İşe İade Davası Rehberi

İşe İade Davası Nedir? Nasıl Açılır?

İş güvencesi, çalışanların en temel haklarından biridir. İş Kanunu, işçileri, işverenin keyfi ve haksız fesihlerine karşı korumak için çeşitli düzenlemeler getirmiştir. Bu düzenlemelerin başında, işe iade davası gelir. İşe iade davası, iş sözleşmesi haksız veya geçersiz bir nedenle feshedilen işçinin, işine geri dönmesini ve uğradığı zararların tazmin edilmesini sağlayan en önemli hukuki yoldur.

Bu kapsamlı rehber, işe iade davası hakkında tüm merak edilenleri yanıtlamayı amaçlamaktadır: İşe iade davası nedir, hangi durumlarda açılabilir, kimler açabilir, dava açma şartları nelerdir, dava süreci nasıl işler, dava kazanılırsa işçi hangi hakları elde eder, dava kaybedilirse ne olur, arabuluculuk süreci nasıl işler, sıkça sorulan sorular ve daha fazlası…

İşe İade Davası: Tanım ve Amaç

İşe iade davası, işverenin, geçerli bir sebep göstermeksizin veya gösterdiği sebep geçerli olmaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçinin işine geri dönmek ve işten çıkarılmasından kaynaklanan maddi kayıplarını telafi etmek amacıyla açtığı bir davadır.

Davanın Amacı:

• İşçinin, haksız veya geçersiz bir nedenle işten çıkarıldığını tespit ettirmek.
• İşçinin, işine geri dönmesini (işe iadesini) sağlamak.
• İşçinin, işten çıkarıldığı süre boyunca (boşta geçen süre) uğradığı ücret ve diğer hak kayıplarını tazmin etmek.
• İşveren, işçiyi işe geri almazsa, işe başlatmama tazminatı ödenmesini sağlamak.
• İş güvencesini sağlamak ve işverenin keyfi fesihlerini önlemek.

Önemli Not: İşe iade davası, bir tespit davası değildir. Yani, mahkeme, sadece feshin geçersiz olduğunu tespit etmekle kalmaz, aynı zamanda işçinin işe iadesine ve işverenin tazminat ödemesine de karar verir.

İşe İade Davasının Yasal Dayanakları

İşe iade davası, temel olarak, aşağıdaki yasal düzenlemelere dayanır:

• 4857 sayılı İş Kanunu: İşe iade davasının temel yasal dayanağı, İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleridir. Bu maddeler, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin hangi durumlarda feshedilebileceğini, feshin geçerli olması için hangi şartların arandığını, işe iade davasının nasıl açılacağını, davanın sonuçlarını ve işçinin haklarını düzenler.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: Bu kanun, iş mahkemelerinin kuruluş, görev ve yetkilerini düzenler. İşe iade davaları, iş mahkemelerinde görülür. Ayrıca bu kanun işe iade davalarında zorunlu arabuluculuğu düzenlemiştir.
• Türkiye Cumhuriyeti Anayasası: Anayasa’nın 49. ve 50. maddeleri, çalışma hakkını ve işçi haklarını güvence altına alır. İşe iade davası, bu anayasal hakların korunması açısından da önemlidir.
• Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmeleri: Türkiye’nin taraf olduğu ILO sözleşmeleri (özellikle 158 sayılı İşten Çıkarma Sözleşmesi), iş güvencesi ve işe iade hakkı konusunda uluslararası standartlar getirir. Bu sözleşmeler, iç hukukun yorumlanmasında dikkate alınır.

İşe İade Davası Açma Şartları

İşe iade davası açabilmek için, belli şartların bir arada bulunması gerekir. Bu şartlar, hem işçi hem de işyeri ile ilgilidir:

İşçi ile İlgili Şartlar

• İş Kanunu’na Tabi Olmak: İşe iade davası açacak kişinin, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında “işçi” statüsünde olması gerekir. İş Kanunu’na tabi olmayan kişiler (örneğin, memurlar, sözleşmeli personel, çıraklar, stajyerler) işe iade davası açamazlar.
• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışmak: İşe iade davası, sadece belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler tarafından açılabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar ve işe iade davası açamazlar.
  • İstisna: Belirli süreli iş sözleşmeleri, objektif bir nedene dayanmıyorsa veya zincirleme (arka arkaya) yapılmışsa, belirsiz süreli kabul edilebilir ve bu durumda işçi işe iade davası açabilir.
• En Az 6 Aylık Kıdem: İşçinin, aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde en az 6 aylık kıdeminin (çalışma süresinin) olması gerekir.
  • İstisna: Yeraltı işlerinde (madenlerde) çalışan işçiler için 6 aylık kıdem şartı aranmaz.
• İşveren Vekili Olmamak: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamazlar.  

İşyeri ile İlgili Şartlar

• En Az 30 İşçi Çalışması: İşyerinde (veya aynı işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerinde) en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekir.
  • İşçi Sayısının Hesaplanması: İşçi sayısının hesabında, belirli/belirsiz süreli, tam/kısmi süreli, daimi/mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan tüm işçiler dikkate alınır. Ancak, çıraklar, stajyerler ve mesleki eğitim gören öğrenciler bu sayıya dahil edilmez.
  • Aynı işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, 30 işçi sayısı, bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınarak belirlenir.

Fesih ile İlgili Şartlar

• Feshin İşveren Tarafından Yapılması: İş sözleşmesinin, işveren tarafından feshedilmiş olması gerekir. İşçinin istifası, iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla (ikale) sona erdirilmesi veya işçinin ölümü gibi durumlarda işe iade davası açılamaz.
• Feshin Geçersiz Olması: İşverenin yaptığı feshin, geçerli bir nedene dayanmaması gerekir. İş Kanunu’na göre, geçerli fesih nedenleri şunlar olabilir:
  • İşçinin Yetersizliği: İşçinin, mesleki bilgi ve becerilerinin, işin gereklerini yerine getirmek için yetersiz olması. Ancak, işverenin, işçinin yetersizliğini somut verilerle (örneğin, performans değerlendirme raporları, tutanaklar, uyarılar) ispatlaması gerekir.
  • İşçinin Davranışları: İşçinin, işyerinde olumsuz davranışlar sergilemesi (örneğin, işe geç gelme, iş arkadaşlarıyla uyumsuzluk, işverene veya iş arkadaşlarına hakaret, işyerinde kavga etme, iş güvenliği kurallarına uymama vb.). Ancak, işverenin, bu davranışları somut delillerle (örneğin, tutanaklar, kamera kayıtları, tanık beyanları) ispatlaması ve işçiye önceden uyarıda bulunmuş olması gerekir.
  • İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gerekleri: İşverenin, ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenlerle işyerinde işçi sayısını azaltmak zorunda kalması (örneğin, işyerinin küçülmesi, bazı bölümlerin kapatılması, yeni teknolojilerin kullanılması nedeniyle bazı işlere ihtiyaç kalmaması vb.). Ancak, işverenin, bu gerekçeleri gerçek ve samimi olduğunu ve feshin son çare olduğunu ispatlaması gerekir.
• Fesih Bildiriminin Yazılı Olması ve Fesih Nedeninin Açık ve Kesin Olarak Belirtilmesi: İşveren, iş sözleşmesini feshederken, yazılı bir bildirim yapmak ve fesih nedenini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildiriminde, genel ve soyut ifadelere (örneğin, “işletme gerekleri”, “performans düşüklüğü” gibi) yer verilmesi, feshin geçersiz sayılmasına neden olabilir.
• Fesih Bildiriminin Usulüne Uygun Tebliğ Edilmesi
• İşçinin Savunmasının Alınması (İşçinin Davranışları Nedeniyle Fesihlerde): İşveren, işçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesini feshediyorsa, öncelikle işçinin savunmasını almak zorundadır. Savunma alınmadan yapılan fesih, geçersiz sayılır.
• Arabuluculuk Şartı: İş Kanununa göre işe iade talebiyle dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.

İşe İade Davası Nasıl Açılır? Adım Adım Süreç

İşe iade davası açma süreci, aşağıdaki adımlardan oluşur:

1. Arabuluculuk Başvurusu (Zorunlu): İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde, zorunlu olarak arabulucuya başvurmalıdır. Bu süre, hak düşürücü süredir. Yani, 1 ay içinde arabulucuya başvurulmazsa, işe iade davası açma hakkı kaybedilir.
   • Arabuluculuk Başvurusu Nereye Yapılır? Arabuluculuk başvurusu, adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına yapılır. Arabuluculuk bürosu olmayan yerlerde ise, sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne başvuru yapılabilir.
   • Arabuluculuk Ücreti: Arabuluculuk süreci, ücretsizdir. Taraflar, arabuluculuk ücreti ödemezler. Ancak, arabuluculuk sonucunda anlaşma sağlanırsa ve anlaşma belgesinde aksi kararlaştırılmamışsa, arabuluculuk ücreti taraflarca eşit olarak ödenir.
   • Arabuluculuk Süreci: Arabulucu, tarafları bir araya getirerek veya ayrı ayrı görüşmeler yaparak, anlaşmaya varmalarını sağlamaya çalışır. Arabuluculuk görüşmeleri, gizlidir. Görüşmelerde konuşulanlar, tarafların rızası olmadan açıklanamaz, delil olarak kullanılamaz. Arabuluculuk süreci, en fazla 3 hafta içinde sonuçlandırılmalıdır. Bu süre, zorunlu hallerde, arabulucu tarafından en fazla 1 hafta daha uzatılabilir.
2. Anlaşma Sağlanamazsa: Son Tutanak: Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda taraflar anlaşamazsa, arabulucu, bir son tutanak düzenler. Bu tutanakta, tarafların anlaşamadığı belirtilir. Son tutanak, dava açmak için gereklidir.
3. Dava Açma: İşçi, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde, iş mahkemesinde işe iade davası açmalıdır. Bu süre de hak düşürücü süredir. Yani, 2 hafta içinde dava açılmazsa, işe iade davası açma hakkı kaybedilir.
   • Görevli ve Yetkili Mahkeme:
     • Görevli Mahkeme: İş Mahkemesi (İş mahkemesi bulunmayan yerlerde, Asliye Hukuk Mahkemesi, iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar).
     • Yetkili Mahkeme: İşyerinin bulunduğu yer veya işin görüldüğü yer mahkemesi. Davalı birden fazla ise, davalılardan birinin yerleşim yeri mahkemesi.
   • Dava Dilekçesi: Dava, yazılı bir dilekçe ile açılır. Dilekçede, yukarıda “Soybağının Reddi Davası Dilekçesi Nasıl Yazılır?” başlığı altında belirtilen hususlara (tarafların bilgileri, dava konusu, açıklamalar, hukuki sebepler, deliller, sonuç ve istem) yer verilir. Dilekçeye, arabuluculuk son tutanağının aslı veya onaylı örneği eklenmelidir.
   • Harç ve Giderler: Dava açarken, mahkeme veznesine harç ve gider avansı yatırılması gerekir. Harç ve giderlerin miktarı, her yıl Adalet Bakanlığı tarafından belirlenen tarifeye göre hesaplanır.
4. Yargılama Süreci:
   • Ön İnceleme: Mahkeme, dava dilekçesini ve eklerini inceler. Eksiklik yoksa, davayı kabul eder ve bir tensip zaptı düzenler. Tensip zaptında, duruşma günü belirlenir, taraflara tebligat yapılır, delillerin toplanması için gerekli işlemler yapılır ve (talep edilmişse) yürütmenin durdurulması (tedbir) talebi hakkında bir karar verilir.
   • Duruşmalar: Mahkeme, tarafları duruşmaya çağırır. Duruşmalarda, tarafların iddia ve savunmaları dinlenir, deliller değerlendirilir, tanıklar dinlenir, gerekirse keşif ve bilirkişi incelemesi yapılır.
   • Deliller: İşveren, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispatlamak zorundadır. İşçi ise, feshin başka bir nedene (örneğin, sendikal faaliyet, ayrımcılık vb.) dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. İşe iade davalarında, aşağıdaki deliller kullanılabilir:
     • İş sözleşmesi, fesih bildirimi, arabuluculuk son tutanağı.
     • İşyeri kayıtları (personel dosyası, puantaj kayıtları, performans değerlendirme raporları, disiplin cezaları vb.).
     • Tanık beyanları.
     • Bilirkişi raporu (örneğin, işyerinde yapılan keşif ve bilirkişi incelemesi sonucunda düzenlenen rapor).
     • Fotoğraf, video, e-posta, mesaj gibi diğer deliller.
5. Karar: Mahkeme, tüm delilleri ve iddia ve savunmaları değerlendirdikten sonra bir karar verir. Karar, davanın kabulü veya davanın reddi şeklinde olabilir.
6. Kanun Yolları: Mahkeme kararına karşı, kararın tebliğinden itibaren 2 hafta içinde, istinaf yoluna başvurulabilir. İstinaf incelemesi, bölge adliye mahkemesi tarafından yapılır. Bölge adliye mahkemesi kararlarına karşı, bazı durumlarda (örneğin, kararın hukuka aykırı olması, delillerin yanlış değerlendirilmesi vb.) temyiz yoluna başvurulabilir. Temyiz incelemesi, Yargıtay tarafından yapılır.

İşe İade Davasının Sonuçları

Davanın Kabulü (İşe İade Kararı)

Mahkeme, işe iade davasını kabul ederse, yani feshin geçersiz olduğuna karar verirse, aşağıdaki sonuçlar doğar:

• Feshin Geçersizliği: Mahkeme, işverenin yaptığı feshin geçersiz olduğuna karar verir. Bu, feshin hiç yapılmamış gibi kabul edilmesi anlamına gelir.
• İşe İade: Mahkeme, işçinin işe iadesine karar verir. İşveren, mahkeme kararının kesinleşmesinden sonra, işçinin başvurusu üzerine, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.
• Boşta Geçen Süre Ücreti: Mahkeme, işçinin işe iade kararı kesinleşinceye kadar en çok 4 aya kadar olan ücret ve diğer haklarının (yemek, yol, prim, ikramiye vb.) ödenmesine karar verir. Bu ücret, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. İşçi bu süre içinde başka bir işte çalışmış olsa bile, bu ücreti alma hakkına sahiptir. Ancak, başka bir işte çalışarak elde ettiği gelir, bu ücretten düşülebilir.
  • Önemli Not: Boşta geçen süre ücreti, en fazla 4 aylık süre için ödenir. Dava, 4 aydan daha uzun sürse bile, işçi, 4 aydan fazla süre için ücret talep edemez.
  • Boşta Geçen Süre Ücretinin Hesaplanması: İşçinin son brüt ücreti ve diğer hakları (prim, ikramiye, yol, yemek vb.) dikkate alınarak hesaplanır.
  • Boşta Geçen Süre Ücretine Faiz: İşçiye, boşta geçen süre ücretine, fesih tarihinden itibaren yasal faiz işletilir.
• İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren, mahkeme kararına rağmen, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa, işçiye işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminat, işçinin en az 4 aylık, en fazla 8 aylık brüt ücreti tutarında olabilir.
  • Tazminatın Miktarı: İşe başlatmama tazminatının kesin miktarı, mahkeme tarafından, işçinin kıdemi, fesih nedeni, işverenin tutumu ve olayın özellikleri dikkate alınarak belirlenir.
  • Tazminatın Ödenmesi: İşveren, işe başlatmama tazminatını, işçiye peşin olarak ödemek zorundadır.
  • İşe Başlatmama Tazminatına Faiz: İşçiye, işe başlatmama tazminatına dava tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi işletilir.
• Diğer Haklar: İşçi, işe iade kararı ile birlikte, işten çıkarılması nedeniyle kullanamadığı yıllık izin, ihbar tazminatı (eğer ihbar süresi kullandırılmamışsa veya eksik kullandırılmışsa) ve diğer haklarını (örneğin, ödenmeyen ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri) da talep edebilir.

İşçinin İşe Başvurusu:

İşe iade kararı kesinleştikten sonra, işçinin, işe başlamak için işverene başvurması gerekir. Bu başvuru, yazılı olarak ve kesinleşme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde yapılmalıdır. Başvurunun, noter aracılığıyla veya iadeli taahhütlü posta yoluyla yapılması, ispat açısından daha güvenlidir.

İşverenin Seçenekleri:

İşçinin işe başvuru talebi üzerine, işverenin iki seçeneği vardır:

1. İşçiyi İşe Başlatmak: İşveren, işçiyi 1 ay içinde eski işine veya benzer bir işe başlatmak zorundadır. İşçiyi işe başlatırsa, sadece boşta geçen süre ücretini ve diğer haklarını öder. İşe başlatmama tazminatı ödemez.
2. İşçiyi İşe Başlatmamak: İşveren, işçiyi işe başlatmamayı tercih edebilir. Bu durumda, işçiye hem boşta geçen süre ücretini ve diğer haklarını hem de işe başlatmama tazminatını ödemek zorundadır.

Davanın Reddi

Mahkeme, işe iade davasını reddederse, yani feshin geçerli olduğuna karar verirse, aşağıdaki sonuçlar doğar:

• Fesih Geçerli Kabul Edilir: İşverenin yaptığı fesih, geçerli kabul edilir ve iş sözleşmesi sona ermiş sayılır.
• İşe İade Hakkı Yoktur: İşçi, işine geri dönemez.
• Boşta Geçen Süre Ücreti ve İşe Başlatmama Tazminatı Yoktur: İşçi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı talep edemez.
• Kıdem ve İhbar Tazminatı (Şartları Varsa): İşçi, işe iade davasını kaybetse bile, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alma hakkını kaybetmez. Ancak, bu hakların şartları oluşmuşsa (örneğin, en az 1 yıllık kıdem, ihbar süresine uyulmaması vb.) bu tazminatları talep edebilir.
• Diğer İşçilik Alacakları: İşçi, işe iade davasını kaybetse bile, ödenmeyen ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.
• Yargılama Giderleri ve Vekalet Ücreti: Davayı kaybeden taraf, yargılama giderlerini (harçlar, bilirkişi ücreti, tebligat giderleri vb.) ve karşı tarafın avukatlık ücretini ödemek zorunda kalabilir.

İşe İade Davasında Arabuluculuk Süreci (Detaylı Açıklama)

İşe iade davası açmadan önce, zorunlu olarak arabulucuya başvurmak gerekir. Bu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen bir düzenlemedir.

Arabuluculuk Başvurusu

• Süre: İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Bu süre, hak düşürücü süredir.
• Başvuru Yeri: Başvuru, adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına yapılır. Arabuluculuk bürosu olmayan yerlerde, sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne başvuru yapılabilir.
• Başvuru Şekli: Başvuru, yazılı olarak veya elektronik ortamda (UYAP Arabuluculuk Portalı üzerinden) yapılabilir. Başvuru formunda, tarafların bilgileri, uyuşmazlık konusu ve talep açıkça belirtilmelidir.
• Arabulucunun Görevlendirilmesi: Arabuluculuk bürosu, başvuru üzerine, sicile kayıtlı arabulucular arasından tarafsız bir arabulucu görevlendirir. Taraflar, anlaşarak başka bir arabulucuyu da seçebilirler.

Arabuluculuk Görüşmeleri

• Amaç: Arabuluculuk görüşmelerinin amacı, tarafları bir araya getirerek, anlaşmalarını sağlamaktır. Arabulucu, taraflara eşit ve tarafsız davranır, onları yönlendirmez, karar vermez, sadece iletişimi kolaylaştırır ve çözüm önerileri sunar.
• Gizlilik: Arabuluculuk görüşmeleri gizlidir. Görüşmelerde konuşulanlar, tarafların rızası olmadan açıklanamaz, delil olarak kullanılamaz.
• Gönüllülük: Arabuluculuk süreci, tamamen tarafların gönüllülüğüne dayalıdır. Taraflar, istedikleri zaman, herhangi bir gerekçe göstermeksizin arabuluculuk sürecinden çekilebilirler.
• Süre: Arabuluculuk süreci, arabulucunun görevlendirildiği tarihten itibaren en fazla 3 hafta içinde tamamlanmalıdır. Bu süre, zorunlu hallerde, arabulucu tarafından en fazla 1 hafta daha uzatılabilir.

Arabuluculuk Sonucu

Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda, iki ihtimal vardır:

1. Anlaşma: Taraflar, arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşmaya varırlarsa, bu anlaşma yazılı hale getirilir ve arabuluculuk anlaşma tutanağı düzenlenir. Bu tutanak, taraflar, vekilleri ve arabulucu tarafından imzalanır.
   • İcra Edilebilirlik Şerhi: Arabuluculuk anlaşma tutanağı, ilam niteliğinde belge sayılması için, taraflardan birinin talebi üzerine, sulh hukuk mahkemesinden icra edilebilirlik şerhi alınabilir. Bu şerh, tutanağın mahkeme kararı gibi icra edilmesini sağlar.
   • Dava Açma Yasağı: Arabuluculuk anlaşması imzalandıktan sonra, aynı konuda dava açılamaz.
2. Anlaşmama: Taraflar, arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşmaya varamazlarsa, arabulucu, bir son tutanak düzenler. Bu tutanakta, tarafların anlaşamadığı belirtilir. Son tutanak, işe iade davası açmak için gereklidir.

Arabuluculuk Sürecinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

• Süreler: Arabuluculuk başvuru süresi (1 ay) ve dava açma süresi (2 hafta), hak düşürücü sürelerdir. Bu sürelere dikkat edilmelidir.
• Avukat Desteği: Arabuluculuk sürecinde de bir avukattan hukuki destek almak, haklarınızı korumak ve süreci daha iyi anlamak açısından önemlidir.
• Gizlilik: Arabuluculuk görüşmelerinde konuşulanların gizli olduğunu unutmayın.
• Gönüllülük: Arabuluculuk sürecine katılmak veya anlaşmak zorunda değilsiniz.
• Anlaşma Tutanağı: Anlaşma tutanağını imzalamadan önce, içeriğini dikkatlice okuyun ve anladığınızdan emin olun.

İşe İade Davasında İspat Yükü

İşe iade davasında, işverenin yaptığı feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü, işverene aittir (İş Kanunu m. 20/2). Yani, işveren, işçinin iş sözleşmesini neden feshettiğini, somut delillerle kanıtlamak zorundadır.

İşverenin İspat Yükümlülüğü:

• Fesih Nedenini Açıklama: İşveren, fesih bildiriminde, fesih nedenini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
• Fesih Nedenini İspatlama: İşveren, fesih bildiriminde belirttiği nedeni, somut delillerle ispatlamak zorundadır. Örneğin:
  • İşçinin Yetersizliği: Performans değerlendirme raporları, tutanaklar, uyarılar, eğitim kayıtları vb.
  • İşçinin Davranışları: Tutanaklar, tanık beyanları, kamera kayıtları, yazışmalar, uyarılar, savunma yazısı vb.
  • İşletme Gerekleri: İşyerinin ekonomik durumu, siparişlerdeki azalma, teknolojik değişiklikler, yeniden yapılanma vb. ile ilgili belgeler.
• Feshin Son Çare Olduğunu İspatlama: İşveren, özellikle işletme gereklerine dayalı fesihlerde, feshin son çare olduğunu, yani işçiyi başka bir pozisyonda çalıştırma veya işyerinde başka önlemler alma imkanının bulunmadığını ispatlamak zorundadır.
• Savunma Hakkı: İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerle işten çıkarma durumunda, işçiye mutlaka savunma hakkı tanınmalı ve savunması alınmalıdır.

İşçinin İspat Yükümlülüğü:

İşçi, feshin başka bir nedene (örneğin, sendikal faaliyet, ayrımcılık, kötü niyet vb.) dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

İşe İade Davasının Reddi Durumunda İşçinin Hakları

İşe iade davası reddedilirse, yani mahkeme, işverenin yaptığı feshin geçerli olduğuna karar verirse, işçi, işe iade edilmez. Ancak, işçinin, feshe bağlı diğer hakları (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmeyen ücretler, fazla mesai ücretleri vb.) saklıdır. İşçi, bu haklarını talep etmek için, ayrı bir dava açabilir.

• Kıdem Tazminatı: İşçinin, işyerinde en az 1 yıllık kıdemi varsa ve iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermişse (örneğin, işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmişse), kıdem tazminatı alma hakkı vardır.
• İhbar Tazminatı: İşveren, iş sözleşmesini feshederken, ihbar süresine uymak zorundadır. İhbar süresi, işçinin kıdemine göre değişir. İşveren, ihbar süresine uymazsa veya eksik uyarsa, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
• Diğer İşçilik Alacakları: İşçinin, ödenmeyen ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, yıllık izin ücreti gibi diğer işçilik alacakları varsa, bunları da talep etme hakkı vardır.

Önemli Not: İşe iade davasının reddedilmesi, işçinin işsizlik ödeneği alma hakkını etkilemez. İşçi, işsizlik ödeneği alma şartlarını taşıyorsa (örneğin, son 3 yılda en az 600 gün prim ödemiş olmak, son 120 gün kesintisiz çalışmış olmak vb.), işsizlik ödeneği alabilir.

İşe İade Davasında Yargıtay Kararları

Yargıtay, işe iade davalarında verilen kararları temyiz incelemesi sonucunda değerlendirir. Bu kararlar, işe iade davalarına ilişkin önemli içtihatlar oluşturur. Örnek Karar:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/18455 E., 2018/12843 K., 05.06.2018 T.:
  • “İşverenin fesih bildirimini yazılı yapma ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtme yükümlülüğü vardır. Bu yükümlülüklere uyulmaması, feshin geçersiz sayılmasına neden olur.”
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2015/27832 E., 2018/19084 K., 19.09.2018 T.:
  • “İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihlerde, işçinin savunmasının alınması zorunludur. Savunma alınmadan yapılan fesih, geçersizdir.”
• Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E. 2022/14648, K. 2022/16144, 06.12.2022 T.:
  • “Belirli süreli iş sözleşmesinin, objektif bir nedene dayanmaması ve zincirleme olarak yenilenmesi halinde, işe iade davasının açılabileceğine hükmedilmiştir.”
• Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, Esas: 2022/15258 Karar: 2023/571:
  • “İşçinin işe iade davası açabilmesi için iş güvencesi kapsamında olması, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bulunması, işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması ve iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerektiği, belirtilen şartları taşıyan işçinin işe iade davası açma hakkının olduğu belirtilmiştir.”

İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti

İşe iade davası sonucunda, mahkeme, feshin geçersiz olduğuna ve işçinin işe iadesine karar verirse, işverenin iki temel yükümlülüğü doğar:

1. İşçiyi İşe Başlatmak: İşveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.
2. Tazminat Ödemek: İşveren, işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da, boşta geçen süre ücretini ödemek zorundadır. İşveren, işçiyi işe başlatmazsa, ayrıca işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.

Boşta Geçen Süre Ücreti

• Tanım: Boşta geçen süre ücreti, işçinin, işe iade davası sonuçlanıncaya kadar çalışmadığı (işsiz kaldığı) süre için, işverenin ödemek zorunda olduğu ücrettir. Bu ücret, işçinin maddi kaybını telafi etmeyi amaçlar.
• Süre: Boşta geçen süre ücreti, en fazla 4 aylık süre için ödenir. Dava, 4 aydan daha uzun sürse bile, işçi, 4 aydan fazla süre için ücret talep edemez.
• Hesaplama: Boşta geçen süre ücreti, işçinin son brüt ücreti ve diğer hakları (prim, ikramiye, yol, yemek vb.) dikkate alınarak hesaplanır.
• Faiz: Boşta geçen süre ücretine, fesih tarihinden itibaren yasal faiz işletilir.
• Ödeme: İşveren, boşta geçen süre ücretini, işçiye peşin olarak ödemek zorundadır.

İşe Başlatmama Tazminatı

• Tanım: İşe başlatmama tazminatı, işverenin, mahkeme kararına rağmen, işçiyi işe başlatmaması durumunda ödemek zorunda olduğu tazminattır. Bu tazminat, işverenin hukuka aykırı davranışını cezalandırmayı ve işçinin iş güvencesini sağlamayı amaçlar.
• Miktar: İşe başlatmama tazminatı, işçinin en az 4 aylık, en fazla 8 aylık brüt ücreti tutarında olabilir. Tazminatın kesin miktarı, mahkeme tarafından, işçinin kıdemi, fesih nedeni, işverenin tutumu ve olayın özellikleri dikkate alınarak belirlenir.
  • Kıdem: Kıdemi fazla olan işçiye, daha yüksek miktarda tazminat hükmedilebilir.
  • Fesih Nedeni: İşverenin fesih nedeni daha ağır ise (örneğin, sendikal faaliyet nedeniyle fesih), daha yüksek miktarda tazminat hükmedilebilir.
  • İşverenin Tutumu: İşveren, fesih konusunda kötü niyetli davranmışsa (örneğin, işçiyi yıldırmak, baskı yapmak amacıyla işten çıkarmışsa), daha yüksek miktarda tazminat hükmedilebilir.
• Ödeme: İşveren, işe başlatmama tazminatını, işçiye peşin olarak ödemek zorundadır.
• Faiz: İşe başlatmama tazminatına dava tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi uygulanır.

Örnek Hesaplama:

• Son brüt ücreti: 10.000 TL
• Kıdemi: 5 yıl
• Fesih nedeni: İşletme gerekleri (ancak, mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar vermiş)
• Mahkemenin takdir ettiği işe başlatmama tazminatı: 6 aylık ücret

Bu durumda:

• Boşta geçen süre ücreti (en fazla 4 ay): 4 x 10.000 TL = 40.000 TL (brüt)
• İşe başlatmama tazminatı (6 ay): 6 x 10.000 TL = 60.000 TL (brüt)

İşveren, işçiyi işe başlatmazsa, toplamda 100.000 TL (brüt) tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Ayrıca, bu tutarlara yasal faiz de eklenecektir.

Örnek Olaylar

• Olay 1: Bir öğretmen, sendikal faaliyetlere katıldığı için işten çıkarılır. Öğretmen, işe iade davası açar ve davayı kazanır. Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna, öğretmenin işe iadesine, 4 aylık boşta geçen süre ücretinin ve 6 aylık işe başlatmama tazminatının ödenmesine karar verir. İşveren, öğretmeni işe başlatmaz. Bu durumda, öğretmen, hem boşta geçen süre ücretini hem de işe başlatmama tazminatını alır.
• Olay 2: Bir işçi, performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarılır. İşçi, işe iade davası açar. Ancak, mahkeme, işverenin sunduğu delilleri (performans değerlendirme raporları, tutanaklar vb.) yeterli bulur ve davayı reddeder. Bu durumda, işçi, işe iade edilmez ve boşta geçen süre ücreti veya işe başlatmama tazminatı alamaz. Ancak, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alma hakkı (eğer şartları oluşmuşsa) saklıdır.

Alt İşveren İşçisinin İşe İade Davası

Alt işveren (taşeron) işçileri de, iş güvencesi kapsamında iseler, işe iade davası açabilirler. Ancak, bu durumda, bazı özellikler vardır:

• Davalı: Alt işveren işçisi, işe iade davasını, hem asıl işverene hem de alt işverene karşı birlikte açmalıdır.
• İşe İade Kararı: Mahkeme, işe iade davasını kabul ederse, işçinin alt işverendeki işine iadesine karar verir.
• Boşta Geçen Süre Ücreti ve İşe Başlatmama Tazminatı: Bu tazminatlardan, asıl işveren ve alt işveren birlikte (müteselsilen) sorumludur. Yani, işçi, bu tazminatları, her iki işverenden de talep edebilir.
• 30 İşçi Şartı: 30 işçi koşulunun varlığı, alt işveren ve asıl işveren işçilerinin toplamı ile belirlenir.
• 6 Aylık Kıdem Şartı: Alt işveren işçisinin, aynı işyerinde (asıl işverenin işyerinde) veya aynı işverenin (asıl işveren veya alt işverenin) farklı işyerlerinde toplamda 6 aylık kıdeminin olması yeterlidir.

İşe İade Davasında Hükmedilen Tazminatlar ve Mali Haklar

İşe iade davasını kazanan işçi, sadece işine geri dönmekle kalmaz, aynı zamanda işten çıkarılmasından kaynaklanan maddi kayıplarının da telafi edilmesini talep edebilir. Mahkeme, işe iade kararıyla birlikte, işverenin işçiye belli tazminatlar ve mali haklar ödemesine de hükmeder. Bu tazminatlar ve mali haklar, işçinin boşta geçen süredeki gelir kaybını ve işe başlatılmama durumunda uğrayacağı zararı karşılamayı amaçlar.

1. Boşta Geçen Süre Ücreti ve Diğer Haklar

Tanım: Boşta geçen süre ücreti, işçinin, işe iade davası sonuçlanıncaya kadar çalışmadığı (işsiz kaldığı) süre için, işverenin ödemek zorunda olduğu ücrettir. Bu ücret, işçinin maddi kaybını telafi etmeyi amaçlar.

Kapsam:

• Süre: Boşta geçen süre ücreti, en fazla 4 aylık süre için ödenir. Dava, 4 aydan daha uzun sürse bile, işçi, 4 aydan fazla süre için ücret talep edemez.
• Ücret: Boşta geçen süre ücreti, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Brüt ücrete, temel ücretin yanı sıra, düzenli olarak ödenen prim, ikramiye, yakacak yardımı, giyecek yardımı, servis ücreti, yemek ücreti gibi ek ödemeler de dahil edilir.
• Diğer Haklar: İşçi boşta geçen en fazla 4 aylık süre boyunca ücrete ek olarak, kullanmadığı yıllık izin ücreti, ödenmeyen fazla mesai ücretleri, hafta tatili ücretleri, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi diğer haklarını da talep edebilir.
• Faiz: Boşta geçen süre ücretine, fesih tarihinden itibaren yasal faiz işletilir.

Ödeme: İşveren, boşta geçen süre ücretini ve diğer hakları, işçiye peşin olarak ödemek zorundadır.

Önemli Notlar:

• Boşta geçen süre ücreti, işçi işe başlatılsa da başlatılmasa da ödenir. Yani, işveren, işçiyi işe geri alsa bile, bu 4 aylık ücreti ödemekten kurtulamaz.
• İşçi, boşta geçen süre içinde başka bir işte çalışmışsa, bu çalışmadan elde ettiği gelir, boşta geçen süre ücretinden düşülebilir. Ancak, bu durum, işçinin boşta geçen süre ücreti alma hakkını tamamen ortadan kaldırmaz.
• İşçinin işe iade kararına rağmen işe başlatılmaması durumunda, boşta geçen süreye ilişkin ücret, işverenin işçiyi işe başlatmama iradesini açıkladığı tarihten itibaren işlemeye başlar.

2. İşe Başlatmama Tazminatı

Tanım: İşe başlatmama tazminatı, işverenin, mahkeme kararına rağmen, işçiyi işe başlatmaması durumunda ödemek zorunda olduğu tazminattır. Bu tazminat, işverenin hukuka aykırı davranışını cezalandırmayı ve işçinin iş güvencesini sağlamayı amaçlar.

Miktar:

• İşe başlatmama tazminatı, işçinin en az 4 aylık, en fazla 8 aylık brüt ücreti tutarında olabilir.
• Tazminatın kesin miktarı, mahkeme tarafından, aşağıdaki faktörler dikkate alınarak belirlenir:
  • İşçinin Kıdemi: Kıdemi fazla olan işçiye, daha yüksek miktarda tazminat hükmedilebilir.
  • Fesih Nedeni: İşverenin fesih nedeni daha ağır ise (örneğin, sendikal faaliyet nedeniyle fesih, ayrımcılık nedeniyle fesih, kötü niyetli fesih), daha yüksek miktarda tazminat hükmedilebilir.
  • İşverenin Tutumu: İşveren, fesih konusunda kötü niyetli davranmışsa (örneğin, işçiyi yıldırmak, baskı yapmak amacıyla işten çıkarmışsa), daha yüksek miktarda tazminat hükmedilebilir.
  • İşçinin Sosyal ve Ekonomik Durumu: İşçinin sosyal ve ekonomik durumu da mahkeme tarafından dikkate alınabilir.
  • Olayın Özellikleri: Her somut olayın kendine özgü özellikleri (örneğin, işyerindeki çalışma koşulları, işverenin mali durumu vb.) de mahkeme tarafından değerlendirilir.

Ödeme: İşveren, işe başlatmama tazminatını, işçiye peşin olarak ödemek zorundadır.

Faiz: İşe başlatmama tazminatına, dava tarihinden itibaren (veya mahkeme kararında belirtilen tarihten itibaren) en yüksek banka mevduat faizi uygulanır.

Önemli Not: İşe başlatmama tazminatı, işe iade davasının kabul edilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda ödenir. İşveren, işçiyi işe başlatırsa, bu tazminatı ödemez. Ancak, işveren, işçiyi eski işine veya eşdeğer bir işe başlatmak zorundadır. İşçiye daha düşük ücretli veya daha kötü çalışma koşullarına sahip bir iş teklif edilmesi, işe başlatmama olarak kabul edilir ve işveren, işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalır.

3. Diğer Tazminatlar ve Haklar

İşe iade davası kazanan işçi, yukarıda belirtilen tazminatlara ek olarak, aşağıdaki hakları da talep edebilir:

• Kıdem Tazminatı: İşveren işçiyi işe başlatmazsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• İhbar Tazminatı: İşveren işçiyi işe başlatmazsa ve ihbar süresine uymadan işten çıkarmışsa, işçi ihbar tazminatı da talep edebilir.
• Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti: İşçinin, işten çıkarıldığı tarihe kadar kullanmadığı yıllık izinleri varsa, bu izinlerin ücretini talep edebilir.
• Ödenmeyen Ücret ve Diğer Alacaklar: İşçinin, ödenmeyen ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi diğer işçilik alacakları varsa, bunları da talep edebilir.
• Sendikal Tazminat İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir. Mahkeme, feshin sendikal nedene dayandığını tespit ederse, işçinin işe iadesine ve en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminata hükmeder.
• Ayrımcılık Tazminatı: İşveren, işçiyi, cinsiyeti, ırkı, dini, dili, siyasi görüşü, sendikal faaliyetleri veya diğer ayrımcı nedenlerle işten çıkarmışsa, işçi, ayrımcılık tazminatı da talep edebilir.
• SGK Primlerinin Yatırılması: İşveren, işçinin boşta geçen süreye ilişkin SGK primlerini de yatırmakla yükümlüdür.

İşe İade Davasında Dikkat Edilmesi Gerekenler

• Süreler: İşe iade davasında süreler çok önemlidir. Arabuluculuk başvuru süresi (1 ay), dava açma süresi (2 hafta), işe başvuru süresi (10 iş günü) gibi sürelere mutlaka uyulmalıdır. Bu sürelerin kaçırılması, hak kaybına neden olabilir.
• Deliller: İşe iade davasında, deliller büyük önem taşır. İşveren, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispatlamak zorundadır. İşçi ise, feshin geçersiz olduğunu veya başka bir nedene dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Bu nedenle, dava açmadan önce, tüm delillerin (iş sözleşmesi, fesih bildirimi, performans değerlendirme raporları, tutanaklar, tanık beyanları, yazışmalar, e-postalar, kamera kayıtları, bilirkişi raporu vb.) toplanması ve dikkatlice değerlendirilmesi gerekir.
• Profesyonel Hukuki Yardım: İşe iade davası, teknik ve hukuki bilgi gerektiren bir davadır. Bu nedenle, bir iş hukuku avukatından hukuki yardım almak, davanın doğru ve etkili bir şekilde yürütülmesi, haklarınızın tam olarak korunması ve hak kaybına uğramamanız için hayati önem taşır.

İşe İade Davasında Mahkeme Harç ve Masrafları

İşe iade davası açan işçi, mahkeme sürecinde belirli harç ve masrafları ödemekle yükümlüdür. Bu harç ve masraflar, davanın açılması, yürütülmesi ve sonuçlandırılması aşamalarında ortaya çıkar.

Dava Açarken Ödenmesi Gereken Harçlar

• Başvurma Harcı: İşe iade davaları, iş mahkemelerinde açıldığı için, dava açarken başvurma harcı ödenir. Bu harç, maktu bir harçtır (belli bir miktar para).
  • 2024 Yılı İçin: 615,40 TL (Bu miktar, her yıl değişebilir. Güncel tarifeyi kontrol etmek önemlidir.)
  • Görevsizlik/Yetkisizlik Halinde: Mahkeme, görevsizlik veya yetkisizlik kararı verirse, dosya, görevli veya yetkili mahkemeye gönderilir. Bu durumda, yeniden başvurma harcı alınmaz.
• Peşin Harç (Nispi Harç): İşe iade davasında, kural olarak, nispi harç (dava değerine göre değişen oranlı harç) alınmaz. Ancak, işe iade davası ile birlikte kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı gibi parasal taleplerde de bulunulursa, bu talepler üzerinden nispi harç alınır. Bu durumda harç, talep edilen toplam miktar üzerinden hesaplanır.
• Vekalet Harcı: Davacı avukatla temsil ediliyorsa vekalet suret harcı ödenmesi gerekir.

Dava Sırasında Ortaya Çıkabilecek Masraflar

• Tebligat Giderleri: Mahkeme, dava dilekçesini, duruşma günlerini, kararları ve diğer belgeleri taraflara tebliğ eder. Her tebligat için, belirli bir ücret ödenir. Tebligat giderleri, davanın başında gider avansı olarak alınır.
• Keşif Giderleri: Mahkeme, gerekli görürse, dava konusu işyerinde keşif yapılmasına karar verebilir. Keşif giderleri, keşif harcı, bilirkişi ücreti (eğer keşifte bilirkişi de bulunacaksa) ve ulaşım giderlerinden oluşur. Keşif giderlerini, keşif talep eden taraf öder. Ancak, mahkeme, keşfin re’sen (kendiliğinden) yapılmasına karar verirse, giderler geçici olarak davacı tarafından ödenir, dava sonunda haksız çıkan tarafa yükletilir.
  • 2024 Yılı Keşif Harcı: 4.361,50 TL (Bu miktar, her yıl değişebilir.)
• Bilirkişi Ücreti: Mahkeme, işe iade davasında, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını, işçinin kıdemini, ücretini, işe başlatmama tazminatının miktarını vb. hususları tespit etmek için bilirkişi incelemesi yaptırabilir. Bilirkişi ücreti, bilirkişinin niteliğine, incelemenin kapsamına ve zorluğuna göre değişir. Bilirkişi ücretini, bilirkişi incelemesi talep eden taraf öder. Ancak, mahkeme, bilirkişi incelemesinin re’sen yapılmasına karar verirse, ücret geçici olarak davacı tarafından ödenir, dava sonunda haksız çıkan tarafa yükletilir.
• Tanık Giderleri: Tanık dinlenmesine karar verilirse, tanıklara ücret ödenir ve yol giderleri karşılanır. Bu giderleri, tanık dinlenmesini talep eden taraf öder.
• Diğer Giderler: Dosya masrafları, fotokopi giderleri, posta giderleri gibi diğer masraflar da ortaya çıkabilir.

Harç ve Masrafların Ödenmemesi

Dava açarken gerekli harç ve gider avansı ödenmezse, mahkeme, davacıya bu eksikliği tamamlaması için kesin süre verir. Bu süre içinde eksiklik tamamlanmazsa, dava, açılmamış sayılır.

Harçlardan Muafiyet

• Adli Yardım: Maddi durumu yetersiz olan kişiler, adli yardım talebinde bulunarak, harç ve masraflardan geçici olarak muaf tutulabilirler. Adli yardım talebinin kabul edilmesi için, kişinin, haklı olduğunu ve maddi durumunun yetersiz olduğunu belgelemesi gerekir.
• İş Mahkemelerinde Görülen Davalarda Harçtan Muafiyet: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 7. Maddesi gereğince iş mahkemelerinde açılacak işe iade davalarında harç alınmaz.

Dava Sonunda Harç ve Masrafların Durumu

• Davanın Kabulü: Mahkeme, işe iade davasını kabul ederse, yargılama giderlerini (harçlar, masraflar) ve vekalet ücretini davalıya (işverene) yükler.
• Davanın Reddi: Mahkeme, işe iade davasını reddederse, yargılama giderlerini ve vekalet ücretini davacıya (işçiye) yükler.
• Kısmen Kabul, Kısmen Ret: Dava kısmen kabul, kısmen reddedilirse, yargılama giderleri ve vekalet ücreti, tarafların haklılık oranına göre paylaştırılır.

İşe İade Davasında Avukatlık Ücretleri

İşe iade davasında avukatlık ücreti, iki farklı şekilde belirlenir:

1. Avukat ile Müvekkil Arasındaki Sözleşme (Serbest Sözleşme): İşçi, bir avukatla anlaşarak, işe iade davasını takip etmesini isteyebilir. Bu durumda, avukat ile işçi arasında, serbestçe bir ücret sözleşmesi yapılır. Bu sözleşmede, avukatlık ücreti, sabit bir miktar (örneğin, 50.000 TL) olarak belirlenebileceği gibi, dava değerinin yüzdesi (örneğin, dava değerinin %15’i) olarak da belirlenebilir. Veya bu ikisinin karması da kararlaştırılabilir.
2. Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi (AAÜT): İşçi ile avukat arasında yazılı bir ücret sözleşmesi yoksa veya sözleşmede ücret belirtilmemişse, avukatlık ücreti, Türkiye Barolar Birliği (TBB) tarafından her yıl yayınlanan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’ne (AAÜT) göre belirlenir.
   • 2024-2025 AAÜT: İş mahkemelerinde görülen işe iade davaları için AAÜT’de öngörülen asgari ücret, 30.000 TL’dir. (Bu miktar, her yıl değişebilir. Güncel tarifeyi kontrol etmek önemlidir.)

Önemli Notlar:

• AAÜT’deki ücret, asgari ücrettir. Avukat, bu ücretin altında bir ücretle iş alamaz. Ancak, avukat ile müvekkil, anlaşarak, bu ücretin üzerinde bir ücret belirleyebilirler.
• Avukatlık ücreti, sadece dava açma, dilekçe yazma, duruşmalara katılma gibi işlemleri kapsamaz. Avukat, aynı zamanda, müvekkiline danışmanlık yapar, delilleri toplar, bilirkişi raporuna itiraz eder, kararı temyiz eder (gerekirse) ve kararın uygulanmasını sağlar.
• İşe iade davası kazanılırsa, mahkeme, karşı tarafın (işverenin) avukatlık ücretini de (AAÜT’ye göre belirlenen miktarı) davalıya (işverene) yükler. Ancak, bu ücret, işçinin kendi avukatına ödeyeceği ücretten farklıdır. İşçi, kendi avukatıyla anlaştığı ücreti ödemek zorundadır. Karşı vekalet ücreti, işçinin kendi avukatına ödeyeceği ücrete mahsup edilemez.

Örnek:

• İşçi, bir avukatla, işe iade davası için 50.000 TL’ye anlaşır.
• İşçi, davayı kazanır.
• Mahkeme, AAÜT’ye göre, 30.000 TL karşı vekalet ücretinin davalı (işveren) tarafından davacıya (işçiye) ödenmesine karar verir.

Bu durumda:

• İşçi, kendi avukatına, aralarındaki sözleşmeye göre, 50.000 TL ödeyecektir.
• İşveren, mahkeme kararı gereği, 30.000 TL karşı vekalet ücretini işçiye ödeyecektir.
• İşçi kendi avukatına ödediği 50.000 TL’nin tamamını işverenden tahsil edemeyecektir.

Sonuç

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçiler için çok önemli bir haktır. Bu dava, işçinin, haksız veya geçersiz bir nedenle işten çıkarılması durumunda, işine geri dönmesini ve uğradığı zararların tazmin edilmesini sağlar.

Bu rehberde, işe iade davası ile ilgili tüm önemli bilgiler, ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Ancak, her somut olay, kendine özgü özellikler taşıdığı için, bu tür bir dava açmadan önce veya böyle bir dava ile karşı karşıya kalındığında, bir iş hukuku avukatına danışmak ve hukuki destek almak, hak kaybına uğramamak için hayati önem taşır. Bir avukat, durumunuzu değerlendirecek, haklarınızı ve seçeneklerinizi size açıklayacak, dava açmanız gerekiyorsa, dava dilekçesini hazırlayacak, delilleri toplayacak, mahkeme sürecini takip edecek ve sizi en iyi şekilde temsil edecektir.

Unutmayın: İşe iade davası, süreye bağlı bir davadır. Bu nedenle, haklarınızı kaybetmemek için, zamanında harekete geçmeniz ve profesyonel hukuki yardım almanız çok önemlidir.

Sıkça Sorulan Sorular

Bu bölümü, daha önce sorulanlara ek olarak, akla gelebilecek diğer soruları da kapsayacak şekilde genişletiyorum:

• Soru: İşe iade davası açarken, aynı zamanda kıdem ve ihbar tazminatımı da talep edebilir miyim?
  • Cevap: Hayır. İşe iade davasında, sadece işe iade ve buna bağlı haklar (boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı) talep edilebilir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları için ayrı bir dava (alacak davası) açmanız gerekir. Ancak uygulamada bu haklarınızı da aynı dava dilekçesinde talep etme yoluna gidebilirsiniz.
• Soru: İşe iade davası açarken, manevi tazminat talep edebilir miyim?
  • Cevap: İşe iade davasında, kural olarak manevi tazminat talep edilemez. Ancak, işten çıkarma, çok ağır ve onur kırıcı bir şekilde yapılmışsa (örneğin, işçiye hakaret edilmiş, iftira atılmış, işçinin kişilik hakları ağır şekilde ihlal edilmişse), ayrı bir dava açılarak manevi tazminat talep edilebilir.
• Soru: İşe iade davası açarken, avukat tutmak zorunda mıyım?
  • Cevap: Hayır, zorunlu değilsiniz. Ancak, işe iade davası, teknik ve hukuki bilgi gerektiren bir davadır. Bu nedenle, bir avukattan hukuki yardım almak, davanın daha sağlıklı ve hızlı sonuçlanması, haklarınızın tam olarak korunması ve hak kaybına uğramamanız açısından önemlidir.
• Soru: İşe iade davası sırasında işsizlik maaşı alabilir miyim?
  • Cevap: Evet, işe iade davası açmanız, işsizlik maaşı almanıza engel değildir. İşsizlik maaşı alma şartlarını taşıyorsanız (örneğin, son 3 yılda en az 600 gün prim ödemiş olmak, son 120 gün kesintisiz çalışmış olmak, kendi istek ve kusurunuz dışında işsiz kalmak vb.), işsizlik maaşı alabilirsiniz. İşe iade davası sonucunda işe başlatılırsanız, işsizlik maaşı kesilir. İşe başlatılmazsanız, işsizlik maaşı almaya devam edebilirsiniz.
• Soru: İşveren, işe iade kararı kesinleştikten sonra, beni eski işime almak zorunda mı?
  • Cevap: Evet. İşveren, kesinleşen işe iade kararı sonrasında, işçinin başvurusu üzerine, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi eski işine veya benzer bir işe başlatmalıdır. İşçinin, işe iade kararı ile birlikte, aynı pozisyonda ve aynı şartlarda çalışma hakkı vardır. Ancak, işverenin, iş organizasyonunda zorunlu ve haklı değişiklikler yapması durumunda (örneğin, işçinin çalıştığı bölümün kapatılması), işçiye eşdeğer bir iş teklif etmesi de mümkündür. Ancak, bu eşdeğer iş, işçinin mesleki niteliklerine, eğitimine, deneyimine ve ücretine uygun olmalıdır. İşveren, işçiye daha düşük ücretli veya daha kötü çalışma koşullarına sahip bir iş teklif edemez.
• Soru: İşveren beni işe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatını nasıl alabilirim?
  • Cevap: İşveren, mahkeme kararına rağmen sizi işe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatını kendiliğinden ödemek zorundadır. Ödemezse, mahkeme kararına dayanarak icra takibi başlatabilirsiniz.
• Soru: İşveren, işe iade kararına rağmen beni farklı bir şehirdeki işyerine gönderirse ne yapmalıyım?
  • Cevap: İşverenin, işçiyi başka bir şehre göndermesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelir. Bu değişikliği, işçinin yazılı rızası olmadan yapamaz. İşçi, bu değişikliği kabul etmezse, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı ile diğer haklarını talep edebilir. Ayrıca, işe iade davası açarak, işe iadesini ve işe başlatmama tazminatını talep edebilir.
• Soru: İşveren işe iade kararından sonra işçiyi tekrar işten çıkartabilir mi?
  • Cevap: İşveren, işe iade kararı sonrasında işçiyi tekrar işe başlatmış olsa bile, geçerli veya haklı bir neden varsa, işçiyi tekrar işten çıkarabilir. Ancak, bu yeni feshin, işe iade kararıyla ilgisi olmamalıdır. Yani, işveren, işçiyi, işe iade davası açtığı için veya işe iade edildiği için cezalandırmak amacıyla işten çıkaramaz. Bu durumda, işçi, tekrar işe iade davası açabilir.
• Soru: İşe iade davası sürerken başka bir işte çalışabilir miyim?
  • Cevap: Evet, işe iade davası sürerken, başka bir işte çalışabilirsiniz. Ancak, başka bir işte çalışarak elde ettiğiniz gelir, boşta geçen süre ücretinden düşülebilir.
• Soru: İşyerinde 30’dan az işçi çalışıyor, işe iade davası açamaz mıyım?
  • Cevap: İşyerinde 30’dan az işçi çalışıyorsa, kural olarak işe iade davası açamazsınız. Ancak, iş sözleşmenizde veya toplu iş sözleşmesinde iş güvencesi ile ilgili özel bir hüküm varsa veya işveren, işten çıkarma işlemini kötü niyetli olarak yapmışsa (örneğin, sendikal faaliyetleriniz nedeniyle, ayrımcılık yaparak vb.), kötü niyet tazminatı veya sendikal tazminat talep edebilirsiniz.

Hukuki danışmanlık almak istemeniz halinde veya herhangi bir sorunla karşılaşmanız durumunda LegaPro Hukuk Bürosu olarak size yardımcı olabiliriz. Uzman Avukat haklarınızı korumanıza destek olacaktır. 📞 0507 606 15 14

🚨 Whatsapp’tan bize ulaşabilirsiniz! 🚨

https://legapro.net/