İŞ HUKUKUNDA FESHİN SON ÇARE OLMA İLKESİ

İş hukukunda feshin son çare olma ilkesi, işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce, fesih dışında başkaca bir yolla sorunu çözme olanağını araştırması ve bu doğrultuda tüm önlemleri almış olması gerektiğini ifade eder. Bu ilke, işçinin iş güvencesini korumayı ve işsiz kalmasını önlemeyi amaçlar.

İşverenin Fesih Öncesi Başvurabileceği Önlemler:

• Uyarı: İşçinin davranışlarındaki sorunlar için öncelikle sözlü veya yazılı uyarıda bulunulabilir.
• Eğitim: İşçinin performansını artırmak veya hatalarını düzeltmek için eğitim verilebilir.
• Görev Değişikliği: İşçinin mevcut göreviyle uyumsuzluğu varsa, başka bir göreve geçirilebilir.
• Çalışma Saatleri veya Koşullarında Değişiklik: İşçinin çalışma saatleri veya koşulları, işverenin ve işçinin haklarını gözeterek değiştirilebilir.
• İzin Kullanımı: İşçiye, sorunları çözmek için izin kullanma imkanı tanınabilir.

Feshin Son Çare Olmamasının Sonuçları:

İşveren, feshin son çare olma ilkesine uymaz ve işçiyi haklı bir neden olmadan işten çıkarırsa, işçi işe iade davası açabilir. İşe iade davası sonucunda, işveren işçiyi işe geri almak ve boşta geçen süre için tazminat ödemek zorunda kalabilir. Ayrıca, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi diğer hakları da doğabilir.

Örnekler:

• İşçinin performansı düşüktür. İşveren, işçiye performansını artırması için uyarıda bulunmalı ve gerekirse eğitim vermelidir. Eğer bu önlemler sonuç vermezse, işveren iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir.
• İşçi, iş arkadaşlarıyla sürekli sorun yaşamaktadır. İşveren, tarafları bir araya getirerek sorunu çözmeye çalışmalı veya işçinin görev yerini değiştirebilir. Eğer bu önlemler sonuç vermezse, işveren iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir.

Sonuç:

Feshin son çare olma ilkesi, iş hukukunun temel prensiplerinden biridir. İşverenin, işçiyi işten çıkarmadan önce fesih dışında tüm çözüm yollarını denemesi ve işçinin haklarını koruması gerekmektedir. Bu ilkeye uyulmaması durumunda, işveren hukuki sorunlarla karşılaşabilir ve maddi tazminat ödemek zorunda kalabilir.

Feshin Son Çare Olma İlkesi Nedir?

İş hukukunda “feshin son çare olma ilkesi”, işverenin bir işçiyi işten çıkarmadan önce, iş sözleşmesini feshetmek dışında başka çözüm yollarını denemesi gerektiğini ifade eden önemli bir ilkedir. Bu ilke, işçinin iş güvencesini korumayı ve işsiz kalmasını önlemeyi amaçlar.

İşverenin Fesih Öncesi Başvurabileceği Önlemler:

• Uyarı: İşçinin performansındaki düşüklük veya davranışlarındaki sorunlar için öncelikle sözlü veya yazılı uyarıda bulunmak.
• Eğitim ve Geliştirme: İşçinin eksikliklerini gidermek veya performansını artırmak için eğitim programları düzenlemek.
• Görev Değişikliği: İşçinin mevcut göreviyle uyumsuzluğu varsa, başka bir göreve geçirmeyi değerlendirmek.
• Çalışma Saatleri veya Koşullarında Değişiklik: İşçinin çalışma saatleri veya koşullarında, hem işçinin hem de işverenin haklarını gözeterek değişiklikler yapmak.
• İzin Kullanımı: İşçiye, sorunları çözmek için izin kullanma imkanı tanımak.

Feshin Son Çare Olmamasının Sonuçları:

İşveren, feshin son çare olma ilkesine uymaz ve işçiyi haklı bir neden olmadan işten çıkarırsa, işçi işe iade davası açabilir. İşe iade davası sonucunda, işveren işçiyi işe geri almak ve boşta geçen süre için tazminat ödemek zorunda kalabilir. Ayrıca, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi diğer hakları da doğabilir.

İstisnai Durumlar:

Feshin son çare olma ilkesi her durumda uygulanmayabilir. İşverenin, fesih dışında başkaca bir önlem alması işletmeye zarar verecekse veya işçinin davranışları işyerinde ciddi sorunlara yol açıyorsa, bu ilkenin uygulanması beklenemez. Ancak, işverenin bu durumu kanıtlaması ve fesih kararının objektif ve makul gerekçelere dayandığını göstermesi gerekir.

Özetle:

Feshin son çare olma ilkesi, iş hukukunun temel ilkelerinden biridir. İşverenin, işçiyi işten çıkarmadan önce fesih dışında tüm çözüm yollarını denemesi ve işçinin haklarını koruması gerekmektedir. Bu ilkeye uyulmaması durumunda, işveren hukuki sorunlarla karşılaşabilir ve maddi tazminat ödemek zorunda kalabilir.

Feshin Son Çare Olması İlkesi (Ultima Ratio)

İş hukukunda “feshin son çare olması” ilkesi, işverenlerin iş sözleşmesini sona erdirmeden önce, fesih dışında tüm olası çözüm yollarını denemesi gerektiğini ifade eder. Bu ilke, işçinin iş güvencesini korumak ve işsiz kalmasını önleme amacı taşır.

İlkenin Temel Özellikleri:

• İş Güvencesi Mekanizmasının Parçası: İşçinin işini kaybetme riskini minimize etmeyi hedefler.
• Geçerli Nedenli Fesihlerde Uygulanabilirlik: İşverenin geçerli bir fesih nedeni olsa bile, öncelikle fesih dışındaki çözümleri değerlendirmesi gerekir.
• Hem İşçi Hem İşveren Kaynaklı Nedenlerde Uygulanabilirlik: İşçinin davranışları veya işletmenin gerekleri gibi her iki tarafın kusurundan kaynaklanan durumlarda da geçerlidir.

Tarihsel Gelişim ve Türkiye’deki Uygulaması:

Feshin son çare olması ilkesi, Avrupa’da 1990’larda ortaya çıkmış ve Alman ve Fransız hukuk sistemlerinde yerini bulmuştur. Türkiye’de ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin gerekçesinde yer almasına rağmen, kanun metninde açıkça belirtilmemiştir. Yargıtay kararları ve hukuk doktrininde kabul gören bu ilke, işverenin fesih kararını almadan önce işçinin işini korumak için tüm yolları denemesini zorunlu kılar.

Fesihten Önce Dikkate Alınması Gerekenler:

• İşverenin Fesih Nedeni: Fesih nedeninin geçerli ve objektif olması gerekir.
• Alternatif Çözüm Yolları: İşverenin fesih yerine; uyarı, eğitim, görev değişikliği, çalışma saatleri veya koşullarında değişiklik, izin kullanımı gibi alternatif çözümleri değerlendirmesi beklenir.
• İşçinin Durumu: İşçinin kıdemi, performansı, davranışları ve işyerindeki genel durum dikkate alınmalıdır.

Uygulamada Dikkat Edilmesi Gerekenler:

İşverenler, fesih kararını alırken bu ilkeye uygun hareket etmeli ve fesih dışında tüm çözüm yollarını denemelidir. Aksi takdirde, işçi işe iade davası açabilir ve mahkeme kararıyla işe geri dönebilir. Ayrıca, işveren boşta geçen süre için tazminat ödemek zorunda kalabilir.

Sonuç:

Feshin son çare olması ilkesi, işçi haklarının korunması ve iş barışının sağlanması açısından önemlidir. İşverenlerin bu ilkeye uygun hareket etmesi, hem işçi hem de işveren açısından olumlu sonuçlar doğuracaktır.

İş Hukukunda Feshin Son Çare Olması İlkesi Kapsamında Fesihten Önce Başvurulabilecek Önlemler

İş hukukunda “feshin son çare olması” ilkesi, işverenin işçiyi işten çıkarmadan önce, iş sözleşmesini feshetmek dışında başka çözüm yollarını denemesi gerektiğini ifade eder. Bu ilke, işçinin iş güvencesini korumayı ve işsiz kalmasını önlemeyi amaçlar.

İşveren, işçinin performans düşüklüğü, davranış sorunları veya işletmenin ekonomik durumu gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmeyi düşünüyorsa, öncelikle aşağıdaki önlemleri alarak sorunu çözmeye çalışmalıdır:

İşyeri İçi Nedenlerle Fesih Durumunda Alınabilecek Önlemler:

• Fazla Çalışmaların Kaldırılması: İşçinin performans düşüklüğü veya işini aksatması, aşırı çalışmaktan kaynaklanıyor olabilir. Bu durumda, fazla çalışma saatlerini azaltmak veya tamamen kaldırmak sorunu çözebilir.
• Çalışma Süresinin Kısaltılması: İşçinin onayı ile çalışma süresi kısaltılarak, iş yükü azaltılabilir ve performans artışı sağlanabilir.
• Çalışma Şekillerinin Değiştirilmesi: İşçinin mevcut görevleriyle uyumsuzluğu varsa, başka bir göreve veya departmana geçirilebilir.
• Eğitimler Verilmesi: İşçinin performansını artırmak veya hatalarını düzeltmek için eğitim programları düzenlenebilir.
• Uyarı ve İhtar: İşçinin davranışlarındaki sorunlar için öncelikle sözlü veya yazılı uyarıda bulunulabilir.

İşyeri Dışı Nedenlerle Fesih Durumunda Alınabilecek Önlemler:

• İşin Zamana Yayılması: İşletmenin ekonomik durumu nedeniyle fesih düşünülüyorsa, işin zamana yayılması, kısmi süreli çalışma veya ücretsiz izin gibi alternatifler değerlendirilebilir.
• İşçinin Başka İşlerde Çalıştırılması: İşçinin mevcut işinde çalışması mümkün değilse, işverenin başka bir iş teklif etmesi düşünülebilir.

Feshin Son Çare Olmamasının Hukuki Sonuçları:

İşveren, feshin son çare olma ilkesine uymaz ve işçiyi haklı bir neden olmadan işten çıkarırsa, işçi işe iade davası açabilir. İşe iade davası sonucunda, işveren işçiyi işe geri almak ve boşta geçen süre için tazminat ödemek zorunda kalabilir. Ayrıca, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi diğer hakları da doğabilir.

Hukuki Destek Alın:

Feshin son çare olma ilkesi ve iş hukuku ile ilgili diğer konularda detaylı bilgi ve hukuki destek almak için bir iş hukuku avukatına danışmanız önemlidir. Avukatınız, işverenin haklarını korumasına ve olası riskleri minimize etmesine yardımcı olacaktır.

İş Hukukunda Feshin Son Çare Olma İlkesi: Yargıtay Kararları Işığında

İş Kanunu’nda açıkça yer almasa da, Yargıtay kararları ve doktrinde kabul gören “feshin son çare olma ilkesi”, işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce, fesih dışında başka çözüm yollarını denemesi gerektiğini ifade eder. Bu ilke, işçinin iş güvencesini korumayı ve işsiz kalmasını önlemeyi amaçlar.

Yargıtay Kararlarında Feshin Son Çare Olma İlkesi:

Yargıtay, feshin son çare olma ilkesini çeşitli kararlarında vurgulamıştır. Bu kararlar, işverenin fesih kararının geçerli sayılabilmesi için aşağıdaki hususlara dikkat etmesi gerektiğini göstermektedir:

• Fesihten Kaçınma İmkanlarının Kullanılması: İşveren, fesih yerine fazla mesaileri kaldırma, çalışma süresini kısaltma, işçinin onayı ile çalışma şeklini değiştirme, işçiyi başka bir işte çalıştırma veya yeniden eğitme gibi alternatif çözümleri denemelidir.
• Keyfilik ve Ölçülülük Denetimi: İşverenin fesih kararının keyfi olmaması ve işletmesel kararın sonucu olarak feshin kaçınılmaz olması gerekmektedir. İşçinin görev alabileceği başka bir pozisyon olup olmadığı, benzer işler için yeni işçi alınıp alınmadığı gibi hususlar incelenmelidir.
• İşletmesel Kararın Gerekliliği: İşverenin işletmesel kararının tutarlı, keyfiyetten uzak ve feshin son çare olması ilkesine uygun olarak uygulanıp uygulanmadığı denetlenmelidir.
• Feshin Kaçınılmazlığı: Feshin kaçınılmazlığı sadece ekonomik açıdan değil, teknik açıdan da değerlendirilmelidir. İşverenin, işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı incelenmelidir.

Sonuç:

Yargıtay kararları, feshin son çare olma ilkesinin iş hukukunda önemli bir yeri olduğunu göstermektedir. İşverenler, fesih kararını vermeden önce bu ilkeye uygun hareket etmeli, fesih dışında tüm çözüm yollarını denemeli ve işçinin haklarını korumalıdır. Aksi takdirde, fesih geçersiz sayılabilir ve işveren, işçiye tazminat ödemek zorunda kalabilir.

Sıkça Sorulan Sorular: Feshin Son Çare Olması İlkesi

Feshin son çare olması ilkesi ne zaman uygulanır?

İşverenin iş sözleşmesini feshetmeyi düşündüğü her durumda bu ilke uygulanır. İşveren, fesih kararını vermeden önce, iş ilişkisini sürdürmeye yönelik tüm alternatif çözümleri denemiş olmalıdır.

İşverenler, feshin son çare olması ilkesine uymak zorunda mıdır?

Evet, işverenler bu ilkeye uymak zorundadır. Aksi takdirde, iş sözleşmesinin feshi haksız sayılabilir ve işveren, işçiye tazminat ödemek zorunda kalabilir.

Feshin son çare olması ilkesi, işçi lehine mi işveren lehine mi çalışır?

İlke, temelde işçi haklarını korumak amacıyla oluşturulmuştur. İşçinin iş güvencesini sağlamak ve işsiz kalmasını önlemeyi hedefler. Ancak, işverenlerin de adil ve sorumlu davranmalarını teşvik ederek, iş ilişkisinin daha sağlıklı bir şekilde sürdürülmesine katkıda bulunur.

Feshin son çare olması ilkesi nedir?

Feshin son çare olması ilkesi, işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce, fesih dışında tüm olası çözüm yollarını denemesi gerektiğini ifade eder. Bu ilke, 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça yer almasa da, Yargıtay kararları ve hukuk doktrininde kabul görmüştür.

Fesih Türleri Nelerdir?

İş Kanunu’na göre fesih türleri şunlardır:

• Geçerli Nedenle Fesih: İşçinin davranışları, yeterliliği veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle yapılan fesih.
• Haklı Nedenle Fesih: İşçinin veya işverenin, diğer tarafın sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle derhal fesih hakkını kullanması.
• Bildirimli Fesih: Tarafların, iş sözleşmesini belirli bir süre önceden bildirerek feshetmesi.

4857 sayılı İş Kanunu 25. madde nedir?

İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği durumları düzenler. Bu maddeye göre, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları, iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, suç işlemesi, devamsızlık yapması gibi durumlar haklı fesih sebebi sayılabilir.

İş akdi feshi hangi durumlarda feshedilir?

İş akdi, çeşitli durumlarda feshedilebilir. Bunlar arasında:

• İşçinin veya işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanması (İş Kanunu madde 24 ve 25)
• Tarafların karşılıklı anlaşması
• İşçinin ölümü
• İşverenin iflası
• İşyerinin kapanması
• İşçinin emeklilik yaşı gelmesi
• İşçinin askerlik görevine çağrılması

İş akdinin feshi, hukuki sonuçları olan önemli bir işlemdir. Bu nedenle, fesih sürecinde dikkatli olunmalı ve gerekirse bir iş hukuku avukatından destek alınmalıdır.

Bize Ulaşın:

İş Hukuku hakkında merak ettiğiniz her konuda bize ulaşabilirsiniz. LegaPro Hukuk Bürosu olarak, size en iyi hukuki hizmeti sunmak için buradayız.

Hukuki danışmanlık almak istemeniz halinde veya herhangi bir sorunla karşılaşmanız durumunda LegaPro Hukuk Bürosu olarak size yardımcı olabiliriz. İş Avukatı, haklarınızı korumanıza destek olacaktır. Whatsapp’tan bize ulaşabilirsiniz!

https://legapro.net/