İçindekiler

İşçinin Savunma Hakkı ve Geçerli Nedenle Fesih

İş Kanunu’na göre, işverenin işçiyi davranışları veya performansı nedeniyle işten çıkarabilmesi için işçiye savunma hakkı tanıması zorunludur. Bu hak, işçinin kendisini savunabilmesi, iddialarına karşı çıkabilmesi ve işverenin kararını etkileyebilecek bilgileri sunabilmesi için önemlidir. İşçinin savunmasının alınması fesih açısından önem arz etmektedir.

Savunma Hakkı Nasıl Kullanılır?

İşveren, işçiye yazılı olarak bir bildirim göndererek savunma hakkını kullanmasını istemelidir. Bu bildirimde, işçinin hangi davranışları veya performansıyla ilgili sorunlar olduğu açıkça belirtilmeli ve işçiye savunmasını yazılı veya sözlü olarak sunması için makul bir süre tanınmalıdır.

Savunma Süresi:

Savunma için tanınacak süre, olayın özelliklerine ve işyerindeki uygulamalara göre değişebilir. Ancak, genellikle birkaç gün veya bir hafta gibi bir süre yeterli kabul edilir.

Savunma Hakkının Kullanılmaması Durumu:

Eğer işçi, kendisine tanınan süre içinde savunma yapmazsa veya savunma yapmak istemezse, işveren fesih işlemine devam edebilir. Ancak, işverenin işçiye savunma hakkı tanıdığını kanıtlaması gerekir.

Savunma Hakkının İhlal Edilmesi:

İşveren, işçiye savunma hakkı tanımaz veya savunma için yeterli süre vermezse, fesih işlemi geçersiz sayılabilir. Bu durumda, işçi işe iade davası açabilir ve işverenden tazminat talep edebilir.

Savunma Sonrası Fesih:

İşçi savunma hakkını kullandıktan sonra, işveren savunmayı değerlendirerek fesih kararını verebilir. Eğer işverenin fesih kararı haklı ve geçerli ise, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek iş sözleşmesi sona erdirilebilir.

Önemli Notlar:

İşçinin savunma hakkı, iş hukukunun temel ilkelerinden biridir.
İşverenin, işçiye savunma hakkı tanımadan iş sözleşmesini feshetmesi, feshin geçersizliğine neden olabilir.
İşçi ve işverenin haklarını korumak için bir iş hukuku avukatından destek alması önerilir.

Sonuç:

İşçinin savunma hakkı, adil bir fesih sürecinin temel unsurlarından biridir. İşveren, bu hakkı işçiye tanıyarak hem yasal yükümlülüklerini yerine getirmiş olur hem de olası hukuki sorunların önüne geçer.

İşçinin Savunmasının Alınması Nedir?

Yasal Dayanak:

İş Kanunu Madde 19/2’ye göre, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işverenin fesih bildirimini yapmadan önce işçinin savunmasını alması zorunludur. Aksi halde fesih geçersiz sayılır.

Savunma Hakkının Önemi:

İşçinin Haklarını Koruma: Savunma hakkı, işçinin kendisini savunabilmesi, iddialarına karşı çıkabilmesi ve işverenin kararını etkileyebilecek bilgileri sunabilmesi için önemlidir. Bu sayede, işçinin haksız yere işten çıkarılmasının önüne geçilebilir.
Adil Bir Süreç: İşçiye savunma hakkı tanımak, fesih sürecinin adil ve şeffaf bir şekilde yürütülmesini sağlar.
Hukuki Uyuşmazlıkları Önleme: İşverenin savunma alması, işçinin işe iade davası açma ihtimalini azaltır ve olası hukuki uyuşmazlıkların önüne geçer.

Savunma Süreci Nasıl İşler?

Yazılı Bildirim: İşveren, işçiye yazılı bir bildirim göndererek savunma hakkını kullanmasını istemelidir. Bu bildirimde, işçinin hangi davranışları veya performansıyla ilgili sorunlar olduğu açıkça belirtilmelidir.
Savunma Süresi: İşçiye savunmasını hazırlaması için makul bir süre verilmelidir. Bu süre, olayın özelliklerine ve işyerindeki uygulamalara göre değişebilir.
Savunmanın Değerlendirilmesi: İşveren, işçinin savunmasını aldıktan sonra, savunmayı dikkate alarak fesih kararını vermelidir.

Savunma Alınmaması Durumunda:

İşveren, işçiye savunma hakkı tanımazsa veya savunma için yeterli süre vermezse, fesih işlemi geçersiz sayılabilir ve işçi işe iade davası açarak işe geri dönme hakkını talep edebilir.

Yargıtay Kararları:

Yargıtay kararları, işçinin savunma hakkının önemini vurgulamaktadır. İşverenin savunma almadan iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesi gerektiği belirtilmektedir.

Sonuç:

İşçinin savunma hakkı, iş hukukunun temel ilkelerinden biridir ve iş güvencesinin sağlanması açısından büyük önem taşır. İşverenlerin bu hakkı işçiye tanıması, hem yasal yükümlülüklerini yerine getirmeleri hem de olası hukuki sorunların önüne geçmeleri açısından önemlidir.

Hangi Durumlarda İşçinin Savunması Alınır? Hangi Durumlarda Alınmaz?

İş Kanunu’na göre, işverenin işçiyi işten çıkarırken belirli durumlarda işçinin savunmasını alması zorunludur. Bu zorunluluk, işçinin haklarını korumak ve adil bir süreç sağlamak amacıyla getirilmiştir.

İşçinin Savunmasının Alınması Gereken Durumlar:

İşçinin savunması, işverenin fesih kararının işçinin davranışları veya performansıyla ilgili olduğu durumlarda alınmalıdır. Örneğin:

İşçinin işyerindeki disiplin kurallarına uymaması
İşçinin işini ihmal etmesi veya görevlerini gereği gibi yerine getirmemesi
İşçinin iş arkadaşlarına veya yöneticilerine karşı saygısız davranışlarda bulunması
İşçinin performansının düşmesi

Bu gibi durumlarda, işveren işçiye yazılı bir bildirim göndererek savunma hakkını kullanmasını istemeli ve işçiye savunmasını hazırlaması için makul bir süre tanımalıdır.

İşçinin Savunmasının Alınmasının Gerekmediği Durumlar:

İş Kanunu’nun 25/II-b maddesinde sayılan “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” nedeniyle yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması zorunlu değildir. Bu haller şunlardır:

İşçinin işveren veya ailesi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması
İşçinin işverene veya diğer işçilere cinsel tacizde bulunması
İşçinin işverene veya diğeryerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesiverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi

Ayrıca, iş sözleşmesinin işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle feshedilmesi durumunda da işçinin savunmasının alınması gerekmez.

Yargıtay Kararı:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 31.01.2005 tarihli ve 2004/31628 E., 2005/2540 K. sayılı kararında da belirtildiği gibi, iş sözleşmesi işveren tarafından İş Kanunu’nun 25/II maddesine dayanılarak feshedildiği durumlarda, işçinin savunmasının alınması aranmaz.

Sonuç:

İşçinin savunma hakkı, iş hukukunun temel ilkelerinden biridir. Ancak, bazı istisnai durumlarda işverenin savunma almadan iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. Bu istisnai durumlar, İş Kanunu’nun 25/II-b maddesinde sayılan haller ve işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir.

İşçinin Savunmasının Alınması Usulü

İşçinin savunmasının alınması, işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce işçiye yazılı bildirimde bulunarak, fesih nedeni olarak gösterilen iddialara karşı kendini savunma fırsatı vermesidir. Bu süreç, işçinin haklarını korumak ve adil bir fesih süreci sağlamak amacıyla İş Kanunu’nda düzenlenmiştir.

Savunma Alma Usulü:

Yazılı Bildirim (İhtar): İşveren, işçiye yazılı bir bildirim (ihtar) göndererek savunma hakkını kullanmasını istemelidir. Bu bildirimde:
- İşçinin hangi davranışı veya performansı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedileceği açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.
- İşçiye savunmasını yazılı olarak sunması için makul bir süre verilmelidir (genellikle birkaç gün veya bir hafta).
- İşçinin belirtilen süre içinde savunma yapmaması halinde savunma hakkından vazgeçmiş sayılacağı belirtilmelidir.
- Savunmanın yapılacağı yer, gün ve saat açıkça belirtilmelidir.
Savunma Sunulması: İşçi, kendisine tanınan süre içinde yazılı savunmasını işverene sunmalıdır. Savunmada, işverenin iddialarına karşı çıkacak deliller ve açıklamalar yer almalıdır.
Savunmanın Değerlendirilmesi: İşveren, işçinin savunmasını aldıktan sonra, savunmayı dikkate alarak fesih kararını vermelidir.

Yargıtay Kararları Işığında Dikkat Edilmesi Gerekenler:

Savunma Zamanı: Savunma, fesih bildiriminden önce alınmalıdır. Fesih bildirimi ile birlikte veya sonrasında savunma istenmesi, feshi geçersiz kılar.
Yazılı ve İmzalı Savunma: Olası bir uyuşmazlık durumunda, işverenin savunma alındığını ispatlaması gerekeceğinden, savunmanın yazılı ve imzalı olarak alınması önemlidir.
Savunma İçeriği: Savunma, işçinin iddialarına karşı somut deliller ve açıklamalar içermelidir.

Sonuç:

İşçinin savunma hakkı, adil bir fesih sürecinin önemli bir unsurudur. İşveren, bu hakkı işçiye tanıyarak hem yasal yükümlülüklerini yerine getirmiş olur hem de olası hukuki sorunların önüne geçer.

İşçi Savunma Yazmazsa Ne Yapılmalıdır?

İş Kanunu’na göre, işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce işçiye savunma hakkı tanıması zorunludur. Ancak, işçi bu hakkını kullanmayabilir ve savunma yapmayabilir. Bu durumda işverenin izlemesi gereken adımlar ve hukuki sonuçlar şunlardır:

Tutanak Düzenleme: İşçi savunma yazmazsa, işveren bu durumu tutanak altına almalıdır. Tutanakta, işçiye savunma için bildirim yapıldığı tarih, savunma için tanınan süre ve işçinin savunma yapmadığı belirtilmelidir. Tutanak, işverenin savunma hakkını yerine getirdiğini kanıtlaması açısından önemlidir.
Fesih İşlemine Devam Etme: İşçi savunma yapmadığı için işveren, fesih işlemine devam edebilir. İş Kanunu’na göre, işçinin savunma yapmaması, fesih için engel değildir.
İspat Yükümlülüğü: İşçi, işe iade davası açarsa, işverenin savunma hakkını kullandırmadığını iddia edebilir. Bu durumda, işveren, işçiye savunma için bildirim yaptığını ve makul bir süre tanıdığını kanıtlamak zorundadır. Tutanak, bu ispat yükümlülüğünü yerine getirmek için önemli bir delildir.

Tutanak Düzenlenmezse Ne Olur?

Tutanak düzenlenmese bile, işveren, işçiye savunma için bildirim yaptığını başka yollarla kanıtlayabilir (örneğin, ihtarname, e-posta, mesaj vb.). Ancak, tutanak düzenlenmesi, ispat sürecini kolaylaştıracağı için önerilir.

Sonuç:

İşçi savunma yazmazsa, bu durum işverenin fesih hakkını kullanmasına engel değildir. Ancak, işveren, işçiye savunma hakkı tanıdığını ve makul bir süre verdiğini kanıtlayabilmelidir. Bu nedenle, işçinin savunma yapmaması durumunda tutanak düzenlenmesi önemlidir.

Savunması Alınan İşçi Nasıl Savunma Yazmalıdır?

İşçinin savunması, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesine yol açan iddialara karşı kendini ifade etme hakkıdır. Bu nedenle, savunma yazarken dikkat edilmesi gereken bazı önemli noktalar vardır:

Sakin ve Saygılı Bir Dil Kullanın: Savunmanızda, işvereninize veya diğer çalışanlara karşı hakaret veya suçlayıcı ifadelerden kaçının. Sakin, saygılı ve profesyonel bir dil kullanmaya özen gösterin.
İddiaları Net Bir Şekilde Anlayın: İşverenin size yönelttiği iddiaları tam olarak anladığınızdan emin olun. Savunmanızı hazırlarken, bu iddiaların her birine tek tek yanıt vermeye çalışın.
Somut Deliller Sunun: İddiaları çürütmek için somut deliller sunun. Örneğin, işyerindeki performans değerlendirmelerinizi, tanık beyanlarını, proje raporlarını veya diğer belgeleri savunmanıza ekleyebilirsiniz.
Mazeretlerinizi Açıklayın: Eğer iddia edilen davranışları haklı kılacak bir mazeretiniz varsa (örneğin, sağlık sorunları, ailevi problemler vb.), bunları savunmanızda açıkça belirtin.
Dürüst Olun: Savunmanızda dürüst ve samimi olun. Yalan veya abartılı ifadelerden kaçının.
Hukuki Destek Alın: Savunma yazarken bir iş hukuku avukatından yardım almak, haklarınızı daha iyi korumanızı sağlayacaktır. Avukatınız, savunmanızı hukuki açıdan doğru ve etkili bir şekilde hazırlamanıza yardımcı olacaktır.

Savunma Örneği

[Tarih]

[İşveren Adı/Unvanı]
[İşyeri Adresi]

Konu: Savunma

Sayın Yetkili,

[Tarih] tarihli fesih bildiriminizi aldım ve iddialarınızı dikkatlice inceledim. [İşverenin iddialarını özetleyin].

Ancak, bu iddiaların gerçeği yansıtmadığını düşünüyorum. [İddiaları tek tek çürütmek için somut deliller ve açıklamalar sunun].

[Eğer varsa, mazeretlerinizi açıklayın].

Yukarıda belirttiğim nedenlerle, iş sözleşmemin feshedilmesinin haksız ve hukuka aykırı olduğunu düşünüyorum. Bu nedenle, fesih kararınızın yeniden gözden geçirilmesini ve işime iade edilmemi talep ediyorum.

Saygılarımla,

[Adınız Soyadınız]
[İmza]

Sonuç:

İşçinin savunma hakkı, iş hukukunda önemli bir yere sahiptir. İşçi, savunma hakkını doğru ve etkili bir şekilde kullanarak, haksız yere işten çıkarılmasının önüne geçebilir.

Savunması Alınan İşçinin İşten Çıkış İşlemleri: Hukuki Süreç ve Dikkat Edilmesi Gerekenler

Savunma Alındıktan Sonra İşten Çıkış İşlemleri:

Feshin Son Çare Olma İlkesi: İşveren, savunmayı aldıktan sonra fesih kararını vermeden önce, işçinin davranışını düzeltmek veya performansını artırmak için başka çözüm yolları olup olmadığını değerlendirmelidir. Fesih, ancak bu alternatiflerin denenmesi ve sonuçsuz kalması durumunda başvurulacak son çare olmalıdır.
Fesih Sürelerine Uyulması: İş Kanunu’nda belirtilen bildirim sürelerine uyulması zorunludur. Bu süreler, işçinin kıdemine göre değişir. İşveren, bildirim süresi içinde işçiye yazılı olarak fesih bildiriminde bulunmalıdır.
Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması: Fesih bildirimi mutlaka yazılı olarak yapılmalı ve işçiye imza karşılığı teslim edilmelidir. Bu belge, ileride doğabilecek hukuki uyuşmazlıklarda önemli bir kanıt niteliği taşıyacaktır.
Fesih Nedeninin Açık ve Kesin Şekilde Belirtilmesi (İş Kanunu Madde 19/1): Fesih bildiriminde, işçinin savunmasında yer alan hususlar da dikkate alınarak, fesih nedeni olarak gösterilen davranış veya performans eksikliği açık ve net bir şekilde belirtilmelidir.

Hukuki Riskler ve İşçi Hakları:

İşveren, yukarıda belirtilen usul ve esaslara uygun hareket etmezse, fesih geçersiz sayılabilir ve işçi işe iade davası açarak işe geri dönme hakkını talep edebilir. Ayrıca, işçi kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal haklarını da talep edebilir.

Önemli Notlar:

İşverenin, işçinin savunmasını aldıktan sonra makul bir süre içinde fesih kararını vermesi gerekir. Aksi takdirde, işverenin fesih hakkı zaman aşımına uğrayabilir.
İşçi, işten çıkarılma kararına itiraz etmek isterse, bir avukattan hukuki destek almalıdır.

Sonuç:

İşçinin savunmasının alınması, iş hukukunun temel ilkelerinden biridir ve işçinin haklarının korunması açısından büyük önem taşır. İşverenler, bu hakkı işçiye tanıyarak hem yasal yükümlülüklerini yerine getirmiş olurlar hem de olası hukuki sorunların önüne geçerler.

İşverenin Geçerli Nedenle Feshinde İşçiye Verilen Haklar

İşverenin geçerli bir sebeple iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçiye bazı yasal haklar tanınmıştır. Bu haklar, işçinin mağduriyetini gidermek ve işsiz kaldığı süre boyunca geçimini sağlamasına yardımcı olmak amacıyla verilmektedir.

İşçiye Verilen Haklar:

Kıdem Tazminatı: İşçi, işyerinde en az bir yıl çalışmışsa ve iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli bir sebeple feshedilmişse, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir.
İhbar Tazminatı: İşveren, iş sözleşmesini feshederken İş Kanunu’nda belirtilen ihbar sürelerine uymazsa, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatı, işçinin ihbar süresi boyunca alacağı ücretlere eşittir.
İşe İade Davası Açma Hakkı: İşçi, işverenin fesih kararının geçersiz bir sebebe dayandığını düşünüyorsa, işe iade davası açma hakkına sahiptir. Eğer mahkeme işçi lehine karar verirse, işçi işine geri dönebilir ve işverenden maddi ve manevi tazminat talep edebilir.
Diğer Tazminat Alacakları: İşe iade davasını kazanan işçi, işe başlatılıncaya kadar geçen süre için ücret ve diğer haklarını talep edebilir. Ayrıca, işveren tarafından kötü niyetli fesih yapıldığı kanıtlanırsa, işçi kötü niyet tazminatı da talep edebilir.

SGK Çıkış Kodu:

İşçinin savunmasının alınması sonrası yapılan fesih kararı kesinleşirse, SGK çıkış kodu olarak “25/II” (işveren tarafından haklı veya geçerli nedenle fesih) işçinin SGK kaydına işlenir.

Önemli Not:

İşçinin haklarını tam olarak kullanabilmesi ve hukuki süreçte herhangi bir mağduriyet yaşamaması için bir iş hukuku avukatından destek alması önerilir.

Geçersiz Nedenle Feshin Sonuçları: İşçi ve İşveren Hakları

İş Kanunu’na göre, işverenin geçerli bir sebep olmaksızın veya usulüne uygun olarak iş sözleşmesini feshetmesi durumunda fesih geçersiz sayılır ve işçi çeşitli haklara sahip olur.

İşçinin Hakları:

İşe İade Talebi: İşçi, fesih bildirimini aldıktan sonraki 1 ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade talebinde bulunabilir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
İşe İade Davası: İşçi, işe iade davası açarak işe geri dönme hakkını talep edebilir. Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işçi eski işine geri döner ve işe başlatılmadığı süre için ücret ve diğer haklarını talep edebilir.
İş Güvencesi Tazminatı: İşe iade davasını kazanan işçi, işveren tarafından işe başlatılmazsa, en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı talep edebilir.
Kıdem Tazminatı: İşçi, işe iade davasını kazanması durumunda, kıdem tazminatı hakkını da elde eder.
Boşta Geçen Süre Tazminatı: İşçi, işe iade davasının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarını talep edebilir.

İşverenin Yükümlülükleri:

İşe İade Kararına Uyma: Mahkeme işe iade kararı verirse, işveren işçiyi 10 iş günü içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi takdirde, işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ödenir.
Tazminat Ödeme: İşveren, işe iade kararına uymazsa veya işçiyi işe başlatmayacağını bildirirse, işçiye iş güvencesi tazminatı, kıdem tazminatı ve boşta geçen süre tazminatı ödemek zorundadır.

Önemli Notlar:

İşçinin İşe Başlamaması: İşçi, işe iade davasını kazanmasına rağmen haklı bir sebep olmaksızın işe başvurmazsa veya işverenin işe başlatma teklifini reddederse, işe iade hakkını ve tazminat taleplerini kaybeder.
Geçersiz Fesih Halinde Tazminatlar: Fesih geçersiz sayılırsa, işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve varsa diğer hakları ödenmelidir.
Haklı Nedenle İşe Başlamama: İşçi, haklı bir nedenle (örneğin, sağlık sorunları, işyerinde mobbing vb.) işe başlamazsa, tazminat hakları devam eder.
Yargıtay Kararları: Yargıtay kararları, işçinin işe başlamamasının gerçek amacının işe başlamak olmadığı durumlarda, işçinin boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı hakkını kaybedeceğini belirtmektedir.

Sonuç:

İşçinin savunmasının alınmaması veya diğer usuli eksiklikler nedeniyle fesih geçersiz sayılırsa, işçi yasal haklarını kullanarak işe iade davası açabilir ve çeşitli tazminatlar talep edebilir. Bu nedenle, işverenlerin fesih sürecinde dikkatli olmaları ve hukuki danışmanlık almaları önemlidir.

Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?

İşçinin davranışları veya performansı nedeniyle işten çıkarıldıktan sonra dava açması durumunda, işverenin izlemesi gereken yol ve dikkat etmesi gereken hususlar şunlardır:

Davanın İncelenmesi ve Değerlendirilmesi:

İşveren, öncelikle davanın dayanaklarını ve taleplerini dikkatlice incelemelidir.
İşçinin davranışları veya performansıyla ilgili iddiaları destekleyen somut delillerin (performans değerlendirmeleri, tutanaklar, tanık beyanları vb.) varlığı ve geçerliliği değerlendirilmelidir.
Fesih sürecinde usulüne uygun hareket edilip edilmediği kontrol edilmelidir (yazılı bildirim, savunma hakkı, bildirim süreleri vb.).

Hukuki Destek Alınması:

İş hukuku alanında uzman bir avukattan destek alınması son derece önemlidir. Avukat, davanın takibi, savunma hazırlanması, delillerin sunulması ve gerektiğinde karşı dava açılması gibi konularda işverene yardımcı olacaktır.

Dava Sürecinin Takibi:

Dava süreci boyunca avukat ile işbirliği içinde hareket edilmelidir.
Duruşmalara katılmak ve gerekli belgeleri sunmak önemlidir.
Mahkeme kararları dikkatle incelenmeli ve itiraz hakları kullanılmalıdır.

Mahkeme Kararına Göre Hareket Edilmesi:

Fesih Geçerli Sayılırsa: İşveren herhangi bir ek yükümlülük altına girmez. Ancak, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları ödenmelidir.
Fesih Geçersiz Sayılırsa:
- İşçiyi İşe Başlatma: İşveren, mahkeme kararına uyarak işçiyi 10 gün içinde işe başlatabilir ve geçmişe dönük haklarını ödeyebilir.
- Tazminat Ödeme: İşçiyi işe başlatmak istemeyen işveren, iş güvencesi tazminatı (en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücret tutarında), kıdem tazminatı ve boşta geçen süre tazminatı (en çok 4 aylık ücret tutarında) ödeyerek iş akdini sonlandırabilir.

Önemli Notlar:

İşçi İşe Başlamazsa: İşçi, işe iade davasını kazanmasına rağmen haklı bir sebep olmaksızın işe başvurmazsa veya işverenin işe başlatma teklifini reddederse, işe iade hakkını ve tazminat taleplerini kaybeder.
Tazminat Miktarı: Tazminat miktarı, mahkeme tarafından takdir edilir.

Sonuç:

İşçinin savunma hakkı, iş hukukunda önemli bir yere sahiptir ve işverenin fesih kararının hukuka uygunluğunu sağlar. İşveren, fesih sürecinde tüm yasal prosedürlere uygun hareket etmeli ve gerektiğinde bir iş hukuku avukatından destek almalıdır.

İşçinin Savunmasının Alınması Usulü ve Yargıtay Kararları Işığında Dikkat Edilmesi Gerekenler

Savunma Alma Usulü:

Yazılı Bildirim (İhtar): İşveren, işçiye yazılı bir bildirim (ihtar) göndererek savunma hakkını kullanmasını istemelidir. Bu bildirimde:
- İşçinin hangi davranışı veya performansı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedileceği açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.
- İşçiye savunmasını yazılı olarak sunması için makul bir süre verilmelidir (genellikle birkaç gün veya bir hafta).
- İşçinin belirtilen süre içinde savunma yapmaması halinde savunma hakkından vazgeçmiş sayılacağı belirtilmelidir.
- Savunmanın yapılacağı yer, gün ve saat açıkça belirtilmelidir.
Savunma Sunulması: İşçi, kendisine tanınan süre içinde yazılı savunmasını işverene sunmalıdır. Savunmada, işverenin iddialarına karşı çıkacak delil ve açıklamalar yer almalıdır.
Savunmanın Değerlendirilmesi: İşveren, işçinin savunmasını aldıktan sonra, savunmayı dikkate alarak fesih kararını vermelidir.

Yargıtay Kararları Işığında Dikkat Edilmesi Gerekenler:

Savunma Zamanı: Savunma, fesih bildiriminden önce alınmalıdır. Fesih bildirimi ile birlikte veya sonrasında savunma istenmesi, feshi geçersiz kılar.
Yazılı ve İmzalı Savunma: Olası bir uyuşmazlık durumunda, işverenin savunma alındığını ispatlaması gerekeceğinden, savunmanın yazılı ve imzalı olarak alınması önemlidir.
Savunma Vermemenin Sonuçları: İşçi savunma vermekten imtina ederse, bu durum tutanak altına alınmalı ve fesih sürecine devam edilebilir. Ancak, işveren işçiye savunma hakkı tanıdığını kanıtlamalıdır.
Performans Değerlendirme Raporu: İşçinin performans değerlendirme raporlarında imzasının bulunması, savunma hakkının kullanıldığı anlamına gelmez.
Disiplin Kurulu Kararı: İş akdinin feshinden önce disiplin soruşturması sırasında Disiplin Kurulu tarafından işçiden savunma alınması, İş Kanunu md. 19’daki savunma alma zorunluluğunun yerine getirildiği anlamına gelir.

Sonuç:

İşçinin savunma hakkı, iş hukukunda önemli bir yere sahiptir ve iş güvencesinin sağlanması açısından büyük önem taşır. İşverenlerin bu hakkı işçiye tanıması, hem yasal yükümlülüklerini yerine getirmeleri hem de olası hukuki sorunların önüne geçmeleri açısından önemlidir.

Sıkça Sorulan Sorular: İşçinin Savunma Hakkı

1. İş yerinde savunma alınırsa ne olur?

İşçinin savunması alınması, işverenin fesih kararının gerekçelerini işçiye bildirmesi ve işçinin bu gerekçelere karşı kendini savunma fırsatı bulması anlamına gelir. Savunma süreci, işverenin kararını etkileyebilir ve işçinin haklarını korumasına yardımcı olabilir.

2. İşçinin savunması nasıl alınır?

İşçinin savunması, işveren tarafından yazılı olarak bildirilmelidir. Bu bildirimde, işçinin hangi davranışı veya performansıyla ilgili sorunlar olduğu açıkça belirtilmeli ve işçiye savunmasını yazılı veya sözlü olarak sunması için makul bir süre (genellikle birkaç gün veya bir hafta) tanınmalıdır.

3. Savunma alındıktan sonra ne olur?

İşveren, işçinin savunmasını aldıktan sonra, savunmayı değerlendirerek fesih kararını verir. Eğer işverenin fesih kararı haklı ve geçerli ise, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek iş sözleşmesi sona erdirilebilir. Ancak, işverenin fesih kararı haksız bulunursa, işçi işe iade davası açabilir.

4. İşçinin savunması alınmadan ceza verilir mi?

İş Kanunu’na göre, işçinin davranışı veya performansı nedeniyle disiplin cezası verilmeden önce işçinin savunmasının alınması zorunludur. Ancak, işverenin 25/II-b maddesinde sayılan “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” nedeniyle işçiye ceza vermesi durumunda savunma alma zorunluluğu yoktur.

5. Kaç gün içinde savunma istenir?

İş Kanunu’nda savunma için belirli bir süre öngörülmemiştir. Ancak, işçiye savunmasını hazırlaması için makul bir süre tanınması gerekir. Bu süre, olayın özelliklerine ve işyerindeki uygulamalara göre değişebilir.

6. Savunma hakkı kaç gün?

İşçinin savunma hakkı, işverenin savunma talebini içeren bildirimi almasıyla başlar ve işveren tarafından belirlenen süre içinde sona erer. İşveren, savunma için makul bir süre tanımak zorundadır.

Önemli Not:

İşçi ve işverenin haklarını korumak ve hukuki süreçte herhangi bir mağduriyet yaşamamak için bir iş hukuku avukatından destek alması önerilir.

Hukuki danışmanlık almak istemeniz halinde veya herhangi bir sorunla karşılaşmanız durumunda LegaPro Hukuk Bürosu olarak size yardımcı olabiliriz. İş Hukuku Avukatı, haklarınızı korumanıza destek olacaktır. Whatsapp’tan bize ulaşabilirsiniz!
https://legapro.net/

İŞÇİNİN SAVUNMASININ ALINMASI NASIL YAPILIR?