İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESHİ

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi: İşçi ve İşveren Hakları

İş Kanunu’na göre, işverenin işçiyi işten çıkarabilmesi için geçerli bir sebebe dayanması gerekmektedir. Geçerli sebepler, işçinin davranışları, yeterliliği veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanabilir.

Geçerli Nedenle Feshin Şartları:

• İşçi Sayısı: İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
• Kıdem Şartı: İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır (yer altı işlerinde çalışanlar hariç).
• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
• Geçerli Sebep: Fesih, İş Kanunu’nda belirtilen geçerli bir sebebe dayanmalıdır.
• Usulüne Uygun Fesih: İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı, fesih nedenini açıkça belirtmeli ve işçiye savunma hakkı tanımalıdır. Ayrıca, İş Kanunu’nda öngörülen bildirim sürelerine uyulmalıdır.

İşçinin Hakları:

İş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilen işçi, aşağıdaki haklara sahiptir:

• Kıdem Tazminatı: İşçi, işyerinde en az bir yıl çalışmışsa kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
• İhbar Tazminatı: İşveren, işçiye bildirim süresi tanımaz veya eksik bildirimde bulunursa, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
• İşe İade Davası Açma Hakkı: İşçi, feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa işe iade davası açabilir.

İşe İade Davası:

İşçi, işe iade davası açarak işe geri dönme hakkını talep edebilir. Mahkeme, feshin geçerli olmadığına karar verirse, işçi eski işine geri döner ve işe başlatılmadığı süre için ücret ve diğer haklarını talep edebilir.

İşverenin Yükümlülükleri:

İşveren, geçerli nedenle fesih yaparken aşağıdaki yükümlülüklere uymak zorundadır:

• Fesih Nedenini Açıkça Belirtme: Fesih bildiriminde, feshin nedeni açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.
• Savunma Hakkı Tanıma: İşçiye savunma hakkı tanınmalı ve savunması dikkate alınmalıdır.
• İhbar Süresine Uyma: İş Kanunu’nda belirtilen ihbar sürelerine uyulmalıdır.
• Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödeme: İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmelidir.

Sonuç:

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi, hem işçi hem de işveren açısından önemli sonuçlar doğuran bir süreçtir. Bu nedenle, her iki tarafın da hukuki süreçte dikkatli olması ve gerekirse bir iş hukuku avukatından destek alması önemlidir.

İş Sözleşmesinin Feshinde Usul ve Sonuçları

İş sözleşmesinin feshi, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi anlamına gelir. Fesih işleminin geçerli olabilmesi için İş Kanunu’nda belirtilen usul ve esaslara uyulması gerekmektedir. Aksi takdirde, fesih geçersiz sayılabilir ve işçi haklarını arayabilir.

Feshin Yapılması Süresi (İş Kanunu Madde 26):

İş Kanunu’nun 26. maddesi, haklı nedenle fesihlerde hak düşürücü bir süre öngörmektedir. Haklı fesih nedenini öğrenen taraf, bu durumu öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve her halükarda olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra fesih hakkını kullanamaz. Ancak, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması durumunda 1 yıllık süre uygulanmaz.

Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması (İş Kanunu Madde 19/I):

İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi sözlü olarak yapılırsa geçersiz sayılır.

Fesih Nedeninin Açık ve Kesin Şekilde Belirtilmesi:

Fesih bildiriminde, fesih nedeni işçi tarafından kolayca anlaşılabilecek ve feshin geçerliliği konusunda değerlendirme yapabileceği açıklıkta ifade edilmelidir. “Yetersizliğinizden dolayı” gibi genel ifadeler yerine, somut ve objektif verilere dayanan açıklamalar yapılmalıdır.

İşçinin Savunmasının Alınması (İş Kanunu Madde 19/II):

İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesi feshedilecekse, işverenin fesih bildirimi yapmadan önce işçinin savunmasını alması zorunludur. Ancak, işverenin İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. numaralı bendindeki hallerde (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) bildirimsiz fesih hakkı saklıdır.

Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü:

İşçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

İspat Yükü:

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, fesih nedeninin varlığını ispatlayamazsa, geçersiz fesih yapmış olur.

Geçerli Nedenle Fesihte Özel Durumlar:

• İşyeri devri
• Özelleştirme
• Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma
• İşçinin istifa etmesi

Sonuç:

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi, işçi ve işveren açısından önemli sonuçlar doğuran bir işlemdir. Bu nedenle, fesih sürecinde dikkatli olunmalı ve gerekirse bir iş hukuku avukatından destek alınmalıdır. İşveren, fesih işlemlerini usulüne uygun olarak gerçekleştirmezse, fesih geçersiz sayılabilir ve işçi işe iade davası açabilir.

Geçerli Nedenle Fesih Nedir?

Geçerli nedenle fesih, işverenin işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini, İş Kanunu’nda belirtilen belirli sebeplere dayanarak sona erdirmesidir. Bu sebepler, işçinin davranışları, yeterliliği veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanabilir.

İş Kanunu Madde 18’e Göre Geçerli Nedenle Fesih Şartları:

• İşçi Sayısı: İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
• Kıdem Şartı: İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır (yer altı işlerinde çalışanlar hariç).
• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
• Geçerli Sebep: Fesih, İş Kanunu’nda belirtilen geçerli bir sebebe dayanmalıdır.
• Usulüne Uygun Fesih: İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı, fesih nedenini açıkça belirtmeli ve işçiye savunma hakkı tanımalıdır. Ayrıca, İş Kanunu’nda öngörülen bildirim sürelerine uyulmalıdır.

Geçerli Nedenle Fesih Sebepleri:

Geçerli fesih sebepleri, işçinin davranışları, yeterliliği veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanabilir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebepleri arasında şunlar sayılabilir:

• İşe devamsızlık
• İşyerinde alkol veya uyuşturucu kullanma
• İş arkadaşlarına veya işverene karşı kötü davranışlarda bulunma
• İşverenin ticari sırlarını ifşa etme
• Hırsızlık yapma

İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli fesih sebepleri arasında şunlar sayılabilir:

• İşini gereği gibi yapmama
• Performans düşüklüğü
• Yetersiz eğitim alma

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli fesih sebepleri arasında şunlar sayılabilir:

• İşyerinin küçülmesi
• İşin sona ermesi
• Teknolojik gelişmeler nedeniyle işin değişmesi

Usulüne Uygun Fesih:

Geçerli nedenle fesih bildirimi, yazılı olarak yapılmalı ve işçiye elden teslim edilmeli veya noter aracılığıyla tebliğ edilmelidir. Fesih bildiriminde, fesih nedeni açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. İşçinin davranışları veya performansı nedeniyle yapılan fesihlerde, işçiye savunma hakkı tanınmalıdır.

Sonuç:

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi, işçi ve işveren açısından önemli sonuçlar doğuran bir işlemdir. Bu nedenle, fesih sürecinde dikkatli olunmalı ve gerekirse bir iş hukuku avukatından destek alınmalıdır. İşveren, fesih işlemlerini usulüne uygun olarak gerçekleştirmezse, fesih geçersiz sayılabilir ve işçi işe iade davası açabilir.

Geçerli Nedenle Fesih ve Haklı Nedenle Fesih Arasındaki Farklar Nelerdir?

İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin feshi, haklı nedenlerle fesih ve geçerli nedenlerle fesih olarak ikiye ayrılır. Her iki fesih türü de işveren tarafından gerçekleştirilebilir ancak aralarında önemli farklar bulunur.

1. Tazminat Hakkı:

• Geçerli Nedenle Fesih: İşçi, kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanır.
• Haklı Nedenle Fesih: İşçi, kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.

2. Fesih Bildirimindeki Gerekçe:

• Geçerli Nedenle Fesih: Fesih bildiriminde, feshin gerekçesi açık ve kesin bir şekilde yazılı olarak belirtilmelidir.
• Haklı Nedenle Fesih: Fesih bildiriminde gerekçe gösterme zorunluluğu yoktur.

3. Feshe Sebep Olan Davranışın Ağırlığı:

• Geçerli Nedenle Fesih: İşçinin davranışları veya performansı, işyerinde olumsuzluklara yol açacak ancak iş ilişkisini derhal sona erdirmeyi gerektirmeyecek kadar ağırdır.
• Haklı Nedenle Fesih: İşçinin davranışları, işverenin veya işyerinin güvenliğini tehlikeye düşürecek, işyerinde huzuru bozacak veya işverenin güvenini sarsacak kadar ağırdır.

4. Fesih Süresi:

• Geçerli Nedenle Fesih: İşveren, fesih hakkını makul bir süre içinde kullanmalıdır. İş Kanunu’nda belirli bir süre öngörülmemiştir.
• Haklı Nedenle Fesih: İşveren, fesih hakkını İş Kanunu’nun 26. maddesinde belirtilen süreler içerisinde kullanabilir.

5. İşe İade Davası Açma Süresi:

• Geçerli Nedenle Fesih: İşçi, ihbar öneli tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilir.
• Haklı Nedenle Fesih: İşçi, fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilir.

Sonuç:

İş sözleşmesinin geçerli veya haklı nedenle feshi, hem işçi hem de işveren açısından farklı sonuçlar doğurur. İşveren, fesih türünü belirlerken dikkatli olmalı ve fesih işlemlerini usulüne uygun olarak gerçekleştirmelidir. Aksi takdirde, işçi yasal haklarını kullanarak işe iade davası açabilir ve tazminat talep edebilir.

Geçerli Nedenle Fesih Sebepleri

İş Kanunu’nun 18. maddesi, işverenin işçiyi işten çıkarabilmesi için geçerli bir sebebe dayanması gerektiğini belirtir. Bu geçerli sebepler üç ana başlık altında toplanabilir:

1. İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler:

• Fiziksel veya Mesleki Yetersizlik: İşçinin sağlık sorunları, yaşlılık, sakatlık veya mesleki bilgi ve beceri eksikliği nedeniyle işini gereği gibi yapamaması.
• Performans Düşüklüğü: İşçinin işyerindeki performansının sürekli olarak düşük olması ve beklentileri karşılayamaması.
• İşe Uyum Sağlayamama: İşçinin işyerindeki çalışma ortamına veya iş arkadaşlarına uyum sağlayamaması.
• Sık Sık Hastalanma: İşçinin sık sık hastalanması ve rapor alması, işyerinin işleyişini olumsuz etkileyecek boyutta olması.

2. İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Sebepler:

• İşyerindeki Disiplin Kurallarına Uymama: İşçinin işyerindeki disiplin kurallarını ihlal etmesi, iş arkadaşlarına veya işverene karşı saygısız davranışlarda bulunması.
• İşini İhmal Etme veya Görevlerini Yerine Getirmeme: İşçinin işini savsaklaması, görevlerini zamanında veya doğru bir şekilde yapmaması.
• Hırsızlık Yapma veya İşverenin Güvenini Kötüye Kullanma: İşçinin işyerinde hırsızlık yapması, işverenin sırlarını ifşa etmesi veya işverenin güvenini kötüye kullanacak başka davranışlarda bulunması.
• İşyerinde Alkol veya Uyuşturucu Kullanma: İşçinin işyerine alkol veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi veya işyerinde bu maddeleri kullanması.
• İşin Akışını Durduracak Şekilde Uzun Telefon Görüşmeleri Yapmak: İşçinin işyerinde uzun süreli ve gereksiz telefon görüşmeleri yaparak iş akışını aksatması.

3. İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler:

• Ekonomik Kriz, İşyerinin Küçülmesi veya Kapanması: İşyerinin ekonomik nedenlerle küçülmesi veya tamamen kapanması.
• İşin Sona Ermesi: İşçinin yaptığı işin sona ermesi veya işin niteliğinin değişmesi.
• Teknolojik Gelişmeler: İşyerinde yapılan teknolojik değişiklikler nedeniyle işçinin işinin ortadan kalkması veya niteliğinin değişmesi.

Önemli Not:

İşverenin geçerli nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için, fesih nedenini somut delillerle kanıtlaması ve fesih işlemlerini usulüne uygun olarak gerçekleştirmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, işçi işe iade davası açabilir ve tazminat talep edebilir.

İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Geçerli Fesih Sebepleri Neler?

İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmesi için haklı bir sebep olarak kabul edilebilir. Ancak, bu durumun objektif kriterlere göre değerlendirilmesi ve fesih işleminin usulüne uygun olarak gerçekleştirilmesi gerekmektedir.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih sebepleri şunlardır:

1. Fiziksel veya Mesleki Yetersizlik:

İşçinin sağlık sorunları, yaşlılık, sakatlık veya mesleki bilgi ve beceri eksikliği nedeniyle işini gereği gibi yapamaması durumunda işveren geçerli nedenle fesih hakkını kullanabilir. Örneğin, bir işçinin görme yetisini kaybetmesi veya bir mühendisin mesleki bilgisini güncellememesi gibi durumlar bu kapsamda değerlendirilebilir.

2. Hastalık:

İşçinin sık sık hastalanması ve rapor alması, işyerinin işleyişini olumsuz etkileyecek boyutta ise, işveren iş sözleşmesini geçerli veya haklı nedenle feshedebilir. Ancak, işverenin bu durumu somut delillerle kanıtlaması ve işçiye iyileşme imkanı tanıması gerekir.

İş Kanunu’nun 25/1 maddesi, işçinin kendi kusuru veya sağlıksız yaşam tarzından kaynaklanan bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi ve bu durumun belirli bir devamsızlık süresini aşması halinde, işverene haklı nedenle fesih hakkı verir.

3. Yaşlılık veya Emeklilik Yaşı:

İşçinin yaşlılığı veya emeklilik yaşına ulaşması, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmesi için tek başına yeterli bir sebep değildir. Ancak, işçinin yaşlılığı veya emeklilik yaşı nedeniyle fiziki veya mesleki yetersizliği ortaya çıkarsa veya işletmenin gerekleri bu durumu zorunlu kılarsa, işveren geçerli nedenle fesih hakkını kullanabilir.

4. Mesleki Yetersizlik:

İşçinin mesleki yetersizliği, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmesi için haklı bir sebep olabilir. İş sözleşmesi gereği işçinin kendisine verilen görevleri layıkıyla yerine getirmesi beklenir. Eğer işçi, işini yapacak bilgi, beceri veya deneyime sahip değilse veya performansı sürekli olarak düşükse, işveren geçerli nedenle fesih hakkını kullanabilir.

Önemli Notlar:

• İşverenin, geçerli nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için, fesih nedenini somut delillerle kanıtlaması ve fesih işlemlerini usulüne uygun olarak gerçekleştirmesi gerekmektedir.
• İşçi, işten çıkarılma kararına itiraz etmek isterse, bir avukattan hukuki destek almalıdır.

Sonuç:

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmesi için haklı bir sebep olarak kabul edilebilir. Ancak, her durumun kendine özgü özellikleri olduğu için, işçi ve işverenin haklarını öğrenmek ve doğru adımları atmak için bir iş hukuku uzmanından yardım almaları önemlidir.

İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Fesih Sebepleri Hangileri?

İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmesi için haklı bir sebep olarak kabul edilebilir. Ancak, bu durumun objektif kriterlere göre değerlendirilmesi ve fesih işleminin usulüne uygun olarak gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, işveren haksız fesih nedeniyle tazminat ödemek zorunda kalabilir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebepleri şunlardır:

1. İşe Sık Sık Geç Gelme: İşçinin sürekli ve mazeretsiz olarak işe geç kalması, iş akışını ve işyerindeki düzeni olumsuz etkileyebilir.
2. Performans Düşüklüğü: İşçinin işyerindeki performansının sürekli olarak düşük olması ve beklentileri karşılayamaması, işverenin iş akdini feshetmesi için geçerli bir neden olabilir.
3. İşini Aksatma: İşçinin işini eksik, kötü veya yetersiz yapması, işverenin talimatlarına uymaması, işyerindeki kurallara uymaması gibi durumlar iş akdinin feshi için geçerli bir sebeptir.
4. Çalışma Arkadaşlarını İşverene Karşı Kışkırtma: İşçinin diğer çalışanları işverene karşı kışkırtması, işyerinde huzursuzluğa ve iş barışının bozulmasına neden olabilir.
5. İşyeri Kurallarına Uymama: İşçinin işyerindeki disiplin kurallarına uymaması, iş arkadaşlarına veya işverene karşı saygısız davranışlarda bulunması, işyerinde huzursuzluğa neden olabilir ve işverenin fesih hakkını kullanmasına neden olabilir.
6. İş Arkadaşları ve Amirleriyle Ciddi Geçimsizlik: İşçinin iş arkadaşları veya amirleriyle sürekli olarak anlaşmazlık yaşaması ve bu durumun işyerinde huzursuzluğa neden olması, işverenin geçerli nedenle fesih hakkını kullanmasına neden olabilir.
7. İşini Uyarılara Rağmen Eksik, Kötü veya Yetersiz Yapma: İşverenin uyarılarına rağmen işçinin işini sürekli olarak eksik, kötü veya yetersiz yapması, işverenin fesih hakkını kullanmasına neden olabilir.
8. İşyerinde Alkol ve Sigara Kullanımı: İşyerinde alkol veya sigara içmek, işyerinin düzenini bozabilir ve diğer çalışanların sağlığını tehlikeye atabilir. Bu nedenle, işverenin geçerli nedenle fesih hakkını kullanmasına neden olabilir.
9. Sık Sık Hastalanma ve Rapor Alma: İşçinin sık sık hastalanması ve rapor alması, işyerinin işleyişini olumsuz etkileyecek boyutta ise, işveren iş sözleşmesini geçerli veya haklı nedenle feshedebilir.
10. İşvereni Yanıltma: İşçinin iş başvurusu sırasında veya iş sözleşmesi sürecinde işvereni yanıltması, işverenin fesih hakkını kullanmasına neden olabilir.
11. İşyerinde İnternet ve E-Postayı Özel Amaçla Kullanma: İşçinin işyerindeki internet ve e-posta hizmetlerini aşırı ve gereksiz yere kişisel amaçlarla kullanması, işverenin fesih hakkını kullanmasına neden olabilir.
12. İş Akışını ve Ortamını Olumsuz Etkileyecek Şekilde Diğer Kişilerle İlişkiye Girme: İşçinin iş arkadaşları veya müşterilerle uygunsuz ilişkiler kurması, işyerindeki düzeni bozabilir ve işverenin fesih hakkını kullanmasına neden olabilir.
13. Diğer İşçilerden Borç Alma: İşçinin diğer işçilerden sürekli olarak borç para istemesi, işyerinde huzursuzluğa neden olabilir ve işverenin fesih hakkını kullanmasına neden olabilir.
14. Diğer Nedenler: Yukarıda sayılan nedenler dışında, işçinin diğer davranışları da işyerinde olumsuzluklara yol açması ve işverenin haklı çıkarlarını zedelemesi durumunda geçerli fesih nedeni olarak kabul edilebilir.

Önemli Not:

İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerle fesih yapılabilmesi için, işverenin bu durumu somut delillerle kanıtlaması ve fesih işlemlerini usulüne uygun olarak gerçekleştirmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, işçi işe iade davası açabilir ve tazminat talep edebilir.

İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Geçerli Fesih Sebepleri Nelerdir?

İş Kanunu’nun 18. maddesi, işverenin işçiyi işten çıkarabilmesi için geçerli bir sebebe dayanması gerektiğini belirtir. Bu geçerli sebeplerden biri de işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir. Bu durumlar, işverenin ekonomik veya teknolojik nedenlerle işyerinde değişiklik yapması, işin niteliğinin değişmesi veya işin tamamen sona ermesi gibi durumları kapsar.

İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Geçerli Fesih Sebepleri:

• Yeni çalışma yöntemlerinin işyerinde uygulanmaya geçirilmesi: İşverenin iş süreçlerini iyileştirmek veya verimliliği artırmak amacıyla yeni çalışma yöntemleri uygulaması, bazı işlerin veya pozisyonların ortadan kalkmasına neden olabilir.
• İşyerinin küçültülmesi veya bazı bölümlerinin kapatılması: İşverenin ekonomik nedenlerle işyerini küçültmesi veya bazı bölümlerini kapatması, işçi sayısında azalmaya gidebileceği anlamına gelir.
• Teknolojik yeniliklerin uygulanması: İşyerinde yeni teknolojilerin kullanılması, bazı işlerin otomatikleştirilmesine veya iş gücü ihtiyacının azalmasına neden olabilir.
• Birtakım iş çeşitlerinin kaldırılması: İşverenin faaliyet alanında veya piyasa koşullarında meydana gelen değişiklikler nedeniyle bazı işlerin artık yapılmaması gerekebilir.
• Tam gün çalışmayı yarım gün çalışmaya dönüştürme: İşverenin ekonomik nedenlerle veya işin niteliğinin değişmesi nedeniyle çalışma saatlerini kısaltması gerekebilir.
• Yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya konulması: İşverenin pazarlama stratejisini değiştirmesi, bazı işlerin veya pozisyonların gereksiz hale gelmesine neden olabilir.
• Masrafların kısılması: İşverenin maliyetleri azaltmak için işçi sayısını azaltması veya çalışma saatlerini kısaltması gerekebilir.
• İşyeri bölümlerinin birleştirilmesi veya işyerinin kapatılması: İşverenin organizasyon yapısında değişiklik yapması veya işyerini tamamen kapatması, işçi sayısında azalmaya gidebileceği anlamına gelir.
• Üretimde değişiklik yapılması veya üretim kapasitesinin azaltılması: İşverenin üretim süreçlerini veya kapasitesini değiştirmesi, bazı işlerin veya pozisyonların ortadan kalkmasına neden olabilir.
• Bazı faaliyetlerin alt işverene veya başka bir firmaya aktarılması: İşverenin bazı işleri dışarıdan hizmet alarak yapmaya karar vermesi, işçi sayısında azalmaya gidebileceği anlamına gelir.

İşverenin İspat Yükümlülüğü:

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebeple fesih yapıldığında, işverenin fesih kararının geçerliliğini ispatlaması gerekir. İşveren, fesih kararının işletmesel bir karara dayandığını, bu kararın hukuka uygun olduğunu ve feshin kaçınılmaz olduğunu kanıtlamalıdır.

Önemli Not:

İşçinin haklarını korumak ve hukuki süreçte herhangi bir mağduriyet yaşamamak için bir iş hukuku avukatından destek alması önemlidir. Avukat, işçinin haklarını savunarak, işverenin fesih kararının geçerli olup olmadığını değerlendirebilir ve gerekli hukuki işlemleri başlatabilir.

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi Usulü Nasıl?

İş Kanunu’na göre, işverenin işçiyi işten çıkarabilmesi için geçerli bir sebebe dayanması ve belirli bir usule uyması gerekmektedir. Bu usule uyulmadığı takdirde fesih geçersiz sayılabilir ve işçi haklarını arayabilir.

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi İçin Gerekli Usul:

1. İşçinin Savunmasının Alınması (İş Kanunu Madde 19): İşveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce işçiye yazılı bir bildirim göndererek savunma hakkı tanımalıdır. Bu bildirimde, işçinin davranışları veya performansıyla ilgili sorunlar açıkça belirtilmeli ve işçiye savunmasını yazılı veya sözlü olarak sunması için makul bir süre (genellikle birkaç gün veya bir hafta) tanınmalıdır.
2. Feshin Son Çare Olma İlkesinin Gözetilmesi: İşveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce işçinin durumunu düzeltmek için gerekli tüm önlemleri almalıdır. Örneğin, işçiye ek eğitim verilebilir, iş tanımı netleştirilebilir veya uyarı yapılabilir. Fesih, ancak bu önlemlerin sonuçsuz kalması durumunda başvurulacak son çare olmalıdır.
3. Fesih Sürelerine Uyulması: İş Kanunu’nda belirtilen bildirim sürelerine uyulması zorunludur. Bu süreler, işçinin kıdemine göre değişir (6 aydan az: 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl: 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl: 6 hafta, 3 yıldan fazla: 8 hafta). İşveren, bildirim süresi içinde işçiye yazılı olarak fesih bildiriminde bulunmalıdır.
4. Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması: Fesih bildirimi mutlaka yazılı olarak yapılmalı ve işçiye elden teslim edilmeli veya noter aracılığıyla tebliğ edilmelidir. Bu belge, ileride doğabilecek hukuki uyuşmazlıklarda önemli bir kanıt niteliği taşıyacaktır.
5. Fesih Nedeninin Açık ve Kesin Şekilde Belirtilmesi (İş Kanunu Madde 19/1): Fesih bildiriminde, işçinin hangi davranışı veya performansıyla ilgili sorunlar olduğu somut ve objektif verilerle açıkça belirtilmelidir. Örneğin, “işe sürekli geç kalmanız” veya “işyerindeki disiplin kurallarına uymamanız” gibi ifadeler yerine, geç kalınan tarihler, saatler veya ihlal edilen kurallar belirtilmelidir.

Hukuki Sonuçlar:

İşveren, yukarıda belirtilen usul ve esaslara uygun hareket etmezse, fesih geçersiz sayılabilir ve işçi işe iade davası açarak işe geri dönme hakkını talep edebilir. Ayrıca, işçi kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal haklarını da talep edebilir.

Önemli Not:

İşçi ve işverenin haklarını korumak ve hukuki süreçte herhangi bir mağduriyet yaşamamak için bir iş hukuku avukatından destek alması önerilir. Avukat, fesih sürecinin doğru yönetilmesi ve hakların korunması konusunda size yardımcı olacaktır.

İşverenin Geçerli Nedenle Feshinde İşçiye Verilen Haklar ve İşe İade Davası Durumu

İşverenin geçerli bir sebeple iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçinin bazı yasal hakları bulunmaktadır. Bu haklar, işçinin mağduriyetini gidermek ve işsiz kaldığı süre boyunca geçimini sağlamasına yardımcı olmak amacıyla tanınmıştır.

İşçinin Hakları:

1. İşe İade Davası Açma Hakkı: İşçi, işverenin fesih kararının geçersiz bir sebebe dayandığını düşünüyorsa, işe iade davası açma hakkına sahiptir. Bu dava için işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile en az 6 aydır işveren bünyesinde çalışıyor olması ve işyerinde en az 30 işçinin bulunması gerekmektedir. Ayrıca, işçi fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.
2. İşe İade Talebi: İşe iade davası açmadan önce, işçi işverene işe iade talebiyle başvurabilir. Bu talep, işverenin fesih kararını yeniden gözden geçirmesine ve işçiyi işe iade etmesine olanak tanır.
3. Tazminat Talepleri: İşe iade davası işçi lehine sonuçlanırsa, işçi aşağıdaki tazminatları talep edebilir:
   • Boşta Geçen Süre Tazminatı: Mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren işçinin işe başlatılmadığı süre için en fazla 4 aylık ücreti ve diğer hakları kapsar.
   • İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az 4 aylık ve en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.
   • Kıdem Tazminatı: İşçinin kıdem tazminatı hakkı varsa, bu da işveren tarafından ödenmelidir.

İşverenin Yükümlülükleri:

İşveren, geçerli nedenle fesih yaparken aşağıdaki yükümlülüklere uymak zorundadır:

• Fesih Nedenini Açıkça Belirtme: Fesih bildiriminde, feshin nedeni açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.
• Savunma Hakkı Tanıma: İşçiye savunma hakkı tanınmalı ve savunması dikkate alınmalıdır.
• İhbar Süresine Uyma: İş Kanunu’nda belirtilen ihbar sürelerine uyulmalıdır.
• Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödeme: İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmelidir.

Dikkat Edilmesi Gerekenler:

• İşçi, işe iade davasını kazanmasına rağmen işe başlamak için başvuruda bulunmazsa veya işverenin işe başlatma teklifini reddederse, işe iade hakkını ve tazminat taleplerini kaybeder.
• İşçi, işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır.

Sonuç:

İşçinin savunma hakkı, iş hukukunun temel ilkelerinden biridir ve işçinin haklarının korunması açısından büyük önem taşır. İşverenler, bu hakkı işçiye tanıyarak hem yasal yükümlülüklerini yerine getirmiş olurlar hem de olası hukuki sorunların önüne geçerler.

Geçerli Nedenle Feshin Sonuçları Nedir?

İşverenin geçerli bir sebeple iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, hem işçi hem de işveren açısından belirli hukuki sonuçlar doğar. Bu sonuçlar, işçinin haklarını korumak ve işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesini sağlamak amacıyla İş Kanunu tarafından düzenlenmiştir.

İşçinin Hakları:

1. Kıdem Tazminatı: İşçi, işyerinde en az bir yıl çalışmışsa ve iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli bir sebeple feshedilmişse, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir.
2. İhbar Tazminatı: İşveren, iş sözleşmesini feshederken İş Kanunu’nda belirtilen ihbar sürelerine uymazsa, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatı, işçinin ihbar süresi boyunca alacağı ücretlere eşittir.
3. İşe İade Davası Açma Hakkı: İşçi, işverenin fesih kararının geçersiz bir sebebe dayandığını düşünüyorsa, işe iade davası açma hakkına sahiptir. Eğer mahkeme işçi lehine karar verirse, işçi işine geri dönebilir ve işverenden maddi ve manevi tazminat talep edebilir.

İşverenin Yükümlülükleri:

1. Kıdem Tazminatı Ödeme: İşçi kıdem tazminatı şartlarını karşılıyorsa, işveren kıdem tazminatını ödemek zorundadır.
2. İhbar Tazminatı Ödeme: İşveren, ihbar sürelerine uymadan fesih yaparsa, işçiye ihbar tazminatı ödemelidir.

SGK Çıkış Kodu:

İşçinin işten çıkarılması durumunda, fesih kesinleşirse, SGK çıkış kodu olarak “29” (işveren tarafından haklı veya geçerli nedenle fesih) işçinin SGK kaydına işlenir.

Önemli Notlar:

• İşçi, işe iade davası açma hakkını kullanmak için, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.
• İşe iade davası sonucunda, mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işçi eski işine geri döner ve işe başlatılmadığı süre için ücret ve diğer haklarını talep edebilir.
• İşveren, fesih kararını verirken İş Kanunu’na uygun hareket etmeli ve işçinin haklarını ihlal etmemelidir.

Sonuç:

Geçerli nedenle fesih, işverenin iş sözleşmesini sona erdirme hakkı olsa da, bu hakkın kullanımı belirli yasal şartlara tabidir. İşçi ve işveren, bu süreçte haklarını korumak ve olası sorunları önlemek için bir iş hukuku avukatından destek almalıdır.

Geçerli Nedenle Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?

İşçinin geçerli nedenle işten çıkarılmasının ardından dava açması durumunda, işverenin izlemesi gereken yol ve dikkat etmesi gereken hususlar şunlardır:

1. Davanın İncelenmesi ve Değerlendirilmesi:

• İşveren, öncelikle davanın dayanaklarını ve taleplerini dikkatlice incelemelidir.
• İşçinin davranışları veya performansıyla ilgili iddiaları destekleyen somut delillerin (performans değerlendirmeleri, tutanaklar, tanık beyanları vb.) varlığı ve geçerliliği değerlendirilmelidir.
• Fesih sürecinde usulüne uygun hareket edilip edilmediği kontrol edilmelidir (yazılı bildirim, savunma hakkı, bildirim süreleri vb.).

2. Hukuki Destek Alınması:

• İş hukuku alanında uzman bir avukattan destek alınması son derece önemlidir. Avukat, davanın takibi, savunma hazırlanması, delillerin sunulması ve gerektiğinde karşı dava açılması gibi konularda işverene yardımcı olacaktır.

3. Dava Sürecinin Takibi:

• Dava süreci boyunca avukat ile işbirliği içinde hareket edilmelidir.
• Duruşmalara katılmak ve gerekli belgeleri sunmak önemlidir.
• Mahkeme kararları dikkatle incelenmeli ve itiraz hakları kullanılmalıdır.

4. Mahkeme Kararına Göre Hareket Edilmesi:

• Fesih Geçerli Sayılırsa: İşveren herhangi bir ek yükümlülük altına girmez. Ancak, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları ödenmelidir.
• Fesih Geçersiz Sayılırsa:
  • İşçiyi İşe Başlatma: İşveren, mahkeme kararına uyarak işçiyi 10 gün içinde işe başlatabilir ve geçmişe dönük haklarını ödeyebilir.
  • Tazminat Ödeme: İşçiyi işe başlatmak istemeyen işveren, iş güvencesi tazminatı (en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücret tutarında), kıdem tazminatı ve boşta geçen süre tazminatı (en çok 4 aylık ücret tutarında) ödeyerek iş akdini sonlandırabilir.

Önemli Notlar:

• İşçi İşe Başlamazsa: İşçi, işe iade davasını kazanmasına rağmen haklı bir sebep olmaksızın işe başvurmazsa veya işverenin işe başlatma teklifini reddederse, işe iade hakkını ve tazminat taleplerini kaybeder.
• Tazminat Miktarı: Tazminat miktarı, mahkeme tarafından takdir edilir.

Sonuç:

İşçinin geçerli nedenle feshinin ardından dava açması durumunda, işverenin dikkatli ve bilinçli hareket etmesi önemlidir. Hukuki destek almak, işverenin haklarını korumasına ve olası riskleri minimize etmesine yardımcı olacaktır.

Geçerli Neden Oluşturmayan Haller

İş Kanunu’nun 18. maddesi, işverenin işçiyi işten çıkarabilmesi için geçerli bir sebebe dayanması gerektiğini belirtir. Ancak, bazı durumlar geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmez.

Kanunun Geçerli Neden Saymadığı Haller (İş Kanunu Madde 18/III):

• Sendikal Faaliyetler: İşçinin sendika üyeliği, çalışma saatleri dışında veya işverenin izniyle çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılması, işyeri sendika temsilciliği yapması veya işveren aleyhine idari ya da adli makamlara başvurması.
• Ayrımcılık Nedenleri: İşçinin ırkı, rengi, cinsiyeti, medeni hali, aile yükümlülükleri, hamileliği, doğumu, dini, siyasi görüşü veya benzeri nedenler.
• Kadın İşçilerin Yasal İzinleri: 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalışmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemesi.
• Hastalık veya Kaza Nedeniyle İzinli Devamsızlık: İşçinin hastalık veya kaza nedeniyle raporlu olduğu süreler, belirli bir süreyi aşmadığı sürece geçerli fesih nedeni sayılmaz.

İşletme Gereklerinin Bulunmaması, İşçinin Yetersizliğinin veya Davranışlarının Fesih Nedeni Olarak Görülmemesi:

İşveren, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenleri ileri sürerek iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak, bu nedenler gerçekte mevcut değilse veya işverenin gerçek niyetini gizlemek için bahane olarak kullanılmışsa, fesih geçersizdir. İşveren, bildirdiği fesih nedeninin varlığını ispatlamakla yükümlüdür.

Geçerli Nedenle Fesihte Özel Durumlar:

• İşyeri Devri: İşyerinin devri halinde, devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. İşveren, işyerinin devri nedeniyle işçiyi işten çıkaramaz.
• Özelleştirme: Özelleştirme sonucunda iş sözleşmeleri feshedilen işçilerin ihbar ve kıdem tazminatı hakları vardır.
• Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru Çalıştırma: İşverenler, belirli sayıda özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru işçiyi istihdam etmekle yükümlüdür. Bu işçilerin işten çıkarılmaları özel düzenlemelere tabidir.
• İşçinin İstifa Etmesi: İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması (istifa) durumunda, işveren herhangi bir tazminat ödemek zorunda değildir.

Sonuç:

İş Kanunu, işçinin haklarını korumak amacıyla işverenin geçerli bir sebep olmadan iş sözleşmesini feshetmesini engellemektedir. İşverenin geçerli nedenlerle fesih hakkını kullanabilmesi için belirli şartları sağlaması ve fesih işlemlerini usulüne uygun olarak gerçekleştirmesi gerekmektedir.

İşe İade Edilen İşçinin İşe Başlamaması Durumunda Hukuki Sonuçlar

İş Kanunu’na göre, işe iade davasını kazanan işçi, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe başlama talebinde bulunmak zorundadır. Ancak, işçi bu hakkını kullanmayabilir veya işveren işçiyi işe başlatmayabilir. Bu durumda ortaya çıkan hukuki sonuçlar, işçinin işe başlamamasının nedenine ve işverenin tutumuna göre değişiklik gösterir.

İşverenin İşe Başlatmama Davetine Uymaması:

Eğer işveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmak için gerekli adımları atmazsa veya işçiye uygun olmayan bir iş teklif ederse, işçi işe başlamaktan vazgeçebilir. Bu durumda işçi, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre için tazminat talep edebilir.

İşçinin İşe Başlama İradesinin Olmaması:

İşçi, işe iade davasını kazanmasına rağmen, başka bir iş bulmuş veya işverene karşı güvenini kaybetmiş olabilir. Bu durumda, işçi işe başlamaktan vazgeçebilir, ancak boşta geçen süre için tazminat talep edemez.

İşçinin Haklı Bir Nedenle İşe Başlamaması:

İşçi, sağlık sorunları, işyerinde yaşanan mobbing gibi haklı bir nedenle işe başlamaktan vazgeçebilir. Bu durumda, işçi boşta geçen süre için tazminat talep edebilir.

Yargıtay Kararları Işığında Dikkat Edilmesi Gerekenler:

• İşverenin Davranışı: İşverenin işe başlatma daveti samimi ve usulüne uygun olmalıdır. İşçinin hangi işte, nerede ve ne şekilde çalışacağı açıkça belirtilmelidir.
• İşçinin Davranışı: İşçinin işe başlama talebinin samimi olması gerekir. İşe başlama niyeti olmadan yapılan başvurular geçerli sayılmaz.
• İspat Yükümlülüğü: İşçi, işe başlamama nedeninin haklı olduğunu ispat etmekle yükümlüdür.

Sonuç:

İşe iade davasını kazanan işçinin işe başlamaması durumunda, hukuki sonuçlar işçinin işe başlamama nedenine ve işverenin tutumuna göre değişir. İşçi, haklı bir nedenle işe başlamazsa veya işveren işe başlatma davetinde bulunmazsa, işçi boşta geçen süre için tazminat talep edebilir. Ancak, işçinin işe başlama iradesi yoksa, boşta geçen süre için tazminat talep edemez.

Önemli Not:

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklar, İş Kanunu ve ilgili mevzuat hükümlerine göre çözülmelidir. Her iki tarafın da haklarını korumak ve hukuki süreçte herhangi bir mağduriyet yaşamamak için bir iş hukuku avukatından destek alması önerilir.

Sıkça Sorulan Sorular: İş Sözleşmesinin Feshi

1. İş sözleşmesi feshine neden olan geçerli sebepler nelerdir?

İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilmesi için şu sebeplerden birine dayanması gerekir:

• İşçinin yetersizliği: Fiziksel veya mesleki yetersizlik, performans düşüklüğü, işe uyum sağlayamama, sık sık hastalanma gibi durumlar.
• İşçinin davranışları: İşe sık sık geç gelme, işyeri kurallarına uymama, iş arkadaşları ve amirlerle geçimsizlik, işin akışını bozacak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, işini eksik, kötü veya yetersiz yapmak, işvereni yanıltmak, işyerinde internet ve e-maili özel amaçla kullanmak, iş akışını ve ortamını olumsuz etkileyecek şekilde diğer kişilerle ilişkiye girmek, diğer işçilerden borç almak gibi durumlar.
• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler: Ekonomik kriz, işyerinin küçülmesi veya kapanması, işin sona ermesi, teknolojik gelişmeler, işyeri bölümlerinin birleştirilmesi, üretimde değişiklik yapılması, bazı faaliyetlerin alt işverene veya başka bir firmaya aktarılması gibi durumlar.

2. İş sözleşmesi hangi durumlarda feshedilir?

İş sözleşmesi, aşağıdaki durumlarda feshedilebilir:

• Geçerli Nedenle Fesih: Yukarıda belirtilen geçerli sebeplerden biriyle işverenin iş sözleşmesini feshetmesi.
• Haklı Nedenle Fesih: İşçinin veya işverenin, diğer tarafın sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle derhal fesih hakkını kullanması.
• Anlaşmalı Fesih: İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi.
• Diğer Haller: İşçinin ölümü, emeklilik yaşı gelmesi, işverenin iflas etmesi, işyerinin kapanması gibi durumlar.

3. Geçerli sebeple fesih nasıl yapılır?

Geçerli sebeple fesih için işveren şu adımları izlemelidir:

• İşçiye yazılı fesih bildirimi yapmak: Fesih nedeni açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.
• İşçiye savunma hakkı tanımak: İşçiye savunma yapması için makul bir süre verilmelidir.
• İhbar süresine uymak: İşçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresine uyulmalıdır.
• Kıdem ve ihbar tazminatını ödemek: İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmelidir.

4. Hangisi geçerli fesih sebebi değildir?

İş Kanunu’nun 18. maddesinin III. fıkrasında belirtilen haller geçerli fesih sebebi değildir. Bunlar:

• Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip etmek
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler
• Kadın işçilerin çalışmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek
• Hastalık veya kaza nedeniyle belirli süreleri aşmayan geçici devamsızlık

5. Feshin geçerli sebebe dayandırılması nedir?

İşverenin, iş sözleşmesini feshederken İş Kanunu’nda belirtilen geçerli fesih sebeplerinden birine dayanması ve bu sebebi somut delillerle kanıtlamasıdır.

6. İşçinin haklı nedenle fesih nasıl yapılır?

İşçi, işverenin İş Kanunu’nda belirtilen yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Haklı fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı ve fesih nedeni açıkça belirtilmelidir. İşçi, fesih bildirimini işverene ulaştırdığını kanıtlamalıdır.

Önemli Not:

İşçi ve işverenin haklarını korumak ve hukuki süreçte herhangi bir mağduriyet yaşamamak için bir iş hukuku avukatından destek alması önerilir.

Hukuki danışmanlık almak istemeniz halinde veya herhangi bir sorunla karşılaşmanız durumunda LegaPro Hukuk Bürosu olarak size yardımcı olabiliriz. İş Hukuku Avukatı, haklarınızı korumanıza destek olacaktır. Whatsapp’tan bize ulaşabilirsiniz!

https://legapro.net/