İŞ KANUNU İLE İLGİLİ DETAYLI REHBER

İş Kanunu İle İlgili Sıkça Sorulan Sorular ve Cevapları

1. Kıdem tazminatının ödenmesi için gereken koşullar nelerdir?

• İşçinin en az 1 yıl çalışmış olması
• İş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen nedenlerle sona ermesi (işveren tarafından fesih, işçinin haklı nedenle feshi, emeklilik, askerlik vb.)

2. İşyerinin satılması durumunda işçi kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi?

Evet, işyerinin satılması işçi için kıdem tazminatı hakkı doğuran bir nedendir.

3. Evlilik nedeniyle istifa eden kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde istifa eden kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

4. Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.

5. İhbar tazminatı nedir, hangi hallerde ödenmektedir?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, taraflardan birinin diğerine önceden haber vermemesi veya eksik haber vermesi nedeniyle ödenen tazminattır.

6. İşçinin ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
• İşverenin veya işçinin ihbar süresine uymadan sözleşmeyi feshetmesi

7. İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Hayır, işten kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

8. İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

Evet, işyerinin başka bir yere taşınması veya işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanarak işten ayrılabilir.

9. Ücreti artırılmayan işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

Hayır, ücretin artırılmaması tek başına kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

10. İşe iade hakkından yararlanabilmek için gereken şartlar nelerdir?

• İşçinin en az 6 ay çalışmış olması
• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması
• İş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen geçerli nedenlerle feshedilmemiş olması

11. İzin almadan işe devamsızlık yapan işçi ile ilgili yapılması gereken işlem nedir?

İşveren, devamsızlık yapan işçiye yazılı olarak uyarı vermeli ve belirli bir süre içinde işe dönmesini talep etmelidir. İşçi bu süre içinde işe dönmezse, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğar.

12. Uzun süreli rapor alan işçinin iş sözleşmesi bu nedenle feshedilebilir mi?

İşçinin uzun süreli rapor alması tek başına iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden değildir. Ancak, rapor süresi İş Kanunu’nda belirtilen süreleri aşarsa ve işçinin iş görmezliği işyerinin işleyişini önemli ölçüde aksatıyorsa, işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

13. Fazla çalışma ücretine hangi hallerde hak kazanılmaktadır?

İşçinin haftalık 45 saatten fazla çalışması durumunda fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekir.

14. Eşi doğum yapan işçiye kaç gün izin verilmesi gerekmektedir?

Eşi doğum yapan işçiye 5 gün doğum izni verilmesi gerekir.

15. Çalışanlara hamilelik ve doğum hallerinde sağlanan haklar nelerdir?

• Hamilelik muayeneleri için izin
• Doğum izni
• Emzirme izni
• Gece çalıştırılmama

16. Hamilelik veya doğum nedeni ile işten ayrılan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır mı?

Evet, hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

17. Çalışanların raporla belgelenmiş sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarında işveren tarafından ücret ödenir mi?

İşçinin raporlu olduğu süreler için işveren tarafından ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bazı durumlarda işçiye hastalık ödeneği ödenebilir.

18. Doğum nedeniyle kullanılacak ücretli ve ücretsiz izin sürelerinin, yıllık ücretli izin hakkı elde edilmesi için geçmesi gereken süreye etkisi nedir?

Doğum nedeniyle kullanılan ücretli ve ücretsiz izin süreleri, yıllık ücretli izin hakkı elde edilmesi için gerekli olan bir yıllık çalışma süresinden sayılır.

19. Bir yıllık çalışma süresi dolmamış bir işçinin yıllık ücretli izin hakkı var mıdır?

Bir yıllık çalışma süresi dolmamış işçinin yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır.

20. İşçilere ücret kesme cezası verilmesinin koşulları nelerdir?

Ücret kesme cezası, ancak İş Kanunu’nda belirtilen hallerde ve sınırlarda verilebilir.

21. Çalışanlara yol ve yemek parası verilmesi gerekli midir?

İşveren, işçilere yol ve yemek parası vermekle yükümlü değildir. Ancak, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile bu ödemeler kararlaştırılmış olabilir.

22. Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi fesih edilebilir mi?

Performans düşüklüğü, iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden olabilir. Ancak, işverenin bu durumu objektif verilerle kanıtlaması ve işçiye performansını düzeltmesi için süre tanıması gerekir.

23. Özel sektörde çalışan bir işçinin kaç yıldan sonra istifa sonucu kıdem tazminatı hakkı vardır?

Özel sektörde çalışan bir işçinin en az 1 yıl çalışması ve iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen nedenlerle sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakkı vardır.

24. Tatil günlerinde çalışan bir işçinin, bu çalışma karşılığındaki ücreti nasıl hesaplanmaktadır?

Tatil günlerinde çalışan işçiye, normal günlük ücretinin en az %100 fazlası ödenir.

25. Ücretler hangi aralıklarla ve hangi oranlarda artırılmalıdır?

Ücretlerin artırılması, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile belirlenir. Yasal bir zorunluluk olmamakla birlikte, genellikle yılda bir kez ve enflasyon oranında artış yapılır.

26. Çalışanın kendisine önerilen yeni pozisyonu kabul etmemesi durumunda işverenin yaptırım hakkı doğar mı?

İşçinin kendisine önerilen yeni pozisyonu kabul etmemesi, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi için geçerli bir neden değildir. Ancak, işverenin işçiye başka bir iş teklif etme hakkı vardır.

27. İşyerinde çırak olarak çalışan bir kişi işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilir mi?

Hayır, çıraklar kıdem tazminatına hak kazanamazlar.

28. İşveren işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde yer alan haller (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) gerekçesiyle feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

Hayır, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

29. İşçi iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesi uyarınca feshederse kıdem tazminatına hak kazanılır mı?

Evet, işçi İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

30. Malulen emekli olarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

Evet, malulen emekli olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

31. Toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

Hayır, toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma, kıdem tazminatı hakkı doğuran bir sebep değildir. İş Kanunu’nda belirtilen özel durumlar dışında, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır.

32. 5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme günsayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

Evet, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda belirtilen şartları sağlayan ve emeklilik hakkı elde ederek işten ayrılan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.

33. 10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılmak zorunda kalan kadın işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, işten ayrılma nedeninin evlilik olduğunu kanıtlaması gerekir.

34. 1 yıl 2 ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?

Hayır, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılmayan kadın işçi, evlilik nedeniyle kıdem tazminatı hakkını kaybeder.

35. Çalışan vefat ettiği takdirde çalışana ait kıdem tazminatı tutarını mirasçıları talep edebilir mi?

Evet, çalışan vefat ettiği takdirde, kıdem tazminatı hakkı mirasçılarına geçer ve mirasçılar bu tazminatı talep edebilirler.

36. İşyerinde 10 yıldan beri çalışan işçi, ne kadarlık ücret tutarında kıdem tazminatı alabilir?

İşçinin kıdem tazminatı, son brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir. 10 yıl çalışan bir işçi, 300 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı alabilir.

37. Daha önce çalıştığı kamu kurumundan kıdem tazminatı alarak ayrılan işçi, daha sonra başka bir kamu kurumunda çalışmaya başlarsa, kıdem tazminatına esas süre ne kadar olur?

İşçi, yeni kamu kurumunda çalışmaya başladığı tarihten itibaren geçen süre kıdem tazminatına esas süre olarak kabul edilir. Daha önceki kamu kurumundaki çalışma süresi dikkate alınmaz.

38. 10.000 TL net ücret alan bir çalışanın, kıdem tazminatına esas ücreti ne kadardır?

Kıdem tazminatı hesabında brüt ücret esas alınır. Net ücretten brüt ücrete ulaşmak için gelir vergisi ve sosyal güvenlik kesintileri gibi unsurların dikkate alınması gerekir. Bu nedenle, 10.000 TL net ücret alan bir çalışanın kıdem tazminatına esas ücreti, brüt ücretine göre belirlenecektir.

39. Daha önceki hizmetinden dolayı kıdem tazminatı alan işçi, tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam ederse, daha önceki süre için tekrar kıdem tazminatı alabilir mi?

Hayır, kıdem tazminatı bir defaya mahsus ödenir. Aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlayan işçi, yalnızca yeni dönemdeki çalışması için kıdem tazminatı hakkı kazanır.

40. Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse faiz istenilebilir mi?

Evet, kıdem tazminatı yasal süresi içinde ödenmezse, işçi gecikme faizi talep edebilir. Gecikme faizi, ödenmeyen kıdem tazminatı tutarı üzerinden hesaplanır.

41. Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir mi?

Evet, kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile artırılabilir. Ancak, bu artış İş Kanunu’nda belirtilen asgari sınırın altına düşürülemez.

42. Kıdem tazminatından kesinti yapılır mı?

Kıdem tazminatından sadece yasal olarak zorunlu olan gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılabilir. Bunun dışında herhangi bir kesinti yapılması yasal değildir.

43. Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilir?

• Asıl ücret
• Fazla mesai ücreti
• Primler
• İkramiye
• Komisyon
• Aylık olarak ödenen her türlü ödeme

44. Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dâhil edilmez?

• İşveren tarafından işçiye sağlanan ayni yardımlar (yemek, yol, yakacak yardımı gibi)
• Seyyanen yapılan zamlar
• Bir defaya mahsus ödenen ikramiyeler
• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı

45. İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi mümkün müdür?

İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi, iş sözleşmesinde yer alan bir hüküm veya işçinin açık rızası ile mümkündür. İş sözleşmesinde böyle bir hüküm yoksa ve işçi rıza göstermezse, işverenin işçiyi başka bir şubeye gönderme hakkı yoktur.

46. İşverenle işçi anlaşarak iş koşullarını değiştirebilir mi?

Evet, işverenle işçi karşılıklı anlaşarak iş koşullarını değiştirebilirler. Ancak, bu değişiklikler işçi aleyhine olamaz ve İş Kanunu’nda yer alan asgari haklardan daha azını içeremez.

47. Çalışma koşullarında yapılan değişiklikler geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulur mu?

Hayır, çalışma koşullarında yapılan değişiklikler, ancak değişikliğin yapıldığı tarihten itibaren geçerli olur. Geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

48. İşçilere dolar ile ödeme yapılabilir mi?

İş Kanunu’na göre, ücretler Türk Lirası ile ödenmelidir. Ancak, işçi ve işveren arasında yapılan yazılı anlaşma ile ücretin döviz cinsinden ödenmesi kararlaştırılabilir.

49. İşçiye ücret ödemesi emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde yapılabilir mi?

Hayır, ücret ödemesi sadece Türk Lirası ile veya işçi ve işveren arasındaki yazılı anlaşma ile kararlaştırılmış ise döviz cinsinden yapılmalıdır. Bono, kupon veya benzeri ödeme araçlarıyla ücret ödenmesi yasal değildir.

50. İşverenin 2 ay boyunca ücret ödememesi yasal mıdır?

Hayır, işverenin 2 ay boyunca ücret ödememesi yasal değildir. İş Kanunu’na göre, ücretler ayda en az bir kez ve düzenli aralıklarla ödenmelidir. İşverenin ücret ödememesi durumunda, işçi yasal yollara başvurarak hakkını arayabilir.

51. Ücret alacaklarında zaman aşımı süresi var mıdır?

Evet, ücret alacakları için 5 yıllık zaman aşımı süresi vardır. Bu süre, her alacak için ayrı ayrı hesaplanır ve alacağın muaccel hale geldiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

52. 8 işçi çalıştıran işveren ücretleri banka kanalıyla ödeme yükümlülüğüne tabii midir?

Hayır, 8 işçi çalıştıran işverenler ücretleri banka kanalıyla ödemekle yükümlü değildir. Ancak, 10 ve daha fazla işçi çalıştıran işverenlerin ücretleri banka kanalıyla ödemesi zorunludur.

53. İşçi ücretlerinin ne kadarlık tutarı bankaya yatırılmalıdır?

İşçinin net ücreti, bankaya yatırılması gereken tutardır. İşverenin, vergi ve sosyal güvenlik primi gibi kesintileri yaparak kalan net ücreti işçinin hesabına yatırması gerekir.

54. 11 işçi çalıştıran işveren, işçilere ücretlerini banka aracılığıyla ödemese ne olur?

10 ve daha fazla işçi çalıştıran işverenlerin ücretleri banka kanalıyla ödemesi zorunludur. Bu yükümlülüğe uymayan işverenler hakkında idari para cezası uygulanır.

55. Ücreti ödenmeyen işçi iş görmekten kaçınabilir mi?

Evet, ücreti ödenmeyen işçi, İş Kanunu’nun 24. maddesi gereğince haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini feshedebilir ve iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

56. Ücreti zamanında ödenmeyen işçi faiz isteyebilir mi?

Evet, ücreti zamanında ödenmeyen işçi, gecikme süresi için yasal faiz talep edebilir. Yasal faiz oranı, her yıl Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası tarafından belirlenir.

57. Ücreti zamanında ödenmediği için iş görmekten kaçınan işçinin iş sözleşmesi feshedilir mi?

Hayır, ücreti zamanında ödenmeyen işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini feshedebilir ve bu nedenle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına da hak kazanır.

58. Ücretin ne kadarı haczedilebilir veya başkasına devir temlik edilebilir?

İşçinin ücretinden, nafaka borçları hariç, sadece 1/4’ü haczedilebilir. Ayrıca, işçinin rızası olmadan ücreti başkasına devir veya temlik edilemez.

59. Ücret bordrosu düzenleyen işverenin ücret hesap pusulası da düzenleme yükümlülüğü var mıdır?

Evet, ücret bordrosu düzenleyen işverenin, her bir işçi için ayrı ayrı ücret hesap pusulası düzenleme yükümlülüğü vardır. Ücret hesap pusulasında, işçinin brüt ve net ücreti, yapılan kesintiler ve diğer ödemeler ayrıntılı olarak gösterilmelidir.

60. İşverenin işçiden 3 gündelik kadar ücret kesinti yapması yasaya uygun mudur?

İşverenin işçiden disiplin cezası olarak ücret kesintisi yapması ancak İş Kanunu’nda belirtilen sınırlarda mümkündür. 3 gündelikten fazla ücret kesintisi yapılması yasal değildir.

61: İşçiden ücret kesme cezası yoluyla kesilen para ne yapılmalıdır?

İşçiden disiplin cezası olarak kesilen para, işverence sosyal yardım kuruluşlarına veya hayır kurumlarına verilmelidir. İş Kanunu’na göre, bu para kesinlikle işverenin kasasına giremez.

62: Genel çalışma süresinin 45 saat olarak belirlendiği bir işyerinde, haftada44 saat çalışma yaptıran işveren fazla çalışma ücreti ödemeli midir?

Hayır, ödemek zorunda değildir. İş Kanunu’na göre, haftalık 45 saatlik genel çalışma süresini aşmayan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilmez. Bu durumda, işveren fazla mesai ücreti ödemek zorunda değildir.

63: Haftada 3 saat fazla çalışma yaptırılan işçiye, ücreti nasıl ödenmelidir?

Haftada 3 saat fazla çalışan işçiye, bu fazla mesai saatleri için %50 zamlı ücret ödenmelidir

64: Sözleşmede haftalık 40 saat çalışacağı belirtilen bir işçi, işveren tarafından daha fazla çalıştırılıyor ise ücreti ne kadar zamlı ödenmelidir?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre haftalık çalışma süresi 45 saattir. Ancak taraflar iş sözleşmesinde daha az çalışma süresi üzerinde anlaşabilirler. Bu durumda iş sözleşmesindeki çalışma süresi geçerli olur.

Sözleşmede haftalık 40 saat çalışacağı belirtilen bir işçi, 44 saat çalıştırılıyorsa 4 saat fazla mesai yapmış sayılır. Fazla mesai ücreti, normal saatlik ücretin %50 fazlasıyla ödenir. Örneğin, işçinin normal saatlik ücreti 100 TL ise, fazla mesai saatlik ücreti 150 TL olur. Bu durumda işçiye 4 saat x 150 TL = 600 TL fazla mesai ücreti ödenmelidir.

65: Haftada 4 saat fazla çalışma yapan bir işçinin ücret yerine izin alması mümkün müdür?

İş Kanunu’na göre fazla çalışma yapan işçi, isterse fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakika serbest zaman kullanabilir. Ancak bu durum, işçinin talebi ve işverenin onayı ile mümkündür. İşveren, işçinin talebini kabul etmek zorunda değildir.

İşçi, fazla çalışma karşılığında ücret almak yerine serbest zaman kullanmak isterse, bu talebini işverene yazılı olarak bildirmelidir. İşveren de bu talebi yazılı olarak kabul etmelidir. Aksi takdirde, işçiye fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekir.

66: İşçinin hak ettiği fazla çalışma nedeniyle ortaya çıkan serbest zamanı ne kadar sürede kullandırılmalıdır?

İşçinin hak ettiği fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma nedeniyle serbest zaman, hak kazanıldığı tarihten itibaren 6 ay içinde kullandırılmalıdır. Ancak işçi ve işveren arasında anlaşma sağlanması halinde bu süre uzatılabilir.

67: İşverenin Fazla Mesai İçin İşçi Onayı Alması Gerekli mi?

Evet, işveren fazla saatlerle çalışma için işçinin onayını almalıdır. İş Kanunu’na göre, fazla çalışma yaptırılması için işçinin açıkça kabul etmesi gerekmektedir. Bu onay yazılı veya sözlü olabilir. Ancak, yazılı onay alınması ileride çıkabilecek anlaşmazlıkların önlenmesi açısından daha sağlıklı olacaktır.

68: İşverenin Yıllık Fazla Mesai Sınırı Nedir?

İş Kanunu’na göre, bir işveren bir yılda bir işçiye en fazla 270 saat fazla çalışma yaptırabilir. Ancak, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile bu süre daha da azaltılabilir.

69: Taşeron Firma Çalışanının Ücret Alacağı İçin Yasal Hakları Nelerdir?

Evet, taşeron firma elemanı olarak çalışan bir işçinin taşeron firmadan alamadığı ücreti tahsil edebilmesinin yasal yolları vardır. İşçi, öncelikle taşeron firmaya yazılı olarak başvurarak ücretini talep edebilir. Eğer taşeron firma ödeme yapmazsa, işçi İş Mahkemesi’ne dava açabilir. Ayrıca, işçi asıl işverene de başvurarak ücretini talep edebilir. Çünkü İş Kanunu’na göre, asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı sorumludur.

70: Ticari İşletme Kurarak Önceki İşverene Hizmet Verme İmkanı

Tüzel kişiliğe sahip bir ticari işletme kuran bir işçinin daha önce çalıştığı firmanın taşıma işlerini yapması, rekabet yasağına aykırı olabilir. İş Kanunu’na göre, işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra, aynı iş kolunda faaliyet gösteren bir işyerinde çalışması veya kendi adına aynı işi yapması, rekabet yasağına aykırıdır. Ancak, iş sözleşmesinde rekabet yasağına ilişkin bir hüküm yoksa veya işçi rekabet yasağını ihlal etmediğini ispatlarsa, taşıma işlerini yapabilir.

71: Taşeron Firma Değişikliğinde İşçinin İzin Hakları

Aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin izin kullanma hakkı, taşeron firmanın değişmesi durumunda etkilenmez. İşçi, aynı işyerinde çalıştığı sürece yıllık izin hakkını kullanmaya devam edebilir. Taşeron firma değişikliği, işçinin kıdem süresini veya yıllık izin hakkını etkilemez.

72: Profesyonel Futbolcunun Kıdem Tazminatı Hakları

Profesyonel futbolcular 3602 sayılı Gençlik ve Spor Kanunu’na tabidir. Bu kanuna göre, profesyonel futbolcuların kıdem tazminatı hesabı, diğer işçilerden farklıdır. Futbolcuların kıdem tazminatı, her yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu nedenle, 2 yıl çalışan bir profesyonel futbolcunun kıdem tazminatı, 60 günlük brüt ücreti kadardır.

73: Hava Yolu Şirketi Finans Müdürünün İş Kanununa Tabi Olması

Hava yolu şirketinde finans müdürü olarak çalışan işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi değildir. İş Kanunu’nun 4. maddesine göre, işletmenin yönetim görevlileri İş Kanunu’na tabi değildir. Finans müdürü de yönetim görevlileri arasında yer aldığı için İş Kanunu’na tabi değildir.

74: İşverenin Kadın ve Erkek Ücret Eşitliği Yükümlülüğü

İşverenin kadınlara erkeklerden daha az ücret ödemesi kanuna aykırıdır. Anayasa’nın 10. maddesine göre, herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Bu nedenle, aynı işi yapan kadın ve erkek işçilere eşit ücret ödenmesi gerekir.

75: İşyerinin Devri Halinde İşçinin Alacaklarından Kim Sorumlu?

İşyeri devredilen işçinin devirden önceki alacaklarından yeni işveren sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesine göre, işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya işyerinin devredilen bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Bu nedenle, işçinin devirden önceki alacaklarından yeni işveren sorumludur.

76: Geçici İş İlişkisi Nedir ve Nasıl Kurulur?

Geçici iş ilişkisi, işçinin özel istihdam bürosu aracılığıyla, geçici bir süre için bir işverene iş görme edimi karşılığında ücret ödemeyi üstlenmesini içeren bir ilişkidir. Geçici iş ilişkisi, belirli bir süre için kurulur ve bu süre sonunda kendiliğinden sona erer.

77: Geçici İş İlişkisinde Süre Sınırı Nedir?

İşçi özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kapsamında en fazla 9 ay süreyle görevlendirilebilir. Ancak, bu süre bazı durumlarda uzatılabilir. Örneğin, işçinin yerine başka bir işçi bulunamaması veya işin niteliği gereği işçinin daha uzun süre çalışması gerekmesi durumunda, geçici iş ilişkisi süresi uzatılabilir.

78: Geçici İşçi Çalıştıran İşverenin Yükümlülükleri

Geçici işçi çalıştıran işverenin yükümlülükleri şunlardır:

• Geçici işçiye, asıl işçilerle aynı şartlarda ücret ödemek
• Geçici işçiye, asıl işçilerle aynı şartlarda iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almak
• Geçici işçiye, asıl işçilerle aynı şartlarda sosyal hakları sağlamak

79: Geçici İş İlişkisinde İşçinin Sorumlulukları

Geçici iş ilişkisinde işçinin yükümlülükleri şunlardır:

• İşverenin talimatlarına uymak
• İşini özenle yapmak
• İşverenin malına ve diğer çalışanlara zarar vermemek

80: Geçici İş İlişkisi Hangi İşlerde Uygulanmaz?

Geçici iş ilişkisi, aşağıdaki işlerde gerçekleşmez:

• Tehlikeli ve çok tehlikeli işler
• Çocukların ve gençlerin çalıştırılmasının yasak olduğu işler
• Kamu hizmetlerinde süreklilik arz eden işler
• Sendikal faaliyetler nedeniyle grev ve lokavt uygulanan işler
• 6 aydan kısa süren mevsimlik veya kampanya işleri

81: İş sözleşmesinin işçi tarafından derhal feshi ne demektir?

İş sözleşmesinin işçi tarafından derhal feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerin varlığı halinde, işçinin iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin anında sona erdirmesidir.

82: İşçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir?

İşçinin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini derhal feshedebilmesi için, yapılan işte çalışmasının kendisinin veya ailesi için ciddi bir sağlık sorununa yol açacağının belgelenmesi gerekmektedir. Örneğin, işyerindeki koşulların işçinin kronik bir hastalığını tetiklemesi veya işçinin hamileliği sırasında işin tehlikeli olması gibi durumlar derhal fesih için haklı sebep sayılabilir.

83: İşçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nelerdir?

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları, iş sözleşmesinin derhal feshi için haklı sebep sayılabilir. Bunlar arasında şunlar yer alabilir:

• İşyerinde hırsızlık yapmak
• İşverene veya diğer çalışanlara karşı şiddet uygulamak
• İşyerinde cinsel tacizde bulunmak
• İşverenin ticari sırlarını ifşa etmek
• İşyerinde alkol veya uyuşturucu kullanmak

84: İşçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek zorlayıcı sebepleri nelerdir?

Zorlayıcı sebepler, işçinin çalışmasını imkansız hale getiren ve iş sözleşmesinin devamını engelleyen durumları ifade eder. Örneğin, işyerinin yangın, sel veya deprem gibi doğal afetler nedeniyle kullanılamaz hale gelmesi, işverenin iflas etmesi veya işçinin tutuklanması gibi durumlar zorlayıcı sebep olarak kabul edilebilir.

86: İş sözleşmesinin işveren tarafından derhal feshi ne demektir?

İş sözleşmesinin işveren tarafından derhal feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen haklı nedenlerin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin anında sona erdirmesidir.

87: İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir?

İşçinin sürekli hastalığı, sakatlığı veya akıl hastalığı nedeniyle işine devamını engelleyen bir durumun ortaya çıkması, işverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesi için haklı sebep sayılabilir. Ancak, işverenin bu durumu belgelemesi ve işçinin durumunun düzelme ihtimalinin olmadığını göstermesi gerekmektedir.

88: Geçici iş ilişkisi nasıl kurulur, hangi halde bu ilişki geçersiz sayılır?

Geçici iş ilişkisi, işverenin işçisini, aralarındaki iş sözleşmesi uyarınca yükümlü olduğu işi başka bir işverene karşı ifa etmesi için geçici olarak o işverene devretmesi ile kurulan iş ilişkisidir. Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla veya holding bünyesi içinde ya da aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme suretiyle kurulabilir.

Geçici iş ilişkisi, aşağıdaki hallerde geçersiz sayılır:

• İşçinin rızası olmadan geçici iş ilişkisi kurulması
• Geçici iş ilişkisinin kanunda belirtilen süreleri aşması
• Geçici iş ilişkisinin kanunda belirtilen amaçlar dışında kullanılması

95: İş sözleşmesi feshedilen işçi tazminatlarını almak için nereye başvurmalıdır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını talep etmek için öncelikle işverene başvurmalıdır. İşveren ödeme yapmaz veya anlaşma sağlanamazsa, işçi arabulucuya başvurabilir. Arabuluculukta da anlaşma sağlanamazsa, işçi iş mahkemesine başvurarak haklarını talep edebilir.

96: İş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde uyulması gereken kurallar nelerdir?

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için;

• Geçerli bir fesih nedeni olmalıdır (İş Kanunu madde 25).
• İşçiye yazılı olarak fesih bildirimi yapılmalıdır.
• Fesih bildiriminde gerekçe açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.
• İşçiye savunma hakkı tanınmalıdır.

97: Fesih bildirimine dava açma süresi ne kadardır?

Fesih bildirimine karşı dava açma süresi, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 yıldır.

98: İşe iade davası mahkemeler tarafından kaç gün içerisinde sonuçlandırılması gerekir?

İşe iade davalarının, ilk duruşma gününden itibaren 30 gün içinde sonuçlandırılması gerekir.

99: Mahkeme işe iade kararı verirse işverenin işçiyi kaç gün içerisinde işe başlatması gerekir?

Mahkeme işe iade kararı verirse, işverenin kararı aldıktan sonraki 10 gün içinde işçiyi işe başlatması gerekir.

100: Mahkeme işe iade kararı verirse işçinin kaç gün içerisinde işverene başvurması gerekir?

Mahkeme işe iade kararı verirse, işçinin kararı aldıktan sonraki 10 gün içinde işverene yazılı olarak başvurması gerekir.

101: Mahkemenin işe iade kararına rağmen işveren işçiyi işe başlatmazsa ne olur?

İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorunda kalır.

102: Mahkeme işe iade kararı verirse işçinin kaç gün içerisinde işverene başvurması gerekir?

Mahkeme işe iade kararı verirse, işçinin kararı aldıktan sonraki 10 gün içinde işverene yazılı olarak başvurması gerekir.

103: Mahkemenin işe iade kararına rağmen işçi işe başlamak için başvurmazsa sonuç ne olur?

İşçi, mahkeme kararına rağmen işe başlamak için başvurmazsa, işe iade hakkını kaybeder.

104: İş sözleşmesinin feshinde usul nasıldır?

İş sözleşmesinin feshi, yazılı olarak ve fesih sebebi açıkça belirtilerek yapılmalıdır. Fesih bildirimi, karşı tarafa tebliğ edilmelidir.

105: İşe iade edilen işçinin işe başlaması durumunda daha önce yapılan ödemeler mahsup edilir mi?Evet, işe iade edilen işçiye daha önce ödenen kıdem ve ihbar tazminatları, işe başladığı tarihten itibaren işleyecek ücretinden mahsup edilebilir.

106: Çalışılmış gibi sayılan 4 aylık sürenin sigorta primi ödenir mi?

Evet, işe iade davası sonucunda çalışılmış gibi sayılan süreler için işveren tarafından sigorta primi ödenmesi gerekir.

107: İşçinin 4 aylık ücretine gecikme faizi uygulanabilir mi?

Evet, işe iade davası sonucunda işçiye ödenecek 4 aylık ücrete, ödeme tarihinden itibaren yasal faiz uygulanır.

108: Çalışılan işyeri devredildiğinde işçiler kıdem tazminatı talep edebilirler mi?

İşyerinin devri, işçiler için kıdem tazminatı hakkı doğuran bir neden değildir. Ancak, işçiler yeni işverenle çalışmaya devam etmek istemezlerse, kıdem tazminatlarını alarak işten ayrılabilirler.

109: İşyerini devreden işverenin işyerinde çalıştırdığı işçilerle ilgili sorumluluğu devam eder mi?

İşyerini devreden işverenin, işçilere karşı olan tüm borç ve yükümlülükleri (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vb.) yeni işverene geçer. Ancak, eski işveren, devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan yeni işverenle birlikte sorumlu olmaya devam eder.

110: İşçi işten ayrılmak istediğinde bu durumu ne kadar önce işverene haber vermelidir?

İşçinin işten ayrılmak istediğini işverene bildirmesi gereken süre, iş sözleşmesinde belirtilen bildirim süresine veya İş Kanunu’nda öngörülen bildirim sürelerine tabidir.

111: İşveren işçiyi işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmeli midir?

Evet, işveren işçiyi işten çıkarmak istediğinde, işçiye yazılı olarak fesih bildirimi yapmalı ve bildirim süresini beklemelidir. Bildirim süresi, işçinin kıdemine göre değişir.

112: Belirli süreli hizmet akdi ile çalışılan durumlarda da işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu var mıdır?

Belirli süreli hizmet akitlerinde, sözleşme süresinin bitiminde iş sona erer ve bildirim süresine gerek yoktur. Ancak, belirli süreli sözleşmelerin belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü durumlarda bildirim süresi uygulanır.

113: İşveren ihbar süresine uymaksızın, yani önceden haber vermeksizin işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçinin talep edebileceği bir hak var mıdır?

İşveren ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshederse, işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

114: İşçi önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir mi?

Evet, işçi bildirim süresine uymadan işten ayrılırsa, işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

115: İşverenin bildirim süresi kullandırmaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesi mümkün müdür?

Evet, işveren haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanarak bildirim süresi kullandırmaksızın işçinin iş sözleşmesini feshedebilir.

116: Kanundaki bildirim süreleri kesin midir?

Kanunda belirtilen bildirim süreleri asgari sürelerdir. Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile bu süreler uzatılabilir ancak kısaltılamaz.

117: Denkleştirme uygulaması ne demektir?

Denkleştirme uygulaması, fazla çalışma sürelerinin belirli bir süre içinde telafi edilerek, işçinin haftalık ortalama çalışma süresinin yasal sınırları aşmamasını sağlayan bir uygulamadır.

118: İşverenin bayram sonrası verdiği izin karşılığı telafi çalışması yaptırması mümkün müdür?

Hayır, işveren bayram sonrası verdiği izin karşılığı telafi çalışması yaptıramaz. Bayram tatili, ücretli izin hakkı kapsamındadır ve telafi çalışması yaptırılması yasal değildir.

119: Fazla mesai hesaplanırken ara dinlenmesi hesaba katılmakta mıdır?

Hayır, fazla mesai hesaplanırken ara dinlenmeleri hesaba katılmaz. Fazla mesai, işçinin kanuni çalışma süresini aşan çalışmaları karşılığında aldığı ücrettir. Ara dinlenmeleri, işçinin dinlenmesi ve ihtiyaçlarını gidermesi için verilen sürelerdir

120: Günde 7,5 saat çalışan işçinin ara dinlenmesi ne kadar olmalıdır?

Günde 7,5 saat çalışan işçinin ara dinlenme süresi en az 15 dakika olmalıdır.

121: Günde 9 saat çalışan işçinin ara dinlenmesi ne kadar olmalıdır?

Günde 9 saat çalışan işçinin ara dinlenme süresi en az 30 dakika olmalıdır.

122: İşverenin gece vardiyasında işçiyi 12 saat çalıştırması yasal mıdır?

Hayır, işverenin gece vardiyasında işçiyi 12 saat çalıştırması yasal değildir. Gece çalışması en fazla 7,5 saat olabilir.

123: Çocukların çalıştırılabilme yaşı kaçtır?

Çocukların çalıştırılabilme yaşı 15’tir. Ancak, 14 yaşını doldurmuş çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.

124: Çocukların azami çalışma süreleri ne kadar olmalıdır?

14 yaşını doldurmuş çocuklar günde 7, 15 yaşını doldurmuş çocuklar ise günde 8 saatten fazla çalıştırılamazlar.

125: Kadın işçiler madenlerde çalıştırılabilir mi?

Hayır, kadın işçiler yeraltı maden ocaklarında çalıştırılamazlar.

126: Gece çalışması yapamayacak işçiler hangileridir?

18 yaşından küçükler, gebe veya emziren kadınlar, sağlık durumu gece çalışmasına uygun olmayanlar gece çalışması yapamazlar.

127: Kadın işçiler gece vardiyasında en fazla kaç saat çalışabilir?

Kadın işçiler gece vardiyasında en fazla 7,5 saat çalışabilirler.

128: Gebe ya da emziren kadın işçi gece postasında çalıştırılabilir mi?

Hayır, gebe ya da emziren kadın işçiler gece postasında çalıştırılamazlar.

129: Kadın işçi eşiyle aynı gece postasında çalıştırılabilir mi?

Hayır, kadın işçi eşiyle aynı gece postasında çalıştırılamaz.

130: Kadın işçilerin doğum izni ne kadardır?

Kadın işçilerin doğum izni toplam 16 haftadır. 8 hafta doğum öncesi, 8 hafta doğum sonrası izin kullanılır.

131: Kadın işçi doğum öncesi iznini doğum sonrasına aktarabilir mi?

Evet, kadın işçi doğum öncesi izninden 3 haftaya kadar olan kısmını doğum sonrasına aktarabilir.

132: Kadın işçi gebeliği süresince çalışırken periyodik kontrollerini nasıl yaptırabilir?

Kadın işçi, gebelik süresince periyodik kontrolleri için ücretli izin kullanabilir.

133: Kadın işçi gebeliği süresince daha hafif bir işe geçebilir mi?

Evet, gebelik raporu ile birlikte işçi, işverenden daha hafif bir iş talep edebilir.

134: Kadın işçi doğum sonrası ücretsiz izin alabilir mi?

Evet, kadın işçi doğum sonrası 6 aya kadar ücretsiz izin alabilir.

135: Kadın işçinin emzirme izni ne kadardır?

Kadın işçinin emzirme izni günde toplam 1,5 saattir.

136: Emzirme izni saati bölünerek kullanılabilir mi?

Evet, emzirme izni saati işçinin isteğine göre bölünerek kullanılabilir.

137: Emzirme izni kullanılması durumunda işveren işçinin ücretinden kesinti yapabilir mi?

Hayır, emzirme izni kullanılması durumunda işveren işçinin ücretinden kesinti yapamaz.

138: Yıllık ücretli izne ne zaman hak kazanılabilir?

İşyerinde en az bir yıl çalışmış olan işçiler yıllık ücretli izne hak kazanırlar.

139: Yıllık izin süresi nasıl hesaplanır?

Yıllık izin süresi, işçinin kıdemine göre değişir:

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil): 14 gün
• 5 yıldan 15 yıla kadar (15 yıl dahil): 20 gün
• 15 yıldan fazla: 26 gün

140: Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme var mıdır?

Evet, 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilerin yıllık ücretli izin süreleri en az 20 gündür.

141: Mevsimlik bir işte çalışan işçinin yıllık izin hakkı var mıdır?

Evet, mevsimlik işlerde çalışan işçilerin de yıllık izin hakkı vardır. Ancak, yıllık izin süreleri mevsimlik işin niteliğine ve çalışma süresine göre farklılık gösterebilir. Mevsimlik işçilerin yıllık izin süreleri, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirlenir.

142: Hafta tatili günleri yıllık izin süresine dâhil midir?

Hayır, hafta tatili günleri yıllık izin süresine dahil edilmez. Yıllık izin, hafta tatili günleri haricinde kullandırılır.

143: Yıllık izin süresi bölünerek kullanılabilir mi?

Evet, yıllık izin süresi işçi ve işverenin anlaşması ile bölünerek kullanılabilir. Ancak, yıllık izin süresinin 10 günden az olmaması ve en az bir bölümünün 10 günden az olmaması gerekir.

144: Yıllık iznin uzakta geçirilmesi durumunda yol izni kullanılabilir mi?

Evet, yıllık iznin işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirilmesi durumunda, işveren işçiye 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

145: İşveren kullanılan yıllık izinlere ilişkin kayıt tutmak zorunda mıdır?

Evet, işveren, işçilerin kullandıkları yıllık izinlere ilişkin kayıtları tutmak zorundadır. Bu kayıtlar, işçinin adı, soyadı, izin tarihi, izin süresi ve izin türünü içermelidir.

146: Hak kazanılması durumunda yıllık izin hakkı ne zaman kullanılabilir?

Yıllık izin hakkı, hak edildiği yıldan itibaren iki yıl içinde kullanılmalıdır. Aksi takdirde, kullanılmayan izin süreleri için işçiye herhangi bir hak doğmaz.

147: Hastalık sebebiyle uzun süre rapor kullanmak zorunda kalındığında, bu durumdan yıllık izin hakkı nasıl etkilenir?

Hastalık izni, yıllık izin hakkını etkilemez. İşçi, hastalık izninden sonra yıllık izin hakkını kullanabilir.

148: İşyerinde çalışırken muvazzaf askerlik dışında bildirim süresini aşmayan bir süre boyunca askere gidilmesi halinde, askerlikte geçen süre, yıllık izin hakkında değerlendirmeye alınacak mıdır?

Evet, muvazzaf askerlik hariç, bildirim süresini aşmayan bir süre için askere gidilmesi halinde, askerlikte geçen süre yıllık izin hakkının hesabında dikkate alınır.

149: Yıl içinde alınan mazeret izinlerini işveren yıllık izin hakkından düşebilir mi?

Hayır, işveren yıl içinde alınan mazeret izinlerini yıllık izin hakkından düşemez. Mazeret izinleri, yıllık ücretli izin hakkı dışında bir haktır.

150: Yıllık izin süresi için ücret alınabilir mi?

Evet, yıllık izin süresi boyunca işçiye normal ücreti ödenir.

151: Yıllık ücretli izin kullanılırken bir başka işte çalışılabilir mi?

Hayır, yıllık ücretli izin, işçinin dinlenmesi ve işyerinden uzaklaşması amacıyla verilir. Bu nedenle, yıllık izin süresince başka bir işte çalışmak yasaktır.

152: Yıllık iznin kullanıldığı süre içinde işveren işçinin sigorta primlerini ödemeye devam eder mi?

Evet, yıllık izin süresince işveren, işçinin sigorta primlerini ödemeye devam etmekle yükümlüdür.

153: Toplu izin uygulaması nedir?

Toplu izin uygulaması, işyerindeki tüm veya belirli bir bölümdeki işçilerin aynı anda yıllık izinlerini kullanmalarını sağlayan bir uygulamadır.

154: İzin Kurulu nedir?

İzin Kurulu, işyerinde yıllık izinlerin düzenlenmesi ve uygulanması ile ilgili kararları almakla görevli bir kuruldur. İzin Kurulu, işveren ve işçi temsilcilerinden oluşur.

155: İzin Kurulu işçilerin yıllık izinlerini nasıl düzenler?

İzin Kurulu, işyerinin işleyişini aksatmayacak şekilde, işçilerin yıllık izinlerini düzenler ve izin dönemlerini belirler.

156: Ara dinlenmesi nedir?

Ara dinlenmesi, işçinin çalışma süresi içinde dinlenmek ve ihtiyaçlarını gidermek için kullandığı sürelerdir.

157: Ara dinlenmesi süresi ne kadar olmalıdır?

Ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre değişir. Genel olarak, 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) çalışanlara 15 dakika, 7,5 saatten fazla çalışanlara ise 30 dakika ara dinlenmesi verilmelidir.

158: Çalışma süresi hesaplanırken ara dinlenmeleri hesaba katılmalı mıdır?

Hayır, çalışma süresi hesaplanırken ara dinlenmeleri hesaba katılmaz.

159: Ara dinlenmesi süresi tek seferde mi kullanılmalıdır?

Ara dinlenme süresi, işçinin isteğine göre bölünerek de kullanılabilir.

160: Hafta tatiline hak kazanmak için ne kadar çalışılmalıdır?

İşçiler, haftalık çalışma süresinin tamamını doldurmaları halinde hafta tatiline hak kazanırlar.

161: Hafta içinde raporlu olunması halinde hafta tatili hakkı kaybedilir mi?

Hayır, hafta içinde raporlu olunması halinde hafta tatili hakkı kaybedilmez. Bir haftalık süre içinde hekim raporuyla işe gelmediğiniz günler çalışılmış gibi sayılır ve o haftanın tamamını raporlu geçirseniz dahi hafta tatiline hak kazanırsınız.

162: İşveren hafta tatili izninde ücret ödemek zorunda mıdır?

Evet, işveren, çalışılmayan hafta tatili günü için işçiye o günün ücretini tam olarak ödemek zorundadır. Bu ücret, herhangi bir iş karşılığı olmaksızın ödenir.

163: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmaması zorunlu mudur?

Evet, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmaması esastır. Ancak, bazı işyerlerinde zorunlu hizmetlerin yürütülmesi veya işin niteliği gereği çalışılması gerekebilir.

164: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması halinde işçinin ücreti nasıl ödenir?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması halinde, işçiye çalıştığı her gün için normal günlük ücretinin en az %100 fazlası ödenir. Yani, tatil gününde çalışılan her gün için iki günlük ücret ödenir.

165: 50 ve daha fazla işçi çalıştırılan tarım işletmeleri ile 50’den daha az işçi çalıştırılan tarım işletmelerindeki tarım işçisi sayılmayan işçilerin iş hukuku bakımından durumu nedir?

50 ve daha fazla işçi çalıştırılan tarım işletmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’na tabidir. 50’den az işçi çalıştıran tarım işletmelerinde ise, tarım işçileri 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi değildir, ancak tarım işçisi sayılmayan diğer işçiler (örneğin, ofis çalışanları, şoförler vb.) 4857 sayılı İş Kanunu’na tabidir.

166: Havacılık hizmetlerinde çalıştırılan işçilerin İş Kanunu bakımından durumu nedir?

Havacılık hizmetlerinde çalışan işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabidir. Ancak, havacılık sektörünün kendine özgü koşulları nedeniyle, bazı özel düzenlemeler uygulanabilir. Örneğin, uçuş ve kabin ekiplerinin çalışma süreleri, dinlenme süreleri ve sağlık kontrolleri gibi konularda özel düzenlemeler mevcuttur.

167: Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi nasıl kurulur, hangi halde bu ilişki geçersiz sayılır?

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için, öncelikle işverenin bir özel istihdam bürosu ile sözleşme yapması gerekir. Bu sözleşmede, geçici işçi çalıştırılacak işin tanımı, süresi, ücreti ve diğer koşullar belirtilir. Özel istihdam bürosu, işçinin işe yerleştirilmesi, ücretinin ödenmesi ve diğer sosyal haklarının sağlanması gibi konulardan sorumludur.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisi, aşağıdaki hallerde geçersiz sayılır:

• İşçinin rızası olmadan geçici iş ilişkisi kurulması
• Geçici iş ilişkisinin kanunda belirtilen süreleri aşması
• Geçici iş ilişkisinin kanunda belirtilen amaçlar dışında kullanılması
• Özel istihdam bürosunun izinsiz faaliyet göstermesi

168: Grev ve lokavtın uygulanması sırasında geçici işçi çalıştıran işveren işçi çalıştırabilir mi?

Hayır, grev ve lokavtın uygulanması sırasında geçici işçi çalıştırmak yasaktır. Bu yasağa uymayan işverenler hakkında idari para cezası uygulanır.

Daha fazla bilgi veya hukuki danışmanlık için lütfen Bize Ulaşın:

İş Hukuku hakkında merak ettiğiniz her konuda bize ulaşabilirsiniz. LegaPro Hukuk Bürosu olarak, size en iyi hukuki hizmeti sunmak için buradayız.

Hukuki danışmanlık almak istemeniz halinde veya herhangi bir sorunla karşılaşmanız durumunda LegaPro Hukuk Bürosu olarak size yardımcı olabiliriz. İş Avukatı, haklarınızı korumanıza destek olacaktır. Whatsapp’tan bize ulaşabilirsiniz!

https://legapro.net/