığı acı, üzüntü, elem ve ruhsal çöküntü nedeniyle, manevi tazminat talep edilebilir.
• SGK Tarafından Yapılan Yardımlar: İş kazası geçiren işçiye, SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri ve sağlık yardımları sağlanır. Ölüm halinde ise, hak sahiplerine ölüm geliri ve cenaze ödeneği ödenir. Ancak, SGK tarafından yapılan yardımlar, işçinin veya yakınlarının tüm zararını karşılamayabilir. Bu durumda, işverenden, SGK tarafından karşılanmayan kısım için tazminat talep edilebilir.

Meslek Hastalığı Tazminatı

• Meslek Hastalığı: İşçinin, yaptığı işin niteliği nedeniyle, tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir.  
• Maddi ve Manevi Tazminat: Meslek hastalığına yakalanan işçi, işverenden ve SGK’dan maddi ve manevi tazminat talep edebilir.
• SGK Tarafından Yapılan Yardımlar: İş kazasında olduğu gibi meslek hastalığına yakalanan işçiye de SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri ve sağlık yardımları sağlanır.

Önemli Notlar:

• İş kazası ve meslek hastalığı tazminat davaları, karmaşık ve teknik davalardır. Bu nedenle, bir iş hukuku avukatından hukuki destek almak, hak kaybına uğramamak için çok önemlidir.
• İş kazası ve meslek hastalığı davalarında, zamanaşımı süresi, olayın meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır. Ancak, ceza davası açılmışsa ve ceza davası için öngörülen zamanaşımı süresi daha uzunsa, bu süre uygulanır.

İşçi Hakları Konusunda Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren, işçinin kusuruyla zarar oluştuğunu iddia ederek tazminat ödemekten kaçınabilir mi?
   • İşveren, işçinin kusurlu olduğunu ispatlamak zorundadır. İşçinin kusuru oranında, tazminat miktarında indirim yapılabilir. Ancak, işçinin tamamen kusurlu olduğu nadir durumlarda bile, işveren, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan bazı zararları (örneğin, tedavi giderleri, cenaze giderleri) karşılamak zorunda kalabilir.
2. İşveren, zararı sigortadan tahsil ederse, işçiden tazminat isteyebilir mi?
   • İşveren, aynı zarar için hem sigortadan hem de işçiden çifte tazminat alamaz. Ancak, sigorta poliçesi zararın tamamını karşılamıyorsa, işveren, kalan kısım için işçiye başvurabilir.
3. İşçi, işverene verdiği zararı taksitle ödeyebilir mi?
   • Evet. İşçi ve işveren, anlaşarak, zararın taksitle ödenmesini kararlaştırabilirler. Bu durumda, yazılı bir anlaşma yapılması ve taksitlerin miktarı, ödeme tarihleri ve diğer hususların açıkça belirtilmesi önemlidir.
4. İşçi, işverene verdiği zararı ödemezse ne olur?
   • İşveren, işçiye karşı tazminat davası açabilir veya icra takibi başlatabilir. Dava veya icra takibi sonucunda, işçinin mal varlığına (maaşı, banka hesabı, evi, arabası vb.) haciz konulabilir ve zarar bu şekilde tahsil edilebilir.
5. İşçinin işverene verdiği zarar, ceza davasına konu olabilir mi?
   • Evet. İşçinin işverene verdiği zarar, aynı zamanda bir suç teşkil ediyorsa (örneğin, hırsızlık, dolandırıcılık, mala zarar verme, güveni kötüye kullanma vb.), işveren, savcılığa suç duyurusunda bulunabilir. Bu durumda, işçi hakkında ceza davası açılabilir ve işçi, hapis cezası veya adli para cezası ile cezalandırılabilir.
6. İşçinin verdiği zarar 30 günlük brüt ücretini aşmıyorsa işveren haklı nedenle fesih yapabilir mi?

Hayır, bu durumda işveren, İş Kanunu m. 25/II-ı uyarınca haklı nedenle derhal fesih yapamaz. Ancak, geçerli nedenle fesih yoluna gidebilir (iş güvencesi kapsamındaki işçiler için). Geçerli nedenle fesihte, ihbar süresine uyulması ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Ayrıca, işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir.

7. İşçinin verdiği zarar 30 günlük brüt ücretini aşıyorsa işveren ne yapmalı?

Bu durumda işveren, İş Kanunu m. 25/II-ı uyarınca haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Ancak, bu hakkını kullanırken, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı, fesih nedenini açık ve kesin bir şekilde belirtmeli ve işçinin savunmasını almalıdır (davranışa dayalı fesihlerde).

8. İşçi, işverenin zararını ödemeyi kabul ederse, işten çıkarılmaktan kurtulur mu? İşçinin zararı ödemeyi kabul etmesi, tek başına işten çıkarılmayı engellemez. Ancak, işveren zararın tazmin edilmesi durumunda, işçinin iş akdini sonlandırmayabilir.

Hukuki danışmanlık almak istemeniz halinde veya herhangi bir sorunla karşılaşmanız durumunda LegaPro Hukuk Bürosu olarak size yardımcı olabiliriz. Uzman Avukat haklarınızı korumanıza destek olacaktır. 📞 0507 606 15 14

🚨 Whatsapp’tan bize ulaşabilirsiniz! 🚨

https://legapro.net/