Grev Nedir? İş Hukukunda Grev Hakkı

Grev Hakkı, Türleri, Şartları ve Uygulaması

Grev, işçilerin, işverene karşı taleplerini kabul ettirmek amacıyla, topluca iş bırakma eylemidir. İş hukukunda en temel ve etkili haklardan biri olan grev hakkı, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını korumak veya iyileştirmek için başvurdukları bir toplu eylem biçimidir. Bu makalede, grevin tanımını, unsurlarını, kanuni grev ve kanun dışı grev ayrımını, grev kararının nasıl alınacağını ve uygulanacağını, grevin yasak olduğu durumları, grev oylaması, grev ertelemesi ve grevin durdurulması gibi önemli hususları detaylı bir şekilde inceleyeceğiz.

Grevin Tanımı

Grev, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun (STİSK) 58. maddesinde şu şekilde tanımlanmıştır:

“İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denilir.”

Anayasa’nın 54. maddesinde ise grev hakkı şu şekilde düzenlenmiştir:

“Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının ve işverenin lokavta başvurmasının usul ve şartları ile kapsam ve istisnaları kanunla düzenlenir.

Grev hakkı ve lokavt iyi niyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve millî serveti tahrip edecek şekilde kullanılamaz…”

Bu tanımlardan hareketle, grevin unsurlarını şu şekilde belirtebiliriz:

1. İşin Bırakılması: İşçilerin, işverene karşı bir baskı unsuru oluşturmak ve taleplerini kabul ettirmek amacıyla, topluca işi bırakmaları ve çalışmamaları gerekir. İşin tamamen durdurulması zorunlu olmayıp, işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatılması da grev sayılır.
2. Toplu Bir Hareket Olması: Grevin, birden fazla işçi tarafından, topluca gerçekleştirilmesi gerekir. Tek bir işçinin işi bırakması grev sayılmaz. Ancak, “topluca” kavramının sayısal bir karşılığı kanunda belirtilmemiştir. Bu husus, her somut olayın özelliğine göre değerlendirilir.
3. Önceden Kararlaştırılmış Olması: İşçilerin, işi bırakma konusunda önceden anlaşmış olmaları veya bir işçi kuruluşunun (sendikanın) verdiği karara uymaları gerekir. Ani ve plansız iş bırakma eylemleri grev olarak nitelendirilmez.
4. Belirli Bir Amaca Yönelik Olması: Grevin, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla yapılmış olması gerekir. Bu amaç dışında, örneğin siyasi amaçlarla yapılan iş bırakma eylemleri grev sayılmaz.

Grevin Unsurları Nelerdir?

Yukarıdaki tanımlardan da anlaşılacağı üzere, bir eylemin grev olarak kabul edilebilmesi için dört temel unsurun bir arada bulunması gerekir:

1. İşin Bırakılması

Grev, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerindeki faaliyeti durdurmaları veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmaları şeklinde gerçekleşir.

Önemli Noktalar:

• Tamamen veya Önemli Ölçüde Aksatma: İşin tamamen durdurulması zorunlu değildir. İşin niteliğine göre, önemli ölçüde aksatılması da yeterlidir. Örneğin, üretim yapılan bir işyerinde, üretimin önemli ölçüde düşmesi grev sayılabilir.
• Fiilen İşi Bırakma: Grev için fiilen işin bırakılmış olması gerekir. İşyerine gelip işbaşı yapmamak veya işyerini terk etmek gibi eylemler grev kapsamında değerlendirilir.
• İş Yavaşlatma Grev Değildir: İşin yavaşlatılması, verimin düşürülmesi, işin savsaklanması veya özensiz yapılması gibi eylemler, iş bırakma niteliğinde olmadıkları için grev sayılmaz.
• İşçi Olmayanların İş Bırakması Grev Değildir: Grev, işçilere tanınmış bir haktır. İşyerinde çalışan stajyerler, çıraklar veya diğer işçi olmayan kişilerin işi bırakması grev olarak kabul edilmez.

2. İşçilerin Aralarında Anlaşmaları veya Bir Kuruluşun Kararlarına Uymaları

Grev, toplu bir eylem olduğu için, işçilerin aralarında anlaşarak veya bir işçi kuruluşunun (sendikanın) aldığı karara uyarak işi bırakmaları gerekir.

Önemli Noktalar:

• Anlaşma veya Karar: İşçilerin önceden anlaşmış olmaları veya bir sendikanın grev kararı almış olması gerekir.
• Sendika Üyeliği Şart Değil: Greve katılmak için sendika üyesi olmak zorunlu değildir. Sendika üyesi olmayan işçiler de greve katılabilirler.
• Sendikanın Kararı Bağlayıcı Değil: İşçi sendikası, üyelerini greve katılmaya zorlayamaz. Greve katılıp katılmamak, işçinin özgür iradesine bağlıdır.
• Konfederasyonlar Grev Kararı Alamaz: İşçi sendikalarının üst örgütü olan konfederasyonların, grev kararı alma yetkisi yoktur.

3. Toplu Olarak İş Bırakma

Grevin bir diğer unsuru da işin topluca bırakılmasıdır. Tek bir işçinin işi bırakması grev sayılmaz. Kanunda “topluca” kavramı için net bir sayı belirtilmemiştir. Ancak, işyerindeki işçi sayısının önemli bir kısmının işi bırakması gerektiği kabul edilir. Bu oran, her somut olayın özelliğine göre, işyerindeki işçi sayısı, işin niteliği ve iş bırakma eyleminin iş üzerindeki etkisi dikkate alınarak değerlendirilir.

Önemli Noktalar:

• Tüm İşçilerin Katılması Zorunlu Değil: Greve, işyerindeki tüm işçilerin katılması zorunlu değildir. Önemli olan, işi bırakan işçi sayısının, işyerindeki faaliyeti durduracak veya önemli ölçüde aksatacak bir sayıya ulaşmasıdır.
• Baskı Unsuru: Greve katılan işçi sayısının, işveren üzerinde baskı oluşturacak ve taleplerin kabul edilmesini sağlayacak yeterlilikte olması gerekir.

4. Belirli Bir Amacın Gerçekleştirilmesine Yönelik Olma

Grev, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla yapılmalıdır. Bu amaç dışında, örneğin siyasi amaçlarla yapılan iş bırakma eylemleri grev sayılmaz.

Amaç Kapsamında Değerlendirilebilecek Haller:

• Ücret artışı talebi
• Çalışma saatlerinin düzenlenmesi talebi
• İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin artırılması talebi
• Sosyal hakların genişletilmesi talebi
• İşten çıkarmaların durdurulması talebi

Amaç Kapsamında Değerlendirilemeyecek Haller:

• Siyasi iktidarı protesto etme
• Hükümet politikalarını eleştirme
• Genel güvenlik politikalarına karşı çıkma

Önemli Not: Grevin amacının, iş ilişkisiyle ilgili olması ve işverene yöneltilmiş olması gerekir.

Kanuni Grev Nedir?

Kanuni grev, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda (STİSK) belirtilen usul ve esaslara uygun olarak yapılan grevdir. Kanuni grev, yasal ve meşru bir haktır ve hukuki koruma altındadır.

Kanuni Grevin Unsurları:

1. Toplu İş Sözleşmesinin Yapılması Sırasında Uyuşmazlık Çıkması: Kanuni grev, ancak toplu iş sözleşmesi (TİS) müzakereleri sırasında ve uyuşmazlık durumunda başvurulabilecek bir yöntemdir.
2. Ekonomik ve Sosyal Durum ile Çalışma Şartlarını Koruma veya Geliştirme Amacı: Grev, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla yapılmalıdır.
3. Kanunda Öngörülen Usul ve Esaslara Uygunluk: Grev kararı, yetkili işçi sendikası tarafından, kanunda belirtilen usul ve sürelere uygun olarak alınmalı ve uygulanmalıdır.

Kanuni Grevin Şartları

Kanuni bir grevden bahsedebilmek için, aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

1. Toplu İş Sözleşmesinin Yapılması Sırasında Uyuşmazlık Çıkması

Kanuni grev, ancak toplu iş sözleşmesi (TİS) müzakereleri sırasında ve bir uyuşmazlık durumunda başvurulabilecek bir yöntemdir.

Uyuşmazlık:

• Yetki Uyuşmazlığı: İşçi sendikasının, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olup olmadığı konusunda uyuşmazlık çıkması.
• Görüşmelerde Anlaşma Sağlanamaması: Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde, tarafların (işçi sendikası ve işveren) anlaşamaması ve uyuşmazlık tutanağının tutulması.
• Arabuluculuk Aşamasında Anlaşma Sağlanamaması: Zorunlu arabuluculuk sürecinde de anlaşma sağlanamaması ve uyuşmazlık tutanağının düzenlenmesi.

Önemli Notlar:

• Bireysel iş uyuşmazlıkları için grev yapılamaz. Grev, toplu bir eylemdir ve ancak toplu iş uyuşmazlıklarında başvurulabilir.
• Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri başlamadan veya sözleşme imzalandıktan sonra grev kararı alınamaz.
• Grev kararı, ancak uyuşmazlık konusu olan maddelerle sınırlı olarak alınabilir.

2. Belirli Bir Amaçla Karar Alınması ve Uygulanması

Kanuni grev, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla yapılmalıdır.

Geçerli Amaçlara Örnekler:

• Ücret artışı talebi
• Çalışma saatlerinin düzenlenmesi
• İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin artırılması
• Sosyal hakların (yemek, servis, yakacak yardımı vb.) iyileştirilmesi
• İşten çıkarmaların durdurulması veya iş güvencesinin artırılması

Geçersiz Amaçlara Örnekler:

• Siyasi amaçlı grev
• Genel grev (hükümet politikalarını protesto amaçlı)
• Dayanışma grevi (başka bir işyerindeki greve destek amaçlı)
• İşyeri işgali
• İşi yavaşlatma, verimi düşürme
• Kanunda belirtilen usul ve esaslara uyulmadan yapılan grevler

Önemli Not: Grevin amacı, iş ilişkisiyle ilgili olmalı ve doğrudan işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını veya çalışma koşullarını etkilemelidir.

3. Grev Kararının Kanunda Öngörülen Usule Uygun Olarak Alınması

Kanuni grev kararı, yetkili işçi sendikası tarafından, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda (STİSK) belirtilen usul ve sürelere uygun olarak alınmalıdır.

Grev Kararı Alma Süreci:

1. Arabuluculuk Sürecinin Tüketilmesi: Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa, zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulur. Arabuluculuk sürecinde de anlaşma sağlanamazsa, uyuşmazlık tutanağı düzenlenir.
2. Grev Kararının Alınması: Arabuluculuk uyuşmazlık tutanağının tebliğ edildiği tarihten itibaren 60 gün içinde, yetkili işçi sendikası tarafından grev kararı alınabilir. Grev kararı, sendikanın yetkili organı tarafından, üyelerinin veya temsilcilerinin katılımıyla alınır.
3. Grev Kararının Bildirilmesi: Grev kararı, karşı tarafa (işverene) tebliğ edilmek üzere notere ve bir örneği de Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne tevdi edilir.
4. Grev Uygulama Tarihinin Bildirilmesi: Grevin uygulanacağı tarih, en az 6 iş günü önceden karşı tarafa bildirilir.
5. Grev Kararının İlanı: Grev kararı, işçi sendikası tarafından işyerinde veya işyerlerinde ilan edilir.

Önemli Notlar:

• Yetkisiz sendika tarafından alınan grev kararı geçersizdir.
• Grev kararı, uyuşmazlık konusu olan maddelerle sınırlı olarak alınabilir.
• Grev kararının, kanunda belirtilen usul ve sürelere uygun olarak alınmaması, grevi kanun dışı hale getirir.

Kanuni Grev Kararının Uygulanması

Grev kararı alındıktan ve karşı tarafa bildirildikten sonra, belirlenen tarihte grev uygulamaya konulur. Greve katılacak işçiler, işyerine gitmeyerek veya işyerinde bulunup çalışmayarak greve iştirak ederler.

Grev Sırasında Dikkat Edilmesi Gerekenler:

• Grev Gözcüleri: İşçi sendikası, grevin düzenli bir şekilde yürütülmesi için grev gözcüleri görevlendirebilir. Grev gözcüleri, işyerine giriş çıkışları kontrol eder, greve katılmayan işçileri greve katılmaya zorlayamaz ve işverenin veya işveren vekilinin işyerine giriş çıkışını engelleyemez.
• Şiddet ve Zor Kullanma Yasağı: Grev sırasında şiddet kullanmak, tehdit etmek, zor kullanmak, mala zarar vermek yasaktır.
• Kamu Düzenine Uygun Davranma: Grev, kamu düzenini bozmayacak şekilde yapılmalıdır.
• İşyerinin İşgal Edilmemesi: Grev yapan işçiler, işyerini işgal edemezler.
• Çalışmak İsteyenlerin Engellenmemesi: Greve katılmayan ve çalışmak isteyen işçilerin işyerine giriş çıkışları ve çalışmaları engellenemez.
• İşverenin Hakları: İşveren, grev süresince üretimi durdurabilir veya başka işçiler çalıştırabilir. Ancak, grevci işçilerin yerine yeni işçi alamaz.

Mülki Amirin Yetkileri:

• Grev sırasında, mahallin en büyük mülki amiri (vali veya kaymakam), halkın günlük yaşamı için zorunlu olan ve aksaması muhtemel hizmet ve ihtiyaçları karşılayacak ve işyerinde faaliyetin devamlılığını sağlayacak tedbirleri alır.
• Ancak, mülki amirin alacağı tedbirler, kanuni bir grevin uygulanmasını engelleyici nitelik taşıyamaz.

Grev Yasakları ve Sınırları

Grev hakkı, Anayasa ve kanunlarla güvence altına alınmış bir hak olmakla birlikte, mutlak ve sınırsız bir hak değildir. Bazı işyerlerinde ve bazı durumlarda grev yapılması yasaklanmış veya sınırlandırılmıştır.

Sürekli Grev Yasakları (STİSK 62)

Aşağıdaki işlerde ve işyerlerinde grev yapılamaz:

1. Can ve mal kurtarma işleri
2. Cenaze işleri ve mezarlıklar
3. Şehir şebeke suyu, elektrik, doğalgaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı
4. Rafineriden başlayan petrokimya işleri
5. Milli Savunma Bakanlığı, Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığı’nca doğrudan işletilen işyerleri
6. Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve hastaneler
7. Bankacılık Hizmetlerinde, sermayesinin yarısından fazlası kamuya ait olan kuruluşlarca yürütülen hizmetler
8. Sermaye Piyasası Kurulu’nca (SPK) faaliyet göstermesine izin verilen ve borsalar ile teşkilatlanmış diğer pazar yerlerinde yürütülen iş ve hizmetler
9. Merkezi Takas Kuruluşları, Merkezi Saklama Kuruluşları ve İstanbul Takas ve Saklama Bankası A.Ş. tarafından yürütülen hizmetler

Önemli Not: Bu işyerlerinde grev yapılamayacağı gibi, lokavt da uygulanamaz.

Geçici Grev Yasakları (STİSK 63)

Aşağıdaki durumlarda, geçici olarak grev ve lokavt yasaklanabilir:

1. Savaş Hali ve Seferberlik: Savaş halinde ve genel veya kısmi seferberlik süresince grev ve lokavt yapılamaz.
2. Doğal Afetler: Cumhurbaşkanı, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğal afetlerin (yangın, su baskını, toprak kayması, deprem, salgın hastalık vb.) gerçekleştiği yerlerde, bu durumun devamı süresince ve gerekli gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı yasaklayabilir.
3. Ulaştırma Araçları: Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demiryolu ve kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.

Önemli Not: Geçici grev ve lokavt yasakları, sadece belirtilen durumlarla sınırlı olup, durum ortadan kalktığında grev ve lokavt hakkı yeniden kullanılabilir.

Grevin Ertelenmesi (STİSK 65)

Cumhurbaşkanı, karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavtı, genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte gördüğü takdirde, 60 gün süreyle erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar.

Erteleme Sürecinde:

• Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı, bir resmî arabulucu görevlendirir.
• Arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir.
• Erteleme süresi içerisinde taraflar, aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilirler.  

Erteleme Süresinin Sonunda:

• Anlaşma Sağlanırsa: Toplu iş sözleşmesi imzalanır ve süreç sona erer.
• Anlaşma Sağlanamazsa: Erteleme süresinin sonunda, 6 iş günü içinde taraflardan biri Yüksek Hakem Kurulu’na başvurabilir. Başvuru yapılmazsa veya anlaşma sağlanamazsa, işçi sendikasının yetkisi düşer.

Önemli Not: Grevin ertelenmesi, istisnai bir durumdur ve ancak genel sağlık veya milli güvenlik gerekçesiyle uygulanabilir.

Grevin Durdurulması (STİSK 74)

Mahkeme, taraflardan birinin veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı’nın başvurusu üzerine, grev veya lokavtın kanuna aykırı olarak (örneğin, iyi niyet kurallarına aykırı, toplum zararına veya milli serveti tahrip edecek şekilde) uygulandığının tespiti halinde, grev veya lokavtın durdurulmasına karar verebilir.

Önemli Not: Grevin durdurulması, grevin kanuna aykırı olarak uygulanması halinde söz konusu olur. Grevin kendisi kanuna uygun olsa bile, uygulama şeklinde kanuna aykırılık varsa, grev durdurulabilir.

Grev Oylaması (STİSK 64)

Grev kararı alınan bir işyerinde, grev kararının ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte biri, grev kararının ilanından itibaren 6 iş günü içinde yazılı olarak talepte bulunursa, o işyerinde grev oylaması yapılır.

Grev Oylamasının Özellikleri:

• İhtiyari: Grev oylaması, zorunlu bir usul olmayıp, belirli sayıdaki işçinin talebine bağlıdır.
• Gizli Oylama: Grev oylaması, gizli oy, açık sayım-döküm esasına göre yapılır.
• Katılım: Oylamaya, grev kararının ilan edildiği tarihte işyerinde çalışan tüm işçiler katılabilir.
• Sonuç: Grev oylamasında, grevin uygulanmamasına karar verilirse, uyuşmazlık süreci kendiliğinden sona erer ve işçi sendikasının yetki belgesi düşer. Grevin uygulanması yönünde karar çıkarsa, grev kararı alınan tarihteki yetki durumu ve süreçler devam eder.
• Masraflar: Grev oylamasıyla ilgili masraflar, devlet tarafından karşılanır.

Önemli Not: Grev oylamasının yapılması, grev kararının uygulanmasını engellemez. Grev oylaması sonucunda grevin uygulanmaması yönünde karar çıksa bile, işçi sendikası, grev kararını 60 günlük süre içinde uygulamaya koyabilir.

Kanun Dışı Grev (STİSK 67-70)

Kanun dışı grev, kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grevdir.

Kanun Dışı Grev Örnekleri:

• Yetkisiz Sendika Tarafından Grev Kararı Alınması: Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi olmayan bir sendika tarafından grev kararı alınması.
• Toplu Görüşme ve Arabuluculuk Süreci Tamamlanmadan Grev Kararı Alınması: Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri ve arabuluculuk süreci tamamlanmadan grev kararı alınması.
• Grev Yasaklarına Aykırı Grev: Grev yasağı olan işyerlerinde veya durumlarda grev yapılması.
• Grev Oylamasında Grevin Uygulanmaması Yönünde Karar Çıkmasına Rağmen Grev Yapılması:
• 60 Günlük Süre İçinde Grev Kararının Uygulamaya Konulmaması:
• 6 İş Günü Önceden Bildirim Şartına Uyulmaması:
• Grev Kararının Usulüne Uygun İlan Edilmemesi:

Kanun Dışı Grevin Sonuçları:

• İşçiler Açısından:
  • Kanun dışı greve katılan işçiler, iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetmiş sayılırlar ve kıdem tazminatına hak kazanamazlar.
  • Kanun dışı grev nedeniyle işverenin uğradığı zararları tazmin etmek zorunda kalabilirler.
  • Disiplin cezalarına çarptırılabilirler.
• İşveren Açısından:
  • Kanun dışı greve katılan işçilerin iş sözleşmelerini feshedebilir.
  • Kanun dışı grev nedeniyle uğradığı zararların tazminini talep edebilir.
• Sendika Açısından:
  • Kanun dışı grev kararı alan veya uygulanmasına katılan sendika, işverenin ve işyerinde çalışmak isteyen işçilerin uğradığı zararları tazmin etmek zorunda kalabilir.
  • Sendikanın yetki belgesi iptal edilebilir.

Kanun Dışı Grevin Tespiti:

Taraflardan her biri veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı, karar verilen veya uygulanmakta olan bir grevin kanun dışı olup olmadığının tespitini mahkemeden her zaman talep edebilir. Mahkeme, bir ay içinde karar verir. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde, bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kesin olarak karar verir. Verilecek karar, tarafları, işçi ve işveren sendikasının üyelerini bağlar ve ceza davaları için kesin delil teşkil eder.  

Önemli Not: Kanun dışı grev nedeniyle doğrudan hapis cezası öngörülmemiştir. Ancak, kanun dışı grev sırasında başka suçlar (örneğin, mala zarar verme, tehdit, hakaret) işlenirse, bu suçlardan dolayı ayrıca cezai sorumluluk doğar.

Sonuç

Grev hakkı, işçilerin, ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını korumak veya iyileştirmek için kullanabilecekleri en önemli ve etkili haklardan biridir. Ancak, bu hakkın kanunda öngörülen usul ve esaslara uygun olarak kullanılması gerekir. Aksi takdirde, grev kanun dışı hale gelir ve işçiler, işveren ve sendika açısından ağır hukuki ve ekonomik sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle, grev kararı almadan önce ve grev süresince, iş hukuku alanında uzman bir avukattan hukuki destek alınması, hak kayıplarının önlenmesi açısından büyük önem taşımaktadır.

Hukuki danışmanlık almak istemeniz halinde veya herhangi bir sorunla karşılaşmanız durumunda LegaPro Hukuk Bürosu olarak size yardımcı olabiliriz. Uzman Avukat haklarınızı korumanıza destek olacaktır. 📞 0507 606 15 14

🚨 Whatsapp’tan bize ulaşabilirsiniz! 🚨

https://legapro.net/